Direitos Trabalhistas

O Malfadado Imposto Sindical

2012-01-14T16:35:00.000-08:00

Por Sérgio Amad Costa* - O Estado de S.Paulo

O velho imposto sindical, cobrado em março, compulsoriamente dos assalariados, embora alvo de severas críticas, permanece vivo e tudo indica que continuará entre nós por muito tempo.

Ele foi regulamentado na ditadura varguista, em 1940, por intermédio do Decreto-lei n.º 2.377 e a primeira controvérsia sobre o assunto teve início logo nos anos 40, prosseguindo até meados dos anos 60. Isto é, na vigência da Carta Magna de 1937 e também na Constituição de 1946 houve pronunciamentos pela inconstitucionalidade do imposto sindical. Mas eles foram vencidos pela corrente oposta.

Entretanto, o Decreto-lei n.º 27, de 14 de novembro de 1966, acrescentando um artigo ao Código Tributário Nacional (Lei n.º 5.172, de 25 de outubro de 1966), determinou que o imposto sindical passasse a denominar-se contribuição sindical. Porém, a nova nomenclatura nada modifica, apenas disfarça a sua natureza.

As críticas também acusam o aspecto antidemocrático da sua cobrança. A pretexto de promover o interesse coletivo, constitui uma afronta ao direito individual, pelo seu aspecto autoritário. É facultativo ao indivíduo associar-se ao sindicato, porém é compulsória a contribuição financeira para a entidade de representação profissional.

Na medida em que o Estado obriga o indivíduo a pagar a contribuição sindical, coíbe legalmente o trabalhador de se recusar a colaborar financeiramente com um organismo com o qual, por vezes, não concorda e do qual não quer participar. Vale lembrar: uma boa parte desses órgãos de representação profissional congrega, por força do enquadramento sindical, muitos assalariados que, além de não serem sócios dos sindicatos, não têm nada que ver com as teses postuladas pelos seus dirigentes.

Críticas também recaem sobre a contribuição sindical por gerar, ao contrário do que imaginam observadores menos atentos, o enfraquecimento dos próprios órgãos de representação profissional. Vários dirigentes sindicais não têm interesse em realmente estimular a sindicalização entre os trabalhadores. Isso pela circunstância de a manutenção financeira estar plenamente garantida por aquela contribuição, paga por toda a categoria profissional, independentemente de ser ou não sindicalizada. Portanto, tais "líderes" não precisam correr o risco de aumentar o número de associados e, com isso, fortalecer uma possível oposição dentro do sindicato.

Apesar de todas as críticas, vários dirigentes sindicais argumentam, em defesa da manutenção dessa famigerada contribuição, que, caso ela fosse extinta, uma série de sindicatos não conseguiria sobreviver financeiramente por serem eles fracos. Ora, são fracos por não serem representativos. Deveriam, portanto, deixar de existir.

O fato é que o fim da cobrança dessa contribuição daria um basta na "farra do imposto sindical", tão claramente assinalada em recente editorial do Estado. Sem essa contribuição, de um lado, sobreviveriam, naturalmente, os sindicatos realmente representativos. De outro lado, sairia fortalecida a maioria dos sindicatos, pois os que vivem praticamente sem fazer nada teriam, agora, de começar a se movimentar, provar atuação de verdade e buscar um número maior de associados. Caso contrário, não resistiriam financeiramente.

O volume financeiro arrecadado pela contribuição sindical atualmente ultrapassa R$ 1,7 bilhão e ele é distribuído da seguinte forma: 60% para os sindicatos; 15% para as federações sindicais; 5% para as confederações sindicais; 10% para as centrais sindicais; e 10% para o governo.

Portanto, trata-se aqui de um montante muito grande de dinheiro que vai para os organismos sindicais de forma fácil e garantida, sem que eles precisem mostrar serviço para recebê-lo, e não há exigência legal de prestação de contas. Fica fácil, assim, compreender o motivo do surgimento, nestes últimos três anos , de mais de 700 novos sindicatos no País. Com certeza proliferam, salvo raras exceções, somente para abocanhar desse montante o seu quinhão.

*Sérgio Amad Costa é professor de Recursos Humanos e Relações Trabalhistas da FGV-SP - Publicado no jornal O Estado de S.Paulo

Sindicatos despreparados e acomodados

2011-12-04T08:05:00.001-08:00

Por Jorge J. Okubaro*

Novas formas de organização do trabalho, sempre voltadas para o aumento da produtividade; regras trabalhistas menos rígidas, que propiciam maior mobilidade da mão de obra; novas exigências de qualificação, que requerem cada vez mais trabalhadores polivalentes; o peso crescente do trabalho fora de seu local "natural", que é a sede da empresa; a gradual perda de importância do setor industrial e o aumento da participação do setor de serviços na economia contemporânea; a persistência, pelo menos no caso brasileiro, de um grande número de trabalhadores informais, sem nenhuma proteção legal. Essas são algumas das muitas mudanças e dos muitos novos problemas do mundo do trabalho que vieram se juntar aos que já existiam.

Por afetar de modo profundo a vida dos trabalhadores, tudo isso deveria estar no centro das preocupações dos sindicatos e dos sindicalistas. Mas, com poucas exceções, eles estão cada vez mais distantes de suas bases e seus problemas. Perdem representatividade, perdem poder de influência e de barganha, perdem importância. E muitos dirigentes parecem ter perdido o senso de seu papel, dedicando-se exclusivamente ao trato de seus interesses pessoais. Pior para os trabalhadores.

Para recuperar seu prestígio com os trabalhadores, as organizações sindicais (sindicatos, federações, confederações, centrais sindicais) não têm outro caminho a percorrer a não ser o que as leva a se aproximar daqueles que dizem representar. Precisam conhecer bem o ambiente em que seus representados trabalham, saber de suas necessidades, para poder fundamentar suas reivindicações. Defender adequadamente os interesses dos trabalhadores exige dos sindicalistas esforço, dedicação, persistência. Dá trabalho ser um dirigente sindical de verdade, efetivamente interessado em cumprir seu papel.

No entanto, o sistema sindical brasileiro permitiu o surgimento do sindicato de papel e do sindicalista que nem conhece sua base. Para formalizar um sindicato, basta ter o pedido de registro aprovado pelo Ministério do Trabalho. Com o registro, o sindicato passa a receber parte da arrecadação do imposto sindical. É o dinheiro retirado no mês de março do salário de todo trabalhador com carteira assinada, na base de um dia de trabalho. A quantia cai direto na conta do sindicato, que não precisa dizer para ninguém o que faz com o dinheiro. Assim, há sindicatos praticamente sem filiados, mas cuja diretoria trabalha muito, sem motivo aparente.

Por causa das distorções que esse sistema gerou, há tempos se discute o fim do imposto sindical (oficialmente chamado de contribuição sindical). Quanto mais se discute, porém, mais ferozes parecem se tornar as resistências dos que não querem abrir mão do dinheiro que lhes chega com tanta facilidade.

Nessa questão, dirigentes de centrais sindicais e confederações empresariais mostram uma rara identidade de opiniões. Em defesa de seus próprios interesses, que não são necessariamente os dos trabalhadores e das empresas que representam, eles defendem enfaticamente a manutenção do imposto sindical. Foi o que se viu na terça-feira passada, quando o tema foi debatido em audiência pública na Comissão de Trabalho, Administração e Serviço Público da Câmara dos Deputados.

O fim do imposto levaria à destruição do sistema sindical, disseram representantes de trabalhadores e de entidades empresariais. Trata-se de um exagero. O fim do imposto não destruiria as organizações sindicais, mas as obrigaria a encontrar fontes próprias de receita. Poderiam cobrar pelo serviço que prestam, na forma, por exemplo, da contribuição assistencial aprovada em assembleia de suas bases. Poderiam ampliar seu quadro de associados, aumentando suas receitas com mensalidades.

Há sindicatos que se sustentam apenas com receitas próprias e devolvem o imposto sindical aos trabalhadores, como o dos metalúrgicos do ABC. Mas, para chegar a essa situação, eles precisam mostrar que trabalham em favor de suas bases. Seus dirigentes precisam arregaçar as mangas. Isso não parece ser do agrado de boa parte dos sindicalistas.

*Jorge J. Okubaro é jornalista do Estado, é autor do livro "O Súdito" (Banzai, Massateru!), Editora Terceiro Nome

Publicado no site do jornal O Estado de S.Paulo

Como se defender de ataques verbais (Leitura recomendada para as vítimas de assédio moral no trabalho)

2011-11-23T13:39:00.001-08:00

Tenho o saudável hábito depassar ao largo de livros de auto-ajuda. Esse gênero de livros só costumaajudar mesmo a engordar a conta bancária de quem os escreve às custas dosincautos que os compram. Por isso o nome “auto-ajuda”. Entretanto, como todaregra tem a sua exceção, caiu-me nas mãos esse pequeno livro “Como se defenderde ataques verbais”, de Bárbara Berkhan, (Editora Sextante). Devo ressaltar quenão se trata de tanta exceção assim, pois o livro no geral é risível e um tantopueril, mas apresenta em alguns momentos, técnicas didáticas e de utilidade noprocesso de comunicação das relações interpessoais. Mas assim são os livros deauto ajuda, a cada cem páginas aproveitamos no máximo meia dúzia delas e olhelá.

Então, por que estourecomendando esse livro? Porque esse pequeno manual de defesa de ataquesverbais cai como uma luva em tempos de? Isso mesmo, caro leitor, se você pensouem assédio moral, acertou. O livro não tem como foco principal o ambientecorporativo, nem debater o assédio moral. No geral ele se pretende um manual de“maneiras inteligentes de se proteger de palavras agressivas”, como estágrifado em seu subtítulo, e apresenta diversos exemplos que ocorrem nasempresas e que abordam as agressões verbais entre subordinados e chefes e mesmoentre colegas de departamento. Vejamos um trecho das páginas 71 e 72:

“Ainsegurança que sentimos diante da autoridade nos relega a uma posição deinferioridade, como se fôssemos crianças indefesas. Inconscientemente, nossentimos desamparados na frente de grandes e poderosos. Apenas uma análise friae cuidadosa do nosso ambiente profissional pode nos libertar. Não somoscrianças, muito menos indefesas. Nosso chefe também é pressionado e precisaprestar contas aos seus próprios superiores. Mas não há erros que justifiquemofender um funcionário. Quando assinamos um contrato de trabalho, estamosvendendo nossa capacidade profissional, não nossa dignidade.

Demaneira geral, os chefes fracos são os únicos que recorrem à agressão e aoabuso de poder. Por fraco quero dizer que lhes falta traquejo social. Podem serverdadeiros experts em suas áreas, mas não sabem nada de relações humanas. Seesse tipo de líder se vê cercado de hipócritas e pessoas que só sabem dizer“sim senhor”, não desenvolve a capacidade de perceber quando passa dos limitese, assim, humilhar os outros passa a ser normal. Como conseqüência, odescontentamento dos funcionários aumenta e o moral da equipe cai.”

Pois bem, muito bemcolocado além de dar uns pitacos em alguns chefes lombrosianos que existem poraí. Nada que um bom treinamento não resolva. O livro ainda coloca algumas questõesinteressantes, tais como: “Como você reage a uma crítica maldosa”, “O que vocêfaz quando ouve uma piada grosseira”, “Usa o silêncio como resposta?”, “Fingeque não ouve e passa o resto do dia irritado?”.

Portanto, eis aqui entãoum manual que poderá trazer algumas “armas” de defesa para aqueles funcionáriospusilânimes e sem traquejo verbal, que têm medo de escuro e acreditam ainda embicho papão, para aqueles “coitadinhos” que se sentem vítimas do assédio moral,figura que já faz parte do folclore corporativo.

Caso não dê certo, nãohá motivo para frustração, pois, a autora parece ser adepta da filosofia “casade ferreiro, espeto de pau”. Nas páginas finais ela confessa que apesar de todoesse “arsenal” de defesa que ela recomenda em seu livro, levou um passa fora deuma vendedora mal educada e foi acometida de um branco mental sem saber o queresponder ou como reagir. Foi pega desprevenida e usou o silêncio como respostapassando o resto do dia irritada. As vítimas do assédio moral vão se deliciarneste livro no qual autora e leitores se merecem.

Assédio moral de volta à ordem do dia

2011-11-09T17:46:00.000-08:00

Vira e mexe nosdeparamos com essa figura sinistra denominada assédio moral nos noticiários daimprensa. Um fantasma nebuloso, sem pé nem cabeça que vem marcando presença naJustiça do Trabalho, através de ações movidas na maioria das vezes porfuncionários mal informados e por que não dizer, mal intencionados? Osbancários são os campeões dessas ações, representam 66% desse contingente de“vítimas” de assédio moral. As queixas vão desde chefes que fazem pressão, gritos,cobrança abusiva, humilhação, falta de reconhecimento, brincadeiras ofensivasaté exclusão de projetos, etc. Que coitadinhos. É de dar pena, não? Vamosanalisar algumas dessas queixas rapidamente:

Pressão: Desde quandochefe não pode fazer pressão? Chefe existe para que? Um gestor não está nocomando para passar a mão na cabeça de funcionários relapsos e ociosos. Mesmoporque, o gestor também recebe pressão sistemática da diretoria para cumprirsuas metas num determinado prazo. E para isso, ele tem que contar com a suaequipe de subordinados na qual sempre tem um pacóvio fora de foco que precisade uma chacoalhada, do tipo, acorda mané, com todo o devido respeito.

Falta de Reconhecimento:Meritocracia parece ser um termo desconhecido dos queixosos. Os gestoresreconhecem sim quando um integrante de sua equipe é colaborativo eparticipativo e, portanto, sempre é elogiado, recebe bônus salarial, prêmios,aumento ou promoção.

Exclusão de projetos: Umtanto vago isso. No entanto, participam de projetos aqueles colaboradores queno momento estão habilitados para tal. Não faz sentido incluir um funcionárioque não esteja em sintonia com o planejamento do setor no qual trabalha para quenão acabe comprometendo o resultado final do projeto.

Brincadeiras ofensivas:Isso é uma questão absolutamente inerente às relações interpessoais, não hácomo evitar, quer dentro ou fora do ambiente corporativo. Canetadas estataisnão vão erradicar essa questão. Aquele que dominar melhor o processo decomunicação, tiver aguçado raciocínio lógico e sagaz, ter um conhecimentoabrangente e ser assertivo, saberá reagir de acordo com a situação do momento.Isso se obtém através de leituras, conhecimento, treinamento, cursos eexperiência de vida.

Recentemente, a imprensanoticiou o caso de uma jovem (bem grandinha por sinal e por que não dizer,balzaquiana) que ganhou de seus colegas de trabalho a medalha de piorfuncionária daquele departamento e com o aval dos gestores, segundo ela mesmaconfessou. Passado algum tempo, ela foi demitida. Após ter sido premiada comessa pitoresca medalha, ao invés de estudar mais, se dedicar e melhorar o seudesempenho, ela nada fez, se acomodou. E não é que a moça após ser demitida entroucom ação de assédio moral contra a empresa? Acabam de inventar o assédio moralhorizontal que ocorre entre os colegas de trabalho. Neste caso, a empresatambém responde como responsável perante a Justiça do Trabalho. Mais absurdoque isso, só Franz Kafka que se vivo fosse e residisse no Brasil, teria umoásis de temas para seus livros.

Mas vamos lá, e daí que amoça ganhou medalha de pior funcionária do departamento? Se ganhou foi porquemereceu. Isso tem um nome, é a política saudável da meritocracia. Poderia ser medalhada mais feia, da mais eficiente ou mesmo da mais elegante. Daí com certeza elanão reclamaria, não é mesmo? Esse tipo de brincadeira (hoje chamada deofensiva) sempre existiu dentro das empresas e não vai deixar de existir, tantoem escala horizontal ou vertical. Os funcionários sempre souberam resolver porsi próprios essas questões sem precisar chamar “papai e mamãe” para acudir. “Papaie mamãe”, quer dizer a mão pesada do Estado paternal, ou o grande irmão que seintromete na vida de todos e de tudo, sobretudo do que não lhe diz respeito.

Alguns sindicatos (osmais radicais e retrógrados) já imprimiram gibis e cartilhas sobre assédiomoral. É diversão garantida quando se lê as imbecilidades lá contidas. E mais,já existem também instituições (algumas de viés pra lá de duvidoso) que“orientam” o trabalhador sobre assédio moral. E os “doutores” deitam falações asmais bizarras possíveis. Encontramos textos com as seguintes pérolas: “O assédio moral está entre a luta de classe de capital e trabalho” (luta declasse? Bem vindo ao século dezoito), “o assédiomoral manifesta-se através de despedida abusiva (sabe-se lá o que isso querdizer); estratégias maçantes de vendas (claro,quanto menos vender melhor, não é?); abusode direitos (não seria abuso de poder? Porque quem não quer usar e abusarde seus direitos?). Mas é claro, estava demorando, o foco do ataque é sempre aganância pelo lucro e o ódio tacanho ao Capital, como se as empresas pudessemexistir sem visar lucro, como se pudessem existir liderados sem uma liderança.

Curioso é que 100% dasleis aprovadas e projetos de lei que tratam do assédio moral em trâmite noSenado para aprovação, nasceram de partidos esquerdólatras, PT, PC do B, PSB,PV e daí pra pior. Desnecessário dizer que foice e martelo e barbudo de bonévermelho (e diga-se en passant, verdemelancia também) não combinam com relações do trabalho em pleno século XXI. Jánão basta o alfarrábio fascista de 922 artigos que insiste em esculhambarempregados e empregadores, além de uma carga tributária brutal e avassaladorasobre a folha de pagamento, políticos esquerdopatas, analfabetos funcionais quenunca estiveram no setor de RH de uma empresa, querem pousar de bons mocinhoselaborando leis de assédio moral na falta do que fazer de melhor e mais útil.

Essas leis estapafúrdias nãosão criadas para melhorar a vida dos trabalhadores coisa alguma, engana-se quemas aplaude e comemora. O alvo das leis são as pequenas e médias empresas, asque mais geram empregos no país. Atingindo essas empresas com altasindenizações descabidas, postos de trabalhos deixarão de ser criados. Além disso,por tabela, a presença do Estado se agiganta em proporção assustadora na vidaprivada de cada um. Lamentavelmente, as pessoas cada vez mais têm fome e sededo Estado em suas vidas, parecem infantilizadas e incapazes de lidar comquestões tão banais no ambiente corporativo. Clamam pelo Estado einconscientemente ou não, estão clamando pelo seu próprio algoz.

A Farra do imposto sindical

2011-11-06T11:35:00.000-08:00

publicada em 06 de Novembro de 2011 pelo Estado de S. Paulo

Na média, formam-se quatro novos sindicatos por semana para abiscoitar o imposto.

Desde 2008, 782 sindicatos foram reconhecidos pelo Ministério do Trabalho e passaram a receber uma fatia do bolo do imposto sindical, que cresce mais depressa do que a produção, por causa da crescente formalização do trabalho observada nos últimos anos. A média de quatro novos sindicatos por semana poderia sugerir um revigoramento do legítimo movimento de defesa dos interesses dos trabalhadores, como parte da estrutura que busca o equilíbrio das relações entre capital e trabalho no País. Mas, por trás dessa proliferação de sindicatos, há muito pouco de interesse dos trabalhadores em geral e muito mais de interesse exclusivo de um grupo de novos sindicalistas de olho apenas no dinheiro que o governo retira do bolso de cada brasileiro empregado com carteira assinada e distribui automaticamente para essas entidades.

O bolo dobrou de tamanho em quatro anos. No ano passado, a arrecadação do imposto sindical totalizou R$ 1,51 bilhão. Nos nove primeiros meses de 2011, alcançou R$ 1,7 bilhão. Esse valor, como mostrou o jornal O Globo, do Rio (3/11), equivale ao dinheiro repassado pelo governo para os 5.565 municípios brasileiros e para o Estado do Amapá no mesmo período. Com o recolhimento dos atrasados, até o fim do ano a arrecadação pode alcançar R$ 2 bilhões.

Tanto dinheiro e a relativa facilidade para se obter o registro - na Secretaria de Relações do Trabalho do Ministério do Trabalho e Emprego, cujo titular é nomeado de acordo com critérios políticos - necessário para o recebimento da parcela do imposto explicam a proliferação de entidades sindicais. No início de 2008, eram 9.077 sindicatos no País; hoje, são 9.859.

Entre as novas entidades pode haver algumas criadas para defender interesses de categorias profissionais não representadas ou sub-representadas. No entanto, como a estrutura sindical já é ampla e cobre praticamente toda a diversidade do mercado de trabalho, é muito provável que a grande maioria dos novos sindicatos tenha sido criada apenas para que seus dirigentes possam administrar a seu modo o dinheiro do imposto sindical.

O imposto sindical é cobrado uma vez por ano de todos os trabalhadores com registro em carteira, no valor correspondente a um dia de trabalho. Ele é cobrado também sobre o capital social da empresa. Do total arrecadado, os sindicatos têm direito a 60%; as federações, a 15%; as confederações, a 5%; as centrais sindicais, a 10%; e o governo, a 10%. O valor a que cada entidade tem direito depende do número de trabalhadores que formalmente representa.

Como é automática, a distribuição desses recursos desobriga os sindicatos de exercer sua verdadeira função, isto é, a de representar os trabalhadores de sua base. Ou seja, estimula a criação de entidades praticamente fantasmas, sem qualquer preocupação com os problemas de sua base, e que só existem para ter uma diretoria legalmente constituída que administra com inteira liberdade o dinheiro do imposto sindical. O sindicato nem precisa se preocupar com o destino que der ao dinheiro do trabalhador, pois praticamente não existe fiscalização do Ministério do Trabalho para isso.

Não há exigência legal de prestação de contas pelos sindicatos, que, embora recebam dinheiro do governo, são considerados instituições de direito privado. Cabe ao conselho fiscal dos próprios sindicatos exercer esse papel - mas o conselho fiscal é formado por membros do mesmo grupo que compõe a diretoria executiva do sindicato.

Em agosto, o Tribunal de Contas da União (TCU) determinou ao Ministério do Trabalho que exija das entidades sindicais a demonstração comprovada do uso do dinheiro do imposto sindical que recebem, segregando a contabilidade desses recursos do registro contábil das demais receitas (se houver, é claro). Há dúvidas sobre a competência do TCU para fazer isso e, sobretudo, sobre a disposição do governo de aceitar esse controle. O Congresso incluiu medida semelhante no projeto que autorizou o repasse de parte do imposto sindical para as centrais sindicais, mas, na época, o presidente Luiz Inácio Lula da Silva vetou a obrigatoriedade de prestação de contas ao TCU.

Na média, formam-se quatro novos sindicatos por semana para abiscoitar o imposto

Barbaridades Trabalhistas

2011-10-31T18:59:00.000-07:00

por José Eduardo Pastore *

É impressionante: quando se imagina que a coisaestá ruim, sempre tem alguém que consegue piorá-la.

A imaginação do legislador no campo trabalhista éfértil, e assim projetos de leis absolutamente desvinculados da realidadebrotam como se fossem pipoca em dia de festa. Vamos aos exemplos.

Está em tramitação o Projeto de Lei 1279/2011, doDeputado Carlos Bezerra; é uma proposta de ampliação do conceito de acidente detrabalho de percurso. Como se sabe, a empresa é responsável por indenizar otrabalhador caso este sofra acidente quando está indo de sua casa para otrabalho ou vice versa. Justifica-se esta premissa por conta da teoria do risco– no qual a empresa deve assumir o risco de amparar o trabalhador uma vez queeste, quando se dirige ao trabalho, já está à disposição dela.

O PL do deputado Bezerra amplia o conceito deacidente de trabalho de percurso, dizendo que quando o trabalhador estiver sedirigindo ao trabalho, e do caminho se desviar caráter "excepcional",caminho, caso nesse percurso sofra algum tipo de acidente, deve a empresa arcarcom o ônus.

Ficam aqui algumas perguntas simples:

1) O que é um desvio de percurso para o trabalho em"caráter excepcional"?

2) Como comprovar que houve desvio excepcional decaminho? Na Justiça?

3) Se a empresa passar a sofrer mais estainsegurança jurídica, o que isto provoca: estímulo à contratação ou ocontrário?

Outro exemplo de desatino trabalhista: a Comissãode Trabalho de Administração de Serviço Público da Câmara dos Deputadosaprovou, em 28 de setembro, o Projeto de Lei 894/2011 do deputado Vicentinho,PT/SP, substitutivo ao Projeto de Lei 7971/2010, do Deputado Mário de OliveiraPSC/MG. Trata-se de PL que concede estabilidade provisória para o empregado queparticipar como testemunha em ação trabalhista. Ou seja, proíbe-se a suadispensa.

É impressionante como o legislador brasileiro pensaque se cria ou se mantém o emprego somente por lei! Para cada ato de ojeriza ao capital –partindo da premissa de que tudo o que se deseja é praticar a fraude, como seesta pudesse ser presumida por lei – este passa a reagir aos ataques. De queforma? Simplesmente se tornando arredio a contratar empregados formalmente.

No campo trabalhista, o parlamento brasileiro é umsócio maléfico, que as empresas não pediram para ter. É um sócio atípico:aquele que não se pede para ter, que tem de se engolir enquanto dure, e que sedeseja que vá embora o mais rápido possível – coisa que nunca acontece. Nãoexiste sociedade pior do que essa.

Medidas legislativas desse tipo só servem paradiminuir a competitividade das empresas brasileiras frente ao mercado globalizado,para espantar capital que não investe em um país onde reina a insegurançajurídica e fazer com que as empresas – as que não vão morrer por conta dessasbarbaridades legais – se vejam obrigadas a contratar cada vez menostrabalhadores formais, que hoje representam só 50% da força de trabalho noBrasil, apesar de o emprego estar aumentando.

Interessante que quando isso acontece, geralmentesão esses parlamentares "criativos" os primeiros a levantar abandeira a favor do emprego. Como isso é possível, se eles são contra aempresa?

Aos empresários cabe, se desejarem continuar vivos,baterem bumbo frente a estes ataques, sob pena de precisar levar (os quepuderem) suas empresas para a Índia ou China, para fugir da balbúrdiaengendrada por um parlamento que gosta de brincar com coisa séria. Realmente, éimpressionante como as coisas sempre podem ser pioradas!

*José Eduardo Pastore é advogado especialista em Direito do Trabalho e Direito Associativo

Publicado pelo site Diário do Comércio

Trocando a justa causa por pedido de demissão

2011-10-13T19:09:00.000-07:00

Algumas situações absurdas estão ocorrendo com frequência no âmbito do setor de RH de algumas empresas. Entre tantas situações, uma que tem chamado atenção é o funcionário ser chamado até o RH para optar entre duas alternativas: Pedir demissão de livre e espontânea vontade ou ser demitido por justa causa! Embora não exista lei que proíba a empresa de fazer esse tipo de proposta, trata-se de uma situação de absoluta intimidação e coação contra o funcionário, além de uma falta de ética e falta de profissionalismo sem precedentes. Além disso, se o funcionário está sendo forçado a se demitir, obviamente que não pode ser de livre e espontânea vontade.

Ora, se o funcionário cometeu realmente algum tipo de falta grave conforme artigo 482 da CLT e a empresa está firme, certa, segura, embasada em provas concretas e determinada na culpa do mesmo, por que então não manter a demissão por justa causa? Simplesmente porque na verdade não houve justa causa alguma e a empresa jamais vai conseguir fundamentá-la na Justiça do Trabalho, mas apenas um meio de forçar o funcionário a se demitir e a empresa não ter que arcar com as despesas das verbas rescisórias, sobretudo a multa sobre o FGTS.

E quais vantagens ou benefícios trariam ao funcionário esse tipo de proposta indecente? As possibilidades de cálculo são variadas, mas a princípio poderia se dizer que trocar justa causa por pedido de demissão é trocar seis por meia dúzia. Vejamos:

Pedido de Demissão:

Se o funcionário tiver menos de um ano de empresa, vai receber o saldo de salários, 13º proporcional, férias proporcionais acrescidas de 1/3, salário família (se tiver) e só. Ocorre que nos descontos, a empresa vai descontar o Aviso Prévio (em caso do não cumprimento) o que resultará numa rescisão com saldo negativo e, portanto será zerada. Ao menos que a empresa indenize o Aviso Prévio, o que é difícil, porque se a proposta foi devido às questões econômico-financeiras, obviamente que o aviso prévio será descontado.

Se o funcionário tiver um ano ou mais de empresa, a situação se complica e fica perigosa para a empresa. Isto porque a rescisão terá que ser homologada, ocasião em que o ex-empregado poderá denunciar a empresa pela situação de coação. Mas digamos que o funcionário por temor mantenha a farsa em ser demissionário, só acrescentaria em suas verbas, as férias vencidas (mais 1/3), caso a empresa ainda não tivesse concedido e pago o período de fruição, mas se já tivesse pago, o saldo da rescisão vai zerar em razão do desconto do aviso prévio.

Segundo as pessoas que mantive contato e passaram por essa situação absurda, revelaram que concordaram em pedir demissão (com Rescisão Contratual Zerada!) devido ao temor de “sujar a carteira”, ou seja, medo de que a empresa fosse anotar a justa causa na carteira profissional e nunca mais conseguiriam colocação no mercado de trabalho. Isso demonstra que os trabalhadores estão bem alheios aos seus direitos trabalhistas. O artigo 29 da CLT, parágrafo 4º diz: “É vedado ao empregador efetuar anotações desabonadoras em sua Carteira de Trabalho e Previdência Social.” A empresa que o fizer pagará multa conforme artigo 52 da CLT.

Justa Causa:

Se o funcionário optar pela justa causa, não tendo ainda um ano de empresa, receberá apenas o saldo de salários e salário família e com um ou mais de um ano, recebe o saldo de salários, salário família e as férias vencidas acrescidas de 1/3, Observa-se que em nenhuma das situações, quer seja justa causa ou pedido de demissão ele receberá o FGTS e também Seguro Desemprego. Chega-se então a conclusão que aceitar a justa causa é ligeiramente mais vantajoso economicamente para o funcionário, sobretudo se tiver mais de um ano de empresa, do que trocá-la pelo pedido de demissão, ao menos que se negocie com a empresa o recebimento do Aviso Prévio Indenizado se a opção for pelo pedido da demissão. Além de que, o funcionário deverá entrar com ação trabalhista contra a empresa solicitando a anulação da justa causa convertendo-a em demissão normal.

Portanto, quando o funcionário ser chamado ao RH e receber esse tipo de proposta, tendo ou não mais de um ano de empresa, entre a justa causa e o pedido de demissão, a decisão menos dolorosa é aceitar a justa causa, ou então, como eu já disse acima, negociar o recebimento do Aviso Prévio se a opção for pelo pedido de demissão. Das duas uma, ou a empresa paga o Aviso Prévio ou com certeza irá recuar na dispensa por justa causa. Caso não recue, o ex-funcionário poderá pedir a anulação da justa causa na Justiça do Trabalho. Neste caso, o funcionário deve ter a certeza absoluta que não deu motivo algum para o enquadramento do artigo 482 da CLT. Não tem erro.

A obrigatoriedade do diploma - ou, por que a liberdade assusta tanto?

2011-09-21T18:46:00.000-07:00

Por IMB*

O STF revogou a exigência de diploma para o exercício da profissão de jornalista, uma excrescência imposta pela ditadura em 1969 com o intuito de controlar com mais rigor a divulgação de informações. Esse decreto de 69, não obstante tenha sido criado pelos militares para proteger seus próprios interesses, acabou agradando aos comunistas - que assim finalmente conseguiram proibir a livre expressão de ideias - e aos corporativistas da classe jornalística - que agora podiam repousar sobre seus diplomas sem preocupação alguma com a concorrência ou com o fornecimento de serviços de qualidade.

Não se trata aqui de elogiar a recente ação estatal. Afinal, o estado simplesmente retirou um empecilho - ou regulamentação, se preferir - que sequer deveria estar ali. É como se o Congresso votasse uma lei aprovando a regulamentação de blogs, dizendo que só pode criar um blog um indivíduo com curso superior em determinada área. Derrubar tal idiotice seria apenas um ato de correção.

Porém, como era de se esperar, a guilda foi às ruas protestar em defesa de sua reserva de mercado. Sob a atual legislação brasileira, qualquer diploma é justamente isso: a garantia de uma reserva de mercado. Falaremos sobre isso mais adiante.

Estudantes, professores e graduados em jornalismo ameaçaram protestar queimando seus diplomas, pois "estavam se sentindo desprestigiados pelo governo". Mas os reais motivos do esperneio são dois: 1) a perda da reserva de mercado e o concomitante aumento da concorrência; e 2) a sensação de terem sido enganados pelo governo.

A primeira razão, embora moralmente condenável, é compreensível. Afinal, as pessoas simplesmente não gostam de concorrência. Se você é o dono da única padaria do seu bairro, você ficaria muito preocupado se algum concorrente abrisse outra padaria perto da sua. Caso fosse possível, você faria de tudo para impedir que esse concorrente se estabelecesse ali, roubando sua clientela. Em um livre mercado, você tem duas armas com as quais lutar contra seu rival: ou você diminui seus preços ou você melhora seus serviços. No extremo, você pode escolher uma combinação dos dois. O que é garantido é que nesse cenário quem se beneficiaria seria o consumidor - o verdadeiro patrão em um livre mercado. Qualquer empreendedor que queira ter sucesso no livre mercado sabe perfeitamente bem que isso só será possível caso ele trate seu patrão, o consumidor, com bastante consideração. Aliás, essa é a beleza do livre mercado. Não importa se o sujeito é o empregado de uma empresa ou se ele é o dono dela: no final, ambos têm o mesmo patrão, o consumidor; e a ele devem gratidão e trabalho duro, como qualquer empregado deve a seu patrão.

Porém, em um mercado regulamentado, sempre existe a opção mais fácil: correr para o governo e utilizá-lo como meio de coerção para impedir a concorrência. A obrigatoriedade do diploma - para qualquer profissão - faz justamente isso. Após 4, 5 ou 6 anos de faculdade, você imagina que, uma vez obtido o canudo, o futuro será brilhante. Nada de se preocupar com a concorrência dos "lá de baixo", aquela casta ignorante e inferior que se pretende alguma sapiência. De agora em diante, você é um ser diferenciado. Aquele canudo vai-lhe abrir todas as portas e garantir-lhe bons proventos. Quem não passou pelo mesmo processo que você simplesmente deve ser proibido da ousadia de querer ofertar o mesmo serviço que o seu.

Desnecessário dizer que a livre concorrência não apenas é algo eficaz e saudável, como também é, do ponto de vista moral, um arranjo intrinsecamente superior a qualquer outro. E isso é assim desde tempos imemoriais - basta ler o episódio bíblico de Marta e Maria (ou mesmo o de Esaú e Jacó). Portanto, por se tratar de um processo antigo e extremamente natural, qualquer tentativa de coibi-lo não tem como resultar em um arranjo mais salutar para todos. Sempre alguns poucos privilegiados irão ganhar em detrimento dos vários outros desafortunados. É assim que se criam "as desigualdades sociais", se for para usar um termo mais populista e bem na moda.

Já o segundo motivo do esperneio - o fato de essas pessoas terem se sentido enganadas pelo governo - é mais complexo. De certa forma, elas estão corretas. O governo, ao decretar que você é obrigado a ter um diploma para trabalhar em determinadas áreas, está de fato obrigando-lhe a cursar mecanicamente alguma faculdade. As pessoas hoje não buscam um curso superior porque estão atrás de cultura (o que, aliás, dificilmente encontrarão em uma universidade); elas buscam o ensino superior justamente porque o estado decretou que elas só poderão trabalhar em troca de um bom salário se tiverem obtido algum diploma em uma área qualquer.

Faça o leitor uma pesquisa informal: observe as pessoas bem sucedidas à sua volta. As chances de elas estarem trabalhando em uma área diferente daquela em que elas se formaram são enormes. É raro encontrar uma pessoa bem sucedida - isso é, que goste daquilo que faz e que viva bem em decorrência disso - que trabalhe justamente naquilo em que se formou.

Ou seja: o estado impôs a perda de tempo e dinheiro em detrimento do aprendizado verdadeiro. E o pior: mal acostumou toda a atual geração, que se acostumou a exigir "direitos".

Funciona assim: o estado determina que você tem de ter um diploma caso queira seguir uma determinada carreira. Você, então, passa a ser obrigado a perseguir um curso superior. Inevitavelmente serão entre 4 e 6 anos de bons momentos, festas, muita farra e muitos pileques. O seu objetivo é apenas ser aprovado nas matérias (em sua maioria, inúteis) e pôr as mãos no sonhado diploma. A esperança é que, dali pra frente, o futuro será promissor, uma vez que sua reserva de mercado estará garantida. E então o futuro chega e, surpresa!, a coisa não é nada auspiciosa. Todas as regulamentações e tributações governamentais criaram um mercado de trabalho rígido. Você, no máximo, encontra um emprego que paga um pouco melhor que um estágio, porém que exige muito mais; e, na maioria das vezes, você descobre que não é bem aquilo que queria. Você se sente enganado. Começa então a gritar por "direitos". Começa a achar que, só porque cursou faculdade e tem um diploma, tem "direito" a emprego e salário bons. Porém, assim como você, há vários outros na mesma situação. E o mercado de trabalho é regulado demais para conseguir absorver toda essa mão-de-obra. Solução: você tenta encontrar maneiras de restringir o acesso da concorrência não diplomada. A maioria desiste e vai tentar concurso público - afinal, o indivíduo reage a incentivos; e os incentivos salariais do setor público são tentadores demais para ser rejeitados.

No caso dos estudantes de jornalismo, a decepção é maior. Além de um mercado com poucas vagas, eles perderam a reserva de mercado que o estado havia lhes prometido - que, em última instância, foi o que os levou a investir tempo e dinheiro nesse curso. Aqueles que estudaram em faculdade particular, então, foram ainda mais prejudicados. Além dos dois contratempos acima, também tiveram de custear seus estudos.

O que praticamente ninguém - independente do curso que faz - ainda entendeu é que, a partir do momento em que um bem (educação superior) é decretado obrigatório pelo estado, tem-se o cenário perfeito para a formação de cartéis. E o que temos no Brasil é isso: um cartel universitário mantido pelo estado. O serviço de educação superior - ao contrário de um restaurante, por exemplo - tornou-se algo obrigatório. Você só se torna alguém se tiver perdido no mínimo quatro anos de sua vida sendo estupidificado por aqueles estabelecimentos chancelados pelo estado. As universidades não precisam se esforçar para conseguir atrair alunos. Elas sabem que, de um jeito ou de outro, eles terão de procurá-las. Agora então com a expansão do ProUni a situação ficou ainda melhor para elas. O lucro é garantido, mesmo que os serviços prestados estejam em queda livre. Não há a disciplina imposta pelo livre mercado - aquela disciplina que garante a qualidade da comida dos restaurantes.

É por isso que está errada a discussão que alguns pretensos liberais gostam de travar sobre a privatização de universidades públicas. A discussão não deve ser sobre universidade pública versus universidade privada. Não. Os reais defensores da liberdade devem defender o fim da obrigatoriedade do diploma para o exercício de todas as profissões. Fazendo isso, a imensa maioria dos cursos universitários perderá seu sentido. Ninguém vai perder tempo e dinheiro sendo doutrinado e estupidificado em cursos de ciências humanas, por exemplo. O diploma será apenas um acessório adicional, que pode ou não fazer a diferença. Hoje, com a quase universalização da internet, qualquer um está preparado para estudar por conta própria, desde que esteja munido do impulso genuíno para tal.

Cursos que exigem aulas práticas, como engenharia, medicina, odontologia, agronomia e veterinária continuariam sendo ofertados privadamente por universidades. A concorrência entre elas garantiria preços baixos e alta qualidade de ensino. Nada impediria também que profissionais experientes e já treinados pelo real mercado oferecessem cursos particulares em determinadas matérias de determinadas áreas. Por exemplo, se um indivíduo está estudando autonomamente engenharia e estivesse com dificuldades em análise estrutural, ele poderia procurar especialistas no assunto para sanar suas dúvidas, sendo que esses especialistas - justamente por estarem em busca do lucro - teriam de ter instalações adequadas para ministrarem suas aulas. Esse arranjo seria perfeitamente organizado pelo mercado, da mesma forma que pessoas que querem aprender mandarim procuram centros especializados no ensino do idioma.

"Ah, mas esse cenário seria uma catástrofe! Na ausência da obrigatoriedade do ensino superior, teríamos cirurgiões operando pessoas sem diploma, engenheiros construindo pontes e edifícios sem nenhum preparo e dentistas manuseando perigosamente seus boticões! Imagina o perigo!"

Em primeiro lugar, é bom deixar claro que pessoas diplomadas também cometem erros crassos, principalmente em medicina e engenharia. Em segundo, as pessoas que querem seguir essas áreas podem sim obter um diploma e utilizá-lo como diferencial no mercado. Mas nada impediria que os não diplomados também tentassem mostrar sua competência. A chave de tudo, mais uma vez, chama-se concorrência. É isso que determinaria a qualidade dos serviços. Ademais, as próprias entidades de classe poderiam - no interesse da defesa de sua própria imagem - criar registros com os nomes das pessoas de fato capacitadas para determinados serviços. Seria do interesse dela fazer com que os profissionais da sua área fossem os melhores. Afinal, um profissional ruim mancharia toda a reputação da classe. Essa solução privada já existe hoje em várias áreas - a Microsoft solta certificados de qualificação de programação que o mercado exige; a SAP também. Da mesma forma, o CREA e seus concorrentes provavelmente teriam de instituir certificações para engenheiros, arquitetos, etc. Na área médica, hospitais e empresas de seguro saúde também seriam forçadas pelo mercado a instituir suas certificações próprias.

Sim, hoje existem os conselhos federais. Porém, estas são também entidades coercivas, pois utilizam o estado para impedir justamente os não diplomados de exercerem sua profissão.

Já aqueles cursos "puramente teóricos", como filosofia, direito, economia, psicologia, ciências sociais, matemática, estatística, história, geografia, física, fonoaudiologia e até mesmo ciência da computação, dificilmente seriam ofertados em grande escala como são hoje, pois não é necessário ter um exército de professores cuja única função é escrever no quadro e indicar livros-texto. Não haveria demanda para um serviço tão básico. Os interessados poderiam perfeitamente se virar para conseguir a educação necessária, seja através de cursos particulares, seja através do autodidatismo. De novo: com a expansão da internet, o indivíduo não tem desculpa para não ser capaz de montar sua própria bibliografia.

Há também o fato de que a maioria das pessoas hoje freqüenta universidades sem ter a mínima noção do que querem. Estão lá ou porque são obrigados ou porque a educação é "gratuita", no caso das universidades públicas. Dinheiro público e recursos escassos estão sendo desperdiçados em pessoas que estão lá apenas para matar o tempo e farrear - tudo por causa de uma estúpida imposição estatal. E mesmo para as que se formam, fica a pergunta: formaram-se em quê? Muito provavelmente ganharam um diploma para nada, pois dificilmente a universidade fornece o treino necessário exigido pelo mercado. O indivíduo fica lá por anos e sai sem saber fazer absolutamente nada de prático. Seria muito mais negócio se essas pessoas abandonassem a universidade e fossem trabalhar direto na área de que gostam. O aprendizado seria muito melhor, mais rápido e mais proveitoso. No caso específico do jornalismo, não é raro ouvirmos relatos de um foca que aprendeu mais em três meses de redação do que nos quatro anos do curso.

Finalmente, outro empecilho que deve ser abolido é a proibição do homeschooling (o ensino em casa). É do ambiente familiar que nasce o genuíno impulso para a educação; se os pais não conseguem estimular seus filhos para tal, não serão os burocratas do Ministério da Educação (que, em última instância, são quem determinam os currículos) que o farão. Educação é uma conquista pessoal e ninguém se educa por mera obrigação, contra a própria vontade e sob pressão externa. Com o homeschooling, as escolas, principalmente as particulares, ficariam mais vazias. Essa queda na demanda levaria a uma queda nos preços, possibilitando a matrícula de alunos filhos de pais menos endinheirados. Vale deixar claro que as mensalidades escolares são caras hoje porque as escolas também são um serviço que foi tornado obrigatório pelo estado. Se um serviço tem demanda obrigatória, é natural que os preços subam constantemente. Liberando-se o homeschooling, as escolas teriam de concorrer mais entre si em busca dos alunos remanescentes. Maior concorrência é igual a preços menores e serviços melhores.

Enfim, haveria várias maneiras de o mercado fazer uma triagem, passar um pente-fino, nos pretensos profissionais de cada área. O que se pode garantir é que, sem o protecionismo estatal, tal seleção seria muito mais eficiente que a atual. Como Lucas Mafaldo explicou cristalinamente:

Não é preciso provar a importância da competição. Quando abrimos as portas de entrada de um mercado, abrimos também a porta para a inovação e produtividade. Sem a proteção do Estado, os empreendedores precisam competir para melhor servir o cliente, e melhorar o processo de certificação, o que invariavelmente passa por uma combinação de dois mecanismos: melhorar a qualidade do serviço e baixar seu custo.

Remover a obrigatoriedade do diploma para o exercício de determinadas profissões abriria a porta para os diplomados competirem com os não-diplomados. Isso forçaria os portadores de diploma a mostrar resultados, impedindo-os de descansar sobre seus títulos. Isso também criaria um incentivo para os alunos escolherem apenas as universidades que realmente os preparassem para o mercado de trabalho de trabalho. As universidades teriam um incentivo para cortar toda a "gordura" de seus currículos, deixando apenas aquilo que realmente aumentasse a eficiência profissional dos seus alunos.

E, principalmente, com o aumento da competição, os consumidores veriam a qualidade dos serviços subirem e os preços caírem. Precisamos de diplomas, mas eles não precisam ser obrigatórios. Se alguém realmente quiser ajudar o consumidor, o primeiro passo é abolir as reservas de mercado criadas pelas licenças dos conselhos profissionais - e a obrigatoriedade do diploma é apenas uma delas.

A pergunta a ser respondida pelos protecionistas: por que temem tanto a liberdade e a concomitante responsabilidade própria que esta impõe?

*Publicado pela Equipe do IMB - Instituto Mises Brasil

O cartel dos advogados

2011-09-13T19:09:00.000-07:00

por George C. Leef*

No século XIX, a advocacia era uma profissão aberta para o mercado. Não havia decretos estipulando o tipo ou mesmo a duração da formação que um indivíduo deveria possuir para exercer a advocacia. Nenhuma lei restringia nenhuma pessoa de ofertar seus serviços nesta área. Os únicos que reclamavam eram aqueles advogados que queriam forçar "padrões mais elevados" sobre o mercado.

No Brasil, o Instituto dos Advogados do Brasil foi criado em 1843. O IAB exigia a formação acadêmica, mas não tinha poderes para fiscalizar e não obrigava os formandos a se cartelizar para poder exercer sua profissão. Em 1930, Getulio Vargas, por meio do Decreto n.º 19.408, de 18 de novembro de 1930, institui a Ordem dos Advogados do Brasil (OAB), entidade que passaria a ser quem efetivamente daria o aval para que a pessoa pudesse ou não exercer a profissão advocatícia.

Entretanto, até a década de 1970, ainda era possível exercer a advocacia sem se possuir formação acadêmica, sendo esse profissional pejorativamente chamado de Rábula. Foi a partir dos anos 1970 que a OAB começou a endurecer, culminando com uma lei de 1994, decretada pelo governo federal, declarando que a advocacia seria prerrogativa exclusiva dos bacharéis em Direito aprovados no exame de ordem da OAB. Ou seja, o advogado é o único profissional que, ao terminar a sua graduação, deve obrigatoriamente se submeter a um teste para poder exercer sua profissão. Criou-se assim a mais poderosa guilda do Brasil; uma reserva de mercado extremamente eficiente para restringir a oferta de serviços e, com isso, encarecer os preços ao mesmo tempo em que derruba a qualidade, pois a concorrência é extremamente restrita.

Tão poderosa é essa guilda, que ela se tornou a única entidade corporativista citada em um texto constitucional. Como bem disse Roberto Campos: "A OAB conseguiu a façanha de ser mencionada três vezes na 'Constituição besteirol' de 1988. É talvez o único caso no mundo em que um clube de profissionais conseguiu sacralização no texto constitucional."

Atualmente, a advocacia é uma área restrita exclusivamente àqueles que podem bancar as amplamente inúteis e altamente custosas etapas exigidas para se obter uma licença, tudo graças ao lobby dessa associação de advogados. Você não pode "advogar" — um conceito extremamente vago — a menos que possua uma licença concedida pela guilda que opera sob a proteção do Estado. E você não consegue obter uma licença sem passar pela tortura extremamente dispendiosa das faculdades de direito e, principalmente, pelo próprio exame da Ordem. A "prática não autorizada da advocacia" (uma regra jurídica) protege da concorrência esse cartel legitimado pelo Estado (todo cartel só funciona quando sancionado pelo Estado).

Ao elevar artificialmente o custo de entrada no mercado, a Ordem reduz sobremaneira a quantidade de concorrentes. Aqueles que conseguem entrar nesse mercado altamente cartelizado estão livres para cobrar preços muito mais altos, sem temor de concorrência. Nos EUA, ocorreu uma situação cômica: a própria American Bar Association (a OAB americana) publicou vários estudos que concluíram que um grande número de cidadãos americanos não conseguia bancar os honorários de advogados, o que significava que havia uma grande parcela de cidadãos que simplesmente não tinha condições de contratar um bom advogado para nada. Porém, ao invés de seguir a lógica e defender um livre mercado para a advocacia, a ABA passou a fazer lobby para que o governo americano começasse a subsidiar os pobres para que estes pudessem bancar os caríssimos honorários dos advogados. Ou seja, na prática, não satisfeita com seu cartel chancelado pelo estado, a ABA queria também receber dinheiro diretamente do governo.

Em 1987, o presidente da Legal Services Corporation (entidade privada e sem fins lucrativos que busca garantir acesso igualitário à justiça para todos os americanos que não podem bancar advogados), W. Clark Durant, fez um discurso na sede da ABA pedindo a abolição de sua própria agência e de todas barreiras à concorrência, pedindo um livre mercado para a advocacia. No dia seguinte, o presidente da ABA pediu que Durant fosse demitido.

A Ordem é extremamente vigilante e ciosa de seu mercado restrito, sempre intimidando e processando advogados "não-autorizados". Quando instada a defender suas medidas, ela apenas diz que está tentando "proteger" os consumidores contra 'provisionados' destreinados e incompetentes. Porém, tal justificativa não faz sentido. Consumidores que porventura fossem prejudicados por um advogado sem formação poderiam facilmente processá-lo, e sem dúvida contariam com os ávidos e entusiásticos préstimos de um advogado formado.

Outro exemplo americano muito ilustrativo vem da cidade de Portland, no estado do Oregon. Robin Smith havia trabalhado como técnica jurídica em um grande escritório de advocacia por vários anos, mas estava enojada com o fato de que os advogados de seu escritório cobravam altos honorários de seus clientes por um trabalho que era todo feito por ela, e honorários que a maioria das pessoas mal podia pagar. Sendo assim, ela se demitiu e abriu um negócio próprio, a People's Paralegal, Inc (algo como Assistência Jurídica do Povo). Durante vários anos, seu empreendimento se expandiu continuamente, oferecendo a baixo custo serviços que eram amplamente demandados, tal como esboço de testamentos e papelada para divórcios. Ela sabia que tinha de fornecer serviços de alta qualidade para poder ser aprovada pelo teste que realmente importa, o teste do mercado — e assim, ela se esforçou para fazer um bom trabalho, um trabalho que satisfizesse seus clientes. E ela de fato se saiu muito bem.

Porém, o sucesso é perigoso e a guilda é furiosa e temerosa da concorrência trazida pelo livre mercado. A Ordem dos Advogados do Oregon entrou com um processo contra Smith por violação do estatuto da "prática não autorizada da advocacia" e o veredito foi aquele totalmente previsto para um cartel legalizado. Não apenas a People's Paralegal foi coagida a jamais "violar a lei" novamente, como também Smith foi obrigada a ressarcir à Ordem todos os custos que a mesma incorreu na ação judicial contra Smith! Os cidadãos do Oregon perderam uma fonte alternativa e de baixo custo para assistência jurídica e Robin Smith e seus empregados perderam a liberdade de servir pessoas que voluntariamente procuravam seus serviços.

A guilda não vai atrás apenas daqueles indivíduos que têm a audácia de concorrer contra ela no mercado; ela também vai atrás de qualquer pessoa que ouse publicar livros que forneçam informações para aqueles que queiram lidar sozinhos com seus próprios problemas jurídicos. Nos EUA, ficou famoso o caso da Ordem dos Advogados de Nova York agitando contra Norman Dacey, autor do livro "How To Avoid Probate!" (Como Evitar a Inventariação!). Porém, a Corte de Apelação de Nova York se recusou a atender aos pedidos da Ordem de proibir a comercialização do livro.

No Texas, a Ordem do estado intimidou e "investigou" a editora Nolo Press, de Berkeley, Califórnia, por publicar livros de auto-ajuda jurídica. A Ordem avisou à Nolo que ela deveria comparecer em juízo e responder à acusação de que, ao vender livros e softwares que permitiam que indivíduos fizessem seu próprio trabalho jurídico, a empresa era culpada de "praticar advocacia" sem ter licença. A Nolo reagiu e disse que tal investigação era o início de uma ampla censura estatal. A Associação Americana de Biblioteconomia Jurídica e a Associação Bibliotecária do Texas apoiaram a Nola. No final, a legislatura do Texas aprovou a lei HR 1507, que expressamente eximia livros e websites da acusação de praticar advocacia sem ter licença, desde que eles "declarassem de forma clara e conspícua que tais produtos não são substitutos para os conselhos de um advogado".

Estes e milhares de outros casos de "prática não autorizada da advocacia" mostram por que essa abordagem regulatória da "proteção" ao consumidor é um engodo. O cartel legitimado ataca todo e qualquer tipo de liberdade de contrato e de ocupação, privando desta forma inúmeras pessoas dos benefícios do mercado. A Ordem serve apenas para restringir escolhas que seriam benéficas para todas as partes envolvidas.

Licenciamentos fornecidos por cartéis não são nem necessários e nem suficientes para garantir competência. Vários advogados incompetentes se formam em faculdades de direito e são aprovados no exame da Ordem. O que estimula profissionais a fazer um bom trabalho, licenciados ou não, é o poderoso incentivo gerado pelo livre mercado, que necessariamente obriga a prestação de bons serviços e a satisfação de seus clientes. Não há substituto para isso.

No estado de Maryland, um cidadão chamado Paul Kurtz, que não era membro da Ordem e que nem sequer havia estudado em uma faculdade de direito, conseguiu representar mais de 100 clientes em questões legais, inclusive processos judiciais. Vários juízes, ignorantes deste fato, simplesmente supuseram que ele era um advogado "de verdade", pois sua atuação era completamente profissional. O The New York Times citou um advogado que havia dito que Kurtz havia "atuado admiravelmente ao apresentar um dossiê jurídico e vários argumentos em uma audiência."

Kurtz conseguiu aprender — de maneira autodidata — tudo o que precisava saber sobre direito para fazer um bom trabalho, e sem ter passado por todo o castigo imposto pela guilda: faculdades de direito e o exame da Ordem. Kurtz foi preso, acusado de violar o estatuto da "prática não autorizada da advocacia" de Maryland. Como os advogados gostam de dizer, res ipsa loquitor: a coisa fala por si própria.

Se os advogados realmente quiserem fazer algo que melhore sua imagem e reduza o número de piadas maldosas sobre sua profissão, eles deveriam começar por demolir todas as barreiras impeditivas e exclusivistas que eles construíram ao redor do mercado de serviços jurídicos.

Publicado no site do Instituto Ludwig von Mises Brasil

*George C. Leef é formado em direito pela Duke University, é acadêmico do Mackinac Center for Public Policy e um dos editores da revista The Freeman.

Tradução de Leandro Roque

Sobre a Jornada de Trabalho da empregada doméstica

2011-09-10T13:22:00.000-07:00

Tenho recebido incontáveis e-mails de consultas de empregadoras domésticas pedindo orientação de como registrar uma empregada nas seguintes condições: 3 dias por semana, das 08:00hs às 14:00hs; ou 4 dias por semana das 07:00hs às 12:00hs; ou “meio período” das 13:00hs às 19:00hs (lembrando que essa jornada não é de meio período) e por aí vai. Isso quando a empregada já não está trabalhando na residência cumprindo esse tipo de jornada esdrúxula já há algum tempo e que só irá trazer futuros problemas e prejuízos trabalhistas para as próprias empregadoras. Vamos por partes:

Bom seria se pudéssemos determinar a jornada de trabalho de nossas empregadas domésticas na medida de nossas necessidades diárias e de acordo com o volume de serviços. Infelizmente, as coisas não são tão simples assim, por isso mesmo é que existem leis trabalhistas, a Consolidação das Leis do Trabalho-CLT, leis complementares e as resoluções da Organização Internacional do Trabalho - OIT. Elas existem para regular as relações de trabalho aplicáveis tanto às pessoas jurídicas, bem como, às pessoas físicas. Elas é que determinam a duração da jornada de trabalho dos empregados.

A lei nº. 5.859/72 que rege o trabalho doméstico não fixou uma jornada de trabalho para estes profissionais. Há inúmeros projetos transitando no Senado no sentido de regulamentar uma jornada de trabalho para o trabalho doméstico, mas por enquanto, continua valendo a citada lei. Então, é legal e correto contratar uma doméstica para trabalhar 3 dias por semana para uma jornada de 6 horas diárias? A resposta é absolutamente NÃO! Senão, vejamos:

Como a lei 5.859/72 que rege o trabalho doméstico é omissa quanto à jornada de trabalho, como as empregadoras devem proceder? Para que a contratação seja feita da forma correta e legal, deve-se utilizar os parâmetros dos artigos 58 ou 58-A da CLT. O primeiro diz que a jornada de trabalho não poderá exceder 8 (oito) horas diárias e o segundo prevê a jornada em tempo parcial ou de meio período de 4 (quatro horas) diárias. Qualquer jornada fora desse contexto, a empregadora está sujeita a responder pela ilegalidade de uma jornada estipulada ao seu bel prazer e sem nenhum fundamento legal. Jornadas de trabalho diferentes, por exemplo, de 6 ou 5 horas são jornadas definidas em lei ou acordos coletivos para algumas profissões específicas e, portanto, não são aplicáveis aos trabalhadores domésticos.

A Justiça do Trabalho entende (e está correta) que uma empregada doméstica que comparece 3 dias por semana numa residência cumprindo uma jornada de 3, 5, 6 ou 7 horas por dia, na verdade trata-se de uma mensalista, que apesar de trabalhar os 3 dias na semana, ela está à disposição da empregadora nos outros 4 (domingo é o descanso semanal) e, portanto faz jus ao salário integral como se tivesse trabalhado os 30 dias do mês. Destarte, nada impede que se contrate uma empregada para trabalhar 3 dias por semana, desde que se pague a ela os 30 dias do mês!

As empregadas que trabalham 3 dias na semana por uma jornada de 3, 5 ou 6 horas, e recebendo valor menor que o salário mínimo regional, estão ganhando facilmente na Justiça do Trabalho o direito de receber toda a diferença pelas horas não pagas em que estiveram à disposição da empregadora, e também as diferenças salariais com todos os efeitos legais por receberem salário menor que o mínimo garantido pela Constituição Federal.

Portanto, que fique bem claro que na contratação de uma empregada doméstica, a jornada de trabalho seja amparada pelos artigos 58 ou 58-A da CLT, ou seja: Jornada de 8 horas diárias ou regime parcial de 4 horas diárias. O salário a ser pago deve ser sempre o salário mínimo regional do Estado, nunca valor menor que esse, mesmo em regime parcial, o valor que servirá de base de cálculo é o salário mínimo regional. Registrando a empregada dessa forma, ou seja, utilizando os parâmetros da CLT quando a lei específica é omissa, evita-se ações trabalhistas futuras reclamando diferenças salariais sendo que, a vitória da reclamante será praticamente líquida e certa.

Licença profissional: necessária para quem?

2011-09-06T05:20:00.000-07:00

Por NCPA*

As restrições para a prática profissional nos EUA vêm aumentando de ano para ano. A licença para se praticar uma profissão – a restrição mais cara para o trabalhador americano – exige que as pessoas passem em testes e atendam a certos critérios antes que pratiquem uma profissão. É uma barreira para o emprego e afeta desproporcionalmente os trabalhadores de baixa renda e os imigrantes. Quem se beneficia diretamente são os profissionais já estabelecidos porque a exigência de licença limita a concorrência de novos entrantes.

Esse é o alerta de Courtney O'Sullivan, editor do National Center for Policy Analysis, em uma época de taxa elevada de desemprego nos EUA – e que serve para qualquer país, Brasil inclusive.

Ele reporta em artigo* as observações dos economistas Morris M. Kleiner e Alan B. Krueger, especializados na área trabalhista:

Nos anos 1950, menos de 5 por cento dos trabalhadores dos EUA estavam em profissões que exigiam licença.
Nos anos 1980, esse número era de quase 18 por cento.
Em 2006, 29 por cento dos trabalhadores estavam em profissões que exigiam licença.

Os defensores do licenciamento são, fundamentalmente, profissionais bem estabelecidos em determinado ramo de atividade. Eles têm todos os motivos para quererem a redução do número de concorrentes e estão sempre alegando que o licenciamento protege os consumidores contra fornecedores de serviços / produtos desqualificados. No entanto, muito pouco se pode provar de que a licença profissional aumenta a qualidade do que é oferecido. Por exemplo:

O Instituto para a Justiça pediu a floristas que classificassem a qualidade de 25 arranjos feitos por floristas licenciados em Louisiana e 25 arranjos feitos por floristas não licenciados do Texas. Os jurados não puderam detectar diferença na qualidade.
Em 2001, no Canadá, o Escritório para o Comércio Justo examinou 15 estudos acadêmicos que avaliam os efeitos da regulamentação profissional sobre a qualidade do produto e descobriu que a regulamentação teve impacto positivo em apenas dois casos.

Muitos empregos poderiam ser ocupados por pessoas sem licença profissional a um custo mais baixo, sem prejuízo da segurança e da qualidade. O licenciamento diminui a taxa de crescimento de emprego a uma média de 20 por cento e custa à economia americana um valor estimado entre US$34.8 bilhões e US$41.7 bilhões por ano, em dólares de 2000, segundo a Fundação Reason.

O registro e a certificação voluntária realizados por organizações profissionais e vocacionais poderiam oferecer qualidade e padrões de segurança comparativos sem as barreiras onerosas impostas pela obrigatoriedade de licenciamento, conclui O’Sullivan.

Publicado pelo Instituto Liberal

Tradução de Lígia Filgueiras

* NATIONAL CENTER FOR POLICY ANALYSIS / Courtney O'Sullivan, "Is Occupational Licensing Necessary? NCPA, August 24, 2011

Exame da OAB deverá ser extinto

2011-08-10T19:03:00.000-07:00

A exigência do exame da Ordem dos Advogados do Brasil (OAB) para o exercício da profissão parece estar com os dias contados. O subprocurador geral da República, Rodrigo Janot, enviou um parecer ao Supremo Tribunal Federal (STF) concluindo pela inconstitucionalidade de tal exigência. Além disso, existem várias ações protocoladas no tribunal questionando a obrigatoriedade do exame.

A obrigatoriedade do exame é embasada pela lei nº. 8.906 de 05/07/94. Até mesmo quem se formou antes da publicação da citada lei é obrigado a fazer o exame para atuar na profissão de advogado. Conforme artigo 5º, inciso XIII da Constituição Federal que diz: “é livre o exercício de qualquer trabalho, ofício ou profissão, atendidas as qualificações profissionais que a lei estabelecer.”, naturalmente que a exigência do exame é inconstitucional. Também o artigo 48 da Lei nº 9.394 de 20/12/96 que disciplina a educação escolar diz “Os diplomas de cursos superiores reconhecidos, quando registrados, terão validade nacional como prova da formação recebida por seu titular”.

Entretanto, não obstante o confronto com a Contituição Federal e outras leis, o cerne mesmo da questão é outro, pois, devemos indagar: A aprovação no exame da OAB garante que o aprovado seja um bom profissional? Garante que ele esteja preparado para o mercado de trabalho? Evidentemente que não e que nada garante. Temos a prova cabal disso no dia a dia, pois o apagão de talentos também atingiu esses profissionais do Direito.

É muito comum encontrarmos advogados “meia sola” que mal sabem o português ou redigir uma simples petição cometendo erros primários de gramática. Cometem erros grosseiros de raciocínio lógico, não lêem mais do que um livro por ano e olhe lá. Já ouvi advogado falar “pobrema”, “ponhei”, “trabaio concruído”, algo inadmissível para um profissional do Direito que deveria dominar o idioma e as normas da boa Oratória, ferramenta de infantaria dessa digna profissão. Rui Barbosa, o patrono dos advogados deve revirar-se no túmulo, pois o mestre ensinou que “o domínio do vernáculo é indispensável ao bom manuseio dos textos da lei e sua interpretação”.

E a questão se extende até mesmo para a indumentária e aparência desse profissional. Não é incomum nos depararmos com advogados mal-ajambrados, vestindo ternos chulés de micro fibra made in China que custam R$ 99,99 e aqueles terríveis sapatões com grosso solado de borracha, os preferidos de velhos aposentados. Um bom advogado deve usar terno de grife e alfaiataria muito bem cortado, gravata italiana e sapato social com sola de couro. Por isso vivem levando carraspanas dos juízes, por se apresentarem com esse visual medonho que, francamente, não passa confiança alguma.

Não há dúvida alguma que a exigência do exame teve sua origem motivada por dois fatos cruciais: Primeiro, desde a década de 90 começaram a surgir faculdades meia boca que vendiam e vendem curso de Direito como pulgas em pelo de vira lata, na base do “pagou, passou”. Naturalmente que a consequência disso foi uma queda abissal na qualidade dos cursos; segundo, era a gota que faltava para se criar a famigerada reserva de mercado para esses profissionais, só permitindo o credenciamento do bacharel em Direito após aprovação do exame da Ordem.

Eis que esse argumento dos péssimos cursos oportunistas não se sustenta. Senão, o que dizer também das faculdades de Comunicação Social; das de Ciências Humanas, Letras, Enfermagem entre outras, todas elas colocando no mercado de trabalho todo ano, trocentos pseudoprofissionais sem a mínima vocação na área de formação e que mal sabem soletrar a capa de um gibi, quanto mais analisar um texto técnico? Teríamos então que criar reserva de mercado para todas as profissões.

Isso reflete sobremaneira o temor da competição e uma direta proibição da escolha do profissional pelo cliente. O próprio mercado se encarrega de selecionar e filtrar os bons e maus profissionais do Direito e diga-se de passagem, de outras profissões também.

É bom que não se esqueça que a função de um orgão de classe é fiscalizar seus profissionais e jamais avaliar, proibir ou censurar. Devemos então aguardar a decisão do STF no sentido de extinguir definitivamente o exame obrigatório da OAB para ingressar na profissão. Tal decisão obrigará o recém formado bacharel a se empenhar muito mais através de pesquisas e estudos específicos, bem como, a ampliação de seu horizonte cultural. Porém, se a decisão for no sentido da continuidade do exame, o talento desses profissionais deve permanecer na penumbra ainda por muito tempo.

Aposentadoria por Invalidez: Contrato de Trabalho Suspenso

2011-08-05T11:00:00.000-07:00

Tenho recebido muitas consultas de empregados que foram aposentados por invalidez. Estão questionando que após aposentados já há algum tempo, as empresas na qual prestavam serviços não tinham ainda liquidado suas verbas rescisórias.

As empresas estão corretas. O que acontece é que, quando o empregado é aposentado por invalidez, o contrato de trabalho é suspenso indefinidamente, conforme artigo 475, parágrafo 1º da CLT, até que haja uma possibilidade de retorno do empregado que tem o seu emprego assegurado.

A cada dois anos, o aposentado por invalidez passa por nova perícia médica, podendo a aposentadoria ser suspensa ou não. Sendo suspensa, ele está apto para retornar ao seu posto de trabalho.

Portanto, a aposentadoria por invalidez, não causa a rescisão ou extinção do contrato de trabalho, porém a suspensão. No retorno ao trabalho, é facultado á empresa aproveitar o empregado ou não. Em caso negativo, daí sim, procede a rescisão contratual sem justa causa nos termos dos artigos 477 e 478 da CLT, salvo na hipótese de ele ser portador de estabilidade, quando a indenização será paga na forma do artigo 497 da CLT.

Quando o empregado se aposenta por invalidez, recomenda-se que a empresa liquide os valores referentes ao 13º e as férias.

Quais os direitos da empregada doméstica?

2011-08-03T18:32:00.000-07:00

Quem estiver contratando uma empregada doméstica, deve se informar muito bem sobre quais direitos ela terá para depois não ter que desembolsar uma fortuna numa posssível reclamação trabalhista. Além disso, é dever e responsabilidade do empregador doméstico acompanhar as atualizações das leis em trâmite no Congresso que tratam do trabalho doméstico.

De acordo com a lei nº. 5.859/1972 que rege o trabalho doméstico e regulamentada pelos decretos nº. 71.885/1973; nº. 3.361/2000 e pela lei nº. 11.324/2006, atualmente o trabalhador doméstico conta com o seguinte leque de direitos:

1. Carteira assinada.

2. Salário Mínimo fixado em lei

3. Irredutibilidade Salarial

4. Repouso Semanal Remunerado

5. Feriados civis e religiosos livres.

6. Décimo Terceiro Salário

7. Férias de 30 dias remuneradas acrescidas de 1/3

8. Férias Proporcionais no término do contrato de trabalho

9. Estabilidade no emprego em razão de gravidez

10. Licença à gestante sem prejuízo do salário e emprego

11. Licença paternidade de 5 dias corridos

12. Auxílio doença pago pelo INSS

13. Aviso Prévio de no mínimo 30 dias

14. Aposentadoria

15. Integração à Previdência Social

16. Vale Transporte (independente se vai utilizar ou não!!) *

17. FGTS facultativo

18. Seguro Desemprego aos incluídos no regime de FGTS

Além desses direitos, as despesas com refeição, lanches, moradia e uniformes são proibidas de serem descontadas do salário da empregada.

Como a lei do trabalho doméstico não fixa uma jornada de trabalho, consideram-se os parâmetros do Artigo 58 da CLT que estipula jornada de 44 horas semanais. Também é possível a jornada de meio período, conforme Artigo 58-A da CLT. O que não é possível é a contratação dessa profissional por 3 dias por semana, pois essa jornada não está prevista na Consolidação das Leis do Trabalho-CLT.

* Conforme nova Orientação Jurisprudencial nº. 215, cabe agora ao empregador o ônus de provar que o empregado não preenche os requisitos para a obtenção do Vale Transporte.

É sempre bom lembrar que é expressamente proibido por lei fornecer o Vale Transporte em dinheiro, sob pena do valor fornecido ser incorporado ao salário da empregada para todos os efeitos legais.

Brasil é nº 1 em encargos trabalhistas

2011-07-29T12:49:00.000-07:00

Estudo da Fiesp confirma posição do País, onde indústrias gastam com contribuições 32,4% dos custos da contratação de empregados

Marcelo Rehder, de O Estado de S. Paulo

Confirmado: o Brasil é mesmo o campeão mundial dos encargos trabalhistas. Levantamento inédito da Federação das Indústrias do Estado de São Paulo (Fiesp), feito com base em dados compilados pelo Departamento de Estatística do Trabalho dos Estados Unidos (BLS, sigla em inglês de Bureau of Labor Statistics), mostra que os encargos já correspondem a praticamente um terço (32,4%) dos custos com mão de obra na indústria de transformação brasileira.

Trata-se do valor mais alto de toda a amostra, 11 pontos porcentuais superior à média dos 34 países estudados pelo BLS (21,4%). Na Europa, por exemplo, o peso dos encargos no custo da mão de obra é de apenas 25%.

Quando comparado aos países em desenvolvimento, com os quais o Brasil compete comercialmente em escala mundial, a posição do País é ainda pior. Os encargos são 14,7% dos custos em Taiwan, 17% na Argentina e Coreia do Sul e 27% no México.

Apesar de o título brasileiro de campeão mundial já estar consolidado há um bom tempo no debate econômico, faltavam informações sobre a representatividade dos encargos trabalhistas no custo da mão de obra em um conjunto de países.

No Brasil, os encargos sobre a folha salarial são compostos principalmente pelas contribuições patronais à Previdência Social. No caso da indústria de transformação, a contribuição ao Instituto Nacional do Seguro Social (INSS), sozinha, corresponde a 20% da folha de salários.

Há também a contribuição por Risco de Acidente de Trabalho, o Salário Educação e contribuições ao Incra, Sesi, Senai e Sebrae, que correspondem a até 8,8% da folha de salários.

Somando-se as contribuições do empregador ao FGTS, indenizações trabalhistas e outros benefícios, como o 13.º salário e o abono de férias, o total de encargos chegou a 32,4% dos gastos com pessoal da indústria em 2009, ano-base do estudo do BLS.

Para a Fiesp, a indústria brasileira enfrenta uma perda de competitividade que tem levado a um quadro de desindustrialização do País. "Os encargos incidentes na folha de salários traduzem-se em encarecimento da mão de obra e, consequentemente, dos custos de produção de bens e serviços, afetando a competitividade local", diz o diretor do departamento de competitividade e tecnologia da Fiesp, José Ricardo Roriz Coelho, que coordenou o trabalho. "O problema é mais grave na indústria de transformação, cujos bens em geral competem em mercados com escalas globais."

Fora do pacote. O estudo da Fiesp é conhecido no momento em que o governo se prepara para lançar a nova versão da política industrial brasileira, chamada de Política de Desenvolvimento Competitivo. A expectativa dos empresários do setor era de que o pacote incluísse medidas para desoneração da folha de salários da indústria de transformação.

No entanto, poucos ainda apostam nisso. A equipe econômica já deu sinais claros de que não deverá incluir a desoneração na proposta de política industrial a ser divulgada no dia 2 de agosto. O projeto deverá ser apresentado separadamente em outro momento.

De acordo com Roriz Coelho, a situação da competitividade da indústria brasileira ficou ainda mais dramática por causa dos "graves efeitos da excessiva valorização" do real ante o dólar.

Segundo ele, entre 2004 e 2009, o valor em dólares dos encargos trabalhistas no Brasil aumentou 119,5%, muito acima do que ocorreu na maior parte dos países. Na Coreia, a alta foi de apenas 1,2%, enquanto em Cingapura não chegou a 30%.

Porém, como o custo em dólar da mão de obra no País ainda é relativamente baixo em comparação com a maioria das economias avaliadas, o valor dos encargos no Brasil, de US$ 2,70 a hora, é inferior à média dos 34 países (US$ 5,80 a hora).

"O valor em dólares dos encargos incidentes em uma hora da mão de obra industrial no País é inferior ao da maioria das economias desenvolvidas, mas supera o de nações em desenvolvimento e mesmo de algumas desenvolvidas, como Coreia do Sul", argumenta o diretor da Fiesp”.

Abuso do Direito Sindical - Vitor Manoel Castan (Leitura Recomendada)

2011-07-27T12:22:00.000-07:00

Leitura indispensável para os profissionais de Recursos Humanos, “O Abuso do Direito Sindical”, de Vitor Manoel Castan, editora LTR, faz um mapeamento bem abrangente sobre o tema. É justamente devido à amplitude confusa nas áreas de atuação dos sindicatos, que surgem os abusos e no mais das vezes acabam passando despercebidos.

O livro começa introduzindo o leitor na história dos sindicatos no mundo, a evolução legislativa, conceitos, prerrogativas, deveres, dispositivos constitucionais e a origem sindical no Brasil. Os capítulos que tratam do abuso do direito sindical se dividem em: Abuso na organização sindical; abuso na ação sindical; abuso nos conflitos coletivos (greve); abuso da representação dos trabalhadores na empresa e por fim das práticas anti-sindicais. Vejamos algumas formas de abuso:

Da Organização Sindical: Os sindicatos de cartório, por exemplo, embora tenham registro no MTE, são sindicatos que na prática não têm representatividade; muitos sindicatos constituem um número de dirigentes acima do previsto na Consolidação das Leis do Trabalho-CLT.

Da Ação Sindical: Recusa em fazer homologações prejudicando o ex-empregado financeiramente; inclusão de cláusulas abusivas e prejudiciais nos acordos coletivos; estar a serviço de grupos partidários políticos obrigando seus membros a seguirem determinada corrente ideológica; obrigatoriedade de filiação e de contribuições.

Dos Conflitos Coletivos: Abusos no direito de greve; impedir o ingresso do trabalhador que não aderiu a greve ao serviço. É bom lembrar que a greve não é um direito absoluto (pode e deve ser renunciado) e que na maioria dos casos não garante a solução dos conflitos, ao contrário, toda greve gera paralização da produtividade causando prejuízos às vezes irreversíveis; abuso de greve dos serviços essenciais como, por exemplo, do transporte coletivo público urbano.

O autor ainda cita oportunamente a questão do abuso de greve no funcionalismo público. Na verdade, o direito de greve ao servidor depende de lei específica (VII, art.37 CF). Até a presente data não existe essa lei e, portanto, não há respaldo legal para o exercício do direito de greve no funcionalismo público.

Das Práticas Anti-Sindicais: A sindicalização forçada é uma dessas práticas que colide frontalmente com o artigo 421 do Código Civil: “A liberdade de contratar será exercida em razão e nos limites da função social do contrato”.

Entretanto, o assunto não se esgota neste volume e o próprio autor reconhece que ainda há muito mais coisas a se investigar, como por exemplo, a verificação do destino dos recursos arrecadados pelos sindicatos e também das agências de colocação e de serviços efetivos de assistência judiciária, entre tantas mais.

Como solução para esses abusos, o autor aponta para o recurso da arbitragem e da tutela jurisdicional. O livro traz vasta jurisprudência sobre abuso do direito sindical, bem como, vasta bibliografia sugerida.

A Irredutibilidade Salarial do trabalho doméstico

2011-07-22T05:06:00.000-07:00

Tenho recebido inúmeras consultas de empregadores domésticos no sentido da possibilidade de alterar a jornada da empregada que cumpre jornada integral para jornada de meio período. Desde já é bom que fique claro que isso é praticamente impossível. Como tenho citado em outras postagens, a lei que rege o trabalho doméstico não fixa uma jornada de trabalho. No entanto, alterar a jornada de 8 horas para menos, colide frontalmente com pelo menos dois princípios pétreos da legislação trabalhista, infelizmente. Vamos ver quais são eles:

- Princípio da Irredutibilidade Salarial: A Constituição Federal de 1988 concedeu aos trabalhadores domésticos o direito à Irredutibilidade Salarial, entre outros direitos que agora não vêm ao caso. Portanto, reduzir a jornada do trabalhador doméstico só é possível se ele continuar percebendo a mesma remuneração, ou seja, o salário integral, o que na prática é economicamente inviável. Claro que é um absurdo, pois eu entendo que redução de jornada de trabalho implica sim em redução da remuneração, porém, dura lex, sed lex. Destarte, reduzir o salário da empregada é inconstitucional.

- Princípio da Indisponibilidade dos Direitos Trabalhistas: Nem todo mundo sabe disso, mas quase todos os direitos trabalhistas (os direitos absolutos) são indisponíveis e irrenunciáveis, com exceção dos direitos relativos. Em tese, não podemos negociá-los, sobretudo no que diz respeito aos salários. Esse princípio bizarro tem fundamento no Artigo 9º da CLT (sempre ela). Além disso, o trabalhador é considerado hipossuficiente (!) perante as leis trabalhistas. Dessa forma, não adianta a empregada concordar, ainda que por escrito, em redução salarial porque a Justiça do Trabalho não reconhecerá declaração dessa natureza tornando-a nula.

É realmente um absurdo, tanto que já postei aqui artigo em que defendo a total renúncia de todos os direitos trabalhistas pelo empregado da maneira como ele bem entender, pois ele não é hipossuficiente coisa nenhuma. Isso já é praticado em algumas empresas, porém, para o trabalhador doméstico é um risco muito grande que poderá trazer prejuízos incalculáveis ao empregador.

Portanto, não poderá haver redução da jornada de trabalho com redução salarial do trabalhador doméstico seja qual for a sua atividade. Existem apenas duas alternativas possíveis:

a) Reduzir a jornada para meio período sem redução salarial

b) Demitir a empregada e daí sim, contratar uma outra que já inicie cumprindo jornada de meio período.

Ocorre que a primeira alternativa, como eu disse acima, é inviável economicamente, e a segunda alternativa, o processo rescisório custa muito caro. O que temos de certo é que empregadores e empregados são reféns de leis estúpidas e mal elaboradas, ambos saem derrotados sem uma alternativa justa. Então, quem essas leis beneficiam? Ganha um doce quem descobrir.

Juíza do Trabalho nota 10!

2011-07-15T04:48:00.000-07:00

Expresso aqui neste espaço, toda minha admiração ao trabalho da corajosa e íntegra juíza do trabalho Drª. Marli Nogueira, ao conceder liminar requerida pela empresa Infinity Agrícola S/A na questão do abuso dos fiscais do trabalho que estiveram nas dependências da empresa e lavraram um termo de interdição das atividades da mesma, bem como, a rescisão indireta de 815 trabalhadores que faziam o corte da cana de açúcar.

Quem está acompanhando este caso sabe que o motivo da interdição foi a alegação de que a empresa mantinha todos os seus empregados em regime de trabalho escravo. Em primeiro lugar, é humanamente impossível que uma empresa pudesse manter 815 pessoas registradas trabalhando em regime escravo, pois só o registro em si derruba por terra a condição de escravo. Escravo não tem registro em carteira! Em segundo, se encontraram alguma irregularidade, simplesmente pularam a etapa da notificação que estipularia um prazo para que a empresa pudesse regularizar o que estivesse errado. Este seria o procedimento de praxe.

Se a intenção era dar dignidade aos trabalhadores, então não deveriam colocar 815 trabalhadores no olho da rua sem um tostão furado, porque com certeza, com a interrupção da safra, a cana de açúcar vai apodrecer e a empresa irá à Recuperação Judicial e neste caso, vai ser difícil cada empregado receber os seus direitos trabalhistas.

Por isso, acertadamente a Drª. Marli Nogueira deferiu liminar em favor da impetrante, determinando a suspensão do termo de interdição, a suspensão do relatório técnico do termo de interdição e a suspensão da demissão indireta dos contratos de trabalho.

Infelizmente, a liminar foi cassada com a argumentação tosca e naturalmente ideológica de que “não houve qualquer ilegalidade nas condutas dos órgãos fiscalizadores, visto que pautadas no ordenamento legal e na preservação da dignidade da pessoa humana”. Pois bem, 815 trabalhadores agora desempregados, há algo digno nisso? E uma empresa que cumpre suas obrigações e dá emprego a 815 trabalhadores ser levada abruptamente à Recuperação Judicial, há alguma dignidade nisso?

Será que os fiscais perguntaram aos trabalhadores se eles queriam rescisão indireta? Porque o Artigo 483 da CLT é bem claro: “O empregado poderá considerar rescindido o contrato e pleitear a devida indenização...” Não são os direitos trabalhistas indisponíveis ou irrenunciáveis? Se o próprio trabalhador não pode abrir mão de seus direitos trabalhistas, como pode outra pessoa fazê-lo por ele?

Por isso, a juíza do trabalho Drª Marli Nogueira agiu da maneira corretíssima e com muita coragem ao conceder a liminar à Infinity Agrícola S/A. Pela sua coragem, honradez e agir de acordo com a lei, está sofrendo uma difamação injusta de toda esquerdalha tacanha de blogueiros esquerdistas muito bem pagos por sinal, e que de relações do trabalho e direitos trabalhistas nada entendem, são apenas palpiteiros de plantão e idiotas úteis militando em prol de uma causa inútil.

Seria muito bom para o bem de todos os trabalhadores se os juízes do trabalho agissem com a coragem e Justiça como faz a Drª. Marli Nogueira. Nota 10 para ela, com louvor!

A Convenção 189 da OIT poderá extinguir o trabalho doméstico no Brasil

2011-07-13T18:04:00.000-07:00

Em 16 de Junho de 2011 foi aprovada a Convenção nº. 189 da Organização Internacional do Trabalho-OIT que normatiza as condições dos trabalhadores domésticos no mundo inteiro equiparando seus direitos com os demais trabalhadores. Caberá a cada país membro da OIT ratificar a convenção para que ela se transforme em lei.

A OIT, ligada à Organização das Nações Unidas-ONU foi criada em 1919, tendo a sua sede em Genebra, Suíça. Conta atualmente com 183 países membros, entre os quais o Brasil. Desde a sua adesão como membro da OIT, o Brasil já ratificou 86 convenções. A área de atuação e militância da OIT pode ser conferida diretamente no site da instituição: www.oit.org.br.

Entendo que a aprovação da Convenção nº. 189 não trouxe nenhum motivo para alegria e comemoração, sobretudo pela parte interessada, que são as pessoas que se enquadram na lei específica do trabalhador doméstico, entre as quais, empregada doméstica, babá, cuidadora, motorista particular, vigia, jardineiro, cozinheira, governanta, etc. No caso da Convenção 189 ser ratificada pelo Brasil, significará a extinção definitiva do trabalho doméstico em razão de sua inviabilidade econômica.

O Brasil conta com uma legislação das mais avançadas no mundo no que se refere aos direitos para o trabalhador doméstico. Todos esses direitos constam da Lei nº. 5.859/1972, regulamentada pelo Decreto nº. 71.885/1973; Decreto 3.361/2000 e pela Lei nº. 11.324/2006. Atualmente o trabalhador doméstico conta com o seguinte leque de direitos:

1. Carteira assinada.

2. Salário Mínimo fixado em lei

3. Irredutibilidade Salarial

4. Repouso Semanal Remunerado

5. Feriados civis e religiosos livres.

6. Décimo Terceiro Salário

7. Férias de 30 dias remuneradas acrescidas de 1/3

8. Férias Proporcionais no término do contrato de trabalho

9. Estabilidade no emprego em razão de gravidez

10. Licença à gestante sem prejuízo do salário e emprego

11. Licença paternidade de 5 dias corridos

12. Auxílio doença pago pelo INSS

13. Aviso Prévio de no mínimo 30 dias

14. Aposentadoria

15. Integração à Previdência Social

16. Vale Transporte (independente se vai utilizar ou não!!)

17. FGTS facultativo

18. Seguro Desemprego aos incluídos no regime de FGTS

Além desses direitos, as despesas com refeição, moradia e uniformes não podem ser descontadas do salário. Isso tudo é pouco? Isso tudo é exploração? De acordo com a diretora do programa da OIT sobre condições de trabalho, Manuela Tomei, sim é pouco e é exploração!!! Mas vejamos agora apenas os direitos mais significativos que provocarão impacto fulminante no mercado de trabalho que a Convenção 189 equiparando o trabalho doméstico com os demais trabalhadores (o que é um absurdo!) definiu:

Definição da jornada de trabalho. Realmente, a lei que rege o trabalho doméstico não fixa uma jornada de trabalho. Ora, mas não fixa por quê? Porque a lei nº. 5.859/72 foi muito bem elaborada na sua origem, ou seja, como o empregador que sai para trabalhar pode definir e controlar a jornada de trabalho de sua empregada se ele está ausente? Não dá para controlar quando ela está realmente trabalhando ou está no ócio, levando a vida na flauta, assistindo televisão ou batendo papo com a empregada da vizinha, situação que é mais comum do que se imagina. Logo, se há jornada fixada, haverá hora extra, algo inviável economicamente para os empregadores domésticos.

Contrato por Escrito: Ora, já que é para equiparar o trabalho doméstico com os demais trabalhadores, vamos então seguir o que diz o Artigo 442 da CLT: “Contrato individual de trabalho é o acordo tácito ou expresso, correspondente à relação de emprego”. O empregador terá que pagar um contador para elaborar o contrato, o que não sairá nada barato.

FGTS: Caso o FGTS mude da condição de facultativo para obrigatório, será o fim do trabalho doméstico, sendo que outras providências serão tomadas pelos empregadores, tais como a contratação de diaristas autônomas, terceirização através de cooperativas, avulsos, enfim, será um grande estímulo à informalidade.

Acontece que, para que a Convenção 189 seja ratificada pelo Brasil, o caminho é longo. O Ministério do Trabalho e Emprego irá analisar a questão e enviar à Presidência da República, que se estiver de acordo pedirá aprovação da Câmara e do Senado. Além disso, como a Constituição Federal em seu artigo 7º, parágrafo único já prevê um rol de direitos para o trabalho doméstico menor do que os celetistas, será preciso uma Proposta de Emenda à Constituição-PEC, para que ela seja modificada. Essa proposta já existe, foi apresentada em Junho pelo senador Lindbergh Farias (PT-RJ) e depende de aprovação.

Os membros da OIT vivem uma realidade muito diferente da nossa em seus países. O Brasil é o único país do mundo no qual ainda existe Justiça do Trabalho e uma instituição fascista denominada Consolidação das Leis do Trabalho-CLT que regula as relações de trabalho em seus ultrapassados 922 artigos. Além da Constituição Federal que também garante direitos trabalhistas. Em outros países, as relações do trabalho são flexíveis e acompanham as oscilações do mercado.

A Convenção 189 em seu 1º artigo define “trabalho doméstico como sendo aquele realizado em ou para domicílio”, enquanto a Lei nº. 5859/1972 define o empregado doméstico como “aquele que presta serviços de natureza contínua e de finalidade não lucrativa à pessoa ou à família”. Portanto é absolutamente inaplicável a Convenção 189 à nossa realidade, que se ratificada poderá sim extinguir o trabalho doméstico para sempre, tirando a oportunidade de emprego de milhões de trabalhadores domésticos.

Não há motivo algum para comemoração e sim lamentação. Se o governo pensa em ratificar a Convenção 189 na intenção de aumentar sua receita de carga tributária, acabará dando um tiro no próprio pé. Só mesmo doido de pedra que rasga dinheiro e o joga pela janela irá contratar uma empregada doméstica. Os empregadores domésticos não são otários, irão procurar outras alternativas. Quem perde mais, são os trabalhadores domésticos que sofrerão a maior derrota na história das relações do trabalho no Brasil.

O uso da barba deve ser vetado no ambiente de trabalho?

2011-07-07T18:45:00.000-07:00

O Tribunal Regional do Trabalho da Bahia acaba de derrubar uma decisão de 2010, em primeira instância, que condenava um banco privado a pagar indenização de 100 mil reais por vetar o uso da barba no ambiente de trabalho. A ação foi movida em 2008 pelo Ministério Público do Trabalho após receber as reclamações dos funcionários do banco. Naturalmente que o Ministério Público vai recorrer até a última instância, o Tribunal Superior do Trabalho (TST). Mas afinal, as empresas podem ou não vetar o uso da barba de seus funcionários dentro do ambiente corporativo?

As opiniões se dividem e muita gente leiga no assunto, como sempre, deita falação sobre o que não sabe e não conhece e acaba passando anos luz do cerne da questão. Como é o caso do cantor Lobão que disse que a decisão é reflexo de “um comportamento retrógrado da sociedade”. Ora, Lobão é um artista roqueiro, faz parte de um outro universo e jamais poderia se comparar a um funcionário de um banco privado. Um proprietário de um comércio também classificou a decisão “absurda e autoritária”. Mas será que ele contrataria um barbudão para vender seus produtos ao público? Eu creio que não.

Eu já tratei aqui nesse blog sobre o assunto da aparência no ambiente de trabalho. Não se trata apenas do uso da barba, podemos listar aqui o uso de piercing, brinco, tatuagem, boné, bermudão, chinelão, e uma infinidade de assessórios. É preciso analisar o cargo, a função, o ambiente local, se o empregado terá contato com o público e que tipo de público. É o caso então de se perguntar: Você consultaria seu filho com um médico pediatra que ostenta uma cabeleira e barba grotesca do tipo Karl Marx? Você compraria um seguro de uma pessoa que tem um enorme diabo tatuado no braço? Você contrataria uma pessoa que comparece à entrevista vestindo camiseta com estampa do carniceiro e assassino Che Guevara? Obviamente que não!

O Artigo 4º da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) garante o poder diretivo do empregador. Um funcionário ao ser admitido toma ciência por escrito dos regulamentos, normas e condutas internas da empresa e se não concorda com elas, tem a opção de não assinar o contrato de trabalho e procurar outro emprego. Mas se assina, não pode desrespeitar as normas sob pena de demissão por justa causa.

Portanto, está corretíssima a decisão do Tribunal Regional do Trabalho da Bahia ao decidir que a empresa deve sim determinar o que é permitido ou não dentro do ambiente corporativo. Os empregados têm que entender que a empresa não pode se adequar aos seus hábitos e sim eles se adequarem às políticas internas e cultura da empresa, senão vira casa de mãe Juana aonde cada um faz o que bem entende. Parece que mais uma marcha vem por aí na Avenida Paulista, a marcha dos barbudos.

Mais aviso prévio, menos postos de trabalho

2011-07-06T05:57:00.000-07:00

Há 23 anos, a situação do aviso prévio ainda carece da edição definitiva da lei. O mal elaborado artigo 7º, inciso XXI da Constituição Federal diz que o “aviso prévio é proporcional ao tempo de serviço nos termos da lei, sendo no mínimo 30 dias”. Tais termos ainda não foram definidos apesar de tramitar no Congresso Nacional 49 propostas para aplicação da proporcionalidade do aviso prévio. Atualmente, paga-se o mínimo de 30 dias.

Em Junho, quatro funcionários demitidos da Companhia Vale do Rio Doce impetraram ação judicial para que o Supremo Tribunal Federal (STF) fixasse as regras da proporcionalidade do aviso prévio ao tempo de serviço. Por enquanto, nada foi definido e a questão está suspensa. Mas com certeza, dentro em breve teremos uma definição. É possível que após o susto, o Congresso se mobilize e rapidamente vote alguma das 49 propostas possíveis sobre a questão.

É bom lembrar que qualquer definição absurda causará uma catástrofe imediata no mercado de trabalho. Na maioria dos países no mundo todo, o aviso prévio aplicado é de, no máximo 30 dias, portanto seria ótimo que as regras definidas ficassem definitivamente em 30 dias e nem um dia mais do que isso. O melhor modelo seria o americano, aonde não há lei que obrigue a empresa pagar aviso prévio, apenas duas semanas de trabalho para quem trabalhou na empresa pelo menos por doze meses. Além disso, o cálculo leva em conta o cargo do funcionário, seus méritos, idade e desempenho.

Não se sabe ainda o que virá pela frente. É temeroso, embora dessa vez a questão tenha que ser definida. Algumas das propostas que tramitam no Congresso, falam em 30 dias de aviso prévio até 3 anos trabalhados e acima de 4 anos, 10 dias por ano; ou 30 dias para menos de 1 ano e de 1 a 10 anos 45 dias; ou 5 dias por ano mantidos os 30 dias previstos em lei. Na verdade, qualquer aumento na proporcionalidade irá aumentar exponencialmente as despesas com a folha de pagamento. Também não se sabe se haverá retroatividade da lei, o que seria um absurdo sem precedentes.

O que temos como líquido e certo é que se ficar muito oneroso para demitir, não se demite, porém, também não se contrata. O estímulo à informalidade e à terceirização estará na ordem do dia. O tempo de estabilidade do empregado na empresa, que atualmente é de 2 a 5 anos no máximo, ficará em torno de 6 meses a um ano e olhe lá. Que não se iludam os trabalhadores com um presente de grego, pois muitos postos de trabalho deixarão de ser criados. A oferta de trabalho recua exatamente na proporção dos benefícios e vantagens que os trabalhadores ganham por força da lei. Isso é fato.

A Indústria da Justiça do Trabalho - Josino Moraes (Leitura Recomendada)

2011-06-21T18:12:00.000-07:00

Mais um fenomenal livro que dá seqüência ao tema das origens fascistas da CLT e da Justiça do Trabalho, criadas no governo do ditador Getúlio Vargas. Josino de Moraes, é engenheiro, economista , empresário , pesquisador e expert no assunto como poucos no Brasil. Neste livro, de leitura obrigatória , o autor revela toda via crucis que o empregador percorre quando notificado pela Justiça do Trabalho, já ciente de que entrou numa luta perdida na qual a derrota é liquida e certa, mesmo estando com a razão.

O ódio ao lucro e à riqueza é o combustível que move a Justiça do Trabalho, aonde a reclamada nunca tem defesa e já entra em situação de desvantagem e absolutamente derrotada. A Justiça do Trabalho parte da premissa de que todos os patrões são maus e os empregados uns coitadinhos desamparados e sem defesa.

Pequenas empresas e microempresários são os alvos mais visados e abatidos brutalmente pela Justiça do Trabalho e na maioria das vezes, os processos são tão absurdos e impossíveis de serem cumpridos que essas empresas sem outras alternativas, encerram suas atividades definitivamente. E são justamente essas pequenas empresas, as propulsoras da economia e que mais geram empregos.

O professor Josino de Moraes nos traz dados e informações interessantes sobre a Justiça do Trabalho que poucos têm conhecimento, salvo alguns profissionais que atuam na área e olhe lá. Vejamos esses dados: 88% dos juízes no Brasil são juízes trabalhistas; 50% dos gastos do Poder Judiciário são com a Justiça do Trabalho; 95% das reclamações trabalhistas são contra microempresários, pequenas empresas e empregadores domésticos; o Brasil é o único país do mundo aonde ainda existe Justiça do Trabalho e finalmente, 45% dos advogados no Brasil atuam na área trabalhista e vivem de comissões sobre os bizarros processos que elaboram.

O autor ainda nos lembra oportunamente que entre os anos de 1889 a 1930, o Brasil viveu um dos seus períodos mais férteis sem nenhuma regulação trabalhista no qual as relações de trabalho fluíam magnificamente. Até o momento em que o ditador Getúlio Vargas resolveu fazer a versão tropical da Carta del Lavoro, um produto do legítimo fascismo italiano. E como conseqüência, A Justiça do Trabalho foi criada nos mesmos moldes fascistas e até hoje, em absoluta rota de colisão com o progresso, fulmina empresas que geram postos de trabalho.

Por esses e outros motivos, o autor conclui que a única saída e solução viável para o complicado espectro trabalhista no Brasil é a extinção da CLT ( que é inconstitucional na maioria de seus 922 artigos) e naturalmente a extinção da Justiça do Trabalho. No ano de 1999, o então presidente do Senado, Antônio Carlos Magalhães ameaçou extinguir a Justiça do Trabalho numa polêmica com o então presidente do TST, Almir Pazzianotto. Infelizmente não deu em nada. Mas fica a sugestão: Extinção da CLT e da Justiça do Trabalho, já, agora, imediatamente!

O livro pode ser baixado neste link

Lambança no TST - De volta ao século XIX

2011-06-08T11:03:00.000-07:00

No mês de Maio, os 27 ministros do Tribunal Superior do Trabalho (TST) suspenderam as atividades por uma semana para decidirem rever súmulas e orientações jurisprudenciais que tratavam de um mesmo tema, porém com pareceres divergentes. Foram aprovadas quatro novas súmulas, uma cancelada e nove alteradas. Cinco orientações jurisprudenciais foram anuladas e duas tiveram a redação modificadas. Até aí, nada de errado, fosse para melhorar. No entanto, os efeitos de tais alterações tiveram impacto brutal e fulminante sobre os empregadores.

Comentarei a seguir as alterações mais significativas, conforme Resolução nº. 174, de 24 de Maio de 2011, publicadas em 30/05/2011 no Diário Eletrônico da Justiça do Trabalho, nº. 739/2011:

OJ Nº. 215 – Vale Transporte – ÔNUS DA PROVA (Cancelada). Cabe agora ao empregador o ônus de provar que o empregado não preenche os requisitos para a obtenção do vale transporte. Mesmo que o empregado more ao lado do emprego, a empresa deverá oferecer o Vale Transporte, esperando que o empregado tenha consciência de que, por morar ao lado, recuse receber o benefício! Então tá.

OJ Nº. 273 - “TELEMARKETING”. OPERADORES. ART.227 DA CLT INAPLICÁVEL (Cancelada). Com o cancelamento da OJ 273, os operadores de telemarketing passam a cumprir carga horária de 6 horas por dia, tal como as telefonistas. Naturalmente que os salários não sofrerão a conseqüente redução. Prejuízo para os empregadores que agora deverão arcar com salários, cuja produtividade ficará aquém em relação à remuneração.

ALTERAÇÃO DO ITEM V DA SÚMULA 85 – BANCO DE HORAS. Com a alteração do item V da súmula 85, Banco de Horas somente poderá ser instituído por negociação coletiva. Isto quer dizer que o sindicatos mandam mais na empresa do que os próprios empregadores. Um verdadeiro retrocesso ao século XIX.

ALTERAÇÃO DO ITEM II DA SÚMULA 369 – ESTABILIDADE DO DIRIGENTE SINDICAL. A alteração da súmula declara que são estáveis os sete dirigentes sindicais e seus suplentes! Sem comentários!!!

NOVA REDAÇÃO À SÚMULA 291 – INDENIZAÇÃO PELA SUPRESSÃO DE HORAS EXTRAS. Na nova redação, a supressão total e agora parcial, pelo empregador de horas extras prestadas com habitualidade, assegura ao empregado a indenização correspondente ao valor de um mês das horas suprimidas, total ou parcialmente, para cada ano, ou fração, igual ou superior a seis meses de prestação de serviço acima da jornada normal. Quer dizer, se a situação financeira da empresa apertar, ai do empregador se tiver que cortar as horas extras!!!

Somente esses cinco petardos, correspondem na prática naturalmente, um número incalculável de demissões que dentro em breve saberemos com precisão. Evidentemente que isso implica também em postos de trabalho que deixarão de ser oferecidos. Como gerar empregos com decisões retrógradas como essas? Apesar de estarmos no século XXI no qual a flexibilização das leis trabalhistas estão na ordem do dia, o TST acaba de requentar o século XIX.

Uma cartilha sobre os empregos e desempregados - por Walter Block*

2011-05-30T11:43:00.000-07:00

Com a economia do emprego e do desemprego constantemente discutida nas páginas de negócios e campanhas políticas, vamos voltar nossa atenção para os fundamentos e erradicar algumas falácias.

Se a mídia nos diz que a abertura da fábrica XYZ criou 1.000 novos empregos, damos um elogio. Mas quando a empresa ABC fecha e 500 postos de trabalho são perdidos, nós ficamos tristes. O político que pode fornecer um subsídio para salvar ABC é quase garantia de apoio generalizado do público pelo seu trabalho na preservação de empregos.

Mas o trabalho em si não garante o bem-estar. Suponha-se que o emprego seja para cavar buracos profundos e aterrá-los novamente? O que acontece se os trabalhadores fabricam bens e serviços que ninguém quer comprar? Na União Soviética, que se gabava de dar a cada trabalhador um emprego, muitos desses empregos foram improdutivos. Produção é tudo, e o trabalho não é apenas um meio para este fim.

Imagine a Swiss Family Robinson em uma ilha deserta no deserto do Mar do Sul? Eles precisam de emprego? Não, o que eles precisam é de comida, roupas, abrigo e proteção contra os animais selvagens. Cada posto de trabalho criado é uma subtração do mercado de trabalho. Os trabalhos têm que ser racionados, não criados, de modo que o mercado pode criar o máximo de produtos possíveis da oferta limitada de trabalho, bens, capitais e recursos naturais.

O mesmo é verdade para a nossa sociedade. A oferta de trabalho é limitada. Não devemos permitir que o Estado crie postos de trabalho, caso contrário ele não irá criar os bens e serviços necessários, que podem nascer sem intervenção estatal. Reservamo-nos o valioso trabalho para as importantes tarefas que ainda restam por fazer.

Imagine um mundo onde as rádios, pizzas, tênis e todos os outros bens caiam do céu como um maná. Será que nós queremos empregos em tal utopia? Não, nós poderíamos nos dedicar a outras atividades que nos dariam maior prazer, tais como, estudar, jogar basquete no sol, etc.

Em vez de elogiar o trabalho em si, temos de perguntar porque o trabalho é tão importante. A resposta é porque existe escassez econômica e temos de trabalhar para viver e prosperar. Essa é a razão pela qual devemos comemorar apenas o tipo de trabalho que produz bens que as pessoas realmente dão valor, ou seja, produtos que as pessoas esperam comprar com o seu próprio dinheiro suado. E isso é algo que só pode ser feito no livre mercado e não em um mundo de burocratas e políticos.

Mas e sobre o desemprego? O que acontece se as pessoas querem trabalhar mas não conseguem encontrar emprego? Em quase todos os casos, os programas de governo são a causa do desemprego.

Salário Mínimo: Leis de salário mínimo argumentam que os salários devem ser fixados e determinados pelo Estado. Para explicar o que é prejudicial, podemos usar uma analogia da biologia: existem certos animais que são fracos em comparação com os outros. Por exemplo, o porco-espinho é indefeso, exceto pelos espinhos; o cervo ou veado são vulneráveis, exceto pela velocidade.

Em economia, há pessoas que também são relativamente fracas. As minorias deficientes, os jovens, os inexperientes, as pessoas sem instrução, todos são atores economicamente fracos. Mas esta fraqueza, como no reino animal, é compensada com uma habilidade especial: A capacidade de trabalhar por salários mais baixos. Quando o estado proíbe esta habilidade, forçando os salários para cima, é como se o porco-espinho ficasse despojado de seus espinhos. O resultado é o desemprego, o que cria desesperada solidão, isolamento e dependência.

Imagine um jovem, alguém, sem educação, sem qualquer qualificação, cuja produtividade é de US$ 2,50 dólares por hora, dependendo do preço de mercado. E se o Legislativo aprovar uma lei exigindo que ele seja pago US$ 5 dólar por hora? Se o empregador contratá-lo iria perder US$ 2,50 por hora.

Considere um homem e uma mulher, cada um com uma produtividade de 10 dólares por hora, e supondo que, por causa da discriminação ou o que quer que seja, o homem receba US$ 10 dólares por hora e a mulher receba US$ 8 dólares por hora. É como se a mulher tivesse um pequeno sinal na testa dizendo: "Contrate-me e ganhe um extra de US$ 2 dólares por hora."

Isto faz dela um funcionário desejável, mesmo para o patrão machista. Mas quando uma lei de igualdade de remuneração prevê que ela deve receber o mesmo que o homem, o empregador pode conceder as suas tendências discriminatórias e não contratá-la, sem nenhum custo para si mesmo.

Valor discriminação qualitativa. E se o Estado surge com a brilhante idéia de que os enfermeiros e motoristas de caminhão recebam o mesmo piso salarial porque seu trabalho é "inerentemente" de igual valor? Manda que os salários dos enfermeiros sejam majorados para o mesmo nível, isso vai gerar desemprego para as mulheres.

Condições de Trabalho: As leis que obrigam empregadores manter certos tipos de condições de trabalho também criam desemprego. Por exemplo, os catadores de frutas e produtos hortícolas imigrantes devem ter água corrente, quente e fria em seus banheiros temporários modernos. Isso é economicamente equivalente às leis salariais, porque, do ponto de vista do empregador, condições de trabalho são quase indistinguíveis dos salários em dinheiro. E se o governo lhes obriga a pagar mais, ele vai ter que contratar menos pessoas.

Sindicatos: Quando o Estado obriga as empresas a contratar apenas trabalhadores sindicalizados, que discriminam os trabalhadores não-sindicalizados causam uma deficiência grave ou desemprego permanente. Os sindicatos existem principalmente para impedir a concorrência. Eles são um cartel protecionista como qualquer outro Estado.

Proteção do emprego: Leis de proteção do emprego, que dizem que ninguém pode ser despedido sem o devido processo, supostamente para proteger os trabalhadores. No entanto, se o governo diz ao empregador que ele deve manter o empregado, não importa como, ele tenderá a não contratá-lo em primeiro lugar. Esta lei, que parece ajudar os trabalhadores, em vez disso os impede de emprego. E assim como impostos trabalhistas e encargos sociais, que aumentam os custos para as empresas, desencorajam a contratar mais trabalhadores.

Impostos sobre Salário: Impostos sobre a renda, como a Segurança Social, impoem pesados custos financeiros e administrativos para as empresas a aumentar dramaticamente o custo marginal para criar novos empregos.

Seguro desemprego: O Estado causa desemprego do bem estar subsidiando ociosidade. Quando um comportamento é subsidiado, neste caso não funciona, então vamos aumentar esse comportamento, a ociosidade.

Licenças: Regulamentação de licenciamentos causam desemprego. A maioria das pessoas sabe que os médicos e os advogados devem ter licenças. Mas poucos sabem que um criador de falcões, e um produtor de morangos também devem tê-las Na verdade, o Estado controla mais de 1.000 tipos de profissões nos Estados Unidos. Uma mulher na Flórida que criou uma cozinha de sopa para os pobres em sua casa, foi fechada recentemente como um restaurante sem licença, e muitas pessoas pobres hoje passam fome, como resultado.

Quando o Estado aprova uma lei dizendo que certos trabalhos não podem ser realizados sem uma licença, ergue uma barreira legal à entrada. Por que deveria ser ilegal para alguém tentar montar um salão de cabeleireiro, por si só? O mercado irá fornecer as informações necessárias ao consumidor.

Quando o Estado confere um estatuto legal de uma profissão e passa uma lei contra a concorrência, cria o desemprego. Por exemplo, quem influencia as leis que impedem o estabelecimento legal de cabeleireiros? A indústria de corte de cabelo, não para proteger o consumidor de cortes de cabelo ruim, mas para se proteger contra a concorrência.

Venda ambulante: Leis contra vendedores ambulantes impedem as pessoas de venderem alimentos e produtos para as pessoas que os querem. Na cidade de Nova York e Washington, os maiores causadores de problemas contra os ambulantes são os restaurantes e lojas de departamentos.

Trabalho Infantil: . Há muitos trabalhos que requerem pouco treinamento, como cortadores de grama que, são perfeitos para os jovens que querem ganhar algum dinheiro. Além do salário, o trabalho também ensina aos jovens o que é um trabalho, como lidar com dinheiro, e como talvez até mesmo investir. Mas na maioria dos lugares, o governo discrimina os adolescentes e os impede de participar no sistema de livre empresa. Crianças não podem mesmo ter uma banca de limonada ha esquina..

O Banco Central (Federal Reserve). O Banco Central cria ciclos economicos e estes levam ao desemprego. A inflação não apenas aumenta o preço, também reduz a oferta de postos trabalho. Durante a fase de "boom" do ciclo econômico, as empresas contratam novos trabalhadores, muitos dos quais são extraídos de outras linhas de trabalho por um salário mais alto. O subsídio do FED para essas indústrias dura até a explosão do boom econômico. Então, os trabalhadores são demitidos e os postos de trabalho destruídos.

O Livre Mercado: O livre mercado, é claro, não significa utopia. Vivemos em um mundo de inteligência e habilidades diferentes, das preferências do mercado em mudança, e de informação imperfeita. Isso leva ao desemprego temporário, o que Ludwig von Mises chamou de "cataláxia". E alguns escolhem o desemprego e, em seguida, conseguem um emprego com salários mais elevados.

No entanto, como sociedade, podemos assegurar que todos os que querem trabalhar tem a chance de fazê-lo, revogando leis de salário mínimo, a discriminação do valor qualitativo, as leis sobre condições de trabalho, filiação obrigatória em sindicatos, leis de proteção ao emprego, impostos sobre o trabalho, seguro desemprego do governo, regulamentos, licenças, leis anti-tráfico, leis contra o trabalho infantil e contra a criação de dinheiro do Estado.O caminho para a criação de emprego, de fato, só é possível através do livre mercado.

*Walter Block é membro sênior do Mises Institute e professor de economia da Loyola University, New Orleans

O Fascismo no Direito do Trabalho (Leitura Recomendada)

2011-05-23T17:19:00.000-07:00

Para aqueles ( e que não são poucos) que até hoje ainda duvidam da influência direta do fascismo na criação da legislação trabalhista vigente, a leitura deste fabuloso livro, “O Fascismo no Direito do Trabalho Brasileiro”, do professor Arion Sayão Romita, editora LTR, é um importante ponto de partida para se compreender a influência e os efeitos da Carta del Lavoro na criação da Justiça do Trabalho no Brasil e sobretudo na Consolidação das Leis do Trabalho-CLT.

A Carta del Lavoro, aprovada pelo Gran Consiglio fascista em 21 de Abril de 1930, consiste num documento constituído por trinta declarações que coordenam as leis sobre previdência e assistência dos trabalhadores. Embora a Carta, mesmo não tendo caráter de lei, ditou as normas e diretrizes para a regulação das relações jurídicas no campo da produção e do trabalho na Itália.

O autor analisa com muita competência as trinta declarações da Carta. Qualquer semelhança com a Consolidação das Leis do Trabalho-CLT não é mera coincidência. Vemos que muitas passagens das declarações foram copiadas e transcritas ipsis litteris na composição de nossa CLT. Praticamente todos os principais “direitos” da legislação trabalhista vigente no Brasil, tiveram suas origens na Carta del Lavoro, aberração nascida do Estado corporativo e regulador de Benito Mussolini que por aqui, teve seu séqüito de admiradores, entre os quais, o ditador Getúlio Vargas, criador do Estado Novo paternalista que até hoje mantém seus tentáculos por toda parte.

Entretanto, faltou um pouco de análise política ao ilustre professor. Romita faz uma confusão dos diabos ao confundir direita e esquerda. O autor, coloca o fascismo como movimento de extrema direita, o que não corresponde à verdade absolutamente. A defesa de um Estado forte, regulador e intervencionista nunca esteve presente na agenda da direita e sim da esquerda e do mais tacanho pensamento revolucionário. O fascismo é um movimento de esquerda por definição e existe farta literatura analítica sobre o tema. O próprio Mussolini foi um voraz leitor e admirador do vigarista Karl Marx. Mesmo quando foi expulso do partido, suas palavras foram: “Sou e sempre serei um socialista”. Palavras ditas pelo próprio Duce.

Lindolfo Collor foi o primeiro ministro a assumir a pasta na criação do Ministério do Trabalho em 1930. Estava cercado de assessores socialistas muito simpáticos ao regime marxista russo, entre os quais, Joaquim Pimenta, Evaristo de Moraes e Agripino Nazaré. Foram os criadores das primeiras leis trabalhistas inspiradas exatamente no modelo fascista o que comprova que estavam cientes de que fascismo e socialismo são lados da mesma moeda.

O Fascismo no Direito do Brasileiro é portanto, leitura obrigatória para todos os profissionais que atuam na área trabalhista, profissionais de RH, estudantes de Direito, Ciências Humanas e pesquisadores do tema. Enquanto na Itália, o fascismo foi devidamente sepultado e o país prosperou e avançou nas relações do trabalho, por aqui, a mão pesada do Duce ainda assombra e faz misérias entre as páginas dos 922 artigos da Consolidações das Leis do Trabalho.

Demissão de Empregada Doméstica e a Importância da Carta de Demissão

2011-05-17T14:13:00.000-07:00

Dez em cada dez casos de pedido de demissão ou dispensa de empregadas domésticas, falta o principal elemento obrigatório que vai definir os cálculos finais da rescisão contratual: A Carta de Demissão! A falta desse documento importantíssimo é capaz de gerar prejuízos e um imbróglio trabalhista interminável para as donas de casa, empregadoras domésticas que por falta de informação ou mesmo excesso de confiança na ex-empregada, deixam de elaborar esse documento na ocasião da demissão. Vejamos os motivos que tornam esse documento indispensável:

O cerne da questão diz respeito ao artigo 487 da CLT, o AVISO PRÉVIO, a figura que faz a alegria dos advogados trabalhista$$$, rábulas de plantão e de má fé, que vêm neste item uma munição poderosa e irremediável para tripudiarem em cima das empregadoras domésticas mal orientadas ou depositárias da boa fé na ex-empregada. O Aviso Prévio é um direito irrenunciável para ambas as partes e deve obrigatoriamente constar da redação da carta de desligamento a quem cabe dar o Aviso. No entanto, como a carta deixa de ser elaborada na ocasião da demissão, a questão do Aviso Prévio é omitida, gerando automaticamente como conseqüência o ônus do Aviso Prévio Indenizado contra a empregadora, além do recebimento de uma notificação trabalhista no caso da ex-empregada entrar com ação pleiteando tal importância.

A lei prevê 3 situações de Aviso Prévio:
a) A empregada trabalha os 30 dias de Aviso e recebe após cumprir.
b) Recusa a cumprir o Aviso e tem o valor descontado das verbas rescisórias.
c) É dispensada pela empregadora de cumprir e portanto é INDENIZADA! É o chamado Aviso Prévio Indenizado e que tem pego de jeito as empregadoras donas de casa mal orientadas.

O artigo 487, parágrafo 1º da CLT diz: “ A falta de aviso prévio por parte do empregador dá ao empregado o direito aos salários correspondentes ao prazo do aviso, garantida sempre a integração desse período ao tempo de serviço.” E o parágrafo 2º diz: “ A falta de aviso prévio por parte do empregado dá ao empregador o direito de descontar os salários correspondentes ao prazo respectivo.”

O Aviso Prévio Indenizado integra o tempo da empregada para todos os efeitos legais, aumentando mais 1/12 avos de 13º proporcional e mais 1/12 de Férias Proporcionais acrescidas de 1/3. Não importa se a empregada pede demissão ou é demitida, a carta de demissão tem que ser feita na hora porque o Aviso Prévio não pode sumir, nem pode desaparecer como entendem erroneamente algumas empregadoras. Na questão do Aviso Prévio não existe acordo. Não adianta dizer que combinou que a empregada não precisa trabalhar achando que daí decorre que não há Aviso a pagar, pois, essa situação não existe. Reiterando, o Aviso Prévio não desaparece simplesmente, alguém terá que pagar, a empregada ,trabalhando ou tendo o valor descontado, ou a empregadora, indenizando.

Pedido de demissão que a empregada faça por telefone não deve ser aceito em hipótese alguma, assunto já tratado nesta postagem. A empregadora deve ser firme e dizer à empregada que pedido de demissão por telefone não é legítimo e nem válido e que as ausências do trabalho serão consideradas como faltas até a formalização legal do pedido de demissão. Ainda assim se a empregada não mais retornar, o que é comum acontecer, a empregadora deverá notificá-la através de carta registrada com AR para ela retornar o mais rápido possível ao trabalho e acertar a situação. Da mesma forma, a empregada não pode ser demitida por telefone. Mesmo procedimento deve ser usado em caso da empregada não mais comparecer ao trabalho sem dar qualquer satisfação.

Os casos mais frequentes, praticamente 99% deles envolvendo empregadoras domésticas na Justiça do Trabalho, têm como causa principal a reivindicação do Aviso Prévio Indenizado justamente pela falta da carta de demissão. Não adianta nada argumentar que a empregada não quis cumprir se isso não ficou documentado através da carta de demissão. A Justiça Trabalhista não atua seguindo o preceito na dúvida pró réu, e sim na dúvida, pró-reclamante. Um caso de justiça às avessas, diga-se de passagem. Praticamente não existe no mercado advogado trabalhista que defenda a empregadora doméstica, pode-se procurar com uma vela acesa que não vai encontrar. Além disso, fora o Aviso Prévio, é de praxe reivindicar indenizações bizarras pelos “danos traumáticos” sofridos pela “coitadinha” da reclamante. Para sair fora disso: Carta de Demissão! É nela que irá constar se a empregada irá cumprir ou não o aviso.

O modelo da Carta de Demissão é muito simples e fácil, são poucas linhas e está incluído na cartilha do trabalho doméstico que pode ser baixada no próprio site do MTE neste link. No caso de pedido de demissão da empregada, é recomendável que ela mesma redija a carta de próprio punho com a devida orientação da empregadora que se baseará no modelo padrão anexo à cartilha do trabalho doméstico. É prudente também que a empregadora, esclareça à empregada que o não cumprimento do aviso prévio implicará nos descontos de suas verbas rescisórias, conforme artigo 487 da CLT, parágrafo 2º. Jamais citar as palavras “dispensar” ou “liberar” de cumprir o aviso, pois isso significa na prática, pagar, indenizar, dar de presente os 30 dias de aviso prévio.

O modelo de carta de demissão em anexo na cartilha da empregada doméstica do MTE é apenas uma sugestão. A carta poderá ser elaborada de outra maneira a critério da empregadora desde que conste a questão do cumprimento do Aviso Prévio, da seguinte forma: Se foi dispensada, colocar dois parêntesis ( ) Deverá cumprir Aviso Prévio até___/__/___; ou ( ) Fica dispensada de cumprir o Aviso Prévio que será indenizado. Mas se a empregada pedir demissão, ela deverá constar na carta que cumprirá o Aviso Prévio. Se faltar, pode-se descontar as faltas. Se ela pedir a dispensa de cumprir, o que é comum, responder por escrito que a dispensa não será possível citando o artigo 487, parágrafo 2º da CLT. Estando tudo documentado e devidamente assinado não há com que se preocupar. Aviso Prévio Indenizado? Nunca Mais!

Campanhas de leitura rasteiras e oportunistas

2011-05-13T08:00:00.000-07:00

Virou moda, empresas de porte médio e grande, estão contratando os serviços de consultorias caça níqueis na intenção de promover o incentivo da leitura entre seus empregados. Um desses programas foi batizado de Campanha de Leitura, nome de muito mau gosto, diga-se de passagem e que não desperta o mínimo interesse, haja vista o índice pífio de participação dos funcionários, em torno de apenas 10%. Sinal que a campanha não emplacou e nem vai emplacar.

Promover esse tipo de campanha alegando que o brasileiro pouco lê é o mesmo que dizer que a água molha e o fogo queima. Eis que descobriram a pólvora!! Ora, se o mercado de trabalho quer e exige pessoas criativas, como alega um dos consultores, presume-se que o candidato já deve se apresentar portador de uma vasta bagagem cultural adquirida através dos anos, sendo que, tais campanhas não irão fazer o empregado virar um gênio de criatividade num estalar de dedos ao ler alguns livros de indicação duvidosa. Trata-se na verdade de leitura de auto-ajuda que agora ganhou nova denominação: “ Obras do mundo corporativo”, definição um tanto quanto vaga.

A biblioteca montada para a campanha beira ao bizarro. É composta por apenas 30 livros escolhidos por critérios sabe-se lá quais, (provavelmente pelo critério das minhocas que habitam o cérebro de quem os escolheu) como por exemplo, Bola de Neve (Alice Schroeder), O Monge e o Executivo (James C Hunter), Quem Mexeu no Meu Queijo (Spencer Johnson) e outros lixos desse quilate. Daí pra pior. Não há um clássico sequer, muito menos livros de formação. Shakespeare, Dostoievski, Thomas Mann, Miguel de Cervantes, nem pensar. Nem mesmo Machado de Assis conseguiu uma vaguinha na escolha.

É de arrepiar quando numa entrevista de seleção pergunta-se ao candidato sobre seu hobby e ele responde leitura. E para se complicar mais ainda reafirma que a leitura é um de seus hábitos. Leitura não é hábito, leitura não é hobby. Leitura é um meio para se adquirir conhecimentos, é um processo lento que começa na infância e que ao longo do tempo produz os seus efeitos na mente do leitor. Não pode parar, a leitura é fonte inesgotável de aprendizado contínuo e ininterrupto. Não é da maneira irresponsável como essas campanhas propõem que se vai despertar o gosto pela leitura assim num passe de mágica.

Não se pode impor ao acaso livros bisonhos para serem resumidos dentro de um prazo determinado, como se os funcionários fossem alunos de ensino médio. Isso tem ranço provinciano. A leitura não pode ser impositiva, mas sugestiva. A escolha dos títulos quem deveria fazer seria o próprio interessado. O grande educador Mortimer Adler em sua obra prima “Como Ler Livros” (Editora É Realizações) dá valiosas dicas sobre leitura, tais como, o que ler, como e quando ler. É preciso discernir os tipos básicos de leitura que podem ser de entretenimento, informação e formação. Mas isso com certeza não faz parte dessas campanhas rasteiras e oportunistas.

Seria muito mais produtivo se as empresas investissem em montar as suas próprias bibliotecas do que delegar esse empreendimento às consultorias meia boca. Dispor aos seus funcionários títulos variados, desde os clássicos, livros de formação; de áreas profissionais específicas e de cultura geral. As boas empresas já fazem isso, a começar pelo mapeamento da sua história desde o inicio de suas atividades. Essa iniciativa traz como retorno funcionários bem formados, informados e com ampla visão cultural ampliada, que, com certeza irá contribuir na capacidade de tomada de decisões, resolução de conflitos e com certeza na construção de idéias produtivas.

A área de enfermagem vai mal da saúde

2011-05-10T06:00:00.000-07:00

Tramita na Câmara dos Deputados o Projeto de Lei nº 2295/2000 que, se aprovado, irá reduzir e fixar a jornada de trabalho de enfermeiros, técnicos e auxiliares de enfermagem em seis horas diárias e trinta horas semanais. Atualmente a jornada é de oito horas diárias e considerada “excessiva” pelo Cofen. Naturalmente que os profissionais em atividade terão a jornada reduzida sem redução de salário. O que isso significa na prática? Demissão e desemprego, ao contrário do que diz o secretário geral do Cofen, que se aprovado o projeto, aumentará o número de vagas na área.

Na verdade, secretários de conselhos profissionais e de sindicatos são muito bons em deitar falação sobre o que não sabem e péssimos em economia empresarial e legislação trabalhista. Da pesada carga tributária trabalhista nada sabem, pois se soubessem não defenderiam assim mais esse projeto estapafúrdio. As empresas não deverão manter em seus quadros esses profissionais que terão a jornada reduzida sem diminuição salarial, mesmo porque, fere o pacto laboral assinado na ocasião da admissão.

Mas por que será que o Cofen considera a atual jornada de oito horas excessiva? O próprio secretário do Cofen responde com essa pérola: “A enfermagem é um trabalho no qual o profissional convive com o sofrimento, além de ser muito técnica (grifo meu), o que causa desgaste.” É pra rir ou pra chorar? Será que existem profissões muito ou pouco técnicas? Será que só a área de enfermagem convive com sofrimento? A dedução então que se segue de tão brilhante raciocínio, é que profissões muito técnicas e que convivem com o sofrimento carecem de jornada reduzida.

O que ocorre na verdade é o seguinte: O setor de enfermagem de um hospital é muito caótico e praticamente inadministrável. É preciso um chefe de enfermagem muito atuante para controlar o oba oba do setor. É muita conversa mole pelos corredores e de serviço mesmo é muito pouco. Esses profissionais têm tempo de sobra (sobretudo a equipe do turno da noite), até para brincarem no Facebook e pausas, muitas pausas para longos cafés e bate papo na cozinha. Que sofrimento, não? E é notório que o tratamento dispensado aos pacientes por esses profissionais não é lá dos melhores.

É bom lembrar que dados recentes do Coren-SP, a cada 2 dias um profissional de enfermagem é acusado de erro, sendo que entre 2005 e 2010 foram 980 queixas, 250 delas só ano passado; desses casos, 20 causaram morte ou dano definitivo. Vai dizer que é a “duríssima” jornada de oito horas de "muita técnica" convivendo com o sofrimento? Não, é a péssima formação e a falta de interesse do profissional em continuar estudando, muitos sem a mínima vocação para a área, sendo que, o que mais os atraem na profissão é a indumentária branca que lhes conferem um certo grau de "status". Enquanto isso, o Cofen quer a redução da jornada de trabalho! Tudo leva a crer que a área de enfermagem vai mal da saúde

Quanto custa contratar uma empregada doméstica?

2011-04-26T06:00:00.000-07:00

Em matéria publicada no jornal O Estado de São Paulo, Caderno Economia de 25/04/2011, “Doméstica registrada custa só 12% a mais”, o Instituto Doméstica Legal ( sabe-se lá o que seria doméstica legal, porque tal afirmação pressupõe que também exista doméstica ilegal, sendo tanto uma como outra, expressões sem sentido algum) que faz tal afirmação falaciosa, induz o empregador doméstico a cometer um erro atrás do outro em meio a tanta baboseira e desinformação que comete. Senão, vejamos:

O Instituto alega que o custo para se registrar em carteira uma empregada doméstica, representa apenas 12,3% a mais, ou seja, se a empregada percebe uma remuneração de R$ 600,00 reais por mês, o gasto total do empregador seria apenas de R$ 673,99! Será? Ora, esse valor está absolutamente incorreto, na verdade é quase cinco vezes mais do que 12,3%, pois se assim fosse, não haveriam tantas empregadas na informalidade ou optando pelo trabalho autônomo como diarista que, diga-se de passagem, é muito mais lucrativo para ambas as partes. Vamos aos pormenores:

Partindo do exemplo que uma empregada receba R$ 600,00 por mês, vamos ver o que empregador pagará além disso: R$ 120,00 de Previdência Social (8% da empregada + 12% da parte do empregador). Agora vem a despesa do Vale Transporte, que é obrigatório. Supondo que a empregada faça uso de apenas uma condução para ir e voltar e gaste por dia R$ 6,00. São 24 dias multiplicados por R$ 6,00 o que dá um total de R$ 144,00, sendo que apenas 6% são descontados do salário bruto da empregada, ou seja, desconta-se R$ 36,00 do salário e o restante, R$ 108,00 sai do bolso do empregador. Até aqui já temos um custo de R$ 828,00 reais. Mas não para por aí.

Ocorre que dias mais, dias menos, é líquida e certa a demissão da empregada, se por iniciativa da empregada ou empregador não faz diferença. É prudente então que se faça provisão mensal de 1/12 avos das Férias, acrescidas de 1/3 e também 1/12 avos do 13º, que acrescem mais R$ 116,67 reais no custo mensal. Então uma empregada que é admitida por R$ 600,00, o empregador terá de custo mensal R$ 944,67 reais e isso representa 57,44% a mais ( ou até mais do que isso dependendo do caso, por exemplo, se ela utilizar mais de uma condução para trabalhar) e não os “12,3%” como quer o Instituto da Doméstica Legal. Além disso existem as despesas com alimentação , vestuário e uniforme tudo por conta do empregador que não pode descontar da remuneração.

Também comete falácia o Instituto ao afirmar que as diaristas que prestam serviços três vezes por semana na mesma residência podem solicitar na justiça o vínculo empregatício. Errado! A Diarista trabalha aonde e quando ela quer, é independente, tem inscrição de autônoma o que é absolutamente incompatível com o vínculo empregatício. Porém, o Instituto não diz que a lei em vigor nº 5.859 de 11/012/72, que rege o trabalho doméstico considera esta “aquela que presta serviços de natureza contínua e de finalidade não lucrativa à pessoa ou à família”.

Os empregadores domésticos, não devem se intimidar com orientações falaciosas , equivocadas e que beiram a má fé dessas instituições que se auto proclamam paladinas das empregadas domésticas como é o caso desse Instituto Doméstica Legal que não apita nada e não tem nenhuma força de lei. Sindicatos de domésticas também não são reconhecidos legalmente. Empregadores domésticos não devem de maneira alguma buscar informações nessas instituições, pois as informações dadas são totalmente infundadas e viciadas.

Obviamente que não estou estimulando empregadores domésticos a não assinarem a carteira de suas empregadas, no entanto como já tratei aqui neste artigo e reafirmo, a contratação de uma Diarista continua a ser melhor opção para ambas as partes. Tomando como média o valor de R$ 60,00 que uma diarista cobra por dia, se ela trabalhar 3 dias por semana na mesma residência, em 4 semanas, teremos um gasto total mensal de R$ 730,00 reais, bem menos do que uma empregada registrada. Sem as preocupações de recolhimento de carnê previdenciário, via crucis de comprar vale transporte, sem vínculo empregatício e bem longe das garras dos rábulas de plantão que estão babando para colocar uma empregadora doméstica mal orientada na Justiça do Trabalho.

Filme Recomendado: O Que Você Faria? (El Método)

2011-04-11T06:00:00.000-07:00

Sete pessoas, cinco homens e duas mulheres, candidatos a um cargo executivo numa multinacional são convocados para participarem de um inusitado processo seletivo no qual, um deles sairá dali empregado. São confinados numa bela sala e informados que o processo se dará através de uma dinâmica de grupo denominada “Método Grönholm.” E o que seria esse método? Parece que nenhum candidato ali presente tenha consciência do que seja tal método.

Já há um estranhamento quando um dos candidatos chega atrasado para o teste e é recebido por uma secretária pernóstica. Ela manda o candidato preencher um formulário que pede informações que todos os candidatos já haviam respondido através de seus currículos. Qualquer semelhança com a realidade não é mera coincidência. Quem já não encontrou pela frente uma secretária dessas?

Todos presentes, os candidatos começam a receber instruções e os desafios através de um computador. O primeiro desafio é surpreendente, eles terão que descobrir o próprio selecionador da empresa infiltrado no grupo! Dali em diante, através de desafios cada um mais bizarro do que o outro, terão que ir se eliminando um a um.

Durante a realização dos testes, naturalmente os ânimos se exaltam. Os limites de cada candidato são testados por eles próprios ao paroxismo. Há fases de extrema tensão na qual parece que alguém irá extrapolar ou chegar às vias de fato a qualquer momento.Isso porque, valores éticos e morais de cada candidato são colocados em xeque a todo instante.

Para complicar mais ainda, durante a seleção, há uma violenta manifestação nas ruas de Madri contra a reunião do G8. Alguém insinua que um dos participantes teve um passado marcado por um engajamento político- ideológico. É um dos pontos mais tenso do filme que dará um novo rumo ao processo de seleção até o momento final que é absolutamente desconcertante e muito inteligente.

O filme é uma adaptação da peça “O Método Grönholm” de Jordi Galceran Ferrer. Na verdade, pode-se dizer que esse processo seletivo está bem próximo do teatro do absurdo, uma crítica aos processos seletivos (alguns tão absurdos como as peças de Ionesco!) nos quais os candidatos são submetidos (desnecessariamente) a situações humilhantes, vexatórias e inverossímeis. Um excelente filme, sobretudo, para os profissionais de RH.

O trabalho nos dias de carnaval é pago como horas-extras ou não?

2011-03-22T06:00:00.000-07:00

Como a legislação trabalhista é um tanto quanto obscura e confusa no que diz respeito à jornada de trabalho, ( e em outros temas também) naturalmente que surgem inúmeras dúvidas quando ocorre algumas datas festivas, entre as quais, os dias de carnaval. Afinal, o trabalho nos dias de carnaval, ou seja, segunda, terça e quarta-feira, deve ser remunerado como horas extraordinárias ou não? As empresas podem dispensar seus funcionários nesses dias ou não?

Na verdade, oficialmente segunda-feira (07/03), terça-feira (08/03) não são considerados como feriados nacionais, mas sim pontos facultativos, e a quarta-feira de cinzas (09/03) é ponto facultativo até as 14:00hs, conforme portaria nº 735 de 01/12/2010 do Ministério do Planejamento, Orçamento e Gestão, publicada no Diário Oficial que trata justamente do calendário de feriados no ano de 2011.

As empresas que costumam dispensar seus funcionários nesses dias de carnaval por não ter expediente têm duas opções: Não descontar os dias por deliberação ou elaborar um plano de compensação dos dias no limite de no máximo duas horas por dia. Já aquelas empresas que funcionam normalmente, a jornada de trabalho é normal não tendo o empregador que arcar com despesas de horas extras.

Entretanto, deve-se observar nos dissídios ou acordos da categoria se existem cláusulas específicas que consideram os dias de carnaval ( e outras datas não oficias) como feriados nacionais. Outrossim se há alguma legislação estadual considerando esses dias como feriados, as empresas devem segui-la. Nestes casos como proceder?

Se houver expediente normal nos dias de carnaval considerados feriados por força de dissídio ou legislação estadual, o trabalho deverá ser remunerado com adicional de horas extras na base de 100%. Uma outra alternativa ao invés das horas-extras é conceder folgas proporcionais aos dias trabalhados.

Porém, existem ações trabalhistas de empregados pleiteando das empresas o valor dos dias trabalhados no carnaval com o acréscimo das horas-extras, mesmo a empresa estando desobrigada a pagá-las por não ser feriado naquela região aonde a empresa encontra-se estabelecida. E alguns juízes tem dado parecer favorável aos empregados por julgar que os dias de carnaval fazem parte das festas tradicionais do país e portanto, a tradição sendo fonte do Direito, o trabalho nesses dias deve ser remunerado com o acréscimo das horas-extras.

Empregador doméstico pode descontar a contribuição patronal na declaração anual de IR

2011-03-17T05:03:00.000-07:00

Quem mantém empregada doméstica, bem como, jardineiro, caseiro, motorista particular etc, e optar pela declaração completa anual do imposto de renda, poderá descontar na declaração a quantia referente ao pagamento da contribuição patronal (12%) até o limite de R$ 810,60. A permissão tem limite pelo cálculo com base no salário mínimo.

Ao preencher na declaração o campo do desconto, o contribuinte deverá digitar o número de inscrição da empregada doméstica na Previdência Social que pode ser o NIT ou PIS, o nome e o CPF.

Employer, beware (Empregadores, cuidado!)

2011-03-16T05:33:00.000-07:00

Matéria publicada na Revista britânica The Economist

Brazil's labour laws

An archaic labour code penalises businesses and workers alike

IN 1994 Ricardo Lemos (not his real name) and two friends bought a chain of pharmacies in Pernambuco, in Brazil’s north-east. Immediately afterwards they were taken to court by four former employees of the pharmacies who claimed they were owed 500,000 reais (then $570,000) for overtime and holidays. Since the new owners lacked the payroll records, the labour court ruled against them—even though they had only just bought the business and the claimants had been in charge of payroll and work scheduling. The court froze their bank accounts, so they had to close the stores, with 35 redundancies. Seventeen years later three of the cases have been settled, for a total of 191,000 reais. The last drags on as the claimant’s widow and son squabble over how much to accept.

Mr Lemos and his partners fell foul of Brazil’s labour laws, a collection of workers’ rights set out in 900 articles, some written into the country’s constitution. They were originally derived from the corporatist labour code of Mussolini’s Italy. They are costly: redundancies “without just cause” attract a fine of 4% of the total amount the worker has ever earned, for example. (Neither a lazy employee nor a bankrupt employer constitutes just cause.) Some are oddly specific: for example, annual leave can only be taken in one or two chunks, neither of less than ten days. In 2009, 2.1m Brazilians opened cases against their employers in the labour courts. These courts rarely side with employers. The annual cost of running this branch of the judiciary is over 10 billion reais ($6 billion).

Businessmen have long complained that these onerous labour laws, together with high payroll taxes, put them off hiring and push them to pay under the table when they do. When Luiz Inácio Lula da Silva, a former union leader, became Brazil’s president in 2003, they hoped he would be better placed than his predecessors to persuade workers that looser rules would be better for them. But scandals in his first term derailed these and other hoped-for reforms. More recently, as Brazil’s economy has boomed, with record numbers of jobs created, the need for change has seemed less pressing (see article). The laws are “very up-to-date”, the labour minister, Carlos Lupi, said in December. He wants firing workers to become still pricier.

That many of the new jobs are formal (ie, legally registered) is despite, rather than because of, the labour laws. The trend to formalisation is largely a result of the greater availability of bank credit and equity capital on the one hand, and recent changes that make it easier to register micro-businesses on the other. And it coexists with two longstanding Brazilian weaknesses: high job turnover and low productivity growth.

Gustavo Gonzaga, an economist at Rio de Janeiro’s Catholic University, notes that a remarkable one-third of Brazilian workers are made redundant each year, a fact he attributes in part to the labour laws themselves. These are extraordinarily rigid: they prevent bosses and workers from negotiating changes in terms and conditions, even if they are mutually agreeable. They also give workers powerful incentives to be sacked rather than resign. Generous and poorly designed severance payments cause conflict, Mr Gonzaga says, and encourage workers to move frequently. That churn affects productivity, as employers prefer not to spend on training only to see their investment walk away.

Recently, the cause of reform has gained a surprising recruit: the very trade union that Lula himself once led. The ABC metalworkers’ union, which represents 100,000 workers in the industrial suburbs of São Paulo, is trying to make union-negotiated agreements binding in the labour courts. At present unions in Brazil cannot strike the sort of deals that are common elsewhere, such as accepting pay cuts during downturns in return for no job losses, since individual workers may later ask the labour courts to unpick them. Hélio Zylberstajn, the president of the Brazilian Institute of Employment and Labour Relations, a study group, thinks the initiative is promising. Unions with the power to negotiate might spend more time representing their members and less cosying up to politicians, he says. And employees’ grievances might get resolved quickly in the workplace, rather than slowly in court.

The metalworkers’ proposals could improve matters, at least for big companies. For smaller firms, and foreign investors, the best advice will still be “employer, beware”. Ana Rita Gomes, of Mattos Filho Advogados, a São Paulo law firm, talks to potential clients about what she calls “pots of gold”: practices that seem innocuous to the uninitiated, but lead straight to the labour courts. One example is stating salaries in a foreign currency. Exchange-rate fluctuations mean that this falls foul of a ban on ever paying an employee less one month than the previous one. Once her clients are suitably terrified, she explains why they should still proceed—with caution. “These difficulties put other investors off,” she says. “That means less competition for them, and higher profits.”

In Pernambuco Mr Lemos is turning his mistakes to good use by advising other businessmen. He tells them to walk away from a deal unless the seller can produce payroll records, settles all outstanding labour-court cases and promises compensation if further cases are brought regarding matters that predate the sale. The new owner will still be liable if the old one cannot pay, he says, but at least there is less scope for bad faith. He recently learned that before his own ill-starred purchase the seller told his staff that the new boss was rich, and that they should save up their grievances until the deal went through."

O Funcionário que faz a Diferença

2011-03-10T05:00:00.000-08:00

Vamos relembrar o final da copa do mundo de 2010. A Espanha entra para o clube dos campeões mundiais, com méritos tanto do treinador como de seus comandados. Um belo e vitorioso trabalho de equipe embasado em planejamento, tática, estratégia e liderança. Porém, durante a transmissão dos jogos, o que chamou a atenção na exibição das equipes foi justamente aquele jogador que fez a diferença obtendo um resultado positivo para o seu time. Quem não se lembra daquele polêmico lance do atacante Soares, do Uruguai que ousou ao usar as mãos, impedindo que aquela bola entrasse no gol? Seria a classificação de Gana. Essa atitude acabou colocando o Uruguai entre os quatro finalistas mudando o rumo da história. Soares foi consagrado, sem dúvida alguma um grande destaque.

Ser ousado, correr riscos, ter um insight diferente. Esse tipo de funcionário é que as empresas procuram. Os Soares são os que fazem a diferença dentro das corporações. São pessoas brilhantes que não têm medo de arriscar, confiam em seus parceiros e equipe como o próprio Soares confiou na capacidade do goleiro Muslera em defender aquele pênalti naquele instante sem volta em que tocou a bola com as mãos. No mundo esportivo encontramos vários exemplos dessas pessoas criativas que decidem uma partida e mudam a história de suas vidas.

Nas empresas, temos o grupo de funcionários burocráticos, fazem tudo certinho, sabem obedecer e cumprem as suas metas. E param por aí. Representam a maioria. Depois temos aqueles um pouco mais esforçados do que os primeiros, que vestem a camisa da empresa com prazer, dão a vida pelo trabalho e recebem por isso uma boa dose de simpatia e proteção de seus superiores. Por fim, temos aqueles dois ou três no máximo que são pessoas brilhantes, excepcionalmente inteligentes tomam iniciativas e decisões arrebatadoras e surpreendentes. Esses acabam fazendo a diferença e como conseqüência recebem os devidos méritos muito mais do que os outros. Nada mais justo.

É evidente que esses profissionais notáveis ficam sujeitos a cometerem muitos erros em razão da proporção dos riscos que assumem. Mas como disse o sábio Jack Welch em seu livro “Paixão por Vencer”, os líderes sempre devem apoiar essas pessoas que assumem riscos mesmo quando cometem erros, pois estes são como pontos de apoio para novas idéias. Afinal, Thomas Edison conheceu 1800 maneiras diferentes de como não se construir uma lâmpada.

Portanto, arriscar é preciso. Ir além, tomar decisões e iniciativas ousadas e arrojadas, fazer mais do que do se pode fazer mesmo sem ser solicitado. Esse é o fator diferencial. Quem arrisca pode errar, mas quem não arrisca já errou. O jogador uruguaio Soares arriscou e acertou levando a sua equipe às finais. Ele fez a diferença e será sempre lembrado e admirado por isso. E você? Você faz a diferença no seu trabalho?

Avaliação Psicológica Reprova Profissionais de Talento

2011-03-05T08:00:00.000-08:00

Qual candidato a uma vaga não fica com frio na barriga quando é chamado para uma avaliação psicológica? Desde os mais inexperientes até os mais treinados em entrevistas sentem-se desconfortáveis ao se prestarem a esses testes tais como, Wartegg, Zulliger, Rorscharch, PMK e até mesmo, pasmem, grafologia que nem ao menos é reconhecida pelo Conselho Federal de Psicologia.

Conforme os psicólogos organizacionais, há divergências quanto a eficácia da aplicação dos testes, pois há os que dizem que eles não têm critérios eliminatórios, porém outros dizem que sim. Enquanto alguns dizem que o objetivo desses testes é detectar a ligação do perfil do candidato com o perfil da empresa, e nesses casos eles são eliminatórios sim, outros dizem que é tudo muito subjetivo e justamente por isso, não podem excluir um candidato do processo de seleção.

Vários profissionais talentosos são reprovados e considerados incapazes para as vagas as quais se candidatam por causa desses testes. Dentre inúmeros casos que tenho conhecimento, só para citar três deles, uma competente profissional de marketing hoje é gerente geral de uma grande indústria do ramo alimentício; outro profissional talentoso é executivo financeiro de uma construtora e o terceiro é gerente de treinamento de uma indústria farmacêutica. Todos eles, profissionais bem sucedidos com histórico de prêmios por méritos e promoções mas que já foram considerados inaptos por suas características inadequadas segundo testes psicológicos.

Do mesmo modo, candidatos que foram considerados aptos e admitidos por se saírem bem nesses testes, tiveram vida curta nas empresas, sendo que alguns nem passaram do período de experiência. No entanto, é claro que isso não é regra, mas leva-nos a questionar a eficácia duvidosa desses testes. Pesquisa recente feita por um jornal sobre a confiabilidade dos testes psicológicos, revelou que 70,79% dos entrevistados não depositam confiança neles.

A literatura, bem como os estudos a respeito da validade desses testes ainda são escassas no Brasil. As pesquisas sérias que tratam desse tema apontam insuficiência de correlações significativas dos testes aplicados, sobretudo nos testes de Wartegg, um dos mais utilizados na seleção de candidatos. As pesquisas concluem que não se pode tomar uma decisão em cima de dados imprecisos cujas evidências de eficácia são praticamente nulas.

Enquanto esses testes continuarem a serem utilizados na seleção de candidatos, muitos profissionais competentes serão considerados inaptos para a vaga por suas características dinâmicas e complexas. Sorte de outras empresas mais sábias que adotam outros métodos de recrutamento e sabem como identificar e não perder grandes talentos para seus concorrentes.

O apagão de talentos e o despreparo dos candidatos

2010-10-14T17:00:00.000-07:00

O mercado de trabalho está passando por um momento crítico denominado apagão de talentos. Isso não é um fenômeno que apareceu assim de repente, porém é um processo paulatino que começou há duas décadas tendo a semente plantada nos cursos universitários na área de humanas, e que agora atinge um pico absolutamente preocupante. Essa situação tem alcance em diversas profissões, desde as operacionais e, sobretudo as da área administrativa.

O problema já começa quando uma empresa abre uma vaga solicitando determinado perfil de candidato. Certa vez solicitei um encarregado financeiro com experiência na função. Dos mais de trezentos currículos recebidos havia pretendentes à vaga de áreas totalmente estranhas à função, tais como, enfermeiro, teólogo, paisagista, veterinário, todos sem qualquer experiência no setor financeiro. É perda de tempo enviar currículos para vagas fora da qualificação solicitada. O pior é que mesmo os que atuavam na área não atendiam os requisitos.

Parece que existe enorme dificuldade em ler e interpretar um anúncio de emprego. Nas entrevistas o que se ouve dos candidatos às vezes é de arrepiar os cabelos. Há muita dificuldade do candidato se expressar com desenvoltura. Já ouvi de uma candidata à uma vaga de coordenadora pedagógica dizer que fez cursos de “aperfeiçoação” ao invés de aperfeiçoamento; um bacharel em direito dizer que não havia “pobrema” algum em “trampar” aos sábados; uma doutora em psicologia clínica escrever que um de seus mestres é uma “assumidade” ao invés de sumidade. O que podemos esperar de um profissional dessa natureza? Como podemos confiar neles?

Não resta dúvida alguma que os cursos universitários têm grande parcela de responsabilidade em não preparar essas pessoas para o mercado de trabalho. Professores fingindo que ensinam e alunos fingindo que aprendem. A disciplina principal é o bate papo regado a cerveja na mesa dos barzinhos que circundam as faculdades. Exceção é claro fica para aqueles professores determinados, verdadeiros heróis da resistência que ainda mantém um padrão de ensino e se preocupam com a evolução e aprendizado do aluno.

Um déficit crônico de leitura e concentração, bem como, a falta de interesse em ampliar horizontes em busca de conhecimentos diversos também acentuam o despreparo, acentuando ainda mais uma qualificação deficitária. A enorme dificuldade em se comunicar bem e expressar o pensamento não se justifica diante da grande variedade de cursos disponíveis no mercado para uma comunicação eficaz.

Portanto, aquele profissional que se esforça em buscar conhecimentos variados através de leituras, pesquisas, interesse por atividades artísticas ou esportivas, e também através de cursos paralelos ou complementares à sua área de atuação, terá a luz de seu talento brilhando na sua carreira profissional sem engrossar a estatística deste lamentável apagão de talentos.

Projeto de lei prevê detenção para quem mentir no currículo.

2010-10-04T18:10:00.000-07:00

Difícil de acreditar, parece até piada, mas o Projeto de Lei nº. 6.561/09 que tramita na Câmara dos Deputados, trata da falsidade de currículo. Ou seja, quem colocar informações mentirosas em seu currículo poderá ser brindado com uma pena que vai de 2 meses a 2 anos de detenção. Já não basta a via crucis que o desempregado passa na disputa de uma vaga, no caso dele colocar uma mentirinha inofensiva, o xilindró o espera. Ainda não se sabe de quem é a responsabilidade de denunciar o mentiroso.

A justificativa é que está havendo uma onda de “falsificações freqüentes” de currículos, seja para obter vantagens na busca de um emprego, ou para “prejudicar terceiros”, seja lá o que isso quer dizer. Mas como essa informação da freqüência de falsificações foi auferida? Qual o número exato das falsificações? Será que há tanta gente assim contando mentiras em seu currículo? Porque se esses dados foram obtidos junto aos setores de RH de empresas, isto significa que a falsificação foi detectada, e pela lógica o candidato não foi contratado justamente porque mentiu. Então, para que puní-lo com detenção se de certa forma ele já foi punido com a não contratação e ainda poderá ter a sua imagem arranhada no mercado de trabalho?

Colocar informações mentirosas em currículo é algo que qualquer profissional experiente, de caráter e boa índole jamais fará, pois sabe muito bem que nas entrevistas de seleção, uma pequena mentira é detectada em questão de segundos, pois essa é uma das funções dos recrutadores e selecionadores de RH que são treinados para isso. Por isso, esse projeto por tabela acaba colocando nós profissionais do setor como um bando de inaptos e incompetentes para detectar mentiras de candidatos.

Atualmente com a enorme quantidade de dicas e orientações na internet de como preencher um bom currículo, é difícil alguém colocar uma informação mentirosa, pois sabe que será pego facilmente. E mesmo que o faça, como por exemplo, mentir sobre o estado civil dizendo-se solteiro quando é casado, ou sem precedentes criminais quando já foi condenado, tal atitude não configura nem mesmo justa causa ao ser descoberta a verdade, simplesmente porque cabe à empresa no processo de seleção checar as informações, pressupondo-se que, se contratou o candidato, é porque relevou as inexatidões contidas no currículo.

O grande problema é que pessoas estranhas à legislação trabalhista e alheias ao funcionamento do setor de RH, elaboram projetos de leis absolutamente pífios e ridículos. Podemos perceber que a pena de detenção para quem mentiu no currículo é uma impossibilidade lógica: Se a empresa não contratou o mentiroso foi porque detectou a mentira e portanto, desnecessária a detenção; se a empresa contratou o mentiroso foi porque não checou as informações e com isso relevou as mentiras, nada mais podendo se fazer a respeito. Surgirá então um projeto de lei que também colocará atrás das grades entrevistadores inaptos? Vai mal, vai muito mal!

Desregulação, A Palavra Que Vai Gerar Milhões de Empregos

2010-09-22T06:07:00.000-07:00

Em ano de eleições para presidente e governador, aumentam as expectativas da população no que diz respeito ao problema crônico do desemprego no Brasil, aliás um dos temas que deveria ser o mote principal nas campanhas de cada candidato. No entanto, até o momento não é isso que se vê, e o assunto desemprego já causa certo desconforto, sobretudo nas agendas dos profissionais de Recursos Humanos.

Promessas de geração de “milhões” de emprego até existem nos discursos de alguns candidatos. Mas como vão fazer isso? Fica claro e mais do que evidente que aqueles candidatos que prometem esses empregos só podem estar se referindo ao funcionalismo público, que diga-se de passagem, está mais do que inchado, expelindo servidores sonolentos, malcriados e incompetentes pelo ladrão. E mais cargos e funções desnecessárias serão criados para justificar a criação dos tais “milhões” de emprego.

Mas tudo bem, digamos que até aí, morreu Neves. E como ficam os desempregados talentosos ( ou não) que buscam uma colocação na iniciativa privada? A questão é complexa porque, na verdade, governo não é gerador de empregos, só quem pode criar empregos e postos de trabalho são empresas privadas e empresários e para isso, daí sim, cabe ao governo criar condições necessárias para que o mercado de trabalho possa absorver esse grande contingente de desempregados. E a palavra mágica chama-se desregulação!

Nós, profissionais de RH esperamos propostas desburocratizantes, o sinal verde para que milhões de vagas sejam abertas. Menos portarias disciplinadoras e punitivas, redução de encargos trabalhistas, arquivamento de projetos de lei incompatíveis com o mercado de trabalho como é o caso da jornada reduzida de trabalho sem redução de salário e também desse delírio que é a licença paternidade. Alteração da lei que rege as Cooperativas de Trabalho e Mão de Obra e até mesmo a extinção ou uma reforma brutal da CLT, atualmente o maior entrave que dificulta contratações.

Com certeza os projetos de lei em curso são de boa intenção, mas infelizmente na prática não funcionam e acabam dificultando ainda mais a geração de postos de trabalho criando enorme barreira provocando efeito contrário, ou seja, onda de demissões.

O ano de 2010 tem sido positivo em contratações para quem está buscando o primeiro emprego, isso devido à copa do mundo e também o ano eleitoral no qual as empresas gráficas e de publicidade ainda estão contratando. Mas e depois? Até o momento, as propostas ao desemprego são muito vagas e desanimadoras. O mercado de trabalho vai precisar de um governo focado em privatizações de estatais inoperantes que só dão prejuízo e que elabore uma política forte de economia de mercado completamente desregulada. Esse é o caminho, mas que pelo visto está fechado por tempo indeterminado.

Registro do Ponto Eletrônico-REP Adiado para 2011. E daí?

2010-09-16T09:58:00.000-07:00

A Portaria nº. 1987 de 18 de Agosto de 2010 (DOU 19/08/2010 – Seção I Pg. 58), adiou o prazo para o início da obrigatoriedade do Registrador do Ponto Eletrônico – REP para 1º de Março de 2011. Conforme Portaria nº. 1.510/09 do MTE, o prazo para entrar em vigor estava previsto para 21 de Agosto de 2010. No texto da nova Portaria, justifica-se que devido à demanda pelos novos equipamentos impossível de ser atendida em tempo hábil, adiou-se o prazo para o ano que vem. Mas e daí? O que é que muda?

Na verdade, a prorrogação do prazo não muda em nada a polvorosa em que a Portaria 1.510/09 colocou as empresas. Se enxergarmos a prorrogação do prazo apenas como um tempo mais elástico para os fabricantes dos equipamentos atenderem à demanda pelo produto, é bem provável que até Março de 2011 todas as empresas que optaram pelos novos equipamentos sejam atendidas. Acontece que o cerne da questão não é apenas esse, mas as exigências absurdas e inexequíveis da regulamentação do REP, sendo que a principal delas é a questão da emissão do ticket que será emitido cada vez que o funcionário bater o ponto pelo menos 4 vezes ao dia.

Vamos dizer que daqui até Março de 2011, empregadores, empregados e sindicatos (inclusive patronais) dispõem de um prazo de 6 meses para apresentarem ao MTE propostas alternativas à Portaria 1.510/09 e também demonstrar que essa nova legislação do REP não agradou e nem tampouco convenceu nenhuma das partes. O que não pode acontecer é procrastinar esse imbróglio para os últimos dias de Fevereiro de 2011 quando o prazo já estará expirando e o clima de caos, corre corre e polvorosa voltará à ordem do dia.

Erradicar as fraudes na jornada de trabalho do empregado é tarefa praticamente impossível, elas existem e continuarão existindo com ou sem o REP. Acontece que tais fraudes são casos isolados, nem sempre são de má fé, mas por falta de um bom assessoramento no que diz respeito à legislação. Normalmente isso ocorre em empresas que nem possuem setor interno de RH. A maioria das empresas não comete esse tipo de fraude e, portanto, elas não podem ser penalizadas pelos casos isolados. A estatística demonstra que o número de fraude na jornada de trabalho é tão ínfimo que a Portaria 1.510/09 é de um efeito punitivo, desproporcional e desnecessário.

Alternativas é que não faltam. A emissão de um espelho mensal com o histórico da jornada de trabalho do empregado para conferência é apenas uma delas entre tantas outras menos onerosas. O que não pode é a Portaria 1.510/09 entrar em vigor na íntegra como está. O artigo 11 que trata da emissão dos tickets deve ser revisto e modificado. No geral, já causou prejuízos e muita confusão. A sua revogação seria muito bem vinda.

Candidatos com "nome sujo" são reprovados no processo de seleção

2010-09-09T13:12:00.000-07:00

Ultimamente têm ocorrido algumas reprovações de candidatos por terem restrição de crédito na praça, cuja impiedosa designação para isso é o famoso “nome sujo”. Muitos deles entram com processos contra as empresas pedindo indenizações por danos morais, constrangimento e impedimento do direito ao emprego. Vale lembrar que para isso é preciso provas materiais, muito difíceis de se obter. As empresas podem mesmo exigir que o candidato não tenha nenhuma pendência no SPC, Serasa e no Cadastro de Emitentes de Cheques Sem Fundos-CCF?

A Constituição Federal em seu artigo 5º estabelece que todos são iguais perante a lei não permitindo qualquer tipo de descriminação que impeça o indivíduo de trabalhar. A Convenção 111 da Organização Internacional do Trabalho - OIT da qual o Brasil é signatário, também trata das formas de discriminação no que tange ao emprego e profissões. Então, reprovar um candidato com restrição de crédito é discriminação? Depende da atividade da empresa e do cargo que o candidato irá ocupar.

O artigo 508 da CLT diz: “Considera-se justa causa, para efeito de rescisão de contrato de trabalho do empregado bancário, a falta contumaz de pagamento de dívidas legalmente exigíveis”. Ocorre que há empresas que se equiparam aos bancos tais como, corretoras de câmbio, instituições financeiras além das empresas de transporte de valores. Todos os funcionários dessas empresas acabam tendo contato com valores. Cabe às empresas agirem preventivamente, haja vista, prejuízos que já tiveram com funcionários envolvidos em latrocínio para saldarem suas dívidas. Não vejo isso como discriminação, mas ação preventiva cuja responsabilidade e pressão caem justamente sobre o setor de RH.

É bom que fique claro que pesquisas sobre a situação financeira de um candidato restringem-se somente aos bancos e demais instituições financeiras. Empresas de outras atividades têm adotado equivocadamente esse critério e isso foi confirmado por uma agência de assessoria em recolocação de pessoal. A justificativa é que se trata de uma exigência do cliente e mais um item de filtragem no processo de seleção devido ao enorme contingente de candidatos.

Segundo o Serasa, são proibidas informações sobre pessoas se não forem para relação de consumo ou crédito, sob pena de cancelamento do contrato de parceria com as empresas. O problema é quando uma empresa solicita ao Serasa informações sobre um candidato, pode ser difícil averiguar se se trata de um cliente consumidor que está comprando ou um candidato a uma vaga. Caso o candidato seja reprovado por ter restrição, nem sempre o RH informará o motivo da reprova. E assim mais um fantasma ronda a via crucis dos desempregados. O fantasma do nome sujo.

Sobre Futebol e RH Todo Mundo dá Palpites!

2010-09-05T12:43:00.000-07:00

Dando um passeio pelo oásis virtual, acabo encontrando uma infinidade de “especialistas” e palpiteiros de plantão em Recursos Humanos. Já não bastasse os que se dizem entendidos em futebol, agora chove blogueiros “experts” vindos das mais variadas áreas absolutamente estranhas à complexa legislação trabalhista. Eles deitam falação no atacado e no varejo de maneira mais rasteira possível sobre temas que nada sabem, sequer leram uma linha sobre o assunto e acham que estão abafando.

O primeiro alvo a ser atacado por esses desocupados é o lucro das empresas. Ora, mas como honrar a folha de pagamento mensal e despesas trabalhistas sem lucro? Ou esses blogueiros acham que as empresas devem existir só para bancar os empregados? Nem sequer passa pela cabeça deles que a maior despesa de uma empresa é justamente a despesa com pessoal. Será que existe no mundo alguma empresa que não vise lucro? Na cabeça desses blogueiros parece que sim. Então sugiro que cada um deles monte a sua própria empresa só para pagar empregados e abram mão da retirada pró-labore, que tal?

Entre as parvoíces que reivindicam, está a extensão da licença maternidade mais do que já é extensa. Esqueceram de perguntar às mães licenciadas se elas acham um bom negócio esse longo período de licença. De 100% das que eu conversei, nenhuma delas concorda com um período tão longo de licença maternidade. O motivo é que o retorno ao trabalho é traumático, incompatível com a dinâmica rápida da corporação, sendo que a atualização é complicada. Muitas perdem os aumentos por méritos e promoções, cursos, prêmios, treinamentos e outras delícias só para dizer o mínimo.

Não param por aí. A lista de aberrações vai desde a redução da jornada de trabalho (sem redução do salário é claro), passando por controles cada vez mais rigorosos de fiscalização, pedido de prisão inafiançável para o empregador que descumprir a legislação e até mesmo a criação de licença paternidade de 6 meses! Parece piada, mas não é, defendem essas idéias sem cerimônia alguma, transformando-as em textos, produzidos em seus computadores de última geração com todos os recursos possíveis e impossíveis que tanto condenam.

Por fim, os palpiteiros virtuais reservam el paredón especialmente para nós, profissionais de RH, esses párias desumanos que só enxergam o lado do empregador e ficam tramando acordados na calada da noite, mil e uma maneiras diferentes de ferrar com a vida do coitado do trabalhador. Só porque nos empenhamos para que a produtividade seja atingida e garanta os salários depositados em dia em suas contas; só porque nós do Rh somos sempre cúmplices do bônus e do ônus da empresa sem reclamar. Rezemos, pois, o diabo nos espera de braços abertos.

Atenção Profissionais de RH, vem aí a Licença Manguaça!

2010-08-27T17:11:00.000-07:00

Ora ora, mas vejam só que batata quente as empresas terão de segurar dentro em breve: No dia 4 de Agosto foi aprovado na Comissão de Assuntos Sociais (CAS) do Senado o projeto de lei que proíbe demitir por justa causa os trabalhadores alcoólatras (atendem também pela bonita e politicamente correta expressão, dependentes de alcoolismo crônico). Ao invés da demissão, encaminha-se o ébrio para o devido tratamento. O texto aprovado em caráter terminativo segue para a Câmara dos Deputados.

A embriaguez habitual ou em serviço, consta do artigo 482 da CLT, alínea “f”, como um dos motivos para a dispensa por justa causa. No entanto, o projeto de lei inclui mais um parágrafo no referido artigo que reconhece o dependente de álcool como doente. E no caso de comprovação de alcoolismo crônico, o trabalhador será afastado e perceberá auxílio-doença pelo tempo que for necessário. E tem mais: após o seu retorno à empresa ele fará jus a um período de 12 meses de estabilidade! Mas que beleza, melhor não poderia ser. Está criada a licença manguaça!

Entretanto, se o trabalhador recusar o tratamento, hipótese praticamente impossível de ocorrer, daí sim perderá o emprego. Ora, se a “mardita” lhe garante tratamento do paizão Estado por tempo indeterminado, se bobear até a aposentadoria, e ainda estabilidade vitalícia, por que o manguaceiro iria declinar de ser tratado? Vitalícia sim porque não se pode descartar as possibilidades de infinitas recaídas as quais são freqüentes nos casos de dependência crônica de cangibrinas. Tais recaídas são confirmadas pelos coordenadores dos Alcoólicos Anônimos.

Não que eu seja contra bebidas alcoólicas ou condene os dependentes exagerados, afinal, a dose é que faz o veneno. Quem quiser se embriagar até cair é plenamente livre para fazê-lo, mas que assuma as responsabilidades e responda individualmente pelas conseqüências de seus atos. Apresentar-se sóbrio no ambiente de trabalho é o mínimo que se pode esperar de um empregado. Impor agora às empresas a tutela dessas pessoas por um problema de ordem pessoal, livrando-as de suas responsabilidades e premiando-as com licenças e estabilidades ao invés da demissão, é no mínimo indecente, além de uma utopia que jamais poderá dar certo.

Afirmar que a embriaguez em serviço ainda dê justa causa se não for confirmada dependência crônica é piada de mau gosto, porque quem chega ao ponto de se apresentar embriagado no trabalho já atingiu a dependência crônica há muito tempo. E os prejuízos, como sempre, por conta das empresas. A aprovação dessa lei abrirá precedentes para outros vícios sabe-se lá quais para terror e desespero dos profissionais de RH. Por enquanto pelo que parece, vem aí a estabilidade manguaça.

Pensamento do Dia

2010-08-18T23:00:00.000-07:00

"Estamos caminhando para o socialismo, um sistema que, como se diz, só funciona no Céu, onde não precisam dele, e no Inferno, onde ele já existe."

Ronald Reagan

A filosofia do Faça Você Mesmo Extingue Profissões

2010-08-16T23:00:00.000-07:00

As esposas que me desculpem, mas solicitar dos maridos serviços de manutenção e reparos domésticos, tais como, instalação de chuveiro, estancar vazamento em torneiras, desentupir ralos e clarabóias, chumbar pesadas antenas no telhado, limpar caixa de gordura, aparar a grama, pintar paredes, configurar roteador e demais serviços semelhantes, além de ser uma perda de tempo considerável, acaba deixando sem emprego os profissionais especializados nessas funções. Isso é o que eu chamo de roubo indireto de empregos.

O mercado de trabalho já é por demais complexo e essa filosofia do faça você mesmo é uma – literalmente - grande roubada a qual sempre fui contra. Deixemos então essas tarefas para os profissionais da área: Encanadores, eletricistas, pedreiros, pintores, jardineiros, técnicos, etc. Estes são profissionais experientes e treinados, carregam consigo uma maleta com todo tipo de ferramentas adequadas e inimagináveis, conhecem os macetes da profissão, estudaram para isso e esse tipo de serviço é a sua principal fonte de renda, quer sejam profissionais autônomos ou com vínculo empregatício.

Abominável também é aquele metido a sabichão que se presta a executar esses tipos de tarefas alegando que está fazendo economia. Na verdade faz tudo errado e o prejuízo acaba sendo muito maior que o estrago, além, é claro de tirar o emprego de quem executa essas tarefas muito melhor. Aqui conta também o fator tempo desperdiçado. Em seu livro “The 4-Hour Workeek”, cujo tema é a administração do tempo, Timothy Ferris discorre sobre o tempo perdido com tarefas que podem muito bem serem delegadas para quem entende do assunto, e com isso ganhar esse tempo com atividades muito mais produtivas ou lucrativas.

Podemos citar também essa bobagem de que cada um seja responsável pelo lixo da rua e do meio-fio de sua calçada. Neste caso, estaria extinta a profissão de garis. Já vi pessoas em lanchonetes que após a refeição, recolhem os pratos, copos e talheres e levam até o balcão para facilitar a vida da garçonete. A intenção é boa e simpática, mas essas pessoas estão contribuindo para a extinção da profissão de garçonete. Algumas profissões já se extinguiram por causa do faça você mesmo.

Portanto, antes de bancar o sabe-tudo e perder tempo tentando formatar o computador, inventando pintar as paredes da sala, abrindo o ar condicionado para ver se acha o defeito, consertando aquele telhado de madeira no quintal e outras tarefas dessa natureza, saiba que existem excelentes profissionais especializados no mercado para esse tipo de trabalho. Alguns deles desempregados e disponíveis esperando que uma oportunidade dessas apareça. A filosofia do faça você mesmo é por demais tacanha, ela rouba empregos e extingue profissões.

Fumantes já São Discriminados no Processo de Seleção

2010-08-10T06:00:00.000-07:00

Nada mais incômodo e desagradável quando se entrava numa sala de escritório e se deparava com aquela nuvem azulada de fumaça de cigarro pairando no ar sobre as cabeças dos funcionários. Normalmente quem já estava na sala não percebia o ar viciado pelas baforadas que impregnavam o ambiente, só quem vinha de fora é que percebia. Esse foi um dos motivos que os fumódromos foram criados nas empresas.

No Estado de São Paulo, a lei antifumo atualmente em vigor e flagrantemente inconstitucional, ao proibir o fumo em ambientes fechados, fez com as empresas transferissem os fumódromos para áreas externas e na impossibilidade de fazê-lo simplesmente extinguissem com os mesmos. Porém, a lei nacional antifumo não permite o fumo em ambientes fechados mas permite nos fumódromos.

Já há uma tendência das empresas solicitarem às agências de emprego e recolocação de profissionais para que dêem preferência aos candidatos não fumantes. Isto se comprova nas fichas de solicitação de emprego no item que o candidato deve assinalar se é fumante ou não. E a maioria das agências aderiu à exigência absurda. Naturalmente as empresas que não extinguirem seus fumódromos estão sujeitas às multas previstas. Talvez, por isso a exigência.

Os profissionais de RH estão divididos nessa questão. Alguns afirmam que as empresas devem investir em campanhas educativas no sentido de seus empregados fumantes pararem de fumar. Outros mais afoitos até acenam com a possibilidade de se demitir o fumante por justa causa no caso da empresa ser multada por descumprimento da lei e ainda descontar a multa da rescisão do empregado! Já os mais sensatos não acreditam que as empresas possam abrir mão de empregados talentosos só porque são fumantes. E estão certos.

O argumento de que o fumante perde tempo ao se deslocar do local de trabalho para fumar em área externa é falacioso e inconsistente. Primeiro porque dependendo do setor em que ele atua o cigarro não compromete a produtividade, mesmo porque não há registro de funcionários que não atingiram suas metas por serem fumantes; segundo, porque então as empresas teriam que agir da mesma forma com funcionários que navegam no orkut, no msn, ficam pendurados no telefone em altos papos furados mas nem por isso deixam de cumprir suas tarefas.

São dois pesos, duas medidas. Enquanto políticas afirmativas e anti-discriminatórias estão na ordem do dia, o fumante, ah, esse pode ser discriminado. A lei antifumo é mais um produto do politicamente correto, tal como essa armadilha e bobagem que é a responsabilidade social corporativa. São armadilhas que empresários ingênuos e mal informados embarcam sem se darem conta que embarcaram numa canoa furada. O naufrágio é só uma questão de tempo

A Penhora Trabalhista on-line reflete diretamente na oferta de empregos

2010-08-06T18:00:00.000-07:00

Uma medida que vem sendo usada abusivamente sem dó nem piedade pela Justiça do Trabalho é a penhora on-line das contas bancárias das empresas, com o objetivo de garantir a quitação de dívidas trabalhistas. Um instrumento que já se tornou um terror para os prepostos no dia da audiência, pois em diversas ocasiões ocorre a penhora logo na primeira audiência, impossibilitando assim qualquer outra alternativa de acordo para a reclamada.

O procedimento é feito diretamente pelo juiz do trabalho, através do site do Banco Central, bloqueando imediatamente todas as contas e aplicações financeiras das empresas, tornando-as indisponíveis, independente de solicitação do reclamante. Esta terrível medida vigora desde 2002 quando foi firmado um convênio entre o Banco Central e o Tribunal Superior do Trabalho, denominado Bacen Jud, na intenção de acabar com a dificuldade que a Justiça do Trabalho tinha em cobrar dívidas trabalhistas.

O que parecia ser uma boa solução acabou virando um pesadelo para reclamada e reclamante. Ocorre que a penhora on-line está em flagrante rota de colisão com o Artigo 882 da CLT, que possibilita à reclamada disponibilizar e nomear bens materiais ou em espécie para quitação da dívida. Mesmo porque a penhora on-line imediata não significa pagar o reclamante, apenas garantir o pagamento, que, diga-se de passagem, pode ser garantido por outras alternativas, como as previstas no artigo 882 da CLT.

Evidente que a reclamada em caso de penhora on-line, mesmo tendo o seu capital de giro bloqueado, entrará com toda sorte de recursos, tais como agravos, embargos e mandados de segurança, sendo que o reclamante continuará sem receber ainda por muito tempo. É bom lembrar que o bloqueio das contas é imediato, mas a liberação das mesmas não é, leva tempo e é sobremaneira burocrático.

Com as contas bancárias confiscadas, o caminho da falência é iminente. Não há mais como honrar a folha de pagamento, o recolhimento da previdência social, FGTS, verbas de aposentadoria, pensões, vale transporte, etc. Estes são direitos dos trabalhadores e que por definição são impenhoráveis. Além disso, o erário deixa de receber tributos. Muitas empresas, sobretudo as de pequeno porte, após muitos anos no mercado encerraram suas atividades devido a penhoras trabalhistas online desnecessárias.

Naturalmente que uma empresa com o capital de giro confiscado não vai gerar empregos, ao contrário, demite, vai à falência, encerra as atividades. A penhora on-line é contraditória, pois privilegia um ex-empregado em detrimento dos outros que estão trabalhando. É preciso que se aplique a penhora online com muita cautela, sob pena de comprometer gravemente a economia do país e a oferta de empregos

Resiliência e a Superação de Adversidades

2010-08-02T07:00:00.000-07:00

Resiliência é uma palavra que poucas pessoas estão familiarizadas, ainda desconhecendo o seu sentido e significado por completo. Trata-se de um atributo pessoal que atualmente a maioria das empresas busca encontrar nos profissionais das mais variadas profissões, não somente nos cargos de liderança mas em qualquer que seja o nível hierárquico do profissional.

O conceito original da palavra vem da Física e significa “a capacidade de um objeto recuperar-se, de se moldar novamente após ter sido comprimido, expandido ou dobrado, voltando ao seu estado original”. Podemos dizer, portanto, que resiliência é capacidade do ser humano adaptar-se a todo tipo de adversidades sem se deixar abater e ainda sair fortalecido delas.

Mas ainda é pouco. Ser resiliente é balançar e não cair, se curvar mas não se quebrar, levar punchs seqüenciais no fígado e permanecer de pé, ir ao inferno e voltar dele incólume, e ainda extrair dessa chamuscante experiência idéias construtivas e uma lição de vida. Não é fácil. É privilégio de poucos. E de onde essas pessoas tiram essa incrível capacidade de superação? Algumas são resilientes por natureza, porém, segundo pesquisadores, é perfeitamente possível o desenvolvimento desse atributo.

O psiquiatra austríaco Viktor Frankl, fundador da escola de Logoterapia foi praticamente o pioneiro a desenvolver estudos sobre a resiliência baseado na sua própria experiência de vida quando foi prisioneiro no campo de concentração em Auschwitz. Em seu livro “A Busca do Sentido da Vida”, Frankl diz que “só sobrevive aquele que consegue transcender sua existência e encontrar sentido em algo que está fora de si próprio, como um amor ou um projeto”. Enquanto prisioneiro, Frankl concentrou seu pensamento no reencontro de sua esposa, seus pais e nas aulas que iria ministrar quando a guerra acabasse. A chave é sempre a busca de um sentido para a vida.

Pesquisadores do assunto detectaram em pessoas resilientes algumas características em comum: autoconfiança, ampliação dos conhecimentos, flexibilidade, nível elevado de improvisação, empatia e facilidade em estabelecer relacionamentos, bom humor contagiante, rir da própria desgraça, apoio moral e sempre visando algum projeto ou sonho como disse o mestre Frankl.

O profissional resiliente sabe como gerenciar dificuldades, enfrentar pressões por metas e resultados, sabe recuar quando preciso, sabe como lidar com o imprevisto, e até mesmo com a perda do emprego e problemas dolorosos de ordem pessoal sem se abalar, ou jogar a toalha. As situações traumáticas são inevitáveis. Por isso empresas de todos os portes cobiçam esses profissionais. Com certeza, são esses profissionais que fazem a diferença no quadro corporativo

Empresários e Sindicatos Pedem a Suspensão da Portaria 1.510 de 21/08/2009

2010-07-30T15:00:00.000-07:00

A última postagem deste blog, discorreu sobre a portaria 1.510 de 21/08/2009 que disciplina e regulamenta novas medidas para as empresas que utilizam o registro do ponto eletrônico. Ela entrará em vigor a partir de 21 de Agosto próximo. Havia toda uma expectativa por parte das empresas para que o Ministério do Trabalho e Emprego estendesse o prazo ou reformulasse alguns artigos da portaria, até mesmo tornasse o novo sistema facultativo. Já existe um clima de caos tanto por parte das empresas como por parte dos trabalhadores, sendo que a maioria deles é totalmente contra as novas medidas.

Tanto CNI, FIESP e sindicatos pediram a suspensão, prorrogação ou revisão da portaria. O MTE editou a Instrução Normativa nº. 85 em 26/07/2010 (DOU 27/07/2010 Seção I página 61) que trata da fiscalização que ocorrerá entre os meses de Agosto e Novembro, encerrando-se o prazo em 25 de Novembro de 2010. A partir desta data, as empresas que não se adequarem corretamente à portaria 1.510 serão autuadas. Portanto, haverá dupla fiscalização nesse período de 90 dias, sendo que a primeira, segundo o MTE, será apenas educativa.

Na verdade não houve prorrogação da data de vigoração da portaria que continua sendo 21 de Agosto, apenas foi dado um período de três meses (que, diga-se de passagem, é nada diante da situação) para as empresas se adequarem às exigências das novas medidas do ponto eletrônico. Segundo os próprios fabricantes das máquinas, mesmo operando com capacidade máxima não será possível atender à demanda pelo produto em prazo tão exíguo. Alguns empresários acreditam que será necessária a importação de máquinas, o que significa aumento dos custos ainda mais. Estima-se que dos 600 mil relógios necessários, as fábricas poderão atender somente 30% desse total.

Apenas os trabalhadores mais radicais (aqueles que ainda acreditam e insistem que são explorados pelos patrões) vêem as novas medidas com bons olhos. Porém, a maioria abominou. Imagine no final de um ano ter arquivado em casa em torno de mil tickets, equivalente a 50 metros de papel por ano em plena era digital!! Além disso, trata-se de medida extremamente anti-ecológica e contraproducente, haja vista, a quantidade absurda de gastos com toneladas de papel e energia elétrica.

Prolongar o prazo de nada irá adiantar se a portaria 1.510 vigorar na íntegra. É preciso, por ora suspender a portaria ou revisar os itens impossíveis de serem atendidos, sobretudo a emissão dos tickets que poderão ser substituídos, por exemplo, por um arquivo PDF quinzenalmente. Alternativas é que não faltam. Empresários, sindicatos, trabalhadores e o MTE reunidos poderão sem dúvida alguma chegarem a uma solução satisfatória para ambas as partes.

A Portaria 1.510 de 21/08/2009 e o Ponto Eletrônico

2010-07-25T12:00:00.000-07:00

A partir de 21 de Agosto próximo estará em vigor a Portaria 1.510 de 21/08/2009 do Ministério do Trabalho. Ela trata sobre as mudanças do registro do ponto eletrônico da jornada de trabalho nas empresas. A portaria diz a que veio entrando de sola no empregador logo em seu artigo 1º, que diz: “Disciplinar o registro de ponto eletrônico....”, como se não houvesse legislação disciplinando o tema. Até parece que as empresas vivem adulterando a carga horária de seus empregados.

Entre as principais mudanças, o Registrador Eletrônico de Ponto (REP) terá porta padrão USB externa denominada “Porta Fiscal” para uso exclusivo da captura dos dados armazenados (o armazenamento dos dados são permanentes!) na MT (Memória de Trabalho) pelo Auditor-Fiscal do Trabalho e funcionará juntamente com software específico. Este irá gerar relatórios (Relatório Espelho do Ponto Eletrônico) que estarão à disposição do fisco quando solicitados. O software também não permite que os dados sejam alterados. Em casos de divergência entre o que está registrado e os dados, a empresa deve apresentar justificativas.

Porém, a questão mais estapafúrdia e controversa da portaria é a pérola do artigo 11 que diz que o REP deverá emitir um comprovante que ficará de posse do empregado para o controle de sua jornada de trabalho a cada marcação de ponto! Sim, isso mesmo, cada vez que o empregado marcar o ponto, o registrador irá emitir um ticket que conterá uma quantidade absurda de informações. Haja papel! Será que cada empregado irá arquivar esses tickets ( são 4 por dia, ou mais em casos de horas extras e adicional noturno) durante todo o tempo em que for funcionário da empresa?

Outro ponto nevrálgico é a questão do custo inicial de adaptação. As empresas que utilizam a modalidade do ponto eletrônico terão que arcar para a aquisição dos novos equipamentos um valor estimado que varia entre R$ 3 mil a R$ 5 mil reais, dependendo do modelo, além das despesas de bobinas de papel e manutenção periódica. Se nas empresas de grande porte existe preocupação com esse gasto, o que não dizer das empresas de pequeno e médio portes que utilizam o ponto eletrônico?

Portanto, além do empregador ser taxado de fraudador, terá que desembolsar a “bagatela” de R$ 5 mil reais para se adequar à portaria, simples assim! Todavia, o artigo 74 da CLT faculta o uso de registro de ponto manual ou mecânico e assim sendo, caso essa portaria não seja revista, nem sofra as alterações devidas, muitas empresas poderão voltar a utilizar o sistema manual, sobretudo as empresas de porte pequeno. Afinal, entre desembolsar R$ 5 mil ou R$ 5 reais que é o valor de um livro ponto vendido em papelarias não há dúvida alguma qual opção escolher.

Home Office, alternativa economicamente viável

2010-07-19T12:00:00.000-07:00

O Home Office, conseqüência da evolução tecnológica, sobretudo da internet, chegou para ficar. Também chamado de Home Job ou Teletrabalho é uma tendência corporativa que atende às necessidades contemporâneas. É previsto pelos artigos 6º e 83º da CLT. A Convenção 177/96 da OIT denominada “Convenção sobre o Trabalho a Domicílio” também trata da questão, porém não ratificada pelo Brasil. Além disso, tramita no Congresso o projeto de lei 3129/04 que trata sobre alterações na CLT para o trabalho remoto.

O trabalho à distância não é novidade, nos séculos XVIII e XIX, as indústrias da Inglaterra, principalmente do ramo têxtil, utilizavam a modalidade “putting-out-system”, que consistia em contratar artesãos e outros profissionais especializados para produzir em suas próprias oficinas. Tudo com eficiência e distante do ambiente das fábricas.

Um dos pontos atraentes do Home Office, é que nesta modalidade trabalha-se em função da produtividade e dos prazos para entrega do trabalho e não em função da carga horária. Com isso, não há obrigação das empresas em pagar horas extras. Pode-se citar outras vantagens, entre as quais, economia com despesas de vale transporte, energia elétrica, água, aluguel de salas, material de limpeza, mobília de material de escritório, etc. Reduz-se a concentração urbana que gera caos e estresse na hora do rush, diminuindo a cota de poluição.

Mas nem tudo é perfeito, desvantagens existem. O funcionário perde contato com a integração com outros departamentos, troca de experiência, informação e aprendizado. Importante lembrar que grandes amizades normalmente se formam dentro do ambiente corporativo. Por outro lado, pesquisas apontam melhora na produtividade e no relacionamento com superiores das pessoas que trabalham pelo sistema de teletrabalho.

Na França, os correios operam em regime de Home Office desde a década de 80; na Finlândia 15% dos trabalhadores laboram nesta modalidade; Estados Unidos e Austrália são campeões do trabalho remoto. No Brasil, mais uma vez, os profissionais de TI e Telecomunicações foram os setores pioneiros da iniciativa Home Office. Temos ainda consultorias, corretoras de seguros, call centers, bancos e multinacionais já utilizando há algum tempo essa modalidade.

O Home Office permite variações. Algumas empresas optam pelo Home Office Casual no qual o funcionário trabalha 3 dias por semana em sua casa e comparece 2 dias no escritório da empresa. Outras preferem o Home Office Oficial no qual o trabalho à distância é contínuo. É evidente que algumas funções operacionais exigem ainda a presença física do funcionário na corporação. No entanto, funções executivas e administrativas são economicamente viáveis na modalidade do teletrabalho, desde que pautadas pela disciplina e um planejamento adequado.

Pensamento do Dia

2010-07-16T06:00:00.000-07:00

"A perfeição é o ponto onde coincidem aquilo que temos a possibilidade de fazer, aquilo que queremos fazer e aquilo que devemos fazer"

(Nicolás Gómez Dávila)

Pensamento do Dia

2010-07-13T06:00:00.000-07:00

"Ninguém cometeu maior erro do que aquele que não fez nada, só porque podia fazer muito pouco"

(Edmund Burke)

Cyberslacking, Monitoramento de e-mail e Internet

2010-07-10T06:00:00.000-07:00

Uma questão que vem causando dúvidas e muitos debates entre empregados, empregadores, chefes e subalternos é o monitoramento da utilização do e-mail e o uso da Internet para fins pessoais durante o expediente de trabalho. O e-mail como ferramenta de correspondência, apesar de ter a sua inviolabilidade garantida pela Constituição Federal, se for corporativo e usado indevidamente pelo funcionário, poderá acarretar em demissão por justa causa. Não se pode esquecer que o e-mail corporativo é como o papel timbrado de uma empresa, não pode ser usado para fins pessoais do funcionário.

Em recente pesquisa que fiz percorrendo um grande centro comercial no qual funcionam empresas de várias atividades, observei em horário normal de expediente o que cada funcionário estava fazendo em seu computador. Pude constatar o seguinte: A cada 5 funcionários, 3 deles (fingindo estar trabalhando) estavam usando o equipamento para bate-papo no orkut, msn, facebook, chats de bate papo, sites de jogos online, sites pornôs, até mesmo baixando arquivos de músicas sem nenhum constrangimento. Esse tipo de uso chama-se Cyberslacking ou Cibervadiagem.

Até que ponto isso pode afetar a produtividade do funcionário? Depende muito da função e do cargo, embora nenhuma empresa deve permitir o uso da internet por seus empregados para fins de entretenimento no horário de trabalho. Tanto computador, provedor de acesso à internet e e-mail corporativo são propriedades da empresa, portanto, inexiste a violação de sigilo, de privacidade ou intimidade do funcionário sendo o monitoramento absolutamente lícito.

Estudos apontam que 1/5 da jornada de trabalho dos empregados é gasto em cyberslacking. Os riscos que as empresas estão expostas são inúmeros, entre os quais, infecção por virose pesada com conseqüente perda de dados importantes, instalação de trojans e scripts malignos, spams, malwares, armazenamento de coockies e acúmulo do cache que alteram a performance da máquina, instalação de programas não licenciados, material pornográfico, além é claro da redução da produtividade. A empresa também poderá responder na esfera civil e criminal caso o empregado use o e-mail corporativo para prática de crimes contra terceiros.

Empresas de grande porte e que comportam setor de TI conseguem controlar esses abusos. No entanto, empresas de pequeno e médio portes sentem dificuldade nesta questão. A instalação de softwares específicos com filtros de conteúdo e bloqueios dos navegadores por profissional especializado e a adoção de medidas e políticas de segurança interna, poderão colocar um ponto final no cyberslacking. Os empregados deverão assinar um termo de responsabilidade no qual estarão cientes do uso restrito tanto do e-mail corporativo, bem como da internet para fins exclusivamente de trabalho, para que se evite a desídia ou o desligamento por justa causa.

Pensamento do Dia

2010-07-02T06:00:00.000-07:00

"O bem que o Estado pode fazer é limitado, o mal é infinito. O que o Estado pode nos dar é sempre menos do que nos pode tirar" (Roberto Campos)

Salário Família

2010-07-01T06:00:00.000-07:00

O Salário Família é devido aos trabalhadores com salário mensal de até R$ 798,30, com o objetivo de auxiliar no sustento dos filhos de até 14 anos incompletos ou inválidos. Têm direito ao Salário-Família os trabalhadores com Carteira Profissional devidamente assinada pela empresa e também os trabalhadores avulsos, exceto os Empregados Domésticos. O benefício é pago pelo empregador juntamente com o salário mensal. Também é devido aos aposentados por Invalidez ou por idade e aos demais aposentados quando completarem 65 anos, se homem, ou 60 anos, se mulher. Neste caso, é pago pela Previdência Social juntamente com o valor da aposentadoria. Se tanto o pai quanto ao mãe estiverem nas categorias e faixas salariais que dão direito ao Salário-Família, ambos podem receber o benefício.

Documentos Exigidos: Para filhos com idade entre 7 e 14 anos, o documento exigido é o Comprovante de Frequência Escolar, que deve ser apresentado duas vezes por ano, em Maio e Novembro. Esse comprovante é emitido pelo estabelecimento de ensino, onde deve constar a regularidade da matrícula e a frequência do aluno. Para os filhos menores de 7 anos, o documento obrigatório para recebimento do Salário-Família é o Atestado de Vacinação, que deve ser apresentado todo mês de Maio.

Conforme Portaria Interministerial nº 350/2009 (DOU 31.12.2009), os valores do Salário Família a partir de 01/01/2010 são: O Valor do benefício é de R$ 27,24 por filho, para quem ganhar até R$ 531,12. Para o trabalhador que receber de R$ 531,13 até R$ 798,30, o valor do benefício por filho é de R$ 19,19. Acima de R$ 798,30 não tem direito à quota.

O Valor da quota será sempre proporcional aos dias trabalhados nos meses de admissão e demissão do empregado. Para o trabalhador avulso, a quota será integral independente do total de dias trabalhados.

Responsabilidade Social Corporativa ou Irresponsabilidade Profissional?

2010-06-29T06:00:00.000-07:00

Confesso que fico absolutamente perplexo quando me deparo com alguns profissionais de Recursos Humanos e líderes de Gestão de Pessoas engajados no lema da Responsabilidade Social Corporativa (RSC). Eufóricos pela recente aprovação da norma ISO 26000 que impõe goela abaixo a RSC, se julgam o supra sumo da vanguarda nas relações de trabalho e ainda profetizam, sem vergonha alguma, que quem não estiver afinado nessa linha de pensamento está ultrapassado.

Lamentável dizer que esses profissionais mataram as aulas de princípios básicos de economia e administração e foram ao boteco tomar um belo porre de sociologia barata de quinta categoria. Mais surpreendente ainda é que muitos empresários esclarecidos, sobretudo de empresas de grande porte, também compactuam com essa aberração, provavelmente temendo serem motivos de chacotas ou serem chamados de antiquados nos princípios mais básicos dos objetivos de uma empresa, que é a geração de lucros para o bem de todos. Sim, chegou-se a tal ponto em que o empresário tem vergonha ou medo de dizer que seu negócio gera lucros.

Falta de informação, leitura e pesquisas em fontes primárias, provavelmente sejam o motivo dessa adesão cega desses profissionais e empresários à RSC. Evidente que alguns até são bem intencionados mas que, dias mais dias menos, pagarão caro pela ingenuidade. A falência é iminente. Não se procura saber as origens do termo, quando e onde tudo começou. Normalmente, esses empresários, executivos e gestores participam de congressos voltados à RSC e recebem informações rasteiras e maquiadas do que realmente se trata.

No começo do século XX, celerados teóricos socialistas, entre eles, Charles Eliot, Arthur Hakley e John Clarck, apresentaram uma proposta tosca de responsabilidade social das empresas na intenção de impedir o avanço capitalista. De tão ridícula, a proposta mofou no limbo por longos anos até que em 1953 o economista americano Howard Bowen escreve o livro Responsabilidade Social do Empresário, traduzido em vários idiomas. Era tudo que os ativistas engajados queriam. Fizeram barulho e chamaram a sociedade para pressionar empresas, sobretudo indústrias de material bélico, tabaco e inflamáveis. Estas caíram como patinhos e começaram a gastar seu patrimônio em favor de causas sociais e ambientais para suavizar suas imagens.

Atualmente os conceitos que definem Responsabilidade Social Corporativa são amplos e confusos. Tem para todos os gostos dependendo da atividade da empresa, desde investimentos para redução de impactos negativos no meio ambiente até projetos de programas sociais que nada, absolutamente nada tem a ver com os objetivos de uma empresa.

Conforme teorizou muito bem o prêmio Nobel de economia Milton Friedman, somente pessoas e indivíduos podem ter responsabilidades. Executivos e gestores que decidem investir em causas sociais e ambientais estão dilapidando o patrimônio dos acionistas, diminuindo os lucros e também reduzindo salários dos empregados. Numa palavra, fazendo festa com dinheiro alheio. Merecem o olho da rua pela prática de negligência e irresponsabilidade profissional.

A Extinção da CLT e o Aumento da Oferta deTrabalho

2010-06-17T10:31:00.000-07:00

Por incrível que possa parecer, a grande maioria dos empregados ainda tem dificuldade em entender os seus direitos trabalhistas. Desde o empregado do setor operacional passando pelo setor administrativo, com exceção do setor de Recursos Humanos, todos em um certo momento de suas carreiras não conseguem compreender a complexa legislação trabalhista que norteia seus direitos. E a culpa disso é da própria legislação confusa e contraditória. Vamos aos exemplos:

A questão do Aviso Prévio é uma das mais confusas, às vezes até mesmo para empregadores de pequenas empresas. Muitos acham que dispensando o empregado de cumprir o aviso ninguém deve nada a ninguém. E não é bem assim. O Aviso Prévio Domiciliar é outro ponto nebuloso, pois alguns doutrinadores consideram-no ilegal. Eu diria que é legal, embora não com essa terminologia. E por aí, seguem as dúvidas como a venda de 1/3 das Férias, cálculos do adicional noturno, periculosidade, a questão do paradigma e equiparação salarial, descontos por danos causados, não tem fim.

Não bastasse a Consolidação das Leis do Trabalho-CLT com seus 942 artigos, alguns já caducos (quase ninguém sabe quais artigos caducaram) e a Constituição Federal, temos ainda as leis complementares e as específicas (que muitas vezes contradizem a CLT), as convenções, acordos ou dissídios da categoria profissional, a jurisprudência, os enunciados, as normas regulamentadoras e as resoluções ratificadas da OIT - Organização Internacional do Trabalho. Como o trabalhador pode estar a par de tudo isso? É tarefa impossível! Isso só confunde e não ajuda em nada nem empregado nem empregador.

Seria preciso que o empregado estudasse pelo menos duas horas por dia cada um desses instrumentos legais, para então no decorrer de um bom tempo tomasse ciência de seus direitos trabalhistas. E quando ele já estivesse afiado pensando estar esclarecido de todos os seus direitos, novos enunciados e jurisprudências, novas leis complementares e específicas já estariam em vigor deixando o empregado sempre desatualizado. Parece que o estudo dos direitos trabalhistas é algo contínuo para o empregado sob pena de estar sempre à margem de seus direitos até o dia em que se aposentar ou montar o seu próprio negócio.

Chegou-se a um ponto em que, a extinção da CLT é iminente, apenas uma questão de tempo, queiram ou não os doutrinadores e sindicalistas. A opção por uma legislação simplificada com no máximo dez artigos seria mais do que suficiente e compreensível, além de aumentar exponencialmente a oferta de empregos. Os empregados devem repensar os ilusórios e paternalistas "direitos" trabalhistas, tais como 13º, Férias, Vale Transporte, etc, e partirem para novas formas de contrato de trabalho. Ainda bem que tais formas já existem e começam a incomodar certos setores.

As Vantagens e Desvantagens de Trabalhar como PJ (Pessoa Jurídica)

2010-06-10T06:00:00.000-07:00

Trabalhar na condição de PJ (Pessoa Jurídica) foi uma iniciativa dos profissionais de TI. Eles também foram pioneiros em trabalhar pela modalidade CLT Flex, tema já abordado neste blog a algum tempo atrás. E quais são as vantagens e desvantagens em ser contratado como PJ? Trata-se de algo irregular ou ilegal? Vejamos:

A princípio pode-se dizer que não há nada de ilegal nem irregular em um profissional prestar serviços na condição de PJ. Pelo lado das empresas, é evidente que diante da estúpida carga tributária sobre os salários e uma legislação trabalhista arcaica que não ajuda em nada, somente atrapalha, a opção em contratar profissionais PJ é uma excelente alternativa econômica para ambas as partes.

De início há um custo para a constituição da empresa que deve ser registrada na Junta Comercial, na Prefeitura e os gastos com talões de notas fiscais. Há o ISS mensal e os honorários do contador. Não é muito. Na verdade, haverá praticamente apenas a emissão de uma nota fiscal por mês caso a prestação de serviços seja para uma só empresa. O profissional é livre para prestar serviços para outras empresas.

Quanto ao contrato de prestação de serviços, varia dependendo da empresa. O profissional PJ deve estar ciente que não terá direito a Férias, 13º, FGTS, Aviso Prévio, Seguro Desemprego, Vale Transporte, Vale Refeição, Certificações e demais benefícios, embora algumas empresas até possam incluir algumas vantagens. Outras vantagens podem ser negociadas, tais como, horário flexível, criação de banco de horas para compensação de faltas e até mesmo um plano de saúde.

Um ponto forte para o profissional PJ é o valor do salário que será bem maior, pois a empresa repassará parte do que recolheria em tributos (pelo regime CLT) para o valor da remuneração em torno de 50 a 60% a mais. É de praxe constar no contrato uma cláusula de notificação de um prazo para o cancelamento do contrato. No entanto, na falta dessa cláusula tanto contratante como contratado podem rescindir o contrato livremente sem passar pelo calvário burocrático do regime CLT.

Disciplina nos gastos e planejamento financeiro são imprescindíveis para o profissional PJ. Ele deve optar por um plano de previdência privada (mil vezes mais vantajoso do que a pública) e providenciar uma reserva de dinheiro gradativa até atingir a equivalência de 3 a 6 meses de salário para poder se manter em casos de afastamento ou mesmo de rescisão abrupta do contrato.

Para jovens ambiciosos em início de carreira pode não ser vantajoso trabalhar como PJ. Nessa modalidade, salvo raras exceções, as empresas não oferecem planos de carreira. De um modo geral pesando prós e contras é evidente que só o fato de trabalhar desvinculado da CLT, cuja garantia de direitos é ilusória já é um modo de estar na vanguarda das relações de trabalho.

Cartilha do Trabalho Doméstico

2010-05-18T06:00:00.000-07:00

O Ministério do Trabalho disponibiliza em seu site, uma cartilha especial contendo todas as orientações devidas sobre os direitos do Trabalho Doméstico. A cartilha pode ser baixada aqui.

É apenas questionável o parágrafo em que trata da "estabilidade no emprego da doméstica em razão de gravidez", pois na verdade, a doméstica não goza de tal estabilidade e pode ser demitida mesmo na condição de gestante.

Naturalmente que deve-se pagar a ela o valor total correspondente aos 120 dias em que ela estaria afastada(além das verbas rescisórias) como já foi explicado aqui no artigo "A Gravidez no Trabalho Doméstico", publicado em 06 de Março de 2010.

Assertividade é a Palavra da Vez

2010-05-16T05:00:00.000-07:00

Assertividade é uma palavra ainda desconhecida para algumas pessoas, mas que atualmente está na pauta do dia nos ambientes corporativos. Afinal, o que é assertividade? Segundo o dicionário, assertividade é definida como: “afirmação, asseveração, alegação, argumento”. A consultora em treinamento e desenvolvimento Vera Martins e autora do livro “Seja Assertivo!” (editora Campus Elsevier), diz que “comunicar-se assertivamente é dizer a coisa certa, da forma certa, na hora certa, no local certo, para a pessoa certa respeitando a si e ao outro”.

Vamos dizer que ser assertivo é uma maneira de ser firme sem ser agressivo e arrogante; ser gentil sem ser submisso, ou seja, ter a capacidade de fazer afirmações categóricas objetivando o meio termo ou equilíbrio entre os extremos. Isso não é tarefa nada fácil e não se consegue assim num passe de mágica. Exige certo treino, tempo de preparo, uma boa dose de auto estima, muito estudo e dedicação.

O dia a dia nas empresas requer adaptações constantes, tomadas de decisões difíceis e mudanças repentinas. O perfil assertivo faz-se mais do que necessário nas relações entre chefes, subordinados e clientes e por que não dizer também nas relações sociais? Organizar o pensamento, avaliar o próprio comportamento, evitar os impulsos de momento, são pontos imprescindíveis para se iniciar nessa arte da comunicação que é a assertividade, uma indispensável ferramenta que está à nossa disposição.

Equivocadamente, algumas pessoas associam a assertividade com autoritarismo ou agressividade, mas isso se deve ao fato de existirem pessoas agressivas de franqueza ácida que se intitulam erroneamente de assertivas. Entretanto, é justamente o contrário. A pessoa assertiva expressa a sua opinião e afirma os seus direitos sem contudo violar os direitos dos demais.

Já existe farta literatura no Brasil que trata desse instigante tema para ser estudado.
E para quem deseja desenvolver a assertividade, as bases são: Empatia, auto estima, determinação, adaptabilidade, sociabilidade, auto controle e muita tolerância à frustração. A pessoa que desenvolve a assertividade gradativamente e com dedicação, com o passar do tempo acabará se tornando um expert nessa habilidade.

Portanto, ao assumirmos uma postura assertiva, estaremos evitando os ruídos e mal entendidos nos processos de comunicação, sobretudo no ambiente corporativo no qual a assertividade já faz parte do pacote de competências e habilidades. Estaremos desenvolvendo relações altamente benéficas, empáticas e produtivas seja lá em qualquer ambiente que possamos atuar. Ser assertivo é ter em foco agregar valores a si e ao seu interlocutor, de maneira que, absolutamente, nenhum lado saia perdendo.

Os Sindicatos Na Contramão do Progresso

2010-05-09T05:00:00.000-07:00

O que os trabalhadores têm a ganhar com a existência de sindicatos? Não têm nada, absolutamente nada. Da maneira como agem os sindicatos atualmente, poderosas oligarquias que visam apenas os interesses de seus dirigentes babando por sinecuras, greves abusivas de cunho político, pressão para aumento de salários na base da coerção entre outras irresponsabilidades, seria melhor que nem existissem.

Há três séculos na Inglaterra durante a Revolução Industrial, quando formaram-se as primeiras instituições sindicais, a preocupação era preservar a saúde dos trabalhadores por melhores condições de trabalho, diga-se de passagem, uma ação louvável. Mas na França, a Lei Chapelier decretou a ilegalidade dessas instituições que só foram reconhecidas como legítimas novamente no final do século XIX.

Enquanto nos Estados Unidos a criação dos sindicatos através da Federação Americana do Trabalho (AFL) tinha como foco o sindicalismo de resultados desvinculado de qualquer transformação da sociedade e sem qualquer vínculo político-ideológico, o pensamento revolucionário/ esquerdista deu o tom vermelho (que atualmente é verde ecopata) no sindicalismo europeu, sobretudo na Itália e na Espanha. No Brasil não foi diferente, e até hoje, para a desgraça dos trabalhadores, o Manifesto Comunista de Marx e Engels é a bíblia oficial dos sindicatos.

O problema maior é quando o sindicato quer se imiscuir em assuntos de ordem salarial. É muito difícil para um dirigente sindical entender algo tão simples e matemático, pois ao forçar um aumento nominal de salário de uma determinada categoria, ocorrerá a curtíssimo prazo uma perda de salário real para a maioria dos trabalhadores, inclusive para os trabalhadores da categoria que se beneficiaram do ilusório aumento nominal, pois também são consumidores. O preço dos produtos se elevará de modo geral e todos pagarão a conta. A situação acaba ficando pior do que antes do aumento nominal.

Cada dia que abrimos o jornal, vemos greves irresponsáveis espocando aqui e ali. O direito à greve é legítimo e constitucional, entretanto, é evidente a finalidade política de greves abusivas quando impendem trabalhadores que não aderiram a elas (os chamados “fura-greve”) de exercitarem o livre direito da não adesão, chegando ao cúmulo de serem espancados e impedidos de trabalhar. Esse tipo de abuso não deve ser tolerado num país democrático.

O sindicalismo de resultados, parceiro do capital e que visa a saúde e qualidade de vida dos trabalhadores, ainda que com ressalvas, é o modelo mais adequado diante do volume maciço de desemprego. Já o sindicalismo ideológico e anacrônico com seus abusos e violência intoleráveis caminha na contramão do progresso. Continua apontando suas foices e martelos para a cabeça dos empregadores. E sempre acaba cortando a cabeça dos próprios trabalhadores.

Os DireitosTrabalhistas são renunciáveis?

2010-05-02T05:00:00.000-07:00

Falar em irrenunciabilidade dos direitos trabalhistas e a conseqüente indisponibilidade dos mesmos por parte do empregado é retroagir ao século XVIII, quando as relações de trabalho eram outras e bem diferentes das de agora. Os tempos mudaram, o avanço da ciência e da tecnologia, sobretudo o advento da internet e a globalização trouxeram à luz novas dinâmicas nas relações de trabalho. Com isso, a flexibilização das legislação trabalhista é por demais iminente.

A indisponibilidade dos direitos trabalhistas encontra amparo no artigo 9º da CLT, um dos mais violentos a atingir empregado e empregador e que diz: “Serão nulos de pleno direito os atos praticados com o objetivo de desvirtuar, impedir ou fraudar a aplicação dos preceitos contidos na presente consolidação”. E ainda o mal elaborado artigo 468 da CLT que permite alterações nos contratos individuais de trabalho desde que não resultem em prejuízos ao empregado. Ora, mas e o empregador pode ter prejuízo?

Alguns doutrinadores empedernidos defendem a irrenunciabilidade dos direitos trabalhistas. Enxergam de maneira nebulosa as relações de trabalho com um rançoso viés marxista que via equivocadamente a classe trabalhadora explorada pelo patrão ( só na cabeça de Marx!), a conhecida dicotomia capital versus trabalho. Esse conflito nunca existiu, Karl Marx foi um trapaceiro visionário e vigarista que vivia às custas de amigos, nunca trabalhou na vida e tampouco colocou os pés numa fábrica. Portanto, falava sobre o que não sabia.

Porém, os doutrinadores conectados à realidade concordam com a legitimidade da renúncia dos direitos trabalhistas pelo empregado em qualquer ocasião. Pode ser na ocasião, durante e após a contrato de trabalho, desde que esteja livre de vícios que possam impedir a livre manifestação de empregado e empregador e que se respeite os direitos mínimos e sociais. E quais os direitos que podem ou não ser irrenunciáveis? Existem os direitos absolutamente irrenunciáveis e os ralativamente irrenunciáveis.

Vamos distinguir os direitos sociais, mínimos e livres. Os sociais são representados pela mórbida carga tributária, estes não podem ser renunciados; os mínimos são aqueles garantidos pela Constituição Federal, por exemplo, o salário mínimo e não há possibilidade de renúncia e os livres são os que compõe a relação de trabalho, tais como, estabilidade, férias, vigência do contrato, horas extras e demais remunerações. Estes podem ser objeto de renúncia ou transação. No caso da transação dos direitos, esta poderá ser homologada por uma Comissão de Conciliação Prévia (CCP) escolhida pelas partes.

Ademais, não existe lei expressa que proíba a indisponibilidade dos direitos trabalhistas de modo geral. Cabe ao trabalhador escolher o emprego que melhor lhe convém, inclusive renunciar a um direito que em nada lhe é vantajoso e o deixará desempregado e fora do mercado de trabalho. O seu maior direito é o da livre escolha sem que fique refém de normas empoeiradas, avoengas e proibitivas que violam liberdades individuais.

O Leilão Ilegal de Vagas no Mercado de Trabalho

2010-04-19T13:40:00.000-07:00

A busca de uma vaga no mercado de trabalho através de cadastro de currículos em diversos sites e outros canais da internet é mais uma opção que o candidato dispõe no conforto de sua própria residência. São empresas de consultoria em recolocação, consultoria em Rh, e agências de empregos oferecendo um sedutor pacote de serviços que prometem a recolocação do cliente em pouco tempo. E aí é que mora o perigo e a malandragem!

Naturalmente que grande parte dessas empresas atua com ética profissional e transparência, no entanto, entre elas surgiram empresas oportunistas que promovem um verdadeiro leilão de vagas existentes e inexistentes a preços exorbitantes. O candidato que já enfrenta meses de desemprego e desesperado por uma vaga, acaba concordando com o contrato sem prestar atenção no que está escrito, pagando e não levando nada em troca, entrando em uma frustração pior do que já se encontrava.

É perfeitamente lícito cobrar pelos serviços de orientação profissional, tais como, elaboração e divulgação de currículos, técnicas de como se portar corretamente numa entrevista, desenvolver o marketing pessoal, orientação de carreira profissional e até mesmo testes psicológicos. Entretanto, prometer o emprego em si, essas empresas não estão autorizadas a fazê-lo, embora na prática seja justamente o que ocorre. Quem deve pagar pela vaga é sempre o empregador que contrata a empresa de consultoria e não o empregado.

Ao concordar negligentemente com um contrato dessa natureza com essas empresas, o candidato já desembolsa um valor antecipadamente e fica aguardando pela vaga. Às vezes passam-se meses e o candidato nunca é chamado para entrevistas. E quando é, além de ter que viajar para outra cidade, chegando à empresa ele descobre ou que a vaga é para um cargo absolutamente em área adversa à sua ou mesmo que a empresa não está contratando ninguém. É sem dúvida uma situação absurda, mas que acontece com freqüência.

Após várias denúncias, o Ministério Público do Trabalho já moveu ação contra algumas empresas de recolocação profissional que atuam de maneira ilícita e de má fé, proibindo-as de cobrarem porcentagens sobre salários futuros dos contratados. A ação não visa a extinção das empresas mas a adequação de seus serviços de acordo com os princípios constitucionais e trabalhistas.

O artigo 7º da Convenção 181 da OIT (Organização Internacional do Trabalho) regula a atividade de empresas ou agências de recolocação profissional. O artigo diz que tais empresas não devem onerar o trabalhador direta ou indiretamente, no todo ou em parte, com pagamento de honorários ou demais encargos. Ocorre que a Convenção 181 não foi ratificada pelo Brasil, entretanto no âmbito jurídico, entende-se que na falta de uma legislação específica para essas empresas, o artigo 7º da Convenção 181 da OIT possa ser aplicado.

Portanto, a recomendação é para que os candidatos que contratem os serviços de empresas de recolocação profissional, sobretudo através de sites, atentem para os termos do contrato antes de concordar com os serviços. É importante checar junto ao Procon se existem queixas freqüentes dessas empresas porque uma vez de acordo, só poderá haver ressarcimento do que está no contrato e não foi cumprido

Contra a Erradicação do Trabalho Infantil

2010-04-10T06:00:00.000-07:00

De nada adianta esbravejar e tomar posição contra o trabalho infantil, ele sempre existiu, e sempre existirá pelos mais diversos motivos, sendo impossível de combatê-lo. Estima-se hoje que no Brasil existam em torno de 3 milhões de crianças entre 7 a 14 anos no mercado de trabalho exercendo as mais variadas atividades, desde as mais insalubres até as mais leves como é o caso dos atores mirins que atuam em filmes, novelas e em comerciais de televisão.

O trabalho infantil não pode ser erradicado, mas erradicar sim a exposição dessas crianças em atividades desumanas que colocam em risco a integridade física e também psicológica de cada uma delas. Para tanto, é mais do que urgente o reconhecimento do trabalho infantil e sua regulamentação que especifique uma jornada de trabalho adequada que não prejudique o estudo e sua formação, assegure carteira assinada e demais garantias.

A Constituição Federal não permite o trabalho para menor de 14 anos, permitindo a sua atuação como aprendiz entre 14 e 16 anos. Entretanto, até mesmo a OIT (Organização Internacional do Trabalho) diferencia o trabalho explorador de menores com aquele que socializa o jovem respeitando sua educação e seu lazer.

A entrada no mercado de trabalho do menor de 14 anos não implica de maneira alguma que deixe de estudar e tampouco é danoso à saúde como afirmam os defensores da erradicação do trabalho infantil. Ao contrário, o jovem muito cedo entrará em contato na prática com um leque de profissões e atividades diversas que despertarão o seu interesse e sua vocação, contribuindo para daqui a alguns anos escolher a sua profissão com mais cuidado.

Quanto aos estudos, o jovem pode conciliar trabalho e estudo, trabalhar durante o dia e freqüentar a escola normalmente no período noturno, dando seqüência à sua formação como muitos fazem. Além de que, a própria empresa na qual trabalha poderá elaborar projetos de desenvolvimento visando a formação do jovem funcionário que poderá ter uma carreira brilhante dentro da corporação.

Não é vergonha alguma um garoto distribuir panfletos de clínicas odontológicas no calçadão, é um trabalho digno como qualquer outro e merece respeito. Ele está ganhando para isso e é feliz, tem consciência da importância de ter uma remuneração ainda que seja para complementar a renda de sua família. O trabalho não pode e não deve ser criminalizado sob qualquer hipótese.

A proibição do trabalho infantil não irá erradicá-lo de maneira alguma. Medidas assistencialistas de bolsa-escola é a pior solução, pois um tema dessa natureza se resolve fora da esfera política, com a participação da iniciativa privada, dos jovens envolvidos, instituições de ensino e uma legislação adequada e justa.

Candidatas acima do peso são reprovadas no processo de seleção

2010-03-29T23:00:00.000-07:00

Dois casos recentes ocorridos no Estado do Paraná envolvendo a mesma empresa no processo de seleção de candidatos chamaram a atenção dos profissionais da área trabalhista. Duas candidatas foram reprovadas na admissão sob alegação de estarem acima do peso. A justificativa foi que o IMC (Índice de Massa Corporal) estava além do tolerado pela empresa. Uma das candidatas preteridas entrou com ação trabalhista por discriminação e danos recebendo uma indenização de cinco mil reais.

A empresa ainda teve a empáfia de através de nota emitida por seus médicos justificar o injustificável alegando que ocupar o cargo o qual estavam concorrendo seria prejudicial a elas por estarem acima do peso e que a intenção foi preservar a saúde das mesmas, daí a não contratação.

Pois bem. A Constituição Federal, bem como a Lei 9029/95 proíbem práticas discriminatórias para efeitos admissionais e o departamento de Recursos Humanos da empresa deveria estar ciente da legislação, pois o empregador proprietário não tem condições nem tempo para entender assuntos pertinentes à legislação trabalhista já que existe um departamento próprio para orientar e cuidar dessas questões.

Ainda que a empresa quisesse ser simpática através da nota emitida de preocupação com a saúde das candidatas reprovadas, ela acabou ratificando a atitude discriminatória. Além de ter que indenizar uma das candidatas, ainda ficou sujeita às multas administrativas impostas pela inobservância da lei 9029/95.

A responsabilidade de casos como esse, recai diretamente sobre o chefe de Recursos Humanos que não orientou o sócio-proprietário adequadamente. Houve exposição desnecessária correndo o risco de ficar com o estigma de empresa que segrega candidatos; causou prejuízo financeiro através de uma indenização trabalhista ficando ainda sujeita a fiscalizações constantes por práticas de conduta discriminatória, além de abrir caminho para ações trabalhistas de outros candidatos que foram discriminados.

Vejamos o outro lado da questão: onde está escrito que a empresa deve satisfações aos candidatos pela não contratação dos mesmos? Isso é assunto dos mais confidenciais e sigilosos que interessa somente ao departamento de RH, ao chefe do setor no qual o candidato se reportará e ao diretor ou sócio-proprietário da empresa, mais ninguém.

Não existe lei alguma que determine que o candidato não aprovado para o cargo seja informado dos motivos da reprovação. É direito de toda empresa ter os seus critérios próprios de seleção, no entanto, estes devem ficar sob confidencialidade e sigilo acima de tudo e qualquer coisa, caso contrário a empresa arcará com polpudas indenizações, multas e desgaste de sua imagem perante o mercado de trabalho.

Profissional Autônomo pode ter empregados

2010-03-24T23:30:00.000-07:00

Tenho recebido várias consultas de profissionais liberais autônomos, entre os quais médicos, veterinários, terapeutas ocupacionais entre outros que, apesar de não terem empresas constituídas, necessitam de um escritório, consultório ou um local de trabalho para atuar em suas profissões pode ser até mesmo uma sala de trabalho na própria residência. Ocorre que todos eles precisam de ajudantes ou empregados tais como, secretária, office-boy, etc. Então a pergunta a ser feita é: Pode o profissional autônomo ter empregados?

A resposta para essa pergunta é sim, profissionais liberais autônomos estabelecidos podem ter empregados. A seguir, relacionarei os principais procedimentos que o profissional autônomo deverá tomar:

1º Passo: Requerer na Receita Federal/INSS o "CEI" (Cadastro Específico do INSS) que é o documento que equipara a pessoa física à empresa, embora isenta de CNPJ.

2º Passo: Informar-se na Caixa Econômica Federal sobre GEFIP/SEFIP

Tanto o FGTS, bem como o recolhimento da contribuição do INSS, devreão ser informados mensalmente através do "CEI".

O cadastro pode se feito diretamente no site da Receita Federal Social neste link

Danos causados pelo empregado: descontos legais e possíveis

2010-03-21T06:00:00.000-07:00

Vou expor algumas situações que costumam ocorrer com empregados: a secretária ao mudar o monitor de lugar derruba-o ao chão danificando-o; o motoboy volta no final do dia à empresa com a moto amassada; um garçom deixa cair a bandeja quebrando taças de cristal. Em qual destas situações é legal descontar do empregado em folha de pagamento os danos materiais? A resposta para essa questão é: depende do que foi celebrado no contrato de trabalho de cada um e se o dano foi intencional ou não.

Reclamações trabalhistas não faltam de funcionários e ex-funcionários pleiteando ressarcimento de valores descontados de seus salários em folha de pagamento por motivo de danos e quebras de materiais. Alguns recebem de volta os valores corrigidos, outros não. Vamos ver porque nem todos reclamantes têm parecer favorável da Justiça do Trabalho:

A Constituição Federal de 1988 assegura aos trabalhadores a irredutibilidade do salário, salvo disposto em convenção coletiva e a proteção salarial na forma da lei, constituindo crime sua retenção dolosa. Entretanto, o artigo 462 da CLT, parágrafo 1º diz: “Em caso de dano causado pelo empregado, o desconto será lícito, desde que esta possibilidade tenha sido acordada ou na ocorrência de dolo do empregado”. Temos duas opções, acordo entre as partes ou o dano doloso.

O acordo entre as partes aplica-se em casos de dano culposo. Exemplo: O garçom que por negligência deixou a bandeja cair quebrando os copos de cristal. Neste caso não houve intenção de causar o dano, porém, desde que haja uma cláusula específica em seu contrato laboral prevendo o desconto, o valor pode e deve ser descontado. Caso o contrato seja omisso em relação aos descontos por quebra de material, o valor não poderá ser descontado em hipótese alguma.

Nos casos de culpa dolosa, temos a seguinte situação: Um funcionário irritado por ter levado uma bronca do chefe deu um soco no teclado do computador na frente de todos seus colegas, partindo-o em dois pedaços. Neste caso, o desconto do valor deve ser procedido mesmo que não tenha a cláusula específica, pois houve intenção de dano e diante de várias testemunhas.

Qualquer que seja o cargo do empregado, essa cláusula contratual prevendo a possibilidade de desconto por quebra e dano de material pode ser incluída no momento da admissão. Evidente que se trata de uma cláusula nada simpática e muitas empresas não a utilizam, algumas até desconhecem este procedimento, porém é a única maneira possível que poderá legitimar o desconto. Lembrando que, conforme artigo 82 da CLT, parágrafo único e orientação jurisprudencial SDC 018-TST, deve-se respeitar o limite de desconto no máximo em 70% do salário a ser percebido pelo empregado no mês.

Assédio Moral: Muito alarde e pouco assédio

2010-03-14T06:00:00.000-07:00

O assédio moral, também denominado mobbing ou psicoterror laboral é uma figura relativamente nova no ambiente coorporativo. Nunca se falou tanto em assédio moral no trabalho como se fala agora. A Justiça do Trabalho já está repleta de reclamações trabalhistas reivindicando polpudas reparações pecuniárias das empresas pelas vítimas que se dizem massacradas pelo assédio moral a que foram expostas por seus chefes ou empregadores.

Em contato com profissionais da área de RH, não tenho a mínima dúvida de que está havendo tremendo exagero e muito alarde em relação a esse tema. Qualquer gesto ou atitude estranha do chefe já é motivo para o subalterno qualificar o assédio. Chegamos a um ponto bizarro de que se o chefe chegar mau humorado, responder rispidamente, não dizer bom dia, cobrar rapidez e resultados ou mesmo fazer uma piadinha com o subalterno, pronto, é assédio moral!

No âmbito nacional ainda não existe uma lei específica que coíba ou previna o assédio moral, apenas alguns projetos de lei. Entretanto, em diversos municípios, entre os quais, Campinas e São Paulo já existem leis dessa natureza especificamente para a Administração Pública aplicável aos servidores. No Estado de São Paulo existe o Dia Estadual de Luta Contra o Assédio Moral nas Relações de Trabalho, instituído por lei que é comemorado no dia 02 de Maio, em vigor desde 2008.

Para que se caracterize o assédio moral é preciso que haja abuso de poder de forma repetida e sistemática, constante e contínua. Fatos isolados como, por exemplo, uma explosão momentânea do chefe não caracteriza o assédio. Além da repetição sistemática é preciso que estejam presentes a intencionalidade, direcionalidade, temporalidade e degradação deliberada das condições de trabalho.

Para a vítima do assédio moral a rescisão contratual indireta é uma alternativa possível conforme alíneas a, b e c do artigo 483 da CLT, do mesmo modo que a empresa poderá demitir por justa causa, amparada na alínea b do artigo 482 da CLT, o chefe que deliberadamente motivou o assédio, embora ela tenha que arcar com a responsabilidade e responder pelas conseqüências mesmo não tendo culpa.

Ainda que o TST tenha decidido que o ônus da prova cabe ao empregador (RR 649939/2000), há que se respeitar a peculiaridade de cada caso. Não se pode pleitear indenizações sem provas concretas e contundentes, além de se observar a presença de três fatores: O dano efetivo, culpa do agente e nexo causal entre eles.

Que existe assédio moral, sem dúvida que existe, mas da maneira como o tema vem sendo tratado e debatido, abriu-se uma enorme brecha para que oportunistas e pessoas de má fé tripudiem sobre um tema que acabará perdendo a credibilidade e caindo no vazio.

A Gravidez no Trabalho Doméstico

2010-03-06T06:33:00.000-08:00

Tenho recebido inúmeras queixas de empregadoras desorientadas sem saber o que fazer com a atitude de suas empregadas domésticas. Tudo corria bem e após algum tempo trabalhando na residência, eis que a empregada começa a faltar, chegar atrasada, sair antes do horário, relaxar nas tarefas diárias e responder rudemente em total desrespeito com a patroa. Quando questionada sobre o motivo de tal conduta, vem a resposta que 10 entre 10 empregadas respondem: “Estou grávida”.

O que até então era uma relação de confiança e lealdade entre as partes se torna um inferno e uma guerra de nervos sem fim. A partir do dia em que a empregada comunica a sua gravidez, sua patroa sabe que não poderá mais contar com ela que além de cuidar da casa, cuida também dos filhos de sua patroa. Esta, também é uma profissional que sai todas as manhãs para o trabalho, confiando a casa e os filhos aos cuidados de sua empregada. O que fazer numa situação dessas?

A empregada doméstica não goza do período de estabilidade de gestante e pode ser demitida até mesmo por justa causa se for o caso. Ocorre que apesar de não gozar da estabilidade, em caso de demissão, deverá ser pago a ela o valor correspondente aos 120 dias em que ela estaria afastada, pois tal valor seria pago pelo INSS caso ela estivesse empregada e a demissão interrompe o vínculo empregatício, de modo que, cabe à empregadora arcar com este ônus, além das verbas rescisórias. Supondo que a empregada esteja recebendo o salário mínimo vigente de R$ 510,00, o valor total de sua rescisão alcançaria em torno de R$ 3.000,00. É muita coisa, dificilmente a empregadora dispõe dessa verba de imediato.

O que se deve fazer é exigir da empregada atestados médicos que justifiquem as ausências e os atrasos. Na falta deles, deve-se descontar o dia, o domingo subseqüente e se tiver feriados durante a semana também descontar, mesmo em caso de atrasos. Esse procedimento está previsto em lei. Além disso, deve-se estabelecer um plano de advertências seqüenciais até culminar em justa causa, desde que sejam pelo mesmo motivo. Funciona assim:

A primeira advertência deve ser verbal; a segunda, por escrito em duas vias e com testemunhas; a terceira, uma suspensão de 3 dias não remunerados, também por escrito e com testemunhas. Na quarta vez, é a dispensa por justa causa. É raro chegar a este ponto, mas em casos de recalcitrância da empregada, é possível.

Há que se ter bom senso e tolerância com o estado da empregada gestante; no entanto, abusos não devem ser tolerados e em casos de desídia, que é a falta de interesse pelo trabalho, a justa causa é a alternativa cabível, pois a gravidez não pode justificar de maneira alguma má conduta no ambiente de trabalho.

Boa Aparência e Experiência

2010-03-01T10:45:00.000-08:00

Duas leis equivocadas tratam do processo de seleção de candidatos. A Lei 1905 de 24/11/98 proíbe o termo “exige-se boa aparência” nos anúncios de recrutamento e a Lei 11644 de 10/03/08, que acrescentou o artigo 442-A na CLT, acaba com a exigência de experiência acima de 6 meses. É fácil de notar que são leis criadas por quem nada entende do complexo processo de seleção de candidatos desde a elaboração do anúncio até o seu custo final.

Ora, não se pode jogar num mesmo caldeirão funções, cargos, profissões e atividades distintas. Cada empresa tem setor administrativo, produção, limpeza, expedição entre outros. E para cada setor, o perfil do candidato a ser recrutado tem que ter critérios próprios e bem definidos. Naturalmente que não se exige boa aparência para candidato ao cargo de ajudante de obras no ramo da construção civil ou mesmo para um auxiliar de serviços gerais.

Por outro lado, funcionários que atuarão diretamente em contato com o público e que terão que estabelecer relações diretas com executivos, clientes, fornecedores, bem como vendas externas e tantos outros, devem preservar um padrão de postura e aparência. Estes funcionários representam a empresa em que trabalham e toda empresa tem uma imagem a ser preservada.

Quando um anúncio de emprego diz “exige-se boa aparência”, o que isso significa? Significa que se trata de cargo que esteja ligado diretamente com a imagem da empresa. Boa aparência significa estar vestido adequadamente e com discrição, falar corretamente, passar um visual asseado. Um Relações Públicas não poderá se apresentar numa reunião de negócios trajando camiseta preta com temas heavy metal, piercing na língua e tatuagens no braço. Como vendedor de uma loja especializada em produtos relacionados ao rock, talvez. Também não se pode exigir de um operador de empilhadeira que use terno risca de giz, gravata de seda e sapatos Oxford.

A lei que proíbe a exigência da “boa aparência” é equivocada, pois a “boa aparência” em questão jamais se refere ao sexo, cor, idade e estado civil muito menos viola o artigo 7º da Constituição Federal. Nunca tive conhecimento de algum candidato que tenha sido preterido devido ao sexo, cor, idade ou estado civil. O que é importa é a competência.

E quanto à lei que impede a exigência de experiência acima de 6 meses? É claro que para alguns cargos também não é necessário exigir experiência. Mas será que um hospital contrataria um médico cirurgião com apenas 6 meses de experiência? Será que uma empresa aérea contrataria um piloto com apenas 6 meses de brevê para operar um Boeing 747? Esta lei também jogou as profissões num mesmo caldeirão sem distinções. Ainda bem que estas duas risíveis leis já caíram no ridículo e nem tampouco emplacaram.