As famigeradas baias ou cubículos labirínticos

Você leitor que está lendo este artigo, talvez esteja fazendo a leitura sentado (ou em pé!) numa desconfortável baia cujo nome oficial é o pomposo Action Office II também chamada de estação de trabalho. Qual funcionário de escritório já não passou pelo desprazer de laborar enclausurado numa terrível baia? Vamos ver neste artigo de onde surgiu essa geringonça, quem a inventou, quem a fabricou e com qual finalidade.

O pai da criança é o inventor americano Robert Propst (1921-2000). Artista Gráfico e Escultor, Propst desenvolvia engenhocas (tão úteis como rodas quadradas), estudioso do ambiente de trabalho, ofereceu seus serviços como consultor para a empresa fabricante de móveis Herman Miller. Propst foi contratado em 1958 para desenvolver um tipo de mobiliário para interiores de escritórios.

Durante a criação do projeto para escritórios, Bob Propst contou com a ajuda do renomado designer George Nelson, um entusiasta da estética da elegância e modernista. Propst estudou vorazmente publicações de sociologia e ciências comportamentais que tratavam da interação homem/ambiente de trabalho; entrevistou (segundo ele mesmo!) trabalhadores das mais diversas profissões e após pesquisas e estudos, voilà, Propst apresenta em 1964 o mobiliário para escritório que ele batizou de Action Office.

De início o Action Office de Bob Propst foi rejeitado tanto pelos funcionários e, sobretudo pelos executivos que estavam diante de um produto de altíssimo custo, pois o material empregado para compor o módulo de três peças era muito requintado. E sejamos sinceros, esteticamente falando era uma opção  atrativa, graças ao designer George Nelson; amigável para o funcionário e que não lembra em nada as baias mequetrefes atuais. Custava muito caro razão pela qual não vendeu quase nada.

Propst não se deu por vencido, ele radicalizou e se debruçou em um novo projeto expurgando a sofisticada beleza e requinte de materiais que havia no antigo móvel e finalmente em 1968 ele entrega o Action Office II. Dessa vez o produto recebeu um pesado marketing de vendas, inclusive a publicação na imprensa de um manifesto de 72 páginas discorrendo sobre as “maravilhas” (oi?) dessa segunda versão muito mais enxuta, brutal, feita com materiais baratos, descartáveis de quinta categoria que é praticamente o conhecemos hoje como as famigeradas baias. E estava inaugurada a era dos chamados cubículos nos escritórios.

Mas o que na verdade Propst queria? Bem, ele queria mesmo era reforçar a autoridade de gerentes e supervisores que ficavam em salas independentes e colocar os subalternos em constante estado de vigilância. Ele não estava interessado em conforto e beleza, pois segundo ele, a beleza pura estava em ver funcionários andando de um lado para o outro produzindo sem parar e alucinadamente, afinal, conforme uma citação do próprio Propst, ”o homem é uma máquina orientada verticalmente”.

Enquanto na Europa os escritórios seguiam modelos mais arrojados e ergonômicos,  as empresas americanas surfaram maciçamente na onda das baias entulhando os escritórios de biombos e divisórias. Quanto mais funcionários aprisionados num espaço pequeno, labiríntico e barato, muito melhor. Fábricas de móveis começaram a replicar e exportar para outros países o modelo Action Office II (que já era péssimo) da maneira mais tosca possível que são os modelos do tipo cubículos que ainda encontramos atualmente por aí em diversas empresas. Existem em torno de 42 versões diferentes do Action Office II, cada uma pior do que a outra.

George Nelson, o designer que colaborou com o projeto original que foi abortado, enviou uma carta ao fabricante Herman Miller lamentando o efeito desumanizador como ambiente de trabalho do Action Office II. Num trecho da carta ele diz.

“Não é preciso ser crítico especialmente perceptivo para entender que o Action Office II definitivamente não é um sistema que produz um ambiente gratificante para as pessoas em geral. Só é admirável para projetistas à procura de maneiras de juntar o número máximo de corpos, de empregados (em contraposição a indivíduos), de pessoal, os zumbis corporativos, os mortos-vivos, a maioria silenciosa. Um grande mercado”.

Funcionários adoeciam porque os cubículos restringiam a circulação de ar insalubre. Pesquisas indicavam oscilação de temperatura, correntes de ar, baixa umidade, altos níveis de ruído, escassez de luz natural e falta de ventilação, além da falta de privacidade com documentos sigilosos. Os sindicatos entraram em ação apontando condições desumanas nos escritórios e reivindicando melhores condições de trabalho. Fato curioso é que nem mesmo a Herman Miller, empresa que fabricou o Action Office II utilizava a mobília em seus escritórios muito bem requintados e sofisticados. Era praticamente o fim do Action Office II.

Página virada, os designers começaram a se inspirar nos modelos europeus de layout no ambiente de trabalho nos escritórios: ambientes espaçosos, arrojados e muito bem iluminados por luz natural e presença verde de vegetação. Esse tipo de layout já foi comprovado por empresas que estudam o impacto do layout no ambiente de trabalho o aumento da produtividade entre 6 a 10% e aumento da criatividade em 15%. Sim, a Beleza importa, transforma e contribui no resultado em termos de ambientes criativos e mais produtivos.

Portanto, há mais de 30 anos empresas dispensaram o uso do Action Office II, atualmente não passa de um bric-à-brac inútil exposto em museus de objetos bizarros nascidos de criações insanas. No entanto o que é mais bizarro ainda é encontrar empresas que ainda utilizam essa mobília sádica nas dependências de seus escritórios. Tais empresas deveriam então estampar em cada baia um pequeno quadro emoldurado com a imagem do marques de Sade, de preferência olhando e sorrindo sarcasticamente e com o dedo em riste na cara de quem está laborando.

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Notas

SAVAL, Nikil - Cubiculados - A História Secreta do Local de Trabalho - Editora Anfiteatro - Rio de Janeiro, 2014

Agam, o anjo do Monte Rinjani*

Nesta semana praticamente o mundo todo se comoveu com o caso da jovem alpinista Juliana Marins que infelizmente perdeu sua vida ao tentar vencer o vulcão Monte Rinjani na Indonésia. Juliana tropeçou e caiu montanha abaixo e as primeiras imagens da jovem ainda viva aguardando pelo resgate ganhou o mundo todo. Todos ficamos na torcida, porém as condições meteorológicas desfavoráveis e o serviço precário de resgate daquele país foram determinantes para selar o destino da jovem Juliana nas areias movediças daquele vulcão. No entanto, em meio ao descaso das autoridades responsáveis pelo resgate se destacou a figura de Abdul Haris Agam, mais conhecido como Agam Rinjani, um experiente montanhista voluntário que por conta própria reuniu recursos e uma equipe de alpinistas experientes para resgatar Juliana.

Agam é natural de Makassar, sul da Indonésia, formado pela Universidade de Hasanuddin, alpinista, produtor de café e atua como voluntário em resgates. Quando tomou conhecimento que as autoridades locais mentiram em passar informações equivocadas sobre o resgate de Juliana, imediatamente Agam reuniu sua equipe de voluntários e por conta própria partiu do sul da Indonésia para resgatar a jovem.

Ao chegar ao local da queda, Agam e sua equipe enfrentaram o clima adverso, chuva forte e frio. Quando chegaram onde estava Juliana, ela já estava sem vida. Mesmo assim, ele passou a noite ao lado de Juliana à beira de um penhasco de 600 metros impedindo que seu corpo escorregasse ainda mais naquele lamaçal. Além da chuva, Agam e sua equipe também enfrentaram a chuva de pedras que passavam rentes aos seus corpos. Agam chegou a ferir uma de suas pernas. Ao amanhecer, quando então uma equipe de bombeiros chegou Agam carregou o corpo de Juliana até o topo.

Até o momento, Agam que ganhou o apelido de "anjo", já conta com, 1,2 milhão de segudiores em seu Instagram. Uma vaquinha foi feita para ajudá-lo ou recompensá-lo por sua bravura, que de início ele relutou em aceitar, depois aceitou e vai repartir a ajuda com seus colaboradores que o ajudaram no resgate e também aplicará parte da ajuda em plantio de árvores.

Agam pediu desculpas por não ter conseguido trazer Juliana com vida, embora isso em nada diminui a sua coragem, bravura e solicitude. No mais, Agam tem o perfil de um líder nato: o voluntarismo, tomar iniciativa sem esperar ajuda do Estado e sem esperar reconhecimento, firme e inabalável até quando o criticaram por ter o hábito de estar sempre com um cigarro entre os dedos, calmo e bem humorado; habilidade em improvisar em situações adversas e possivelmente algumas outras qualidades que ainda não sabemos. Mas sabemos que salvar vidas é a sua vocação maior. O mundo precisa de mais Agams, são pessoas assim que fazem a diferença nos piores momentos da vida. E Agam é o cara que faz a essa diferença.

Encerro aqui com uma de suas frases motivacionais que ele com frequência publica em seu Instagram:

“É preciso coragem para começar algo — e uma alma forte para terminar”.

*Este artigo faz parte da seção deste blog "Profissionais acima da média". Essa seção presta homenagem aos profissionais que em alguns momentos de suas carreiras foram além e que de alguma maneira nas tomadas de decisões acabaram se destacando e fazendo a diferença

O problema das estatísticas em questões trabalhistas

Quando dados estatísticos são utilizados como amostragem para confirmar alguma premissa do setor trabalhista estamos diante de um perverso dilema. Quando alguém diz ou a mídia publica que de acordo com as estatísticas “mulheres ganham menos que os homens”, na verdade estamos diante de uma petição de princípio. Em Lógica , petição de princípio é uma premissa ou afirmação falaciosa feita por alguém cuja prova de verdade é a própria premissa declarada sem demonstrar qualquer evidência que a confirme como verdadeira. E aí é que a estatística surge como suporte e acaba piorando ainda mais a situação.

Amostras estatísticas não raro, estão sempre contaminadas pelo viés de quem as encomendou e a metodologia das pesquisas de campo será sempre indutiva, ou seja, parte-se do particular para o todo para provar o objeto da pesquisa. Por exemplo, se fui mal atendido numa empresa por dois ou três funcionários, logo todos os funcionários dessa empresa atendem mal os seus clientes. Temos um problema aqui, não? É óbvio que se dois ou três funcionários não me atenderam bem, isso não significa que os demais também me atenderiam mal.

Além disso, o tipo das perguntas feitas para compor dados estatísticos numa pesquisa obviamente serão sempre tendenciosas na intenção de obter as respostas que o agente que encomendou a pesquisa gostaria de ouvir. 

Vejamos o que o autor Douglas Walton discorre em seu livro “Lógica Informal” no capítulo em que ele trata das perguntas tendenciosas e das estatísticas sem sentido e incognoscíveis:

“A parcialidade ou viés pode ser introduzida na amostra através de perguntas tendenciosas, que conduzem à conclusão que o pesquisador quer provar. Por exemplo, a pergunta “Você é a favor da proibição da posse de armas de fogo com o objetivo de reduzir o índice de crimes violentos”?” é uma pergunta tendenciosa porque tende a obter respostas positivas das pessoas preocupadas com crimes violentos”.

“No caso de qualquer alegação estatística, deve-se perguntar como os dados foram obtidos. Às vezes, o simples fato de fazer essa pergunta já indica problemas, especialmente quando o número apresentado é muito preciso. O erro da estatística incognoscível diz respeito à falta de dados que sustentem certas alegações, ou à impossibilidade de acesso a tais dados”.

A questão dada como exemplo “mulheres ganham menos que os homens” já foi discutida em outros artigos que publiquei demonstrando que tal premissa trata-se de uma petição de princípio impossível de ser provada sendo que, não existem dados estatísticos que confirmem a sua validade ou verdade. Conforme o autor Douglas Walton diz, "o erro da estatística incognoscível ocorre quando a impossibilidade prática de colher provas que sustentem a alegação estatística impede que seja feita uma defesa plausível para essa alegação".

Isto posto, quando me deparo com estatísticas enviesadas aplicadas para o setor trabalhista, abro a minha caixa de ferramentas e escolho a Lógica, a melhor das ferramentas para demolir premissas falaciosas, petições de princípio e demais falácias que não se sustentam e não resistem a dois minutos do escrutínio da Lógica. Quando a Lógica entra em cena, gráficos estatísticos desabam restando apenas escombros de más intenções.

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REFERÊNCIA

Walton, Douglas N - Lógica Informal, 2ª edição, 2012, São Paulo, editora WMF Martins Fontes

A Economia a gente vê depois? As questões da Home-Office e do pequeno empreendedor

Quem não se lembra durante o longo período da pandemia dessa perversa frase “fica em casa e a economia a gente vê depois”, proferida por governadores tiranetes e por toda mídia tabajara? Estamos em 2025 e como o mercado de trabalho reagiu a esse “vê depois”? O que estamos vendo hoje? O que mudou nas relações de trabalho? Vejamos:

Durante a pandemia, os empregadores para não sofrerem falência tiveram que adotar diversas estratégias entre as quais, planos de demissão voluntária, férias antecipadas e, sobretudo colocar em prática a modalidade Home-Office. Infelizmente nem todos puderam se utilizar dessa modalidade o que causou uma total quebradeira que acabou atingindo principalmente os pequenos empreendedores tais como, bares, restaurantes, pequenos comércios da periferia, etc. A maioria destes que quebraram nunca mais retornou deixando uma triste lacuna talvez nunca mais recuperável.

Com a migração de funcionários, a maioria do setor administrativo para a modalidade Home-Office, as salas que eram alugadas para os escritórios em edifícios, shoppings e centros comerciais ficaram desocupadas fazendo com que o setor de empreendimentos imobiliários ficasse estagnado causando o encerramento de diversas empresas deste setor e obviamente como consequência a demissão de todos os trabalhadores.

Três anos depois do período pandêmico, podemos dizer que o trabalho pela modalidade Home-Office deu certo? Foi eficaz? O que podemos dizer na situação do momento é que tanto para empregadores bem como para empregados o trabalho remoto revelou na prática vantagens e desvantagens, questão que já abordei em outros artigos.

Na verdade, atualmente alguns empregadores decidiram moderar o trabalho remoto optando pelo retorno do trabalho presencial para alguns departamentos, por exemplo, o financeiro e Recursos Humanos. Ou então três dias da semana em casa e dois na empresa Isto se deve aos pacotes atrativos que as empresas do setor imobiliário estão oferecendo às empresas, tais como, redução do valor do aluguel, isenção de taxas de condomínio e até mesmo como bônus serviços de segurança privada por um período determinado.

Outrossim, podemos perceber que há timidamente um pequeno reaquecimento no mercado de pequenos empreendedores. Estes estão abrindo suas empresas pelas modalidades MEI ou Empresa Individual para atuarem nos setores de produtos artesanais, confeitaria, alimentação, serviços de pequenos transportes, etc.

No entanto, eis que uma nova virose paira no ar: a intervenção estatal alucinada na economia e nos demais setores da sociedade. Tal intervenção se multiplica em vírus intankáveis que atendem pelo nome de impressão de moeda, aumento de impostos, taxações e juros elevadíssimos com a taxa Selic em torno de 15%, além da burocracia infinita para se abrir um pequeno negócio. A economia a gente vê depois? Pois estamos vendo a economia agonizando na UTI, sendo que os únicos antídotos possíveis para reverter esse quadro clínico gravíssimo o governo não está disposto a fabricar: corte de gastos públicos e deixar fluir o livre mercado, sem intervenções brutais e sem burocracias letais.

A Magia do Livro*

Por Herman Hesse

Entre os muitos mundos que o homem não recebeu como um presente da natureza, mas criou a partir de sua própria mente, o mundo dos livros é o maior… Sem a palavra, sem a escrita de livros, não há história, não há conceito de humanidade. E se alguém quiser tentar encerrar em um pequeno espaço, em uma única casa ou um único cômodo, a história do espírito humano e torná-la sua, ele só pode fazer isso na forma de uma coleção de livros [...]

A grande e misteriosa coisa sobre essa experiência de leitura é esta: quanto mais discriminativamente, mais sensivelmente e mais associativamente aprendemos a ler, mais claramente vemos cada pensamento e cada poema em sua singularidade, sua individualidade, em suas limitações precisas e vemos que toda beleza, todo encanto dependem dessa individualidade e singularidade — ao mesmo tempo, percebemos cada vez mais claramente como todas essas centenas de milhares de vozes de nações se esforçam para os mesmos objetivos, invocam os mesmos deuses por nomes diferentes, sonham os mesmos desejos, sofrem as mesmas tristezas. Do tecido mil vezes maior de inúmeras línguas e livros de vários milhares de anos, em instantes extáticos, olha para o leitor uma quimera maravilhosamente nobre e transcendente: o semblante da humanidade, encantado em unidade a partir de mil características contraditórias [...]

Todo leitor verdadeiro poderia, mesmo que nenhum livro novo fosse publicado, passar décadas e séculos estudando, lutando e continuando a se alegrar com o tesouro daqueles que já estão disponíveis [...]

Com todos os povos, a palavra e a escrita são sagradas e mágicas; nomear e escrever eram originalmente operações mágicas, conquistas mágicas da natureza através do espírito, e em todos os lugares o dom da escrita era considerado de origem divina. Com a maioria dos povos, escrever e ler eram artes secretas e sagradas reservadas somente ao sacerdócio. Hoje, tudo isso aparentemente mudou completamente. Hoje, ao que parece, o mundo da escrita e do intelecto está aberto a todos. Hoje, ao que parece, ser capaz de ler e escrever é pouco mais do que ser capaz de respirar. A escrita e o livro aparentemente foram despojados de toda dignidade especial, todo encantamento, toda magia. De um ponto de vista liberal e democrático, isso é progresso e é aceito como algo natural; de outros pontos de vista, no entanto, é uma desvalorização e vulgarização do espírito.

Se hoje a capacidade de ler é a porção de todos, ainda assim, apenas alguns percebem que talismã poderoso foi assim colocado em suas mãos. A criança orgulhosa de seu conhecimento juvenil do alfabeto primeiro alcança para si a leitura de um verso ou ditado, depois a leitura de uma primeira pequena história, um conto de fadas, e enquanto aqueles que não foram chamados parecem aplicar sua capacidade de leitura a reportagens ou às seções de negócios de seus jornais, há alguns que permanecem constantemente enfeitiçados pelo estranho milagre das letras e palavras (que uma vez, com certeza, foram um encantamento e uma fórmula mágica para todos). Destes poucos vêm os leitores. Eles descobrem quando crianças os poucos poemas e histórias... e em vez de virar as costas para essas coisas depois de adquirir a capacidade de ler, eles avançam para o reino dos livros e descobrem passo a passo quão vasto, quão variado e abençoado este mundo é!

Não precisamos temer uma futura eliminação do livro. Pelo contrário, quanto mais certas necessidades de entretenimento e educação forem satisfeitas por meio de outras invenções, mais o livro ganhará de volta em dignidade e autoridade. Pois mesmo a mais infantil intoxicação com o progresso logo será forçada a reconhecer que a escrita e os livros têm uma função que é eterna. Ficará evidente que a formulação em palavras e a transmissão dessas formulações por meio da escrita não são apenas auxílios importantes, mas, na verdade, os únicos meios pelos quais a humanidade pode ter uma história e uma consciência contínua de si mesma [...]

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*Excertos do livro "My Belief: Essays on Life and Art",  Herman Hesse, New York,  publisher Farrar, Straus and Giroux, 1974

As 48 Leis do Poder aplicadas nas relações de trabalho

O livro “As 48 Leis do Poder”, de Robert Greene desde que foi lançado no mercado editorial sempre está no ranking dos mais vendidos. Suas lições são aplicáveis nos negócios, na política, nas relações pessoais e nas relações de trabalho.  Para escrever o livro, Greene pesquisou e compilou ensinamentos, táticas e estratégias de destacadas figuras da história que vão desde Plutarco, Nietzsche, Schopenhauer, Montaigne, Galileu Galilei, La Fontaine, Bob Fischer, Abraham Lincoln, reis, políticos, diplomatas, etc.

Cada uma das 48 leis é ilustrada com casos e acontecimentos reais ao longo da história. Obviamente não concordo com todas, pois algumas delas implicam em ter que abrir mão da conduta ética, ainda que essa condição não esteja explícita, para manipular pessoas na intenção de atingir o resultado esperado.

Tive o cuidado de selecionar seis delas que podemos aplicar nas relações de trabalho sem correr o risco de faltar com a Ética Profissional.

LEI 4 – DIGA SEMPRE MENOS DO QUE O NECESSÁRIO

Quando você procura impressionar as pessoas com palavras, quanto mais você diz, mais comum aparente ser, e menos controle da situação parece ter. Mesmo que você esteja dizendo algo banal, vai parecer original se você o tornar vago, amplo e enigmático. Pessoas poderosas impressionam e intimidam falando pouco. Quanto mais você fala, maior a probabilidade de dizer besteira.

LEI 9 – VENÇA POR SUAS ATITUDES, NÃO DISCUTA

Qualquer triunfo momentâneo que você tenha alcançado discutindo é na verdade uma vitória de Pirro: o ressentimento e a má vontade que você desperta são mais fortes e permanentes do que qualquer mudança momentânea de opinião. É muito mais eficaz fazer os outros concordarem com você por suas atitudes, sem dizer uma palavra. Demonstre, não explique.

LEI 16 – USE A AUSÊNCIA PARA AUMENTAR RESPEITO E A HONRA

Circulação em excesso faz os preços caírem: quanto mais você é visto e escutado, mais comum vai parecer. Se você já se estabeleceu em um grupo, afastando-se temporariamente se tornará uma figura mais comentada, até mais admirada. Você deve saber quando se afastar. Crie valor com a escassez.

LEI 28 – SEJA OUSADO

Inseguro quanto ao que fazer? Não tente! Suas dúvidas e hesitações contaminarão os seus atos. A timidez é perigosa: melhor agir com coragem. Qualquer erro cometido com ousadia é facilmente corrigido com mais ousadia. Todos admiram o corajoso; ninguém louva o tímido.

LEI 34 - SEJA ARISTOCRÁTICO AO SEU PRÓPRIO MODO, HAJA COMO UM REI

A maneira como você se comporta em geral determina como você é tratado: a longo prazo, aparentando ser vulgar ou comum, você fará com que as pessoas o desrespeitem. Pois um rei respeita a si próprio e inspira nos outros o mesmo sentimento. Agindo com realeza e confiança nos seus poderes, você se mostra destinado a usar uma coroa.

LEI 47 – NÃO ULTRAPASSE A META ESTABELECIDA: APRENDA A PARAR

O momento da vitória é quase sempre o mais perigoso. No calor da vitória, a arrogância e o excesso de confiança podem fazer você avançar além de sua meta e, ao ir longe demais, você conquista mais inimigos do que derrota. Não deixe o sucesso subir à cabeça. Nada substitui a estratégia e o planejamento cuidadoso. Fixe a meta e, ao alcança-la, pare.

Bem, apresentei apenas seis leis dentre as quarenta e oito citadas pelo autor que considerei importantes e necessárias no que tange às relações de trabalho, embora o profissional que atua no setor possa se beneficiar de outras mais. Posso garantir por experiência própria que a LEI 4, bem como a LEI 9 funcionam muito bem cujo lema em essência é "falar menos e agir mais", afinal, como sempre tenho dito aqui, falastrões nunca são vistos com bons olhos pela maioria dos empregadores. Quanto ao livro, é altamente recomendável, no entanto devo enfatizar: leia-o com moderação.

Gerente tem que ter postura de líder

A história se repete, dia desses mais um caso de exposição da vida privada de um trabalhador viralizou nas redes sociais. Trata-se de um caso de relação consumerista que envolveu um consumidor, no caso, um sacerdote influencer (seja lá o que isso significa) e um gerente de uma unidade de uma famosa marca multinacional de doces típicos da Argentina. Ocorreu uma divergência de precificação do produto, ou seja, na gôndola constava um preço e na hora de passar no caixa o preço estava mais caro. O sacerdote então reclamou a divergência de preço à luz do CDC (Código de Defesa do Consumidor). Daí seguiu-se uma situação de desinteligência na qual o gerente alheio ao CDC decidiu que o consumidor não tinha razão e manteve o preço mais caro. Resultado, o sacerdote influencer usou a sua rede social como genuflexório confessando a situação para todo planeta enquanto o gerente foi premiado com a demissão.

Bem, de acordo com os artigos 30 e 35 do Código de Defesa do Consumidor-CDC, o sacerdote influencer tinha toda razão de reclamar e estava correto, no entanto, expôs toda a situação em sua rede social. Mesmo que ele não tenha citado o nome do gerente que atendeu a ocorrência, obviamente que os frequentadores do estabelecimento já sabiam de quem se tratava. O sacerdote acabou sendo achincalhado recebendo uma surra de chineladas e bordoadas virtuais pela sua falta de ética em expor um trabalhador. Todos diziam que ao invés de usar sua rede social para expor a situação ele deveria ter reclamado no SAC da empresa. Não iria mudar nada, o gerente teria sido demitido da mesma maneira. Explico em alguns tópicos:

- Trata-se de uma questão corriqueira de divergência de preços entre consumidor/fornecedor que todo gerente tem que estar habilitado para resolver e tomar decisões sem deixar que a situação escale para outras instâncias. Ele é pago para isso! Esse gerente não agiu dessa maneira.

- Todo gerente de loja deve conhecer e dominar profundamente o Código de Defesa do Consumidor justamente para poder tomar decisões justas em casos como esse. Esse gerente ao que me parece desconhece por completo o Código de Defesa do Consumidor, caso conhecesse saberia que o sacerdote influencer tinha razão e teria tomado a decisão correta de manter o preço da gôndola.

- Ainda que o sacerdote influencer ao invés de expor a situação em sua rede social tivesse reclamado da situação diretamente no SAC da empresa, após análise dos fatos o gerente teria sido demitido de qualquer maneira.

- O gerente cometeu pelo menos dois fatos de natureza grave: 1) Não supervisionou a precificação incorreta dos produtos expostos nas gôndolas; 2) Desconhecendo a legislação do Código de Defesa do Consumidor manteve o preço destacado incorreto do produto ignorando o questionamento do sacerdote consumidor. Faltou simpatia, faltou empatia para o consumidor, faltou iniciativa, enfim, faltou gerência.

Mas a cereja do bolo foi quando o próprio gerente após ser demitido também apareceu em suas redes sociais para dar a sua versão dos fatos. Como assim? Sinceramente não acreditei no que vi ali, um gerente reclamão, vitimista e infantilizado despejando cantilenas por ter sido demitido. Isso é postura de gerente? Não, não é, gerente tem que ter postura de gerente, ser firme, assertivo, possuir inteligência emocional, suportar adversidades e se manter em pé, estar preparado para gestão de conflitos e até mesmo estar preparado para ser demitido. Isso sim é postura de um líder.

Espera-se que esse rapaz faça desse episódio um aprendizado que o torne mais forte para enfrentar situações corriqueiras como essa e que a empresa melhore o setor  de recrutamento e seleção no sentido de ter mais acuidade na hora de selecionar um gerente com a expertise profissional adequada à cultura da empresa, bem como, melhore o setor de treinamento e desenvolvimento de seus funcionários. Afinal vivemos um momento em que as redes sociais se transformaram e genuflexórios para a confissão de maldades e pecados.

Dakh Daughters: Literatura Clássica, Música e Coreografia: a Liderança Compartilhada funciona

Da esquerda para a direita: Natalka Halanevich, Solomiya Melnik, Nina Garenetska, Nataliya Zozul, Tanya Hawryliuk, Anna Nikitina e Ruslana Khazipova

O ano era 2012 na Ucrânia. Sete atrizes e musicistas pertencentes à trupe da Cia do Teatro Dakh de Vanguarda da Ucrânia criaram um projeto cênico inusitado, a formação de um grupo musical/performático denominado Dakh Daughters (Filhas de Dakh) que em pouco tempo se tornaria um dos mais autênticos e criativos fenômenos mundiais das Artes Cênicas. Iniciaram com o espetáculo que batizaram de "Freak Cabaret" com apresentações locais no próprio país dirigidas pelo competente diretor Vladislav Troitsky. As integrantes do grupo tiveram a ideia de adaptar e musicar os versos nº 35 de William Shakespeare (Rozy/Donbass) e subir a performance para a plataforma YouTube e então, voilà: Dakh Daughters da Ucrânia para o mundo num clic do mouse.

As sete atrizes e musicistas integrantes da banda são: Solomiya Melnik, Natalka Halanevich, Ruslana Khazipova, Tanya Hawryliuck, Nina Garenetska, Nataliya Zozul e Anna Nikitina. Além de atrizes, todas (todas as sete!) são multi-instrumentistas, cada uma delas domina vários instrumentos musicais e se revezam nos instrumentos durante as performances. Cantam em vários idiomas (ucraniano, russo, francês, inglês alemão e dialetos ucranianos); versadas em Literatura Clássica e folclore ucraniano, professoras de canto e teoria musical, artes dramáticas e coreógrafas. Duas delas são filólogas e duas são designers. Incrível, não? Bem, elas são polímatas. Para quem não sabe, polímata é uma pessoa que domina diversos campos do conhecimento, estabelece conexão entre eles e coloca em prática algum projeto que resultou da soma desses conhecimentos. Foi exatamente o que elas fizeram.

Vejamos então como funciona a dinâmica da criação e preparação de um projeto do grupo Dakh Daughters: uma das integrantes apresenta os textos de grandes nomes da literatura clássica que pode ser, William Shakespeare, Joseph Brodsky, T.S. Eliot, Mykhail Semenko, Dante Alighiere, Pirandello, etc., e também poesias e contos sobrenaturais do folclore ucraniano; uma ou duas serão as responsáveis por musicar os poemas; outra cuidará do treinamento vocal das integrantes; outra cuidará da coreografia e da performance no palco. O estilo de música utilizado para musicar as peças vai da música de câmera, avant-garde, ópera, folk, jazz, blues, rock, música de cabaret,  hip hop, etc, depende do autor escolhido.

Em cada projeto do grupo, as tarefas são revezadas, ou seja, quem trouxe o texto poderá ser a responsável pela música num próximo projeto; quem cuidou da coreografia poderá ser a responsável pelos textos e assim sucessivamente. Não existe no grupo função fixa ou mesmo uma líder no comando. Temos aqui um exemplo bem raro de liderança compartilhada e que neste caso das Dahk Daughters funciona muito bem. Todas elas de certa maneira lideram a cada espetáculo. A incrível reciprocidade e interesse das sete integrantes em diversos campos do conhecimento dos quais todas elas dominam e compartilham é um ponto a ser considerado. E neste caso temos que reconhecer que juntar sete pessoas com essas habilidades em comum e ainda construir um projeto artístico não é algo que encontramos por aí a todo momento. Isso explica porque as Dakh Daughters é um grupo musical e performático único, longevo e sem similar que surgiu nas últimas décadas.

Em 2022 quando a Rússia invadiu a Ucrânia, uma companhia de teatro francês convidou imediatamente o grupo para se mudar para França, país no qual elas residem até hoje desde então. Infelizmente duas delas não puderam vir e hoje o grupo conta com cinco integrantes originais que se dedicam à causa pelo fim da guerra na Ucrânia. Em setembro de 2019 estiveram no Brasil numa única apresentação no Theatro São Pedro em Porto Alegre. A banda tem quatro álbuns gravados, If (2016), Air (2019),  Make Up (2021) e acaba de sair do forno o novo álbum Pandora's Box já disponível nas plataformas digitais.

A agenda do grupo já está praticamente cheia para o ano de 2025 com a apresentação da peça Danse Macabre e a divulgação do novo álbum Pandora's Box. Mas elas não param por aí, são workaholics, continuam estudando literatura clássica e aprendendo a tocar novos instrumentos, dão aulas de canto, dança, teoria musical, expressão corporal, idiomas e ainda atuam como atrizes em diversas outras peças. A lição que as Dakh Daughters nos ensina é que a Liderança Compartilhada funciona muito bem.

A Liderança Compartilhada é uma tendência que está se consolidando nas  empresas em diversos países desenvolvidos ao redor do mundo porque ela entrega resultados surpreendentes. Entretanto, fica claro que para que os resultados sejam satisfatórios, alguns elementos devem estar presentes: todos os envolvidos num estilo de liderança compartilhada devem estar permanentemente em sintonia, possuir interesses recíprocos, lealdade, confiança, comprometimento e sobretudo a admiração e respeito pelo trabalho de seus pares. Na Liderança Compartilhada todos brilham tal como as integrantes da Dakh Daughters Band.

A questão dos atestados médicos falsos

No dia 03 de Março deste ano, entrou em vigor a Resolução nº 2.382/2024 do Conselho Federal de Medicina (CFM) que estabeleceu novas regras na questão dos atestados médicos que deverão ser validados através da ”Plataforma Atesta CFM”. De acordo com o texto da resolução, o objetivo das novas regras é reforçar a segurança jurídica, garantir a autenticidade dos atestados emitidos e, sobretudo, prevenir as fraudes da indústria dos atestados falsos.

Entre as novas mudanças, agora o número CID (classificação Internacional de Doenças) só será informado quando houver justificativa legal, justa causa, ou a pedido do paciente ou de seu acompanhante legal. Médicos, empresas e pacientes poderão utilizar gratuitamente o serviço mediante cadastro, sendo que, para pessoas físicas é obrigatório informar número do CPF e foto recente. Conforme o CFM, o serviço seguirá fielmente a Lei nº 13.709/2018 - Lei Geral de Proteção de Dados.

Entendo que se trata de uma resolução absolutamente abusiva por se intrometer sem ser chamada no pacto laboral entre empregado/empregador. Ela joga no mesmo balaio sem dó nem piedade trabalhadores honestos e desonestos. A resolução muito mal redigida parte do pressuposto que todo trabalhador é pilantra e vagabundo quando se trata de atestados médicos, bem como, coloca em cheque a conduta de médicos que poderiam estar ganhando um vil metal com a venda de atestados. Isto porque, a legislação trabalhista que dispõe sobre a ausência do empregado por enfermidade é mal feita, ultrapassada e perversa. Vejamos:

O artigo 473 da CLT dispõe sobre as faltas justificadas do empregado, embora os casos de enfermidades não foram alcançados. Então temos a Lei nº 605/1949 (isso mesmo 1949!) que em seu artigo 6º, §´1º, alínea “f” e § 2º, dispõe que as faltas por motivos de doença devem ser abonadas através de atestado médico emitido pela previdência social. Vamos falar um pouco sobre esses atestados:

Os principais atestados médicos emitidos são: Atestado de Saúde Ocupacional (na admissão e na demissão do emprego), Atestado de Afastamento por Doença e o tão famigerado Atestado de Comparecimento. Este último é o problemático porque ele é solicitado quando o empregado é acometido por enfermidades rápidas seja por uma virose gripal, sinusite, cefaleia, intoxicação alimentar, etc., ou seja, doenças que duram um dia ou dois.

Pensemos: o empregado acorda pela manhã com febre alta, garganta ardendo, dor de cabeça, tosse, corpo doendo, sintomas esses que o incapacitam de levantar da cama. A pergunta é muito simples: se a pessoa nem consegue se levantar da cama, como ela vai se deslocar até um posto de atendimento médico (que às vezes fica a longa distância de sua residência), enfrentar uma fila infinita para ser atendido, se é que conseguirá ser atendido para receber medicação e solicitar um atestado de comparecimento? Ora, é evidente que se ele nem conseguia se levantar é humanamente impossível ele se dirigir até um posto de atendimento. E em caso de intoxicação alimentar seria pior ainda por motivos óbvios.

Isso é muito simples de se resolver e poderia ser uma situação em que as próprias partes, empregado/empregador tratassem da questão sem a necessidade de soluções burocráticas e perversas como essa de ter que validar o atestado na “Plataforma Atesta CFM”. Com exceção de enfermidades mais graves que exigem um afastamento mais longo do trabalhador, para enfermidades rápidas como gripes, resfriados, intoxicação alimentar e outras delas que sejam passageiras, o trabalhador estaria dispensado de apresentar o famigerado “Atestado de Comparecimento”, e as faltas até de dois ou três dias poderiam ser compensadas podendo até mesmo se utilizar do banco de horas do funcionário. Obviamente que em casos de fraudes medidas punitivas seriam tomadas.

Portanto, o que deveria ser validada é a mútua confiança entre o trabalhador e a empresa celebrada no contrato de trabalho entre as partes. Não seria mais fácil, menos burocrático e mais civilizado? Quem discorda disso além de ser um doente por burocratização aguda ou crônica julga por presunção todos os envolvidos, ou seja, trabalhadores e médicos como pessoas sem nenhum caráter. É o que diz em outras palavras a resolução do CFM absolutamente estranha e não participante do pacto laboral exclusivamente bilateral entre empregado e empregador.

 

Diploma de curso superior não garante promoção de cargo

Houve um tempo no século passado entre as décadas de 1980/1990 em que as empresas aqui no Brasil disputavam quem contava com mais funcionários com curso superior no quadro de colaboradores. Essa ideia (péssima por sinal) foi importada dos Estados Unidos. No entanto, quando essa mania aterrissou por aqui com o delay de sempre, há mais de 10 anos que as empresas americanas já tinham abandonado essa postura em razão da evolução dos sistemas operacionais, softwares, aplicativos, etc., disponíveis no mercado, bem como, a expansão da internet. As empresas do Vale do Silício rapidamente aprenderam que diploma de curso superior não era (e continua não sendo) sinal de competência profissional.

Muitos funcionários, sobretudo os mais jovens que laboram em empresas das mais diversas atividades econômicas se equivocam e se iludem na esperança de que na conclusão do curso superior serão brindados com uma promoção de cargo. Ledo engano!  A promoção de cargo envolve diversos fatores e pouco ou até mesmo nada tem a ver com a conclusão do curso superior do funcionário.

Para que exista uma escala de promoções, é preciso que a empresa tenha definido uma política de quadro de carreira hierárquico e isso só ocorre em empresas de porte grande ou nas multinacionais com extenso quadro de colaboradores. Nas empresas de porte médio e pequeno atualmente isso não mais existe, sobretudo pela opção do trabalho remoto (Home-Office) ou mesmo pela terceirização, seja pela atividade meio ou fim.

A altíssima carga tributária trabalhista e excesso de legislação forçam as empresas a trabalharem com um quadro enxuto de colaboradores. Os cargos são estáticos e inexiste qualquer possibilidade de promoção simplesmente porque não há política de promoção.  Isso quer dizer que um funcionário que exerce desde a sua admissão determinado cargo, ele ficará nesse mesmo cargo até o dia em que se demitir ou ser demitido.

Cargos de gerentes, supervisores, coordenadores e chefias normalmente se reportam diretamente ao sócio proprietário da empresa, ou seja, nestes casos não há que se falar em promoção. Já nos cargos de assistentes ou auxiliares, a possibilidade de promoção raramente está associada com a conclusão de um curso superior. É preciso analisar o que a conclusão do curso superior agregou de conhecimento profissional que possa ser aplicado na prática do dia a dia daquele funcionário. Normalmente não tem agregado nada, é muita teoria inútil contaminada de doutrinação ideológica chinfrim e zero de técnicas e práticas profissionais.

Obviamente que existem cargos que a lei exige a formação do curso superior para exercer determinados cargos, por exemplo, advogado, engenheiro, nutricionista, etc. Nesses casos, o funcionário depende da formação superior para poder exercê-los, mas estamos falando aqui de empresa de grande porte e multinacionais.

Pois bem, se um diploma de curso superior não garante promoção o que garante então? Já escvrevi em diversos artigos que a promoção de um colaborador depende de diversos fatores que envolvem produtividade, pro-atividade, resiliência, capacidade de solucionar problemas complexos, estar sempre alinhado com a política cultural da empresa e sobretudo ser um colaborador que faz a diferença usando a criatividade para evitar prejuízo e maximizar o lucro da empresa.

Portanto não se iludir que um diploma de curso superior lhe trará promoção já é uma postura que faz a diferença simplesmente porque a ilusão do canudo a maioria dos funcionários medianos já a tem. Um diploma de curso superior apenas o colocará ao lado dos demais iludidos e a busca da promoção de cargo começa em não ser igual as demais porque estes nunca fazem e nunca farão a diferença.

 

Recrutamento por QI (quem indicou!) é confiável?

Muito se fala sobre a modalidade de recrutamento por indicação, mais conhecida pejorativamente por QI, uma brincadeira que se faz com a sigla que também significa quociente intelectual. Essa visão negativa dessa modalidade é sempre vista por quem está de fora, porém para nós profissionais de RH ela funciona muito bem. Pelo menos praticamente mais de 90% de candidatos que foram recrutados por mim pela modalidade QI resultaram em contratações muito bem sucedidas. O ponto é: mas quem indicou? Vejamos:

Quando uma vaga é aberta, normalmente algum funcionário que exerce cargo de gerência ou supervisão indica para a vaga uma pessoa de sua confiança que poderá ser de seu círculo de amizade ou que já foi colega de trabalho em outra empresa. Para isso, não basta que a pessoa seja um bom profissional, pois quem indicou já conhece a política cultural da empresa e o tipo de perfil que a empresa costuma contratar.

De nada adianta indicar uma pessoa que não se enquadre no perfil desejado pela empresa, pois a indicação de um profissional não significa de maneira alguma que essa pessoa será contratada apenas porque foi indicada por algum funcionário, ainda ele exerça cargo de gerência e de confiança.

O candidato indicado passará, como qualquer outro candidato, pelo processo de no mínimo duas entrevistas, a comportamental e a técnica que será conduzida pela pessoa que será a sua supervisora imediata. Se ele não se sair bem na primeira entrevista nem será encaminhado para a segunda, mas passando pela primeira o candidato indicado só será contratado se for bem na entrevista técnica. 

A partir do momento em que um funcionário indica um candidato para uma vaga, ele assume uma responsabilidade pesada, pois caso o candidato não seja aprovado ou mesmo que seja não se adapta ao ambiente da empresa, o funcionário que indicou poderá ficar mal visto tanto perante a empresa, bem como, perante a pessoa indicada.

Para que sejam evitadas indicações equivocadas, empresas americanas desenvolveram uma modalidade denominada Employee Referral Program (ERP), ou seja, programa de indicação de funcionários. O programa tem objetivo de incentivar funcionários a indicarem para o RH candidatos experientes e qualificados e caso o indicado seja contratado, o funcionário que indicou receberá um bônus salarial ou outro tipo de benefício que poderá ser licença remunerada, prêmios, presentes, etc. É uma política de incentivo e que funciona muito bem na prática.

Isto posto, o recrutamento pela modalidade QI, sim, é bastante confiável, haja vista a economia de tempo e as despesas  com anúncios e contatos com agências, pois recrutar e selecionar candidatos é um processo de altíssimo custo. O recrutamento pelo método QI todos ganham, a empresa que ganha um bom funcionário, este por sua vez ganha a contratação e quem indicou ganha um bônus pela boa indicação e prestígio dentro da corporação. Portanto, nas próximas contratações é a hora de acionar o modo QI.

 

Considerações sobre demissões voluntárias ou demissão silenciosa/demissão por vingança

Recentemente, matéria publicada no jornal O Globo trouxe à tona a questão das demissões voluntárias. Pesquisa feita pela empresa LCA 4intelligence apontou que no mês de Janeiro deste ano o total de demissões voluntárias atingiu o percentual de 37,9% com base em dados do Cadastro Geral de Empregados e Desempregados (Caged). Programas de demissões voluntárias sempre fizeram parte da política de algumas empresas em tempos de crise econômica. No entanto, não é o caso abordado no estudo em questão, pois as demissões voluntárias apontadas pelo LCA foram por inciativas espontâneas de alguns empregados insatisfeitos com seus empregadores. Vejamos:

De acordo com o estudo apresentado, os motivos alegados pelos demissionários são: qualidade vida, ambiente tóxico, supervisores estressados e grosseiros, prazos apertados para entrega de tarefas, tempo de deslocamento, incômodo pela modalidade híbrida de trabalho remoto/presença física, expedientes prolongados, horários inflexíveis e, sobretudo, a falta de reconhecimento pelo trabalho executado. Ocorre que esses demissionários espontâneos compõem o que se costuma chamar de “geração “Z”, cujas idades variam de 17/24 anos.

Ao que parece essa chamada geração “Z”, é incapaz de lidar com essas questões pertinentes a qualquer ambiente de trabalho. E o pior, durante a jornada de trabalho no conforto de suas home-offices, eles choram as suas mazelas expondo essas questões pelas redes sociais, sobretudo pela lixeira virtual denominada Tik Tok e no LinkedIn. Esse tipo de situação é conhecida no mundo corporativo como quiet quitting (demissão silenciosa) e revenge quitting (demissão por vingança).

Quiet quitting significa que o funcionário se limita a fazer o mínimo possível do que lhe é exigido e declina de qualquer engajamento com produtividade, palavrão esse que lhe dá arrepios, produtividade é como jogar água benta no diabo; e revenge quitting é a consequência do primeiro em que o funcionário rescinde o seu contrato de trabalho sem mais delongas de maneira abrupta fazendo biquinho. Então tá! Vamos ter um conversinha aqui no parágrafo abaixo?

Primeiro, será que é necessário dizer que o empregado expor nas redes sociais situações confidenciais da empresa constitui falta grave sujeita à demissão por Justa Causa? Ele pode ser enquadrado no Artigo 482 da CLT nas alíneas “a”, “b”, “g” ou “h”, dependendo das informações que o empregado expôs; segundo, como é que esse tipo de funcionário foi contratado? Isso significa que o setor de recrutamento e seleção falhou miseravelmente no processo de seleção deixando passar tipos como esses sem qualquer noção de ética e conduta profissional.

Isto posto, não há muito a falar sobre isso tão óbvia e bizarra é uma situação dessas. Tenho uma ótima solução para funcionários que agem assim apenas com uma só frase: bem vindos ao mundo corporativo, ou melhor, bem vindos à vida! Demissão voluntária? Demissão por vingança? Demorou! Tchau! Um abraço! Vaza! Já foi? Está aí ainda? Siga o seu caminho e seja feliz! Não deveria nem ter sido contratado. E depois, é hora dos empregadores ter uma conversinha com o setor de RH às portas fechadas e bem fechadas, de preferência após o expediente quando todos já foram embora e os corredores estão em pleno silêncio. Mesas chegarão a tremer!

Empregado que teve IRRF durante o exercício de 2024 deve apresentar a declaração anual de IRPF para restituição dos valores

Dia 30 de Maio é o último dia para entregar a Declaração de Imposto de Renda da Pessoa Física. Está obrigado a entregar a declaração quem obteve rendimentos no ano de 2024 acima de R$ 33.888,00. No entanto mesmo que o funcionário não tenha atingido esse limite, mas teve retenção de IRRF durante o ano em razão de aumento, bônus salarial, férias, etc., ele deve apresentar a declaração para que o valor retido lhe seja restituído. Somente entregando a declaração é que o empregado terá o seu dinheiro de volta. 

Sempre entendi que salário não é renda e sim subsistência e que, por conseguinte não deveria sofrer qualquer tipo (qualquer!!) de tributação, mas isso é tema que desenvolverei em outro artigo. Abaixo listarei alguns itens básicos para a entrega da declaração, embora o site da receita federal o contribuinte (palavra que me dá arrepios!) encontre todas as informações.

O contribuinte deve ter em mãos:

- Informe de rendimentos das fontes pagadoras (empresa, bancos, instituições financeiras, etc.). Caso a empresa não tenha entregue, o empregado deve se dirigir ao RH da empresa.

- Recibos de todas as despesas dedutíveis. São elas:

- Despesas médicas, laboratoriais, internação, tratamento fisioterápico, etc.

- Despesas com educação (creche, pré-escola, graduação, pós-graduação, mestrado, doutorado, curso técnico). Limite máximo anual de R$ 3.561,50

- Plano de Previdência Privada

- Doações para entidades beneficentes

- Pensão alimentícia (homologada pelo juiz ou registrada em cartório)

- Dependentes (R$ 2.275,08 por dependente)

Aluguel pago deve ser declarado

Embora a declaração dos valores pagos de aluguel pelo contribuinte não sejam dedutíveis, ele está obrigado a declarar os pagamentos de aluguel na Declaração de IR, pois a Receita Federal faz o cruzamento de quem recebeu e quem pagou aluguel durante  ano. A omissão do contribuinte em não declarar os valores pagos poderá pagar multa de 20% sobre cada valor não declarado e fica sujeito a responder processo criminal.

Declaração Completa ou Simplificada?

Depende. Se o contribuinte tiver muitas despesas para ser deduzidas (pagamento de faculdade, previdência privada, consultas médicas, etc.) ele deve optar pela Declaração Completa, uma vez que não há limite de valor para dedução. Na Declaração Simplificada o desconto é de 20% sobre um limite de R$ 16.754,34. Eu recomendo sempre a Declaração Completa.

Declaração Pré-Preenchida

Para fazer a declaração pré-preenchida é necessário que o contribuinte tenha uma conta gov.br com nível ouro ou prata. Em muitos casos os dados já preenchidos estão divergentes dos dados reais e como a responsabilidade é total do contribuinte, este tem que praticamente conferir item por item, ou seja, praticamente refazer o preenchimento. Portanto, eu não recomendo essa  opção!

Prazo para a entrega da Declaração:

A partir de 17 de Março até 30 de Maio de 2025 até 23h59 minutos✅

Restituição via PIX

Cronograma de Restituição:

1º lote: 30 de Maio/25

2º lote: 30 de Junho/25

3º lote: 31 de Julho/25

4º lote: 29 de Agosto/25

5º lote: 30 de Setembro/25

Contribuintes com prioridade na restituição:

idosos acima de 80 anos;

idosos entre 60 e 79 anos;

contribuintes com alguma deficiência física ou mental ou moléstia grave;

contribuintes cuja maior fonte de renda seja o magistério;

contribuintes que adotarem a declaração pré-preenchida e, simultaneamente, optarem por receber a restituição via PIX.

contribuintes que optarem por receber a restituição via PIX.

Multa por atraso na entrega da declaração:

Contribuintes que não entregarem a declaração de IRPF 2025 até o prazo final de 30 de maio, até 23h59min59s (Brasília), ficarão sujeitos a multa por atraso de 1% ao mês, com valor mínimo de R$ 165,74 e podendo chegar a 20% do valor do imposto de renda.

Importante: de acordo com o cronograma da receita federal quem optar pela opção via PIX terá também prioridade para receber a restituição, desde que a chave PIX seja o CPF do contribuinte. Não pode ser o e-mail, telefone ou chave aleatória, apenas o CPF.

Bom lembrar que instituições financeiras costumam solicitar a declaração do imposto de renda na ocasião de financiamento de imóveis, empréstimos, etc. Se for esse o caso do contribuinte é de bom tom que ele entregue a declaração.

O programa para computadores, chamado IRPF 2025, está disponível no site da Receita Federal, com versões para Windows, macOS, Linux e multiplataforma.

Portanto, reiterando que caso o empregado durante o exercício de 2024 teve imposto de renda retido na fonte, mesmo que ele não tenha atingido o valor anual acima de R$ 33.888,00 que o obrigue a entregar a declaração, somente entregando a declaração é que ele terá o valor retido restituído. E vamos combinar, não é uma boa ideia deixar esse valor com o governo por menor que ele seja, cada centavo do contribuinte será sempre mal empregado nas mãos do Estado perdulário.

Aprovação de empréstimo consignado/CLT está muito abaixo do esperado

Já era de se esperar, toda vez que o governo aprova programas estapafúrdios que visam beneficiar trabalhadores sabemos muito bem que na prática quem vai pagar a conta é o próprio trabalhador, nenhuma novidade nisso.  É o caso do empréstimo consignado/CLT para ser descontado diretamente em folha de pagamento. Até o momento, a aprovação de milhares de trabalhadores que solicitaram o empréstimo, o índice de aprovação está na casa dos 0,02%! Isso está muito aquém do esperado.  Os motivos são claramente óbvios. Vejamos:

Sabemos que o trabalhador oferece como garantia do empréstimo 10% do saldo de seu FGTS ou 100% da multa rescisória. Até aqui não vejo problema algum, afinal em qualquer situação de empréstimo para pessoa física ou jurídica oferecer algum tipo de garantia é condição irrevogável em qualquer instituição financeira que seja. Ocorre que até o momento não se sabe ao certo quais os bancos que atenderão as solicitações de empréstimo e até agora os que já aderiram ao programa as taxas de juros estão variando de um para outro. 

No momento da solicitação do empréstimo o trabalhador pode fazer a simulação de quanto vai pagar de juros por ele. A taxa de juros de banco para banco varia de 3,6% a 5,3% de juros o que acaba fazendo com que o trabalhador obviamente desista do empréstimo. Isto porque há taxas de juros mais baixas oferecidas no mercado financeiro, sobretudo por agiotas, sendo que alguns nem garantia exigem.

No entanto, existem mais obstáculos. Obviamente que o banco vai fazer uma análise de risco e verificar o saldo de FGTS do solicitante. Trabalhadores que possuem um saldo pequeno na conta ou são trabalhadores instáveis que estão mudando de emprego constantemente e fazem saques recorrentes de seus saldos, com certeza esses não terão suas solicitações aprovadas. Só isso já explica a baixa aprovação dos pedidos de solicitação. Além disso é óbvio que  o banco irá averiguar no CPF do solicitante pendências financeiras no Serasa, cartórios de protestos, etc., que refletirá no score de aprovação.

Atualmente para um trabalhador ter um saldo substancial em sua conta de FGTS é preciso que ele receba por mês um bom salário (lembrando que o valor do depósito mensal é de 8% sobre o salário bruto), tenha um bom tempo no mesmo emprego e não tenha feito nenhum saque de sua conta de FGTS. Esse trabalhador com certeza teria o seu empréstimo aprovado, mas talvez esse trabalhador não me parece aquele que necessitaria de um empréstimo. Além disso, a estabilidade de um empregado na mesma empresa em dias atuais não passa de 2 a 5 anos na média e olhe lá.

Naturalmente que o programa de empréstimo consignado atraiu trabalhadores das mais variadas atividades econômicas sendo que a maioria deles trata-se de pessoas que percebem baixa remuneração mensal e provavelmente não possuem um saldo gorduroso em suas contas de FGTS. Os que conseguiram até o momento são justamente aqueles que compõem os pífios 0,02% de aprovação. O governo deu um tiro no próprio pé com esse programa que já nasceu, vamos dizer assim, flopado?

O Método Zettelkasten de anotações

Gráfico elaborado pelo site READINGRAPHICS -Ideas Come Alive

O método Zettelkasten é um sistema de anotações que interliga ideias e revela padrões ocultos formando uma rede de conhecimentos infinita. Ele foi elaborado meticulosamente pelo sociólogo alemão Niklas Luhmann, autor de mais de 400 livros sobre os mais diversos temas. Esse método está detalhadamente explicado no livro "Como Escrever Boas Notas", do cientista social e educador  Sönke Ahrens. Hà uma resenha do livro neste blog publicada em 01 de abril de 2024.

O gráfico acima é um esboço do método publicado no site READINGRAPHICS. Vejamos:

Box azul - Notas Rápidas - Faça anotações temporárias para capturar seus pensamentos e ideias à medida que surgirem

Box Verde - Notas Literárias - Registre conteúdo útil com referência bibliográfica de origem escrito com suas próprias palavras. Incluir citações apenas seletivamente

Box Rose - Notas Permanentes - Todos os dias, processe suas anotações e crie suas anotações permanentes. Recapitule o que você aprendeu, liste as lacunas/perguntas. Argumentos de apoio/conflitantes, novas ideias ou formas de combinar ideias existentes, etc.

Escreva de uma forma que possa ser entendida por qualquer pessoa ✅

Coloque 1 ideia por nota ✅

Use suas próprias palavras ✅

Seja breve: coloque a nota inteira em 1 página/ficha ✅

Box Branco - Construa e atualize a caixa deslizante - Armazene as notas com referências alfanuméricas a outras notas.

Numere a sequencialidade das notas, por ex. adicione a nota nº 10a atrás de uma nota relacionada nº 10. Se não houver notas relacionadas, adicione-as atrás da última nota (por exemplo, #215) ✅

Use um índice alfanumérico para referências cruzadas flexíveis, por exemplo. 13/3d8a6 ✅

Obs: O método Zettelkasten tanto pode ser praticado pela modalidade analógica (recomendada!) ou pela modalidade digital utilizando aplicativos. Os mais indicados são o Obsidian ou o Logseq. Há quem faça uso de ambos os sistemas, analógicos ou digitais ou seja, as anotações rápidas e as literárias em fichas e depois transcreve essas informações no Obsidian como fichas permanentes. Isso fica a critério de cada um.

Entrevista de emprego: algumas considerações sobre perguntas e respostas

Nas entrevistas de emprego o entrevistador naturalmente concentra o seu foco no candidato como um todo. Isso quer dizer, na fala, no gestual, na empatia transmitida, na indumentária, etc. Ocorre que a maioria dos candidatos preocupados em obter a aprovação do entrevistador tem o foco disperso e isso é um grande problema para o candidato embora ele não perceba. Vamos virar essa chave com algumas sugestões para melhorar a postura do candidato diante do entrevistador.

Pacote de benefícios (não faça essa pergunta!)

É bem comum no final da entrevista o candidato perguntar ao entrevistador sobre o pacote de benefícios oferecido pela empresa. Essa pergunta não deve ser feita, ela é extremamente deselegante. É a mesma coisa de ser convidado para um jantar e já na entrada perguntar pela sobremesa. Ora, o candidato se apresenta para a vaga de um emprego e não para receber um pacote de benefícios. Obviamente que o entrevistador vai expor ao candidato questões sobre benefícios que envolvem convênios, vale alimentação, etc. O que importa é a vaga, o pacote de benefícios é consequência.

A polêmica questão sobre perfeccionismo

A maioria dos profissionais de RH recomenda que o candidato jamais diga ao entrevistador que ele possui a característica de ser perfeccionista. Tenho opinião diferente e não podemos generalizar essa questão. Isto porque muitos empregadores valorizam funcionários perfeccionistas levando em conta o tipo de atividade econômica da empresa, por exemplo: empresas cujas atividades estão relacionados com trabalho que exige precisão e por conseguinte, perfeição, tais como, empresas de engenharia e arquitetura, clínicas dos mais diversos ramos da saúde (inclusive estética) e muitos outros. Ser perfeccionista é desejável em algumas situações e isso não quer dizer absolutamente que o perfeccionista vai exigir que todos a sua volta também o sejam. E é recomendável o candidato esclarecer esse importante detalhe durante a entrevista. Que fique bem claro que o candidato deve pesquisar antes da entrevista o tipo de atividade econômica da empresa, pois pode ser que a característica de perfeccionista seja desejável embora o candidato não saiba disso.

Resiliência (não fale essa palavra na entrevista)

Resiliência é uma palavra que já há algum tempo faz parte das relações de trabalho. Grosso modo, resiliência significa aguentar porrada e se manter de pé sem perder a linha ou a compostura, ter casca grossa para suportar adversidades. Trata-se de um traço praticamente obrigatório para quem exerce cargos de chefia, gerência ou supervisão. Entretanto, resiliência nem todos a possuem, é uma característica muito pessoal e que vale ouro, revelar isso na entrevista é como entregar a senha do cofre a quem não deveria. As razões são óbvias, não?

Ser comunicativo

Falar pelos cotovelos não significa ser comunicativo e ser monossilábico pode significar excesso de timidez ou mesmo soberba. O candidato deve buscar o equilíbrio e estabelecer uma relação cordial e empática com o entrevistador. Jamais esquecer o nome do entrevistador (ele diz o nome logo que apresenta ao candidato), perguntar a ele “qual é mesmo o seu nome?” durante a entrevista, pode se considerar eliminado do processo de seleção.

Uma boa estratégia que o candidato deve se utilizar na entrevista é ser discreto, manter uma pequena dose de mistério e jogar a bola no colo do entrevistador. Deixar que ele descubra características peculiares e traços da personalidade do candidato, afinal um bom entrevistador de vocação é treinado para isso, ele lê nas entrelinhas. Obviamente nenhum candidato vai falar mal de si próprio, o entrevistador sabe que o marketing pessoal que o candidato expõe sobre si durante a entrevista está envolto em muita maquiagem e perfumaria. Portanto, não adianta dourar a pílula, não vai funcionar.

Por fim, uma estratégia poderosa e que dependendo do cargo funciona muito bem é a Lei nº 4 (Diga sempre menos do que o necessário) do livro "As 48 Leis do Poder", de Robert Greene que já citei em diversos artigos. De acordo com Greene, ela se resume assim:

"Quando você procura impressionar as pessoas com palavras, quanto mais você diz, mais comum aparenta ser, e menos controle da situação parece ter. Mesmo que você esteja dizendo algo banal, vai parecer original se você o tornar vago, amplo e enigmático. Pessoas poderosas impressionam e intimidam falando pouco. Quanto mais você fala, maior a probabilidade de dizer uma besteira".

E aqui cito um exemplo real em que a resposta do candidato fez a diferença:

Entrevistador: cite uma virtude sua

Candidato:  falar pouco e agir mais

Contratado!

Dia Internacional da Mulher: Jocy de Oliveira, pioneira da música eletrônica de vanguarda no Brasil

No ano de 1959, uma jovem de apenas 22 anos debutou com um álbum musical icônico e revolucionário que pouquíssimas pessoas conseguiram decifrá-lo. O nome dessa jovem é Jocy de Oliveira, curitibana, compositora, pianista, escritora e roteirista. Na época, Jocy já atuava como solista na Orquestra Sinfônica Municipal de São Paulo desde o ano de 1952. Seu álbum de estreia, denominado “A Música Século XX de Jocy de Oliveira” já faz parte das obras primas da música de vanguarda mundial. Falarei mais adiante sobre essa obra prima.

Logo na sequência em 1961, Jocy compõe em parceria com o músico erudito italiano e vanguardista, Luciano Berio, a peça “Apague meu Spotlight”, a primeira apresentação no Brasil de música eletrônica com sintetizadores tocados por Jocy. Todo o equipamento foi importado da Holanda. A partir daí, Jocy desenvolveu seu trabalho multifacetado numa vasta discografia de mais de 30 álbuns que abrange linguagem multimídia, música eletrônica/eletroacústica, teatro, instalações, textos e cinco livros publicados.

Jocy esteve à frente como solista de grandes orquestras, entre as quais a A Sinfônica de Boston, Orchestre National de Belgique, Sinfônica de Saint Louis, entre outras. Ela teve o privilégio de ser regida pelo compositor e maestro Igor Stravinsky. Interpretou em 7 álbuns a obra pianística do compositor francês de música contemporânea, Olivier Messiaen. Recebeu inúmeros prêmios, entre eles o Guggenheim Foundation. Foi casada com o maestro Eleazar de Carvalho. Atualmente Jocy ocupa a cadeira nº 32 da Academia Brasileira de Música.

Volto aqui ao álbum debut “A Música Século XX de Jocy de Oliveira”. O título já é provocativo e ousado. São 13 músicas curtíssimas que vão de 56 segundos a no máximo 3 minutos. Elas tratam de temas como o suicídio, assalto, assassinato, solidão, perda total de bens em incêndios e morte. Em cada faixa do álbum somos brindados com dissonâncias, polirritmias e mudanças de tempo inusitadas para a época que estava saboreando os primeiros passos da Bossa Nova. O disco de Jocy soa como uma bossa nova desconstruída e diluída em 13 temas que, segundo Jocy, foram dedicados às pessoas invisíveis. Sem dúvida alguma, uma obra prima que integra o enorme acervo de grandes compositores brasileiros.

Em 2021, o álbum ganhou um relançamento em vinil em cópias limitadas distribuídas aqui no Brasil, Áustria e na Alemanha, país no qual a música eletrônica está sempre presente no menu musical do dia e em festivais do gênero que por lá ocorrem o ano todo.

Neste Dia Internacional da Mulher, o autor deste blog parabeniza essa virtuosa profissional da Música e das Artes, Jocy de Oliveira. Jocy é incontestavelmente internacional! Parabéns pela sua obra!