Líder corajoso ou irresponsável?

Por Joseph L. Badaracco, Jr.*

"Há alguns anos, pouco antes de começar uma aula, achei que tinha cometido um grande erro. Seria uma discussão sobre liderança com um grupo de executivos da diretoria de minha escola, Eram pessoas muito ocupadas, e fiquei imaginando quantos teriam lido o trabalho de casa. A aula era num sábado de manhã cedo, depois de um jantar na véspera, e eu também não sabia se todos estariam despertos. E, pior de tudo, eu havia pedido a esses executivos de mente prática e lógica para lerem um conto pouco conhecido: “The Secret Sharer” (O cúmplice secreto) de Joseph Conrad. Semanas antes, a experiência me parecera interessante, mas agora eu desejava ter escolhido um desses casos tradicionais analisados nas escolas de negócios.

O único aspecto positivo da situação era o conto em si. Ele descreve um homem na sua primeira viagem como capitão de navio. Uma noite, fazendo a ronda, ele deixa que um estranho misterioso suba a bordo. O sujeito diz que acabou de escapar da prisão de outro navio, onde foi injustamente acusado de assassinato. O capitão acredita, esconde o homem durante vários dias, e depois leva o navio para perto de uma costa perigosa para que o estranho possa nadar até a praia.

Iniciei a aula com alguns comentários de introdução e em seguida perguntei: “O que vocês acharam de interessante ou polêmico nessa história?” Meu objetivo era simplesmente fazer algumas pessoas falarem. Várias mãos ergueram-se na mesma hora. Um executivo chamou o capitão de idiota por ter aceitado um estranho no navio, em primeiro lugar. Outro, ex-oficial da marinha, disse que teria se recusado a navegar sob a direção de alguém tão irresponsável.

Agora tinha uma nova preocupação – a de que o debate tornasse por demais unilateral -, mas recorri a um grande executivo, um CEO muito respeitado. Ele olhou em volta e disse: “Aposto que a maioria de vocês já fez coisas semelhantes, e não estariam aqui se não tivessem feito.” Os melhores jovens, ele acrescentou, arriscam-se, testam-se e aprendem com o que acontece. Quando ele terminou, várias mãos se levantaram. Ansiosas para comentar ou discordar.

Passei o resto da aula escutando, em vez de liderar, uma discussão. A conversa tratou de muitas questões importantes. O capitão estava pronto para assumir suas responsabilidades? O que suas atitudes revelam sobre o seu caráter? O grupo estava interessadíssimo, argumentando sobre o capitão e falando de suas próprias experiências. De fato, mais ou menos um ano depois, um colega meu encontrou alguém que tinha participado do debate, e que ainda queria continuar falando sobre o capitão.

O que aconteceu na sala de aula naquela manhã? Por que a discussão despertou tanto entusiasmo? Um feliz acaso sem dúvida ajudou, como em qualquer aula boa. Uma artimanha também favoreceu o debate: os executivos tinha sido induzidos a tratar uma obra de ficção como o estudo de um caso típico de uma escola de negócios. Esse truque foi importante porque muita gente associa literatura com discursos acadêmicos obscuros sobre imagens freudianas ou desconstrução: análises de casos, por outro lado, são ferramentas familiares no ensino da arte de administração.

Mas alguma coisa, além disso, estava acontecendo. O caso do capitão encontrou eco entre os executivos. Nenhum deles havia comandado um navio mercante no Sudeste da Ásia, mas a história que Conrad inventou sobre o que é assumir responsabilidade soava verdadeira. E também levantou várias dúvidas sobre liderança que os executivos reconhecem como críticas, e o fato de estarem inseridas na narrativa os fez pensar nessas questões em termos pessoais. Eles iam e vinham, com facilidade e naturalmente, dos desafios que o capitão tinha de enfrentar para aqueles que encontravam em suas próprias carreiras. A história de Conrad funcionou como um excelente espelho: olhando de perto nosso capitão, os executivos refletiam sobre si mesmos como líderes."

*Texto extraído do livro "Uma Questão de Caráter: como a literatura ajuda a identificar a essência da liderança", de Joseph L. Badaracco, Jr, editora Rocco.

Não existe funcionário insubstituível?

Quem já não ouviu essa frase que, segundo os patrões, não existe funcionário insubstituível? Filosoficamente falando, trata-se de uma questão absolutamente insignificante, boba, inútil e desnecessária. Tudo depende do prisma que se analisa a questão. 

Obviamente, que do ponto de vista técnico profissional, qualquer funcionário poderá ser substituído por outro, inclusive, com melhor desempenho e também expertise profissional muito superiores em relação ao substituído. No entanto, essa é uma visão por demais rasteira e limitada da questão. 

Se somente as habilidades profissionais resolvessem o problema, as entrevistas de seleção não teriam sentido ou razão para aplicá-las, pois bastava aplicar um teste sobre as habilidades profissionais do candidato e tudo estaria resolvido.

Entretanto, como já escrevi em diversos artigos sobre entrevista de seleção, nem sempre a expertise profissional é relevante ou suficiente para a contratação de um candidato. Muitos outros atributos pessoais serão observados e sopesados, atributos esses que compõem a personalidade e individualidade única do candidato. Darei um exemplo:

Há alguns anos, tive como parceiro de trabalho um colega de profissão cuja função era administração de pessoal das filiais, enquanto eu cuidava da matriz. Tratava-se de um profissional impecável, mestre na matéria, tinha um poder de empatia inigualável. Durante a sua gestão de praticamente dois anos, a empresa não teve processos trabalhistas nem deflagração de greves. Houve redução do turn over e pouquíssimas despesas com demissões. Era aquele tipo raro de funcionário que faz a diferença.

Profissional muito cobiçado pelos concorrentes, sempre recebia propostas de trabalho para ganhar mais. Tentei mantê-lo na corporação até quando foi possível, pois a diretoria não conseguiu cobrir o salário que o concorrente lhe ofereceu e ele acabou nos deixando.

Outra pessoa foi recrutada para assumir o RH das filias. Muito bem formada, era uma profissional tão eficiente quanto àquele no que tange às habilidades técnicas. No entanto, não tinha a mesma empatia com os colaboradores. O seu relacionamento com os funcionários era bem complicado. As demissões aumentaram, ocorreram processos trabalhistas desnecessários, greves que poderiam ser evitadas, não fosse a falha gravíssima que ela tinha de comunicação com as pessoas.

Por outro lado, existe aquele tipo de funcionário que se acha insubstituível, acredita piamente que sem ele a empresa encerraria as atividades. Pois é justamente esse tipo que não é insubstituível coisa alguma e será o primeiro a ser cortado no próximo remanejamento interno ou programa de demissões. 

Isto se deve ao fato que esse tipo de funcionário estaciona numa zona de conforto, apesar de sua competência e eficiência, sem, entretanto tomar alguma iniciativa impactante para fazer a diferença ao detectar uma situação de flutuação econômica negativa e que exigirá medidas drásticas e corte de pessoal.

Portanto, temos o seguinte: existem funcionários perfeitamente substituíveis e estes representam a maioria; existem aqueles que se acham insubstituíveis, porém não o são de maneira alguma e por fim, aqueles raríssimos que atuam com determinação e atitude nas situações mais complexas revertendo o que parecia irreversível. São eles que fazem a diferença, são únicos, autênticos e por que não dizer, insubstituíveis.

O que tem que ser compreendido é que ninguém tem a garantia de não ser demitido. A demissão do funcionário é sempre um traço em vermelho que poderá estar assinalado na próxima página na agenda da diretoria, ainda que seja um funcionário insubstituível. Ser insubstituível não garante estabilidade no emprego. Por isso, tratar-se de uma questão que se anula nas premissas.

Entrevista de seleção será sempre uma incógnita para o candidato

Esqueça tudo sobre as dicas de entrevistas de emprego que você lê por aí. O que você lê, normalmente é escrito por pessoas que não atuam nos departamentos de Recursos Humanos. São articulistas colaboradores de jornais, revistas ou sites. Eles fazem uma pesquisa bem rasteira através de clippings e acabam dizendo o óbvio, ou seja, que água molha, o fogo queima e a fumaça evapora. Aos fatos:

Quando leio nessas dicas que o candidato deve se apresentar em trajes discretos, apertar firme a mão do entrevistador, que não deve chegar atrasado para o horário marcado da entrevista, que as mulheres devem usar maquiagem discreta, que se deve olhar nos olhos do entrevistador mas sem encará-lo fixamente, sinceramente dou muitas risadas porque na realidade, o processo de uma entrevista de seleção passa ao largo dessas dicas fúteis , algumas inúteis, outras para lá de óbvias.

Passarei aqui um guia mais concreto, baseado nos meus anos de experiência como recrutador e selecionador de pessoal do que realmente importa ou não num processo de seleção, e que a entrevista não é o único método confiável para que um candidato seja contratado. Existem outros métodos, porém fogem ao escopo dessa matéria. A entrevista é totalmente passível de falhas e imperfeições.

Abertura da vaga: Supondo que uma vaga foi aberta no departamento contábil para um Analista Contábil Jr. É o Supervisor do departamento (e não o entrevistador ou selecionador) quem vai determinar o perfil desse candidato: idade mínima/máxima, nível de conhecimento técnico, formação, etc. Se o Supervisor determinar que deve ser uma pessoa pacata, tímida, pouco falante, de nada adianta o candidato se apresentar bem falante e extrovertido na entrevista porque este será um fator de eliminação e portanto, o entrevistador não o escolherá, ainda que o candidato tenha vasta experiência profissional.

Entrevistador é refém dos Supervisores: Caso o Entrevistador selecione um candidato que esteja fora do perfil ou não tenha os atributos determinados pelo Supervisor, é a sua cabeça que vai rolar.

Pressão do Supervisor: O supervisor que abriu a vaga sempre tem pressa e faz muita pressão sobre o selecionador para que o processo de escolha seja rápido. Fatalmente isso pode levar a uma escolha equivocada de candidatos.

Entrevistadores fazem leituras diferentes dos candidatos:  Na história das Entrevistas Corporativas, há casos em que um mesmo candidato competindo com 55 candidatos, obteve a 6ª colocação no ranking com um entrevistador e ficou em último lugar com outro entrevistador.

O que o Entrevistador mais observa? As pausas forçadas, expressões faciais, respostas vacilantes, inconsistência nos relatos que possam revelar contradição, contrastes e nuances, além de buscar o tempo todo identificar pontos negativos e positivos no candidato.

A subjetividade do Entrevistador pode interferir na escolha do candidato? Não deveria. Especialistas na questão dizem que a subjetividade do Entrevistador é praticamente inevitável (eu, particularmente discordo) e pode ocorrer sem que ele mesmo perceba.

Pontos chaves da entrevista: A coerência entre as áreas profissional, educacional, familiar e social do candidato. Motivação, alerta mental. Habilidade para adaptação na organização. Equilíbrio, maturidade e ajustamento social. Vontade de trabalhar na empresa (o candidato tem que convencer o entrevistador neste ponto e normalmente quase nunca consegue!). Dizer que está desempregado e precisa do emprego não basta, pode até gerar um efeito contrário e demonstrar desespero.

Muita atenção nesses pontos! O que você mais gosta ou que menos gosta; o que você acha que faz menos bem e tem que melhorar; a questão salarial e os motivos de sua saída de seu último emprego.

Por que perguntamos sobre seus hobbies? Porque os hobbies indicam os traços importantes da personalidade, tais como, tendências agressivas, estéticas, criativas, humanísticas, políticas, sociais, solidárias, exibicionistas, esportivas, etc. Darei um exemplo. Há pouco tempo uma candidata (formada em Psicologia) cujo hobbie era o famigerado “sertanejo universitário”, foi desqualificada do processo de seleção, uma vez que o cargo exigia uma pessoa com pretensões estéticas mais elevadas. Por isso, muito cuidado porque o hobbie poderá ser um fator eliminatório dependendo do cargo oferecido.

Jovens que enfrentam a primeira entrevista de emprego: Como neste caso ainda não existe a experiência profissional, o foco da entrevista é a vida familiar, social e principalmente o histórico escolar do candidato com ênfase nas disciplinas estudadas, gabarito das notas e performance escolar.

É possível enganar o entrevistador? Sem dúvida alguma, porém, é bem complicado. Alguns profissionais com experiência e muito bem treinados com expertise em algumas disciplinas específicas podem fazê-lo, mas é algo raro, poucos conseguem, pois o recrutador percebe que o candidato está tentando impressioná-lo. Não vai funcionar!

Alguns pontos bem avaliados numa entrevista: aparência, fluência verbal, interesses e hobbies, maneirismos desagradáveis, experiência profissional, domínio do idioma, atitude, nível cultural, grau de empatia, organização de ideias, entre outros.

Alguns pontos que a entrevista avalia mal: grau de inteligência, capacidade de liderança, originalidade, argúcia, segurança, coragem, lealdade, aptidões, iniciativa, perseverança, habilidade para aprender, ou seja, é absolutamente ineficaz para medir atributos pessoais mais profundos. Isso explica porque as dinâmicas de grupo quase nunca funcionam.

Três observações importantes complementares: 

- Os defeitos isolados do candidato não prejudicam o todo de forma alguma✔

- A entrevista pode não ser decisiva na contratação do candidato. Os testes técnicos sim, podem ter mais peso ou mesmo uma combinação dos dois✔

- O candidato deve se inteirar do turn-over da empresa antes da entrevista. Se o turn-over for muito alto é sinal que o entrevistador daquela empresa é incompetente. Vemos esse mapa diante de nós nas lojas de departamentos de vestuário (que nem é preciso citar o nome que todos já sabem quais são) e também na maioria das magazines de utensílios domésticos (que todo mundo também sabe quais são elas) e sobretudo nas empresas de telemarketing✔

A conclusão que se chega é que a entrevista é certeira no alvo no que diz respeito às características mais superficiais do candidato, o que às vezes nem teria tanta importância assim, e no mais das vezes, equivocada nas análises mais profundas. Acerta nos pontos em que realmente tem que acertar mas erra nos pontos em que não deveria errar, razão pela qual, a confiabilidade e precisão da entrevista estão sempre colocadas em xeque.

Ainda assim, é óbvio que existem mais alguns pontos que não podem ser revelados. São segredos confidenciais da profissão acessíveis apenas aos profissionais que atuam na função. Segredos esses que geram aquela expectativa e um enigma inacessível aos candidatos. Mas assim é que as entrevistas devem ser para cumprir o seu papel, caso contrário não teriam razão de existir. 

08 de Maio - Dia do Artista Plástico no Brasil

José Ferraz de Almeida Junior (1850-1899)

Origem do Dia do Artista Plástico

O Dia do Artista Plástico surgiu para homenagear o pintor brasileiro José Ferraz de Almeida Junior, considerado um ícone entre os nomes mais importantes das artes plásticas no século XIX, no Brasil.

José Ferraz de Almeida nasceu no dia 8 de maio de 1850, na cidade de Itu, interior de São Paulo.

José Almeida foi assassinado em 13 de novembro de 1899. Apenas em 1950 que o dia 8 de maio passou a ser oficialmente declarado o Dia do Artista Plástico Brasileiro.

Mensagem para o Dia do Artista Plástico

"Como uma criança enxerga ou assimila o cotidiano de uma forma diferente, por um outro viés, talvez. As impressões do que a sua visão vai captando ou descortinando são registradas no tipo de arte na qual se identifica ou se expressa melhor".

"Todas as artes contribuem para a maior de todas as artes, a arte de viver! Parabéns por ajudar a tornar nosso mundo mais belo, artista!"

"A arte é o espelho da pátria. O país que não preserva os seus valores culturais, jamais verá a imagem de sua própria alma..."

Fonte: Calendarr.com.br

De Office-Boy a Diretor de empresa: mito ou verdade?

Já ouvimos muito essa história: o Office-Boy humilde que fez carreira na empresa e um dia acabou se tornando o Diretor-Presidente da corporação. Temos até casos comprovados de pessoas que com muito orgulho revelam essa trajetória. Vou além, há casos de funcionários que começaram como contínuos, faxineiros e um dia se tornaram o Chairman of the Board da empresa.  Até que ponto isso procede?  Aos fatos:

Já faz algum tempo que a profissão de Office-Boy está praticamente extinta, sendo em alguns casos substituída pela do Motoboy. Este, por sua vez,  presta serviços para diversas empresas em períodos distintos na condição de Freelancer, portanto não tem como meta seguir carreira em nenhuma delas.

Também já faz tempo que a estabilidade média de um funcionário numa empresa gira em torno de três a cinco anos e olhe lá, salvo raríssimas exceções. Antigamente até as décadas de setenta e oitenta quem entrava numa empresa já tinha como foco as promoções e objetivos definidos de seguir carreira. Atualmente, com a crise que o mercado de trabalho atravessa, a carreira profissional de cada um é uma incógnita, um grande ponto de interrogação.

No entanto, as relações de trabalho estão cada vez mais dinâmicas. Novas e modernas formas de trabalho surgem conforme a necessidade tanto do empregador,  bem como do empregado. O trabalho à distância, denominado Home-Office, a terceirização de serviços, o trabalho como Freelancer, as atrativas opções de trabalhar como PJ ou MEI (Micro-Empresário-Individual) prestando serviços para diversas empresas acabam jogando uma pá de cal no quadro de carreiras das corporações.

As grandes corporações, multinacionais e empresas de grande porte, contam com políticas de recursos humanos que inclui planos de carreira para seus colaboradores. Isso não quer dizer que um contínuo estará no planos de um dia se tornar diretor da empresa. Ocorre que, com muito treinamento, muito estudo e muito esforço deste funcionário, ele poderá chegar ao cargo de chefe se seção ou no máximo supervisor do um setor. Isso poderá levar alguns anos.

Empresas desse porte, quando buscam um cargo de direção ou até mesmo de gerência, procuram recrutá-los no próprio mercado de trabalho. Utilizam os serviços das agências de headhunters especializadas em executivos. O grau de exigência da formação e das habilidades profissionais é bem alto. Normalmente, esse tipo de profissional não é recrutado dentro da própria empresa.

Portanto num passado bem remoto, possa até ter ocorrido casos de contínuos que se tornaram um dia diretores da empresa. Mas são casos raros que apenas confirmam a exceção e não a regra. Além de que, alguns são casos mal explicados, do tipo  "se non è vero è ben trovato".  Na verdade a história nunca é como costumam contar. Impossível nada é, porém pouco provável.