Empresa está obrigada a aceitar atestado de médico particular?

A apresentação de atestado médico particular pelos empregados para justificar e abonar as faltas, é uma situação que tem ocorrido com uma certa frequência. Na maioria dos casos, as empresas têm rejeitado tais atestados e por conseguinte, as faltas nem são justificadas e muito menos abonadas. Além disso, ainda há o reflexo na contagem dos dias de fruição das férias que serão reduzidos em razão das faltas não justificadas. Vamos examinar o que diz a legislação a respeito.

Atualmente a lei que disciplina a matéria é a lei nº 13.135 de 17.06.2015 (DOU 18.06.2105), que alterou a Lei nº 8.213/91 que trata dos planos e Benefícios da Previdência Social. Dentre as alterações, o retorno da obrigatoriedade ao empregador de pagar os 15 primeiros dias de salário ao empregado afastado por motivo de doença, ou de acidente de trabalho ou de qualquer natureza.

A apresentação dos atestados médicos ao empregador, observa-se a seguinte ordem:

a) Médico da empresa ou por ela designado e pago;

b) Médico do Instituto Nacional do Seguro Social (INSS);

c) Médico do Serviço Social da Indústria (SESI)  ou do Serviço Social do Comércio (SESC), dependendo da atividade da empresa;

d) Médico de repartição federal, estadual ou municipal;

e) Médico do sindicato a que pertença o empregado;

f) Médico a escolha do empregado no caso de ausência dos anteriores na respectiva localidade onde trabalha.

Cabe a empresa que dispuser de serviço médico próprio ou em convênio, a avaliação médica e o abono das faltas correspondente ao período em que é responsável pelo pagamento do salário do empregado afastado.

Examinemos agora a manifestação do Tribunal Superior do Trabalho - TST através das Súmulas 15, 282 e Precedente Normativo 81.

Súmula 15: “A justificação da ausência do empregado motivada por doença, para a percepção do salário-enfermidade e da remuneração do repouso semanal, deve observar a ordem preferencial dos atestados médicos estabelecida em lei.”

Súmula 282: “Ao serviço médico da empresa ou ao mantido por esta última mediante convênio compete abonar os primeiros 15 (quinze) dias de ausência ao trabalho.”

Precedente Normativo da SDC 81: “Assegura-se eficácia aos atestados médicos e odontológicos fornecidos por profissionais do sindicato dos trabalhadores, para o fim de abono de faltas ao serviço, desde que existente convênio com a Previdência Social, salvo se o empregador possuir serviço próprio ou conveniado.”

Portanto, de acordo com esses critérios a empresa não está obrigada a aceitar atestado médico fornecido por médico particular, salvo quando se esgotar as opções da lista de preferências.

Outrossim, é sempre importante o empregado consultar o Acordo Coletivo da Categoria Profissional para verificar se consta cláusula que dispõe sobre o assunto, e também o Regulamento Interno da Empresa (quando tiver), sendo que, o primeiro sempre terá preferência sobre o segundo. Caso conste no Regulamento Interno cláusula que proíba a aceitação de atestado particular mas o Acordo Coletivo determina a aceitação em cláusula, este último é que deve prevalecer.

Empresa que atrasa salário paga quanto de multa?

Nem sempre as empresas conseguem honrar com o pagamento dos salários dos empregados até o 5º dia útil do mês subsequente ao vencido, prazo limite determinado pelo Artigo 459, § 1º da CLT. Tenho recebido multas consultas de empregados que chegam a ficar até mais de um mês sem receber seus salários. A dúvida é se há alguma multa em favor do empregado por esse atraso.

A própria CLT é omissa a respeito do pagamento de multa por atraso no pagamento dos salários. Coube ao Tribunal Superior do Trabalho –TST, se manifestar sobre a questão, através da Súmula 381 e o Precedente Normativo 72. Vamos  lá:

Súmula 381: “O pagamento dos salários até o 5º dia útil do mês subsequente ao vencido não está sujeito à correção monetária. Se essa data limite for ultrapassada, incidirá o índice da correção monetária do mês subsequente ao da prestação dos serviços, a partir do dia 1º.”

Precedente Normativo 72: “Estabelece-se multa de 10% sobre o saldo salarial, na hipótese de atraso no pagamento de salário até 20 dias, e de 5% por dia no período subsequente.”

Então temos que, em caso de atraso no pagamento do salário, a empresa deverá arcar com as penalidades previstas na Súmula 381 e Precedente Normativo 72, do TST. Além dessas multas pagas em favor do empregado, em caso de autuação fiscal a empresa pegará multa por empregado ao Ministério do Trabalho, conforme Lei nº 7.855/89, artigo 4º.

Ocorre ainda, que se nesse período o empregado tiver o seu nome negativado no SPC ou Serasa em razão do atraso de seu salário, ele poderá acionar a empresa por danos morais ou até mesmo entrar com rescisão indireta, com respaldo legal no artigo 483, alínea “d”, da Consolidação das Leis do Trabalho-CLT.

Colportagem não gera vínculo empregatício.

Para quem não sabe, Colportor (do francês Colporteur), é a função do ambulante que faz distribuição de livros e outras publicações de caráter religioso de porta em porta. Os colportores também recebem instruções para orarem nos lares, realizarem estudos bíblicos e pregarem o evangelho.

A Justiça do Trabalho tem recebido inúmeras reclamações trabalhistas desses colportores para que o vínculo empregatício seja reconhecido perante à instituição religiosa a qual pertencem. Muitas dessas ações são impetradas por advogados trabalhistas mal informados da legislação, pois além de criar uma ilusão de vitória, há perda de tempo e desgaste psicológico de seus clientes, isto porque em cem por cento dos casos, a justiça tem negado o reconhecimento do vínculo empregatício nesses casos.

Considerando que o colportor não está sujeito a horário, nem ao cumprimento de uma jornada de trabalho, além de que, os livros e revistas são revendidos por preço estipulado mas que podem ser alterados pelo próprio colportor, que neste caso, assume notoriamente o risco, já nem há que se falar em vínculo empregatício.

Soma-se a isso, que o colportor ao ingressar na instituição religiosa, assina a seguinte declaração: “Declaro, de espontânea vontade e livre de qualquer constrangimento, que, como membro desta instituição, sentindo-me chamado por Deus, desejo, como missionário, dedicar-me por conta própria à disseminação da literatura por ela impressa, distribuindo-a para a propagação de seus ideais filantrópicos e religiosos, seus princípios cristãos, antialcoólicos e higiênicos nos quais eu creio, contribuindo assim para o bem de meus semelhantes”.

A elaboração de relatórios e outras orientações recebidas não têm subordinação jurídicas, pois são deveres sacerdotais assumidos pelo colportor. As ajudas de custos, bem como, médicas, hospitalares e alimentícias não assumem feição salarial. Na verdade, trata-se de trabalho de natureza espiritual e vocacional.

A vinculação entre o colportor e a organização religiosa não preenche as condições de pacto empregatício , por conseguinte não resultando em configuração do contrato de trabalho. Trata-se de atividade religiosa e não alcançada pelo Direito do Trabalho.

Citemos pronunciamentos do TRT e do TST:

“Vínculo empregatício. Missionário evangélico. Inexistência. Inexistentes os requisitos do art. 3º da CLT, não há como reconhecer o vínculo empregatício entre o colportor-missionário e a corporação evangélica a qual fez voto de fé, pregando espontaneamente a palavra divina em horário flexível, entregando folhetos e vendendo assinatura das revistas com o objetivo de divulgar a palavra evangélica, sem sofrer fiscalização ou penalidades”. TRT – SC-RO 921096 – Ac. 2ª T. 012185/97. Relª. Juíza Licélia Ribeiro.

“Atividade de natureza religiosa, como a colportagem, exercida em virtude de voto feito em público, não gera relação de emprego, pois se esgota fora da comutatividade contratual”. TST – RR-113.000/94.0. Rel.:Min. Hylo Gurgel. Ac. 2ª Turma 4.206/95.

Portanto, as pessoas que entram nessas instituições religiosas para fazerem colportagem, assinam a declaração de fé e depois ingressam na justiça pedindo vínculo empregatício, serão brindados com um contundente não reconhecimento de vínculo empregatício pela Justiça do Trabalho.