Departamento de Pessoal no piloto automático é fatal!

Todos os dias o gestor do departamento de pessoal e seus assistentes seguem meticulosamente o que se denomina na prática as rotinas trabalhistas. São várias atribuições diárias executadas da mesma maneira sem qualquer problema passando a sensação que tudo está perfeitamente sob controle. Fazendo uma analogia com o setor da aviação, costumo dizer que essa aparente tranquilidade é quando o departamento de pessoal se encontra no piloto automático. E isso é por demais perigoso e fatal!

Durante muito tempo (às vezes por anos), muitas tarefas são executadas de maneira errada; situações pertinentes ao setor do dia a dia são tratadas de forma incorreta, embora os gestores do setor acreditem que estejam fazendo corretamente. E por que acreditam? Simplesmente porque nunca ocorreu nenhum problema e a empresa nunca foi atuada pelo fisco no que diz respeito a essas tarefas.

Além disso, devemos considerar que quando um gestor assume o departamento, o antigo gestor também executava as tarefas da mesma maneira sem nunca ter tido qualquer problema de autuação trabalhista. O próprio gestor atual também pode ter aprendido a executar a tarefa da mesma maneira, seus colegas e assistentes também assim o fazem na prática. São práticas que estão sendo executadas no piloto automático. Vejamos algumas:

A primeira delas diz respeito às carteiras profissionais. Visitando algumas empresas, constatei em alguns departamentos de pessoal uma pilha de carteiras profissionais sobre os armários. São carteiras de funcionários que lá as deixaram para atualização salarial, promoção, anotação de férias, etc, e até então não foram devolvidas dentro do prazo previsto em lei. Recentemente, tomei conhecimento de um caso em que a carteira da funcionária ficou retida por seis meses! Em outro caso, a empresa perdeu a carteira da funcionária.

Pois bem, o artigo 29 da Consolidação das Leis do Trabalho-CLT, prevê que a carteira profissional seja devolvida no prazo máximo de 48 horas, o que na minha opinião é um absurdo. É muito pouco tempo, levando-se ainda em conta, que dependendo da atividade, na construção civil por exemplo, o trabalhador comparece uma semana, não se adapta à empresa e pede demissão. Alguns nem retornam para retirar a carteira profissional. Há inúmeros casos assim. Para mim, sete a dez dias para a devolução da carteira seria um prazo justo.

Bem, a funcionária que teve a sua carteira retida por seis meses, bem como, a que teve a carteira extraviada (empresas diferentes) entraram com ação por danos morais e materiais e ambas ganharam as ações, pois ficaram impedidas de fazer crediário, alugar imóvel e comprovarem que estavam trabalhando.

O que nem todos os gestores de DP sabem é que existe o Precedente Normativo SDC, nº 98 do Tribunal Superior do Trabalho - TST, que diz: “Será devida ao empregado a indenização correspondente a 1 (um) dia de salário, por dia de atraso, pela retenção de sua carteira profissional após o prazo de 48 horas”.

Outra situação e que considero gravíssima são as cláusulas as mais absurdas possíveis dispostas no contrato de trabalho do empregado. Não que seja o empregador que determina que assim seja feito, mas o próprio gestor de pessoal acredita que está correto porque todos assim o fazem. E de novo, nunca ocorreu qualquer problema no que tange às cláusulas contratuais.  Nunca ocorreu, mas poderá vir a ocorrer. Em breve escreverei um artigo pertinente ao contrato de trabalho, haja vista, as absurdidades que tenho constatado em diversas empresas.

Temos ainda a questão das horas-extras calculadas de  forma incorreta e que tem gerado ações trabalhistas, assunto que abordei neste artigo. Enfim, são diversas tarefas que são executadas de forma incorreta, no piloto automático como eu costumo dizer simplesmente porque sempre foram executadas assim dessa maneira. Só passam a serem feitas da maneira correta quando há alguma denúncia e o empregador acaba sendo autuado pela infração cometida.

Como sempre adotei uma postura de trabalho preventivo, desenvolvi um método de trabalho pessoal o qual denominei de IAPE, ou seja, Informações Atualizadas, Pesquisa e Estudo. O método consiste em reservar duas por dia, no mínimo, para o estudo e pesquisa sobre as questões trabalhistas; verificar os projetos de lei em andamento no Senado sobre as relações de trabalho e pesquisar tudo sobre políticas trabalhistas ao redor do mundo.

A principal ferramenta de um chefe de pessoal é o total domínio da legislação trabalhista que compreende, nessa ordem: a Constituição Federal, o Acordo Coletivo da Categoria Profissional, a violentíssima CLT, Jurisprudências e Instruções Normativas do TST, as leis complementares e portarias do Ministério do Trabalho, Normas Regulamentadoras, as Convenções da Organização Internacional do Trabalho-OIT retificadas pelo Brasil e por fim, os princípios básicos do direito do trabalho.

Assim sendo, tendo o domínio desse arsenal de leis e normas que, diga-se de passagem, são horríveis, desumanas muitas vezes e sufocantes tanto para o empregado, bem como para o empregador, mas é o que dispomos, com certeza as rotinas e de um departamento de pessoal não estarão mais no piloto automático. As tarefas serão executadas da maneira correta  para o bem do empregador e do empregado.

É preciso compreender que a expertise profissional, e isso vale para a maioria das profissões, sobretudo aquelas que trabalham diretamente com as leis, não acaba quando o profissional termina o curso técnico ou o curso superior, pois é justamente a partir da conclusão da instrução formal que o estudo da profissão se inicia. E o prazo de validade desse estudo é por tempo indeterminado, ou seja, pelo resto de sua vida.

Como o chefe de pessoal deve agir quando o empregador quer descumprir a legislação?

Este artigo é um alerta e de certa maneira, uma orientação aos meus prezados colegas de profissão que atuam no setor de Recursos Humanos. Para ser mais preciso, é para os profissionais que atuam diretamente no departamento de pessoal ou gestão de pessoas estando em contato direto com a legislação trabalhista praticamente o tempo todo. Em algum momento de suas carreiras, passaram por situações constrangedoras diante de seus empregadores (como eu mesmo passei mas não cedi em nenhuma delas) nas quais deliberadamente quiseram driblar a legislação em vigor.

Fato não tão incomum que ocorre sobretudo em pequenas e médias empresas de gestão paternalista, é quando o empregador hesita em cumprir deliberadamente a legislação trabalhista. Muitas vezes em razão da alta carga tributária vigente ou mesmo por outras razões diversas. Importante ressaltar que nas empresas de grande porte ou multinacionais isso praticamente não ocorre. Já ouvi com alguma frequência meus colegas de profissão dizerem “manda quem pode, obedece quem tem juízo". E assim acabam estabelecendo um pacto anti-ético de cumplicidade com o empregador em flagrante fraude. Mas será que tem que ser assim? Obviamente que não, vejamos:

Em quais situações os empregadores hesitam em cumprir a legislação? Diversas, entre as quais:  resistência em assinar a carteira profissional dos empregados,  recusar atestados médicos legítimos para descontar as faltas,  obrigar o empregado abrir conta bancária para receber o seu salário, deslocar o funcionário para outras funções não prevsitas no contrato de trabalho, deixar de pagar horas-extras, entre outras mais. Mas a pior delas é a ordem para descontar do salário valores de prejuízos causados pelo empregado. Mesmo quando o desconto é procedente, o empregador ordena fazer de maneira incorreta obrigando o trabalhador assinar um recibo como se tivesse recebido um vale ou adiantamento salarial.

O pior é que tudo isso acontece muitas vezes com a anuência do chefe de pessoal que, às vezes, por medo de perder o emprego ou ficar "mal na fita" com o empregador, acaba sendo partícipe de tais irregularidades, ainda que ele tenha ciência que essas ordens se encontram ao arrepio da legislação trabalhista. O que fazer numa situação dessas? Como o profissional deve agir?

Primeiramente, ele deve elaborar um relatório detalhado e minucioso (em duas vias) expondo todas as consequências relacionadas às questões que estejam em flagrante descumprimento da legislação. Feito isso, agendar uma reunião com o empregador e expor de maneira bem clara o que foi descrito no relatório. Importantíssimo anexar ao relatório cópia do Acordo Coletivo, Jurisprudência pertinente, cópia de artigos da CLT e o que mais for necessário para respaldar o parecer.

No relatório (a redação fica a critério de cada um) deverá constar questões da seguinte natureza:

- Caso algum empregado denunciar a empresa para o Ministério do Trabalho, na data em que o fiscal comparecer, ele não vai se deter somente na questão denunciada. Ele vai solicitar guias de recolhimento de todos os encargos dos últimos 5 anos, tickets do REP, ou Livro Ponto se for o caso, folhas de pagamento, condições de trabalho, recibos de férias, prontuários dos empregados e o que mais ele achar necessário. O fiscal procederá uma varredura completa nos documentos da empresa.

- Muito raro o fiscal do trabalho sair sem lavrar um auto de infração com pesada multa, multa essa, de valor tão elevado que poderá até mesmo levar a empresa a encerrar as atividades. Milhares de pequenas empresas encerraram suas atividades em razão de autos de infrações trabalhistas. Muitas vezes a situação é irreversível, pois para recorrer dessas multas, os honorários advogatícios são por demais onerosos e os recursos da empresa normalmente são escassos para complexas defesas trabalhistas.

- A principal função do chefe de pessoal é justamente assessorar, orientar e esclarecer ao seu empregador o que pode e não pode ser feito, o que deve e o que não deve ser feito e como fazê-lo. Caso contrário, a presença desse profissional experiente não seria necessária.

- Muito importante citar que, a Lei nº 13.467/17- Reforma Trabalhista, trouxe novidades ao acrescentar ao artigo 482 da CLT que trata da Justa Causa, a alínea "m" que dispõe sobre a perda da credencial do profissional que cometer negligência profissional dolosa.

Após a exposição, o chefe de pessoal deve colher a assinatura de seu empregador no relatório elaborado. A primeira via será entregue ao empregador e a segunda ficará em seu poder.

Pois muito bem, e isso mudará a posição do empregador? Se o relatório for claro, assustador e bem elaborado possivelmente sim. Entretanto, existem empregadores turrões, alguns por possuírem formação em Administração, Direito ou mesmo Contabilidade, embora não exerçam a profissão e muito menos se atualizam a respeito, eles têm (ou acham que têm) um conhecimento (muito fugaz, diga-se de passagem) da questão e acreditam que esse conhecimento lhes permite tomar decisões equivocadas. Ledo engano. Se assim fosse, não precisariam de um chefe de pessoal para assessorá-lo e orientá-lo.

Se o empregador realmente estiver irredutível, ignorar o relatório (às vezes o empregador até se recusa em dar ciência), o profissional não deve ceder neste caso, de maneira alguma. Repetindo: Não ceder! A honra e a ética profissional valem mais, sob pena de ficar "mal na fita" com o seu empregador como eu já fiquei algumas vezes por me negar a descumprir a legislação.

Pode custar o emprego? Sem dúvida que pode,  já me custou uma vez. O empregador sempre encontrará algum picareta mau caráter que faça o serviço  e ainda com um sorrisão de idiota na cara do tipo olha mamãe, escovei os dentes! Mesmo que não custe o emprego, quando chega nesse ponto é hora de pular do barco e procurar outro emprego. É o efeito titanic, ou seja, o barco já está afundando e não haverá sobreviventes!