Empresa que atrasa o pagamento de salário paga multa ao empregado?

Nem sempre as empresas conseguem honrar com o pagamento dos salários dos empregados até o 5º dia útil do mês subsequente ao vencido, prazo limite determinado pelo Artigo 459, § 1º da CLT. Tenho recebido multas consultas de empregados que chegam a ficar até mais de um mês sem receber seus salários. A dúvida é se há alguma multa em favor do empregado por esse atraso. E a resposta é afirmativa, sim, há multa em favor do empregado em razão do atraso do pagamento salarial. Só que tem um porém, vejamos:

A própria CLT é omissa a respeito do pagamento de multa por atraso no pagamento dos salários. Coube ao Tribunal Superior do Trabalho –TST, se manifestar sobre a questão, através da Súmula 381 e o Precedente Normativo 72. Vamos  lá:

Súmula 381: “O pagamento dos salários até o 5º dia útil do mês subsequente ao vencido não está sujeito à correção monetária. Se essa data limite for ultrapassada, incidirá o índice da correção monetária do mês subsequente ao da prestação dos serviços, a partir do dia 1º.”

Precedente Normativo 72: “Estabelece-se multa de 10% sobre o saldo salarial, na hipótese de atraso no pagamento de salário até 20 dias, e de 5% por dia no período subsequente.”

Então temos que, em caso de atraso no pagamento do salário, a empresa deverá arcar com as penalidades previstas na Súmula 381 e Precedente Normativo 72, do TST. Além dessas multas pagas em favor do empregado, em caso de autuação fiscal a empresa pegará multa por empregado ao Ministério do Trabalho, conforme Lei nº 7.855/89, artigo 4º.

Ocorre ainda, que se nesse período o empregado tiver o seu nome negativado no SPC ou Serasa em razão do atraso de seu salário, ele poderá acionar a empresa por danos morais ou até mesmo entrar com rescisão indireta, com respaldo legal no artigo 483, alínea “d”, da Consolidação das Leis do Trabalho-CLT.

Enfim, na prática, será que as empresas que atrasam o pagamento do salário mensal cumprem a Súmula 381 e o Precedente Normativo 72? E a resposta é um sonoro NÃO, isto porque súmulas e precedentes normativos não têm força de lei e sim natureza jurisprudencial. Para que fossem aplicadas precisariam ser súmulas vinculantes e apenas o Supremo Tribunal Federal (STF) tem competência constitucional para emiti-las. A conclusão para a resposta desse artigo é bem simples: Sim na teoria e não na prática. Entendido? Sim, entendido. Só que Não!

Voltar a trabalhar na mesma empresa pode não ser uma boa opção

Existem funcionários que escrevem uma bela história numa empresa, prestam seus serviços por alguns anos, são pessoas muito competentes em suas profissões, carismáticas, queridas tanto pelos colegas, bem como, pelos supervisores e pelos seus empregadores. São aquelas que quando se desligam da empresa saem com boas recomendações dos chefes e do empregador. Sempre fica uma porta aberta para um possível retorno algum dia. Ocorre que na prática se esse retorno acontecer, normalmente tende a não dar certo e pode acabar em frustração.

Acompanhei o caso de cinco pessoas (de empresas distintas) que voltaram a trabalhar na mesma empresa em que prestaram os seus serviços após alguns anos. Normalmente ex-funcionários retornam após um período de 3 a 4 anos após se desligarem. Ou voltam no mesmo cargo que exerciam ou até mesmo na posição de supervisores ou gerentes. Desses cinco (um do setor financeiro, um do setor contábil, um do setor comercial e dois do setor de RH), quatro não completaram um ano na empresa e um deles apenas seis meses. Lembrando que todos eles na primeira vez em que foram admitidos ficaram entre 4 a 5 anos na empresa. Por que isso acontece, dadas as condições de serem todos excelentes profissionais?

Bom, é até óbvio dizer que a realidade é dinâmica e de certa maneira as pessoas mudam e muito, muito mesmo, apenas não se dão conta disso. O ex-funcionário que retorna na mesma empresa cria uma expectativa muito grande, gigantesca eu diria, imaginando que a história que ele fez naquele ambiente vai se repetir. Ocorre que na prática, a história não se repete. Isto porque, cada história que um colaborador escreve em sua trajetória numa empresa é única, e jamais irá se repetir. Isso é fato.

No decurso de três ou quatro anos muitas mudanças acontecem. Os antigos amigos e colegas de trabalho já não estão mais lá, mudaram de emprego, abriram seu próprio negócio ou se aposentaram. Ainda que alguns antigos colegas façam parte do quadro de colaboradores, talvez não exista mais aquele clima dos encontros, festinhas e churras de finais de semana, do happy hour das sextas-feiras; da cumplicidade de situações que passaram juntos na resolução de problemas da equipe. Pode parecer que não, mas esses pormenores para o ex-funcionário que retorna têm um peso bem maior do que um bom salário ou um cargo de chefia. 

Então, dentro de 4 a 6 meses, o ex-funcionário que retornou, começamos a vê-lo pelos corredores da empresa de semblante triste, ombros caídos. Ele sente que já não é mais a mesma coisa como antigamente, ele sente que algo mudou, mas não sabe bem o que. Há muita gente nova que ele não conhecia e sente dificuldade em conquistar essas pessoas por mais que tente estabelecer uma empatia. Ele tem todo apoio do empregador, tem consciência de que é um bom profissional. No entanto, ele sente o baque, cai na real e conclui que não é mais o centro das atenções como da primeira vez.

O mundo esportivo nos ensina boas lições sobre o tema. O futebol, por exemplo, sempre está nos mostrando consagrados técnicos campeões incontestes, mas que ao retornarem ao clube em que se consagraram não conseguem repetir o feito e em pouco tempo deixam o clube. Quem duvida que o técnico Luiz Felipe Scolari que nos legou o último campeonato mundial da seleção brasileira não seja um dos mais eficientes técnicos do mundo e tão almejado por diversos clubes? No entanto, o seu retorno foi marcado pelo maior fiasco protagonizado pela seleção, o que não tira dele o mérito de grande técnico que é. A equipe era outra, a realidade era outra.

A Formula1 também nos dá vários exemplos, entre muitos, o do próprio e único heptacampeão do mundo na categoria, Michael Schumacher. "Schumi", ao retornar como chefe de equipe da Ferrari deixou muito a desejar durando apenas uma temporada no cargo. Ainda assim, ele retornou para competir novamente como piloto na equipe Mercedes e foi um tremendo fiasco superado praticamente em todas as corridas pelo seu companheiro, Nico Rosberg.

Um dos poucos casos que tenho conhecimento de ex-funcionário que retornou à empresa e deu certo foi de uma contadora. Ela é perita em imposto de renda  pessoa jurídica e trabalhava num escritório de consultoria e auditoria contábil. Só um detalhe: ela retornou como sócia-proprietária e continua lá até hoje. Trata-se de uma exímia e talentosa profissional.

Portanto, pelo o que observei até hoje, voltar a trabalhar na empresa em que já prestou serviços não é uma boa opção, sobretudo se o ex-funcionário nutre uma expectativa de dar continuidade ou repetir a história que lá escreveu. E a maioria dos que retornam pensa assim. Talvez o resultado possa ser positivo se o profissional tiver consciência de que a história que escreveu da primeira vez, ainda que impecável, hoje seja página virada, de que talvez seja melhor começar do zero. Começar do zero talvez não seja  uma má escolha, pode ser que ele escreva uma nova história, quem sabe até mais bela do que a primeira, porque a primeira foi única, singular, belíssima mas está encerrada, não tem parte II, muito menos replay. 

Caligrafia do candidato importa na entrevista de emprego?

O candidato chega todo feliz e saltitante para a entrevista (às vezes não), com as respostas na ponta da língua. Ele pesquisou nos diversos canais e sites das redes sociais que oferecem dicas de como se comportar e o que responder na entrevista de emprego. E então o entrevistador lhe entrega uma folha em branco (e sem pauta!) e lhe diz com um sorriso sarcástico: “preparado para a redação?” Em outro artigo já tratei sobre o dever do candidato estar preparado para uma redação surpresa. Neste artigo o foco não é a redação mas a caligrafia do candidato.

Mas, por que diabo, importa a caligrafia do candidato? Isso tem mesmo alguma importância? Isso revela se o candidato é inteligente ou não? Bem, para alívio do candidato devo dizer que obviamente que a caligrafia não tem peso suficiente para eliminá-lo de um processo de seleção, ao menos que seja uma vaga para amanuense. E sim, ainda existe essa profissão, e que bom que ela existe e ainda resiste. Mas é claro que a caligrafia não define a inteligência de um candidato, pois conheci muitas pessoas inteligentíssimas e excelentes profissionais que mal entendiam o que escreviam tamanho o festival de garatujas que produziam.

A análise da caligrafia nada tem a ver com essa bobagem mística denominada grafologia, coisa de quem não tem o que fazer e que já escrevi a respeito. Infelizmente, ainda hoje algumas empresas ainda levam em conta a análise grafológica do candidato e com isso acabam desqualificando excelentes profissionais. Analisar o candidato pela grafologia é como analisá-lo utilizando um mapa astral ou horóscopo. Como já citei em outro artigo, a sociedade britânica de psicologia inglesa já se manifestou sobre a grafologia definindo que a sua validade é zero para analisar um candidato à vaga, ou seja, a grafologia nunca teve e nunca terá respaldo científico nem metodologia comprovada.

E onde a caligrafia entra nessa questão? Bem, uma caligrafia bem feita, bonita, legível e atrativa não deixa de ser um diferencial que vai atrair a atenção do recrutador. Ela transmite uma agradável sensação de esmero, zelo, capricho, clareza e beleza. As pessoas que têm uma caligrafia bonita normalmente são pessoas com apurada percepção estética e com senso de organização. Gostam de escrever, dão enorme valor à escrita manual além das anotações digitais. Escrever à mão e digitar são tarefas absolutamente diferentes e até opostas, mas isso é tema para outro artigo, o que importa aqui é a beleza da caligrafia.

Acontece que hoje não há mais desculpas que justifiquem caligrafias ilegíveis, garranchos e garatujas. E aqui entram em cena novamente os Study Vlogs, tema de meu último artigo. Há uma centena deles ensinando como ter uma bela caligrafia legível e atraente. Tanto no Youtube, bem como, no Instagram existe uma infinidade de Study Vlogs (Study With Me) que ensinam essa antiga arte da caligrafia. Sim, a caligrafia é uma das mais nobres das artes que remonta aos séculos e teve origem na cultura islâmica. 

Caligrafia afinal significa a arte da escrita bela. O termo vem do grego “graphein” (escrever) e “kallos” (bonito). Existem vários tipos de caligrafia, entre as quais, copperplate, lettering, cúfica, nasji, gótica, cancilleresca (Ex Libris), hiragana, kanji, hanzi (ideograma chinês), entre outras, essas citadas são as mais utilizadas no mundo todo.

Em tempos de IA, chatgept, e o mal hábito de fazer tudo pelo celular, a neurociência nos dá uma excelente resposta: a neurociência já demonstrou através de testes que escrever à mão é um dos melhores exercícios para o nosso cérebro ao ativar o hipocampo e fortalecer a memória, além de aprofundar o aprendizado de maneira muito mais eficaz em relação à digitação. 

Que fique bem claro, nenhum candidato será eliminado do processo de seleção por não ter uma bela caligrafia, embora tê-la é um diferencial, um plus a mais. E de novo, não há mais desculpas para garatujas, escrever com clareza, de maneira legível e compreensível e com um toque de charme e beleza. Possuir uma linda caligrafia está apenas a alguns cliques do seu mouse e com custo zero. E então, preparado para a redação? E o papel será sem pauta com certeza.

Entrevista por vídeo chamada não é eficaz no processo de seleção

Não são poucas as empresas que atualmente por motivos de custo-benefício e também comodidade optam pela utilização da modalidade vídeo chamada para entrevistar candidatos. Trata-se de uma modalidade um tanto duvidosa que dificilmente alcança um escore satisfatório de informações precisas sobre os candidatos podendo resultar em escolhas e contratações equivocadas ou até mesmo desastrosas.

Vamos analisar alguns pontos chaves que devem ser levados em consideração numa entrevista de seleção:

Trajeto residência / empresa

Pode parecer um ponto sem importância alguma, no entanto, o trajeto que o candidato percorrerá que parte de sua residência até o local da entrevista já adianta para o próprio candidato uma prévia avaliação do tempo que levou e dos custos gerados para se locomover até a empresa. Por exemplo, combustível gasto, se é preciso passar por ruas com trânsito estrangulado, engarrafamentos, etc. É uma fase importante porque se o trajeto for muito dificultoso e estressante ele poderá desistir do processo de seleção e nem perder o tempo do entrevistador.

A presença do candidato

A entrevista presencial permite ao entrevistador fazer uma leitura geral do candidato que se traduz em: postura, firmeza no aperto de mão, indumentária, empatia, desenvoltura, expressão corporal, comunicação, segurança, extroversão, introversão e tantos outros traços que jamais podem ser obtidos através de vídeo chamada.

O Dress Code

Trata-se de um termo em inglês que significa código de vestimenta, na verdade um conjunto de diretrizes que especifica o uso de trajes adequados em determinados ambientes. A maneira que o candidato se veste, quer ele queira ou não vai dialogar naturalmente com o ambiente no qual ele se encontra, motivo pelo qual o traje é um ponto importante na entrevista sobretudo dependendo do cargo que ele vai ocupar. Nas entrevistas de vídeo chamada observar o traje completo do candidato é praticamente impossível.

Conteúdo, traços psicológicos

As respostas que o candidato entrega para o entrevistador numa vídeo chamada  podem dificultar na avaliação de aspectos psicológicos que envolvem o tom da voz e, sobretudo o contato visual. Esses dois importantes traços psicológicos entre outros atuam de maneira diferente numa vídeo chamada e poderão resultar numa avaliação equivocada, pois os aspectos intuitivos de uma entrevista acabam ficando difusos e se perdem na distância.

Zona de conforto, Inteligência Emocional

Esse sem dúvida alguma é o pior ponto da entrevista por vídeo chamada. O candidato estará em sua residência numa condição muito favorável, ou seja, numa zona de conforto. Nesse caso é praticamente impossível para o entrevistador avaliar um dos principais pontos numa entrevista que é a inteligência emocional do candidato. Na entrevista presencial é comum o entrevistador fazer alguma pergunta que possa gerar algum desconforto no sentido de avaliar a reação do candidato. Este estando no conforto de sua residência as suas respostas e reações serão bastante diferentes do que se estivesse na presença do entrevistador.

Analisei aqui apenas alguns pontos chaves que fazem toda diferença numa entrevista que poderá se traduzir em numa entrevista de altíssima qualidade se presencial ou num tremendo fiasco se por vídeo chamada. Há muitos outros pontos que dependendo do cargo a presença do candidato é absolutamente necessária.  É óbvio que estando o candidato em sua zona de conforto ele levará uma boa vantagem nas respostas que dará ao entrevistador, inclusive podendo até mesmo se utilizar de respostas previamente prontas geradas por inteligência artificial. Conheço casos que ocorreram com colegas meus de profissão nos quais o candidato sentindo-se desconfortável com algumas perguntas durante a entrevista simplesmente encerrou a transmissão e nunca mais deu notícias.

Portanto, as vantagens nas entrevistas de seleção por vídeo chamada que se traduzem em agilidade, economia de tempo, facilidades, etc., sempre acabam não alcançando o principal objetivo de uma boa entrevista que é uma contratação bem sucedida. Facilidades quase nunca combinam com eficiência, pois esta só pode ser alcançada com algum esforço, tempo de dedicação e uma boa dose de dificuldade ou seja, na ausência daquelas. Aonde as facilidades residem não há espaço para a eficiência ou vice versa.

Leitura recomendada: Davi e Golias : A Arte de Enfrentar Gigantes – Malcolm Gladwell

Há uns 15 anos atrás através da indicação de um colega de profissão tive a oportunidade de ler o primeiro livro de Malcolm Gladwell, “Ponto de Equilíbrio”, escrito no ano de 2000 e que se tornou um best-seller mundial. Após a leitura dessa obra prima, imediatamente percebi que estava diante de um tremendo escritor, tornando-me um leitor assíduo de suas obras. Cada livro de Gladwell, obtemos um manancial de cultura e conhecimentos dos quais jamais iremos nos esquecer. E com Davi e Golias: A Arte de Enfrentar Gigantes, não poderia ser diferente.

Malcolm Gladwell é um jornalista britânico, licenciado em História, atualmente reside em Nova Iorque. Orador palestrante e colunista da revista The New Yorker. Seus artigos e livros partem de suas pesquisas em Ciências Sociais, especificamente em sociologia e psicologia social. Ao lado de Jordan Peterson e Nassim Nicholas Taleb, Gladwell é um dos nomes mais lidos e citados no setor corporativo, sobretudo nos setores de administração e recursos humanos.

No livro Davi e Golias, já na primeira parte nos deparamos com um tema muito atrativo: “As vantagens das desvantagens e as desvantagens das vantagens”. Pode parecer inacreditável, mas foram apenas duas frases proferidas pelo ameaçador gigante Golias que fizeram com que a sagacidade do jovem pastor Davi ganhasse o combate atirando a pedra que pode atingir Golias de maneira letal. Foram essas as duas frases proferidas pelo gigante Golias ao jovem Davi.

“Venha aqui e darei sua carne às aves do céu e aos animais do campo!”

“Por acaso sou um cão, para que você venha contra mim com pedaços de pau?”

Não vou dar o spoiler (para quem ainda não leu o livro) de como Davi pensou rápido diante dessas duas frases que revelaram a fraqueza de Golias para então tombar o gigante com o arremesso de uma pedra em sua testa. Claro, Davi era também um exímio fundibulário.

Todos os capítulos têm como fio condutor o exemplo da sagacidade do pastor Davi. São histórias reais de situações limites aparentemente sem solução alguma que ocorreram tanto com personagens importantes da história, como por exemplo, Martin Luther King, bem como, com personagens anônimas ou desconhecidas. Todas elas utilizando insights que costumamos desprezar no dia a dia, conseguiram enxergar uma nesga de raio de luz na própria desvantagem em que se encontravam para fazerem dela uma vantagem surpreendente.

E assim o livro passa pela história dos pintores franceses impressionistas que, ridicularizados pelos críticos da época e pelas importantes galerias que rejeitavam seus trabalhos, quando tudo parecia estar perdido, um inacreditável insight dos pintores Monet e Pissarro tirou o grupo do anonimato projetando-os para o reconhecimento mundial; passa pelo conflito da Irlanda do Norte contando a resiliência de pessoas que sobreviveram ao ataque de granadas e bombas da bestialidade das tropas inglesas; conta a história de como um disléxico se tornou um importante jurista e assim por diante.

Ademais, Gladwell discorre com maestria sobre a ilusão de se escolher uma universidade de renome pra cursar (o que vale mais, ser um peixe pequeno numa lagoa grande ou ser um peixe grande numa lagoa pequena?), sobre o equívoco das ações afirmativas, do tremendo erro dos profissionais do ensino que acreditam que a redução de alunos por classe seja a solução para uma boa educação e muito mais.

Uma entre tantas lições que aprendemos com Gladwell é a seguinte: “Coragem não é algo que você já tem e o torna destemido quando tempos difíceis começam. Coragem é o que você conquista quando passou por tempos difíceis e descobriu que não são tão difíceis assim”.

Pessoas que agem e tomam atitudes como Davi correm riscos, riscos estes que a maioria das pessoas desaprova e muitas delas não estão dispostas a correr. Portanto, temos nas mãos não apenas um livro, mas um verdadeiro manual de como tirar vantagens das desvantagens, sendo que estas no dia a dia não são poucas e estão sempre presentes e que se agigantam como o gigante Golias diante de nossos olhos dando-nos a falsa impressão que não há mais nada a fazer. Vivemos em tempos de enfrentar gigantes e tal como o jovem Davi, devemos ter a coragem e a audácia de derrubá-los todos. 

Líder corajoso ou irresponsável?

Por Joseph L. Badaracco, Jr.*

"Há alguns anos, pouco antes de começar uma aula, achei que tinha cometido um grande erro. Seria uma discussão sobre liderança com um grupo de executivos da diretoria de minha escola, Eram pessoas muito ocupadas, e fiquei imaginando quantos teriam lido o trabalho de casa. A aula era num sábado de manhã cedo, depois de um jantar na véspera, e eu também não sabia se todos estariam despertos. E, pior de tudo, eu havia pedido a esses executivos de mente prática e lógica para lerem um conto pouco conhecido: “The Secret Sharer” (O cúmplice secreto) de Joseph Conrad. Semanas antes, a experiência me parecera interessante, mas agora eu desejava ter escolhido um desses casos tradicionais analisados nas escolas de negócios.

O único aspecto positivo da situação era o conto em si. Ele descreve um homem na sua primeira viagem como capitão de navio. Uma noite, fazendo a ronda, ele deixa que um estranho misterioso suba a bordo. O sujeito diz que acabou de escapar da prisão de outro navio, onde foi injustamente acusado de assassinato. O capitão acredita, esconde o homem durante vários dias, e depois leva o navio para perto de uma costa perigosa para que o estranho possa nadar até a praia.

Iniciei a aula com alguns comentários de introdução e em seguida perguntei: “O que vocês acharam de interessante ou polêmico nessa história?” Meu objetivo era simplesmente fazer algumas pessoas falarem. Várias mãos ergueram-se na mesma hora. Um executivo chamou o capitão de idiota por ter aceitado um estranho no navio, em primeiro lugar. Outro, ex-oficial da marinha, disse que teria se recusado a navegar sob a direção de alguém tão irresponsável.

Agora tinha uma nova preocupação – a de que o debate tornasse por demais unilateral -, mas recorri a um grande executivo, um CEO muito respeitado. Ele olhou em volta e disse: “Aposto que a maioria de vocês já fez coisas semelhantes, e não estariam aqui se não tivessem feito.” Os melhores jovens, ele acrescentou, arriscam-se, testam-se e aprendem com o que acontece. Quando ele terminou, várias mãos se levantaram. Ansiosas para comentar ou discordar.

Passei o resto da aula escutando, em vez de liderar, uma discussão. A conversa tratou de muitas questões importantes. O capitão estava pronto para assumir suas responsabilidades? O que suas atitudes revelam sobre o seu caráter? O grupo estava interessadíssimo, argumentando sobre o capitão e falando de suas próprias experiências. De fato, mais ou menos um ano depois, um colega meu encontrou alguém que tinha participado do debate, e que ainda queria continuar falando sobre o capitão.

O que aconteceu na sala de aula naquela manhã? Por que a discussão despertou tanto entusiasmo? Um feliz acaso sem dúvida ajudou, como em qualquer aula boa. Uma artimanha também favoreceu o debate: os executivos tinha sido induzidos a tratar uma obra de ficção como o estudo de um caso típico de uma escola de negócios. Esse truque foi importante porque muita gente associa literatura com discursos acadêmicos obscuros sobre imagens freudianas ou desconstrução: análises de casos, por outro lado, são ferramentas familiares no ensino da arte de administração.

Mas alguma coisa, além disso, estava acontecendo. O caso do capitão encontrou eco entre os executivos. Nenhum deles havia comandado um navio mercante no Sudeste da Ásia, mas a história que Conrad inventou sobre o que é assumir responsabilidade soava verdadeira. E também levantou várias dúvidas sobre liderança que os executivos reconhecem como críticas, e o fato de estarem inseridas na narrativa os fez pensar nessas questões em termos pessoais. Eles iam e vinham, com facilidade e naturalmente, dos desafios que o capitão tinha de enfrentar para aqueles que encontravam em suas próprias carreiras. A história de Conrad funcionou como um excelente espelho: olhando de perto nosso capitão, os executivos refletiam sobre si mesmos como líderes."

*Texto extraído do livro "Uma Questão de Caráter: como a literatura ajuda a identificar a essência da liderança", de Joseph L. Badaracco, Jr, editora Rocco.

Não existe funcionário insubstituível?

Quem já não ouviu essa frase que, segundo os patrões, não existe funcionário insubstituível? Filosoficamente falando, trata-se de uma questão absolutamente insignificante, boba, inútil e desnecessária. Tudo depende do prisma que se analisa a questão. 

Obviamente, que do ponto de vista técnico profissional, qualquer funcionário poderá ser substituído por outro, inclusive, com melhor desempenho e também expertise profissional muito superiores em relação ao substituído. No entanto, essa é uma visão por demais rasteira e limitada da questão. 

Se somente as habilidades profissionais resolvessem o problema, as entrevistas de seleção não teriam sentido ou razão para aplicá-las, pois bastava aplicar um teste sobre as habilidades profissionais do candidato e tudo estaria resolvido.

Entretanto, como já escrevi em diversos artigos sobre entrevista de seleção, nem sempre a expertise profissional é relevante ou suficiente para a contratação de um candidato. Muitos outros atributos pessoais serão observados e sopesados, atributos esses que compõem a personalidade e individualidade única do candidato. Darei um exemplo:

Há alguns anos, tive como parceiro de trabalho um colega de profissão cuja função era administração de pessoal das filiais, enquanto eu cuidava da matriz. Tratava-se de um profissional impecável, mestre na matéria, tinha um poder de empatia inigualável. Durante a sua gestão de praticamente dois anos, a empresa não teve processos trabalhistas nem deflagração de greves. Houve redução do turn over e pouquíssimas despesas com demissões. Era aquele tipo raro de funcionário que faz a diferença.

Profissional muito cobiçado pelos concorrentes, sempre recebia propostas de trabalho para ganhar mais. Tentei mantê-lo na corporação até quando foi possível, pois a diretoria não conseguiu cobrir o salário que o concorrente lhe ofereceu e ele acabou nos deixando.

Outra pessoa foi recrutada para assumir o RH das filias. Muito bem formada, era uma profissional tão eficiente quanto àquele no que tange às habilidades técnicas. No entanto, não tinha a mesma empatia com os colaboradores. O seu relacionamento com os funcionários era bem complicado. As demissões aumentaram, ocorreram processos trabalhistas desnecessários, greves que poderiam ser evitadas, não fosse a falha gravíssima que ela tinha de comunicação com as pessoas.

Por outro lado, existe aquele tipo de funcionário que se acha insubstituível, acredita piamente que sem ele a empresa encerraria as atividades. Pois é justamente esse tipo que não é insubstituível coisa alguma e será o primeiro a ser cortado no próximo remanejamento interno ou programa de demissões. 

Isto se deve ao fato que esse tipo de funcionário estaciona numa zona de conforto, apesar de sua competência e eficiência, sem, entretanto tomar alguma iniciativa impactante para fazer a diferença ao detectar uma situação de flutuação econômica negativa e que exigirá medidas drásticas e corte de pessoal.

Portanto, temos o seguinte: existem funcionários perfeitamente substituíveis e estes representam a maioria; existem aqueles que se acham insubstituíveis, porém não o são de maneira alguma e por fim, aqueles raríssimos que atuam com determinação e atitude nas situações mais complexas revertendo o que parecia irreversível. São eles que fazem a diferença, são únicos, autênticos e por que não dizer, insubstituíveis.

O que tem que ser compreendido é que ninguém tem a garantia de não ser demitido. A demissão do funcionário é sempre um traço em vermelho que poderá estar assinalado na próxima página na agenda da diretoria, ainda que seja um funcionário insubstituível. Ser insubstituível não garante estabilidade no emprego. Por isso, tratar-se de uma questão que se anula nas premissas.