Liderança Compartilhada: empregadores e empregados estão preparados?

As relações do trabalho no Brasil ainda caminham bem devagar quase in slow motion no que diz respeito às alternativas modernas de liderança. Os líderes nas empresas ainda carregam aquele ranço tradicional de que ser líder é estar blindado com uma capa de status, é possuir o poder de mandar, punir, advertir, raramente elogiar, cuidando na maior parte do tempo de questões disciplinares do que estar alinhado com resultados e aos valores e missão da empresa. Então, é o momento de falarmos um pouco sobre a liderança compartilhada, tema que ainda a passos de tartaruga vem ganhando fôlego entre os profissionais de RH.

A origem teórica, "sharing leadership" (liderança compartilhada) foi criada em 1954 pelo psicólogo comportamental australiano Cecil Gibb, porém foi somente na década de 70 nos Estados Unidos foi colocada em prática em razão dos avanços tecnológicos e necessidade de inovação nas relações de trabalho vindo a ser consolidada com êxito a partir do ano 2000. 

A liderança compartilhada traz em seu próprio termo a definição per se, ou seja, trata-se de um modelo de liderança horizontal, (heterarquia), na qual os funcionários assumem responsabilidades, tomadas de decisão sem a supervisão de um gerente. A princípio pode parecer incômodo para aqueles que almejam um cargo de chefia, gerencia ou liderança para destilar o seu poder sobre os liderados, mas na prática, as empresas que adotaram esse modelo têm obtido resultados bem superiores comparados com o modelo de liderança individual e centralizada de cima para baixo.

De acordo com a publicação acadêmica Journal of Psychology, o aumento de produtividade decola em torno de 34 a 40%; aumento da satisfação e também da motivação dos colaboradores e redução significativa da rotatividade. Pessoalmente já tive essa experiência em laborar nesse modelo de liderança compartilhada e posso confirmar que foi uma das mais gratificantes experiência na minha profissão. Os resultados obtidos confirmam o que a publicação demonstra. Ou seja, nessa período, reduzimos praticamente a zero as reclamações trabalhistas e o turnover de pessoal além do aumento da produtividade, desempenho e motivação dos colaboradores para a felicidade dos empregadores.

Resumirei, grosso modo, na prática como funciona o modelo de liderança compartilhada e descentralizada.

• Identificar as habilidades técnicas (hard skills) e comportamentais, sociais e emocionais (soft skills) de cada colaborador.
• Aplicar na  prática o "peer accountability", ou seja, a confiança e responsabilidade mútua entre os pares de uma equipe na qual os membros se apoiam, se cobram e  determinam metas e resultados com total autonomia sem a dependência de um gestor. E sim, isso requer um alto nível de maturidade, expertise profissional e consistência intelectual de cada colaborador.
• Desenvolver relacionamentos sólidos baseados na confiança, na comunicação e na amizade entre os parceiros, ter prazer de estar com eles, ter como lema, um por todos, todos por um! As bandas e grupos musicais de jazz funcionam assim e sempre deu certo.

Em maio de 2025 publiquei aqui um artigo sobre um grupo musical performático ucraniano, "Dakh Daughters", no qual a liderança é compartilhada entre 7 mulheres. Elas eram colegas de faculdade no ano 2000, a amizade acabou dando origem ao grupo musical em 2012 estando em atividade até os dias atuais fazendo shows pelo mundo tempo.

Bem, e quanto às divergências (claro que elas existem!) ou mesmo as questões disciplinares tão queridinhas e adoradas pelos antiquados líderes centralizadores tradicionais? Primeiramente como citei acima, estamos lidando com pessoas com alto nível de maturidade com as quais desenvolveremos fortes laços de confiança e lealdade. A mentoria recíproca e a escolha revezada de um mediador entre os próprios membros da equipe é apenas uma das formas de solucionar divergências de pontos de vistas e questões disciplinares.

Action Learning: É a metodologia para resolução de problemas complexos, urgentes com um grupo de pessoas que por meio de reuniões, refletem e aprofundam o entendimento do problema até suas raízes.

Naturalmente que para implantação desse modelo, cada caso deve ser analisado levando-se em conta a atividade econômica da empresa, quantidade de funcionários, etc. No Brasil já existem algumas poucas empresas que implantaram o modelo com sucesso e até o momento não conheço nenhum caso que falhou e a empresa teve que voltar à ultrapassada liderança vertical, individual e centralizada.

Portanto, conceitos como carreira, promoção, nomenclatura de cargos tais como assistente, auxiliar, supervisor, etc., ainda são vestígios do sistema taylorista que já há muito tempo se mostrou desgastado e ultrapassado sendo atualmente incompatível com a dinâmica das relações de trabalho e dos resultados corporativos.

O setor de RH de uma empresa deve ser sempre o primeiro a implantar o modelo e no decorrer do tempo o modelo poderá ser implantado nos outros departamentos administrativos. O modelo vertical centralizado de liderança na maioria dos casos já não faz mais sentido. Como disse um dos mais brilhantes consultores de liderança, Ken Blanchard, "nenhum de nós é tão inteligente quanto todos nós juntos".

Filme: Miss Sloane aborda: estratégia, ética profissional, vício em trabalho, lealdade entre parceiros de profissão

"Fazer lobby é sobre previsão, é sobre antecipar o movimento do seu oponente e elaborar um contra ataque. Trata-se de garantir que você os surpreenda" (Elisabeth Sloane)

Não são muitos os filmes que tratam de questões pontuais no dia a dia no ambiente corporativo, mesmo porque, a maioria dos cinéfilos prefere relaxar com uma divertida comédia, suspense ou ficção. Entretanto, quem aprecia temas corporativos às vezes um tanto quanto pesados, vai extrair desse belíssimo filme, Miss Sloane (Armas na Mesa) de 2016, lições de estratégia, sagacidade, lealdade, conduta ética (ou a falta dela) e sobretudo, o preço caro que se paga quando se trata de uma workaholic, no caso, a intrigante, dona de um humor ácido e inteligentíssima protagonista, Elisabeth Sloane, interpretada magistralmente pela atriz Jessica Chastain, que inclusive foi indicada ao prêmio Globo de Ouro pela brilhante atuação.

O roteiro é uma história fictícia elaborada por um advogado, porém segundo ele próprio, a construção da personagem de Sloane foi baseada numa pessoa real. Sim, existem pessoas viciadas e obcecadas em trabalho e de uma sagacidade perturbadora como Elisabeth Sloane a tal ponto de arquitetar a sua própria prisão forjando um documento que lhe incriminaria (sim, ela vai ser presa, mas esse spoiler é necessário) para ganhar uma causa (e ganhou! outro spoiler necessário). Sloane é uma lobista famosa, muito disputada no mercado e premiada pelo seu trabalho atuando há 11 anos na consultoria de lobby, a Cole Kravitz & Waterman, que presta serviços para o congresso americano.

A consultoria na qual Sloane trabalha é contratada por congressistas republicanos para trabalhar num projeto de lei cuja pauta é aprovar para que qualquer cidadão americano possa adquirir uma arma sem qualquer tipo de restrição. Sloane é designada para trabalhar na campanha dessa pauta (convencer senadores/políticos, etc para aderirem à pauta). No entanto, quando é chamada para a reunião, Sloane se recusa a assumir o caso e ainda faz chacota ridicularizando os autores da proposta. O dono da empresa chama Sloane em sua sala e dá-lhe um ultimato: ou ela assume o caso ou pode cair fora da empresa. Ela responde que só trabalha em causas em que ela acredita e no que tange às armas ela já tem opinião formada.

A notícia que Sloane não assumiu a pauta corre rápido e ela é abordada na rua por um homem que ela pensa ser um jornalista, só que tratava-se do CEO Rodolfo Schmidt (Mark Strong) da agência, Perterson Wyatt que assumiu outro projeto de lei (Lei Heaton-Harris) justamente oposta à dos republicanos. É a pauta dos democratas cuja proposta era o controle de armas, ou seja, endurecer mais ainda quem quisesse adquirir porte de arma. Schmidt tenta recrutar Sloane para defender o projeto e pergunta a ela como ela se defini como lobista. A frase que Sloane diz é anotada num papel por Schimidt que no verso desse bilhete  escreve o valor que Sloane ganhará pelos serviços. Esse é o ponto nevrálgico do filme, esse bilhete virá à tona no final.

No dia seguinte Sloane chega ao trabalho, se demite e revela que vai assumir o projeto de lei Heaton-Harris (contra o porte de armas) defendido pela consultoria concorrente. Ela leva junto toda a sua equipe, porém, justamente (MUITA ATENÇÃO AQUI!) a sua braço direito e que aprendeu tudo com ela, Jane Molloy (Allison Pill) se recusa a ir com ela alegando que Sloane vai assumir uma causa perdida. As duas batem boca, Sloane responde que não perde causa e que não terá compaixão com  Jane que decide ficar. Hum, será que temos aqui um problema de falta de lealdade por parte da sua fiel escudeira Jane? Eu creio que não, veremos isso no final.

Já na agência Peterson Wyatt, Sloane vai utilizar de todas as suas habilidades (algumas delas questionáveis) para conseguir adesão de senadores ao projeto de lei Heaton-Harris. Quando ela expõe ao CEO Schmidt o seu plano, ele naturalmente se assusta, não concorda com o plano invocando os limites éticos da empresa e proíbe Sloane de utilizar seus métodos eticamente questionáveis. Mas, endiabrada como é, ela vai em frente e faz tudo o que o CEO não aprovou, afinal, ela sabe o que faz, custe o que custar. Estranho dizer isso, mas Sloane se valeu até mesmo de uma barata "espiã" (é, um inseto) para ganhar a causa e deu certo: um plano que ela denominou "earthquake", ou seja, plano terremoto.

Temos então Sloane em plena ação para convencer políticos para adesão ao projeto Heaton-Harris. A cena do debate transmitido pela TV de Sloane X seu ex-patrão é impagável, debate no qual ela obviamente saiu vitoriosa. A sua própria equipe e o seu chefe Schmidt, atônitos, não acreditavam no que estavam ouvindo. Sloane fez tudo diferente do que estava combinado e mais uma vez surpreendeu a todos. Ela jogou pesado expondo  no debate  problemas pessoais de sua colega de trabalho, Esme (Gugu Mbatha-Raw) sem que a mesma a autorizasse. Após o debate, Schimidt diz a Sloane que ela passou dos limites e ameaça tirá-la da campanha. Ela responde que entrou na causa para ganhar e para que Schmidt cheque a quantidade impressionante de senadores que aderiram à proposta após o debate na TV. Então, o que parecia uma causa perdida começa a virar em favor de Sloane. o que deixou seu ex-patrão e os senadores republicanos em polvorosa. 

Mas o ex-patraão de Sloane também joga pesado e armará uma cilada para uma funcionária, a Esme, colega de trabalho de Sloane. Essa cilada faz com que muitos senadores retirem a adesão ao projeto Heaton-Harris que Sloane defende.

Os senadores republicanos perdendo o jogo ainda exigem para que o ex-patrão de Sloane  acabe com a carreira dela. Para isso é preciso que encontrem algum erro grave que ela cometeu no passado para incriminá-la, o que na prática seria (seria!) praticamente impossível em razão do perfeccionismo de Sloane. Para isso entra em cena a ex-escudeira de Sloane, Jane Molloy que encontrará um documento (aquele documento que a própria Sloane forjou antes de se demitir) que compromete a sua carreira profissional. Pronto, Sloane será intimada a depor no congresso acusada de suborno. Ela é orientada pelo advogado da empresa (que diga-se de passagem a considera uma pessoa desprezível), mas ela fará tudo diferente que o advogado a orientou. Nos depoimentos ela vai deliberadamente cometer perjúrio e apresentar provas obtidas por meios ilegais. Sim, aquela baratinha "espiã" (plano terremoto) está prestes a fazer um estrago daqueles com transmissão em tempo real em rede nacional pela internet.

Então chegamos na parte final do julgamento de Sloane no congresso. Numa jogada de mestre, Sloane vira o jogo novamente a seu favor obviamente causando espanto em todos ali presentes. É o  xeque-mate final que fará com que posteriormente a lei Heaton-Harris seja aprovada. Sloane calculou cada passo desde o início, lance por lance, sempre dois ou até três passos a frente de seus adversários. Aquele bilhete escrito pelo CEO Rodolfo Schmidt naquele noite na rua volta à tona e explica tudo. O que está escrito no bilhete?

Na frente do bilhete está a frase que Sloane ditou à Schmidt:

"Uma lobista convicta não pode acreditar apenas em sua capacidade de vencer"

No verso do bilhete o valor dos honorários que Sloane receberia pelos serviços:

"Pelos serviços prestados, Peterson Wyatt oferece a você $0"

O bilhete estava nas mãos da sua fiel e sempre escudeira, Jane Molloy que o entregou ao ex-patrão de Sloane e se demitiu. Lembremos que uma noite antes de se demitir, Sloane telefonou para Jane e marcou uma reunião. O bate boca entre as duas foi apenas teatrinho, Jane era uma infiltrada e o tempo todo estava trabalhando para Sloane! Temos aqui uma das mais comoventes provas de lealdade entre a pupila e sua mestra absoluta!

Pois então, Sloane não ganhou um tostão sequer, não foi por dinheiro, nem por convicções políticas, Sloane impôs a si própria o maior desafio da sua carreira sabendo desde o início que a única maneira de fazer com a lei Heaton-Harris fosse aprovada ela teria que arquitetar a sua própria prisão. E como ela disse já na prisão ao advogado, "funcionou, não?" Ela sabia o que estava fazendo, desde o início porque ela só assumia causas em que ela acreditava. Ela venceu! Condenada a 5 anos de prisão por perjúrio e obtenção de provas por meios ilegais (a baratinha "espiã", o plano earthquake), cumpriu apenas 10 meses (até isso ela previu!), o seu advogado conseguiu a concessão da liberdade condicional. 

A última frase que Sloane disse ao advogado é enigmática: "não foi suicídio da carreira quando o suicídio pela carreira é uma opção"

Meu comentário: A lealdade é uma virtude às vezes cara entre os colegas de trabalho. A lealdade de Jane Molloy, sua pupila e braço direito foi fundamental para a vitória de Sloane. Esse foi o ponto alto do filme que mais me chamou a atenção. A lealdade para com os parceiros de trabalho ou de profissão é um valor incondicional.

Você contrataria Elisabeth Sloane ou Jane Molloy? As duas?

Você já pensou em começar um Diário de Bordo (Logbook)?

Para quem transita com desenvoltura pelo mundo coaching, este termo, Diário de Bordo é bastante familiar, pois trata-se de uma poderosa ferramenta, entre as muitas utilizadas pelos coaches e também pelos coachees. Entretanto, qualquer pessoa poderá desfrutar dos benefícios que um Diário de Bordo também chamado de Logbook pode proporcionar no dia a dia a tal ponto de nunca mais a pessoa passar sem ele em razão da sua eficácia.

Quem está por dentro do ambiente coaching, sabe das infinitas ferramentas mais manjadas e utilizadas pelos coaches tais como, Roda da Vida, Shazan, Análise SWORT, Metas Smart, 6Ws, Cine Coaching entre tantas outras. E o Diário de Bordo é uma delas a qual considero uma das mais importantes no que se pode chamar de ressignificação de metas e objetivos.

O Diário de Bordo foi inspirado nos diários de bordo marítimos das embarcações. É nele que os comandantes anotam as ocorrências diárias e o que poderá ser feito no dia seguinte para melhorar a condução da navegação. Com duas perguntas simples ou básicas a ser respondidas, o principal objetivo é encontrar coisa boas em meio ao caos e focar no autoconhecimento. Então, todo final do dia, devemos responder as seguintes perguntas:

- Por que o meu dia valeu a pena?

- O que devo fazer de diferente amanhã para o meu dia ser melhor do que o de hoje?

No entanto, podemos ir bem mais adiante do que isso. Podemos usar e abusar desse logbook para registramos ideias, pensamentos, listar cenas que nos chamaram a atenção, colar figuras, desenhar pictogramas e o que mais acharmos de interessante. Os benefícios que um logbook nos traz são comprovadamente documentados e infinitos. Só para citar alguns entre tantos outros:

- Aumento da criatividade e produtividade.

- Aumento da autoestima.

- Aumento da percepção e atenção.

- Redução do estresse através do processo catártico de escrever.

- Melhora a capacidade de comunicação.

- Ajuda na memorização.

- Ajuda no desenvolvimento de ideias complexas.

- Registro de nossos erros e acertos, etc. 

Como o escritor Austin Kleon escreveu em seu blog pessoal,  um adepto de logbooks, autor do Best-seller “Roube Como Um Artista”, “logbooks são as evidências de nossos dias”. Os benefícios do ato de escrever são fartamente comprovados e até merece um artigo a parte que escreverei em breve.

A lista de conhecidos personagens na história em todos os seus segmentos que se utilizaram de um logbook inseparável durante suas vidas é infinita: Leonardo da Vinci, Henry David Thoreau, Andy Warhol, Ralph Waldo Emerson, Virginia Woolf, Isaac Newton. Abraham Lincoln, Winston Churchill, Franz Kafka, Tony Robbins, Frida Kahlo, Marie Curie, Kurt Cobain, enfim, a lista é infinita.

Um diário de bordo não se confunde com um planner (agenda) ou um commonplace book, pois o planner registra tarefas, compromissos e obrigações de planejamento pessoal e profissional; o commonplace book registra, grosso modo a coleta de conhecimentos amplos que adquire-se através da literatura e outras fontes. O logbook , além de ajudar na produtividade, você tem a possibilidade de se recriar a si próprio, você escreve para você e não para os outros, uma espécie de auto coach de si próprio e com certeza vai encontrar alguma coisa boa ou positiva no meio do caos. Um logbook vai fazer a diferença na sua vida.

E como diz Austin Kleon em seu blog, tão importante como escrever um logbook, revisitar de tempo em tempo o que foi registrado é uma experiência ímpar e surpreendente, pois é o momento de constatarmos como evoluímos como pessoa e sim, como a nossa vida mudou desde então. Em seu livro, "Roube Como Um Artista" (que recomendo fortemente a sua leitura) há um capítulo dedicado à motivação de se escrever um logbook.

Infelizmente não é um hábito que o brasileiro está acostumado, exceto escritores, pesquisadores, coaches e repórteres que sempre anotam as suas observações e experiências. No entanto, com a farta divulgação nas redes sociais, as pessoas de qualquer segmento e profissão adotarão esse excelente hábito paulatinamente.

Diário de Bordo, Logbook, Daily Journal ou Bullet Journal, a nomenclatura não importa. Também não há um modelo específico a ser seguido, cada um elabora o seu método como se sentir melhor, mas para quem quer se iniciar basta digitar no google ou no youtube "starting my daily journal" e pronto, há mil formas de fazê-lo das maneiras as mais divertidas possíveis. Pode ser um Moleskine, um Midori, ou mesmo um simples caderno espiral.

Mas, ao invés de um caderno, pode ser utilizado um aplicativo de smartphone ou mesmo criar um blog?  Até pode mas é claro que não é a mesma coisa, o efeito não será o mesmo. Isto porque, o ato de escrever manualmente é diferente do ato de digitar, são atividades que são registradas em hemisférios diferentes de nosso cérebro. O ato de digitar é registrado como pixels, imagens e se apaga com mais facilidade ao contrário da escrita manual que nunca mais se esquece. O saudoso professor Pierluigi Piazzi escreveu brilhantemente sobre isso, inclusive há muitas palestras dele youtube falando sobre a enorme diferença entre escrever e digitar.

Normalmente, tira-se dez minutos logo pela manhã ou no fim da noite para fazer registrar as anotações ou mesmo durante o dia, isso fica a critério de cada um, não há uma regra a ser seguida, a regra é não ter regra e seguir a  linha freestyle. Como diz o escritor Tony Robbins, “se você não tem dez minutos, você não tem uma vida”.

Com certeza no final do dia de hoje escreverei em meu logbook o porquê que meu dia valeu a pena. Sim, valeu a pena por eu ter escrito esse artigo incentivando e motivando as pessoas a adquirirem esse excelente, divertido e produtivo hábito a saber, o de possuir um inseparável diário de bordo.

A desídia (artigo 482, alínea "e" CLT) na justa causa

O artigo 482 da Consolidação das Leis do Trabalho – CLT traz um elenco de situações de enquadramento em Justa Causa, entre os quais, o tipificado na alínea “e’, “desídia no desempenho das respectivas funções”. Considerando hodiernamente a constatação de uma baixíssima qualificação profissional em razão da indigência dos ensinos básico, médio e, sobretudo, universitário, a maioria das demissões ocorridas por justa causa, tem seu fulcro na desídia cometida pelo empregado e muitas vezes de maneira equivocada.

Veremos a seguir, a definição e aplicação correta dos termos do artigo 482, alínea “e” da CLT:

Desídia: desleixo, preguiça, incúria, desinteresse, relaxo, má vontade, imprudência, negligência no cumprimento do dever.

Desempenho: realização, execução de tarefa, cumprimento de uma obrigação.

Das Respectivas Funções: atribuições descritas ou estipuladas no contrato de trabalho.

Consideremos que o termo “das respectivas funções”, afasta o conceito desidioso em quaisquer outros serviços que não estejam em consonância às atribuições determinadas no contrato de trabalho. Darei um exemplo: Não comete desídia a operadora de caixa de supermercado que é designada a fazer reposição de mercadoria nas gôndolas, e por descuido danifica algum produto ou faz de maneira incorreta causando prejuízos, caso essa função de reposição de produtos não esteja descrita em seu contrato de trabalho.

Portanto, a desídia se restringe estritamente quando ocorre no efetivo exercício do trabalho das respectivas funções determinadas no contrato de trabalho do empregado. Se o empregado cometer negligência em função estranha ao seu contrato de trabalho não caberá justa causa por desídia.

Faltas, atrasos, má conduta não caracterizam desídia, mas indisciplina que não estão sob os tentáculos do artigo 482, alínea “e” da CLT. Muitas empresas têm cometido esse erro, o de enquadrar em justa causa por desídia o empregado displicente que muito falta e não apresenta as devidas justificativas. Neste caso, a tendência da Justiça do Trabalho é reverter a justa causa para rescisão normal na qual o empregado fará jus a todas as verbas trabalhistas que tem direito.

Nas situações em que o empregado age de maneira dolosa, e comete negligência no desempenho de suas funções na intenção de prejudicar a empresa, também não cabe enquadrá-lo em desídia, mas em ato de improbidade, amparado pelo artigo 482, alínea “a” da CLT.

Darei agora três exemplos de condutas desidiosas que se enquadram no artigo 482, alínea “e” da CLT:

- Vendedora externa colide o veículo da empresa causando danos e prejuízos. Mesmo não sendo culpada pelo acidente, estava conduzindo o veículo com a CNH vencida.

- Responsável pelo financeiro se esqueceu de enviar uma fatura ou guia de recolhimento de tributos para o devido pagamento, o que gerou multa desnecessária. Ressalte-se que essa é uma situação corriqueira que vem ocorrendo nas empresas de maneira constante e preocupante.

- Funcionária de imobiliária, por um lapso, se esqueceu de comunicar ao proprietário do imóvel a desocupação do mesmo pelo inquilino com a antecedência prevista em contrato, gerando portanto a multa determinada em lei.

Há de se ressaltar que cada caso em que envolva justa causa por desídia, requer análise cuidadosa e peculiar. Deve-se levar em conta alguns fatores, tais como: a política de RH ou de gestão de pessoas de cada empresa, a consideração pelo tempo de casa do funcionário e seus bons (ou maus) serviços prestados à empresa, as razões e circunstâncias em que o fato ocorreu, etc.

A tendência da Justiça do Trabalho é no sentido de sempre reverter a justa causa amparada em desídia caso esteja mal aplicada ou aplicada incorretamente. O peso de maior relevância na desídia é a intensidade da culpa do empregado do que propriamente o prejuízo causado. 

Portanto,  o termo "desídia" não pode ser usado aleatoriamente e solto no enquadramento de uma justa causa como as empresas têm entendido de maneira incorreta, porque o termo está vinculado estritamente ao desempenho das respectivas funções do empregado. Não sendo assim não há desídia e a justa causa certamente será revertida ou anulada em juízo.

 

Colaborador de jornal ou revista não gera vínculo empregatício

Situação muito comum atualmente, profissionais especialistas das mais diversas profissões colaborarem com artigos de forma habitual ou mesmo ocasional para jornais e revistas de circulação nacional. Essa colaboração normalmente é remunerada pela empresa jornalística, salvo os casos de colaboração voluntária.

Alguns desses profissionais já me consultaram sobre a possibilidade de vínculo empregatício decorrente da habitualidade da colaboração. Ocorre que tal possibilidade de vínculo inexiste. Vejamos o que diz o Decreto nº. 83.284/79, primeiramente sobre a definição de empresa jornalística e na sequência, a definição de colaborador remunerado:

Art 3º Considera-se empresa jornalística, para os efeitos deste decreto, aquela que tenha como atividade a edição de jornal ou revista, ou a distribuição de noticiário, com funcionamento efetivo, idoneidade financeira e registro legal.

Art 5º O Ministério do Trabalho concederá, desde que satisfeitas as exigências constantes deste decreto, registro especial ao:

        I - colaborador, assim entendido aquele que, mediante remuneração e sem relação de emprego, produz trabalho de natureza técnica, científica ou cultural, relacionado com a sua especialização, para ser divulgado com o nome e qualificação do autor;

        II - funcionário público titular de cargo cujas atribuições legais coincidam com as mencionadas no artigo 2º;

        III - provisionado.

        Parágrafo único. O registro de que tratam os itens I e II deste artigo não implica o reconhecimento de quaisquer direitos que decorram da condição de empregado, nem, no caso do item II, os resultantes do exercício privado e autônomo da profissão.

Importante que se observe que na elaboração dos artigos pelos colaboradores, estes devam adotar critérios e métodos exclusivos, que por consequência excluam a subordinação jurídica, por exemplo: Os artigos devem ser elaborados fora da dependência da empresa, cujas ferramentas de trabalho como é o caso de computadores, notebooks, papéis, impressos, energia elétrica, internet, etc. sejam de total responsabilidade do colaborador e nunca da empresa jornalística, daí sim, sob pena de configuração do vínculo empregatício.

Convivendo com os defeitos dos colegas no ambiente de trabalho

“Fale-me de suas qualidades e de seus defeitos.” Esta é uma pergunta muito utilizada na entrevista de seleção de candidatos. Fácil (ou nem tanto para alguns) é falar sobre nossas qualidades; difícil é descrever nossos defeitos. Alguns candidatos ficam constrangidos, desviam o olhar, gaguejam, outros discorrem até com certa desenvoltura, mas nem sempre convencem o entrevistador.

O difícil de falar sobre os defeitos é que apesar de estarmos conscientes de alguns deles, é na convivência diária com pessoas que outros defeitos que sequer percebemos acabam se revelando. Muitos candidatos respondem que perfeccionismo e intenso senso de organização são qualidades. Mas, ao interagir com pessoas no ambiente corporativo tais atributos podem representar graves defeitos e incomodar. Pessoas desorganizadas e procrastinadoras não costumam enxergar com bons olhos pessoas organizadas e vice versa; no entanto, a convivência é possível chegando-se a um acordo de tolerância mútua, desde que não haja prejuízo na produtividade do trabalho.

Maior defeito do que o próprio defeito é a falta de tolerância em relação aos defeitos de uma pessoa, pois, uma pessoa perfeccionista jamais se dará conta que essa qualidade representa um defeito aos olhos de um colega de trabalho desleixado. A tolerância é a medida do equilíbrio. A falta dela gera conflitos perfeitamente evitáveis e seu excesso abre espaço para pessoas abusadas. O erro começa quando o perfeccionista passa a exigir dos colegas de trabalho o mesmo grau de perfeição e nem sempre isso é possível.

Podemos conviver muito bem com defeitos nossos e alheios, o problema é quando tais defeitos passam a incomodar pessoas que convivem conosco e refletir no trabalho de forma negativa. Conheci um competente líder de equipe que atuava na área financeira. A sua mesa de trabalho era abarrotada de papéis, mapas, lembretes, cadernos de anotação, enfim, um verdadeiro caos. Porém, como dizia ele bem humorado, “um caos organizado” que nunca o atrapalhou em nada, pois sabia perfeitamente onde estava cada papel, cada anotação, e isso nunca causou a ele nem aos seus subordinados ou à empresa em que trabalhava qualquer tipo de dano ou conflito.

Obviamente que somos imperfeitos e com tantos defeitos que às vezes nem nos damos conta deles e nem sabemos quais são, a não ser que alguém os aponte para nós. Através da tolerância e alguns ajustes, procuramos errar o mínimo possível e assim corrigir os defeitos que poderão resultar em conflito ou prejuízo no ambiente corporativo. É apenas um fio tênue que separa qualidades e defeitos e a questão sobre isso é perfeitamente superável, porque qualidades temos muitas, mas os defeitos sempre estarão nos olhos de quem os vê.

No trabalho do Freelancer não pode haver relação de subordinação

Existem muitas dúvidas razoáveis de Freelancers que atuam no mercado de trabalho. Tais dúvidas se traduzem principalmente em reclamações pela dificuldade em receber seus honorários das empresas para as quais prestam seus serviços. Além disso, alguns têm de cumprir ordens e prazos mantendo uma relação de subordinação o que descaracteriza a condição de Freelancer. Vejamos:

Não existe legislação que regulamente a condição de Freelancer, ainda bem! Freelancer (ou “frila”, como são conhecidos no Brasil) é um termo em inglês que define um profissional autônomo que presta serviços e desenvolve projetos para diversas empresas de maneira totalmente independente, ou seja, não há o vínculo empregatício e, portanto não deve haver subordinação de maneira alguma.

É constante a atuação do Freelancer na maioria das empresas de comunicação, quer seja como articulista, revisor, redator, repórter fotográfico, diagramador, webdesigner, tradutor, ilustrador, etc. No entanto, atualmente profissionais de outras áreas também vêem vantagem e atuar como “frila”, tais como, arquitetos, contadores, engenheiros, profissionais de RH entre tantos outros que podem ser profissionais liberais ou não.

Um profissional de TI colaborou durante um ano aproximadamente com artigos sobre informática para uma revista especializada. Recebeu os três primeiros artigos e depois a empresa não mais o pagou pelo restante dos artigos. Não foi elaborado um contrato expresso (imprescindível!) entre as partes, apenas tácito. Ele tinha prazo e era cobrado para entrega dos artigos; era estipulado um número “x” de caracteres rigorosamente e teve artigos mutilados e alterados pela empresa. Como podemos observar, havia uma relação de subordinação. Vejamos então o que diz sobre essa matéria o saudoso jurista e meu ex-professor e juiz do trabalho, Dr. José Serson, autor de diversos artigos e livros sobre rotinas trabalhistas:

“Trabalho subordinado”. O autônomo se distingue do empregado por ser autor de suas determinações, dono de si mesmo, livre de injunções disciplinares. Ele trabalha quando, quanto e como quer. É comum dizer-se:

   a) é subordinado quem tem hora de entrada e saída obrigatória; mesmo que originalmente fixados pelo próprio trabalhador;

 b) é subordinado quem recebe repreensão, advertência, suspensão, ou qualquer outra forma de reprimenda, mesmo verbal, pois significam enquadramento em disciplina; e

 c) é subordinado quem recebe ordens de fazer ou deixar de fazer (incluindo roteiros, itinerários, convocação para reuniões, uso de uniformes); elas se distinguem das ordens de como proceder, que são diretrizes técnicas. O autônomo não está obrigado a trabalhar quando não quiser, e quando bem entender pode parar (qualquer interferência da empresa nessa matéria elimina a autonomia); entretanto, ao trabalhar, deve ater-se às normas operacionais adotadas pela empresa, sob pena de tornar impossível a vinculação de interesses. Não se pode exigir, assim, o chamado relatório físico (onde estive, com quem conversei, quando cheguei e quando saí, ou seja, relatório sobre a pessoa do trabalhador), mas apenas relatório técnico (sobre a mercadoria ou mercado).

A subordinação leva a se reconhecer a relação de emprego mesmo quando o trabalhador tenha matrícula de autônomo no INSS, pague a municipalidade como autônomo, e se tenha inscrito nessa qualidade em órgão de fiscalização profissional (como por exemplo, o conselho de representantes comerciais e autônomos).”

Vimos então que o fator subordinação é elemento crucial que descaracteriza a condição de autônomo gerando automaticamente o vínculo empregatício. E neste caso, o profissional deverá reunir as provas documentais, testemunhas e ajuizar ação trabalhista para pleitear o vínculo empregatício.

Entretanto, quando não existir nenhum tipo de subordinação de relação de trabalho, caso o “frila” não esteja recebendo os devidos honorários determinados em contrato pela prestação de seus serviços, o caso deverá ser resolvido fora da esfera trabalhista. O profissional deverá entrar com ação de cobrança na justiça comum sempre observando o prazo de prescrição da dívida conforme artigo 206 do Código Civil.