Leia o seu Contrato de Trabalho antes de assinar!

O manual do regulamento interno (nem todas as empresas elaboram esse regulamento) normalmente é entregue ao novo funcionário admitido na data da assinatura do seu contrato de trabalho mediante recibo e anuência do mesmo. Algumas empresas têm o hábito de constar uma cláusula no próprio contrato de trabalho que o regulamento interno está sendo entregue naquela data. É a partir daí que a encrenca começa. Vejamos o tamanho dessa encrenca:

Analisando um contrato de trabalho de um funcionário de uma empresa do ramo do comércio varejista, deparei-me com a seguinte cláusula:

“no ato da assinatura deste contrato, o EMPREGADO recebe o Regulamento Interno da Empresa, cujas cláusulas fazem parte do Contrato de Trabalho, e a violação de qualquer (sic) delas implicará em sanção, cuja graduação dependerá da gravidade da mesma culminando com a rescisão de Contrato.”

Deixando de lado o pequeno erro de português, até aí nada de errado. Acontece que o citado Regulamento Interno não foi entregue ao novo funcionário no ato da assinatura do Contrato de Trabalho como descrito na cláusula. Não se sabe se por razões propositais ou incompetência do pessoal de RH ou talvez ambas as alternativas, eu diria. Quem tem a perder com isso naturalmente é o novo funcionário. Aos fatos:

Não é incomum nas empresas, os empregados receberem advertências ou outras punições por não cumprirem as regras do regulamento interno. Não faz muito tempo, uma funcionária de uma grande e conhecida magazine de moda e vestuário, consultou-me sobre uma advertência que ela recebera por não cumprir uma cláusula do regulamento interno. Ocorre que ela nunca recebeu esse manual e nem sabia que a empresa possuía um. No entanto, constava lá no contrato de trabalho dela que na data da assinatura do mesmo, ela estaria recebendo o manual de regulamento interno, que diga-se de passagem, nunca lhe foi entregue. Nenhum outro empregado da empresa também o havia recebido.

No caso dessa funcionária, a empresa alegou que o regulamento interno estava disponível no site da empresa para que os empregados fizessem o download, porém, nenhum funcionário era informado sobre isso. E as advertências voavam sem dó nem piedade como aviãozinho de papel com os sorrisos sádicos dos supervisores.

Para que isso não ocorra é de suma importância que o novo funcionário ao receber o contrato de trabalho para assinar leia cautelosamente todo o contrato. É necessário verificar todas as cláusulas e caso se depare com a cláusula do regulamento interno, deve cobrar imediatamente o RH ou o seu supervisor imediato sobre o documento. Ao assinar o contrato, presume-se que o documento foi entregue e não é isso que está ocorrendo em algumas empresas que deixam de fornecer o regulamento e o funcionário que se vire.

A solução é simples: LER O CONTRATO  DE TRABALHO! LER! Mais de uma vez se for preciso. Caso contrário, uma cláusula mal elaborado ou mesmo capciosamente elaborada, o funcionário poderá pagar caro por isso ao receber advertências, suspensões e até mesmo a demissão por justa causa. Portanto, ao assinar o seu contrato de trabalho:

LEIA O SEU CONTRATO DE TRABALHO ANTES DE ASSINAR!

Seguir a mesma profissão dos pais pode não ser uma boa opção

Muitos filhos às vezes costumam seguir a mesma profissão de um dos pais, principalmente quando o pai ou a mãe são muito bem sucedidos em suas profissões, razão pela qual são muito admirados pelos filhos. Ocorre que a decisão de seguir a mesma carreira dos pais na maioria dos casos a tendência é não repetir o mesmo patamar de sucesso daqueles, ainda que os filhos se revelem bons profissionais. Vejamos:

Seguir a mesma profissão dos pais ocorre sobretudo no meio artístico, quer seja na música e na teledramaturgia que envolve o teatro, a televisão e o cinema. Costuma também ocorrer nas mais diversas modalidades de esporte. No ambiente corporativo é mais raro de ocorrer, porém ela se faz regularmente presente entre os profissionais liberais e muitas vezes nos negócios familiares.

No meio artístico não é preciso ir muito longe para vermos o desfile de fiascos fenomenais quando vemos filhos de grandes estrelas seguirem o mesmo caminho. Quantas cantoras não seguiram a carreira das mães e ainda que sejam bem aceitas pelo público e façam um bom trabalho, passam anos luz de distância do carisma imbatível de suas mães. Na teledramaturgia é pior ainda, filhas de grandes atrizes premiadíssimas se revelam verdadeiros fiascos em suas performances. Nem é preciso citar nomes, quem as assiste, seja na música, cinema, teatro ou novela sabe quem são e não são poucas ao redor do mundo.

Nos esportes não é diferente. Vamos ficar apenas na Formula1. Quantos filhos, irmãos e sobrinhos de grandes pilotos, quase todos campeões do mundo, não se revelaram com performances vexatórias ao seguirem a mesma profissão de seus pais, irmãos ou tios? Como toda regra tem a sua exceção, na Formula Indy (lá é  só pé de chumbo e piloto doido de pedra) até encontramos filhos de pilotos campeões que foram tão bem sucedidos quanto os seus pais e até fizeram melhor ganhando mais campeonatos. Atualmente na Formula1 também encontramos uma rara exceção que é o piloto holandês, o campeão mais jovem da categoria, Max Verstappen, filho de Jos Verstappen que quando corria até era muito arrojado, mas provocava muitos acidentes destruindo vários carros.

No ambiente corporativo, seguir a carreira dos pais não é algo recorrente, porém nas profissões liberais é bem mais comum, principalmente nos seguintes setores: medicina, odontologia, veterinária e bastante presente na advocacia. E nesses casos alguns até se saem muito bem embora nunca atinjam a envergadura de seus pais cujos carismas os tornam diferenciados em relação aos seus concorrentes na profissão.

Uma questão aqui deve ser colocada: Os pais tão brilhantes em suas profissões também seguiram a profissão de seus pais, avós de seus filhos? E a resposta para essa pergunta é não, não seguiram em praticamente cem por cento dos casos. E isso pode explicar a razão dos motivos que os filhos que seguirem a mesma profissão de seus pais provavelmente nunca se igualarão a eles. As palavras chaves que cabem nessa questão são, carisma, vocação e talento.

O talento pode ser uma característica transmitida geneticamente; a vocação é um atributo que até poderá coincidir com as vocações paternas ou maternas, contudo, o carisma é algo único e intransferível, cada ser humano possui o seu e é justamente esse atributo que fará com que a pessoa profissionalmente faça a diferença em relação aos seus concorrentes. Trata-se de uma luz própria que a pessoa toma conhecimento e procura mantê-la sempre acesa e brilhando.

Portanto, filhos podem sim ter o mesmo talento e a mesma vocação de seus pais, porém o mesmo carisma, nunca, jamais. Mas isso não deve ser motivo de frustração porque o filho deverá descobrir o seu próprio carisma, em algum momento a luz vai se acender e ele vai brilhar profissionalmente tanto quanto o seu pai ou sua mãe, porém em outra profissão na qual ele poderá também  brilhar tanto quanto eles, só vai depender de seu próprio carisma, sendo uma brilhante luz e não uma sombra fria e fugaz.

 

Cursos extracurriculares são decisivos na contratação do candidato

Quando um recrutador está selecionando currículos, o primeiro ponto óptico a ser notado é justamente onde estão listados os cursos extracurriculares ou complementares que o candidato fez ao longo de sua carreira profissional ou mesmo no início dela. As chances de uma contratação aumentam exponencialmente para o candidato que investe em cursos extracurriculares, sobretudo se os cursos são correlatos à sua área profissional.

Muitas vezes, apenas a formação universitária não é suficiente para o candidato assumir uma vaga que exige experiência profissional em relação ao cargo que a empresa está recrutando. Pelo contrário, é sabido e notório que alguns cursos universitários, principalmente na área de humanas não preparam de maneira alguma o aluno para o mercado de trabalho. Por exemplo:

Fui responsável por um recrutamento, cuja vaga era para Analista Contábil Sênior com vasta experiência em perícia e conciliação contábil. Uma das exigências do perfil era formação em Ciências Contábeis. Muitos candidatos já formados que se apresentaram não possuíam essa experiência, seria preciso a empresa dar muito treinamento, o que no momento não era possível. Obviamente que um curso complementar resolveria a questão da lacuna desses candidatos. Por outro lado, se apresentaram alguns candidatos que apesar de não possuírem a formação, tinham adquirido conhecimento da matéria ou por experiência prática ou por curso extracurricular. Pois foi justamente um desses candidatos o contemplado com a vaga.

Eu poderia citar centenas de casos semelhantes a esses que citei. E especificamente no caso que citei acima, os candidatos tiveram um contato muito fugaz com perícia e conciliação contábil durante o período em que cursavam Ciências Contábeis, mas não o suficiente para assumirem um cargo que exigia vasta experiência na matéria. Alguns até passaram por testes práticos, porém todos foram reprovados e o índice de acerto nas questões foi praticamente zero!

Não são somente os cursos que completam o profissional em sua área que são importantes. Podemos citar outros cursos, inclusive os que fazem parte dos hobbies tais como: idiomas, informática, bioética, música, literatura, história da arte, pintura ou escultura, xadrez e outros jogos de tabuleiro, botânica, gastronomia, enfim, as opções são ilimitadas de acordo com o interesse de cada um. Existem centenas deles disponíveis online por vídeo conferência ou presenciais, gratuitos ou pagos, o leque de opções é diversificado para todos os gostos e interesses.

Esses cursos que citei acima entre outros, de acordo com a neurociência, atuam diretamente nos quatro hemisférios cerebrais, ou seja, Linguístico, Lógico-Matemático, Musical e Espacial. O resultado é uma melhora na percepção ou leitura de vida de cada indivíduo, seja no ambiente de trabalho, escolar e sobretudo na vida pessoal. Naturalmente que são os chamados cursos livres e rápidos que podem durar de três meses a um ano.

Como já citei aqui em outros artigos, a empresa sempre vê com bom olhos os candidatos (ou mesmo seus colaboradores) que investem em cursos complementares. Isso demonstra interesse e aprimoramento de conhecimentos, não somente na área profissional mas em temas diversos que colocam o profissional em evidência no momento de uma disputa de vaga ou mesmo numa ocasião de promoção na empresa em que ele labora. Portanto, na disputa de uma vaga ou na ocasião de uma promoção os cursos extracurriculares com certeza farão a diferença.

Empresa que atrasa o pagamento de salário paga multa ao empregado?

Nem sempre as empresas conseguem honrar com o pagamento dos salários dos empregados até o 5º dia útil do mês subsequente ao vencido, prazo limite determinado pelo Artigo 459, § 1º da CLT. Tenho recebido multas consultas de empregados que chegam a ficar até mais de um mês sem receber seus salários. A dúvida é se há alguma multa em favor do empregado por esse atraso. E a resposta é afirmativa, sim, há multa em favor do empregado em razão do atraso do pagamento salarial. Só que tem um porém, vejamos:

A própria CLT é omissa a respeito do pagamento de multa por atraso no pagamento dos salários. Coube ao Tribunal Superior do Trabalho –TST, se manifestar sobre a questão, através da Súmula 381 e o Precedente Normativo 72. Vamos  lá:

Súmula 381: “O pagamento dos salários até o 5º dia útil do mês subsequente ao vencido não está sujeito à correção monetária. Se essa data limite for ultrapassada, incidirá o índice da correção monetária do mês subsequente ao da prestação dos serviços, a partir do dia 1º.”

Precedente Normativo 72: “Estabelece-se multa de 10% sobre o saldo salarial, na hipótese de atraso no pagamento de salário até 20 dias, e de 5% por dia no período subsequente.”

Então temos que, em caso de atraso no pagamento do salário, a empresa deverá arcar com as penalidades previstas na Súmula 381 e Precedente Normativo 72, do TST. Além dessas multas pagas em favor do empregado, em caso de autuação fiscal a empresa pegará multa por empregado ao Ministério do Trabalho, conforme Lei nº 7.855/89, artigo 4º.

Ocorre ainda, que se nesse período o empregado tiver o seu nome negativado no SPC ou Serasa em razão do atraso de seu salário, ele poderá acionar a empresa por danos morais ou até mesmo entrar com rescisão indireta, com respaldo legal no artigo 483, alínea “d”, da Consolidação das Leis do Trabalho-CLT.

Enfim, na prática, será que as empresas que atrasam o pagamento do salário mensal cumprem a Súmula 381 e o Precedente Normativo 72? E a resposta é um sonoro NÃO, isto porque súmulas e precedentes normativos não têm força de lei e sim natureza jurisprudencial. Para que fossem aplicadas precisariam ser súmulas vinculantes e apenas o Supremo Tribunal Federal (STF) tem competência constitucional para emiti-las. A conclusão para a resposta desse artigo é bem simples: Sim na teoria e não na prática. Entendido? Sim, entendido. Só que Não!

Voltar a trabalhar na mesma empresa pode não ser uma boa opção

Existem funcionários que escrevem uma bela história numa empresa, prestam seus serviços por alguns anos, são pessoas muito competentes em suas profissões, carismáticas, queridas tanto pelos colegas, bem como, pelos supervisores e pelos seus empregadores. São aquelas que quando se desligam da empresa saem com boas recomendações dos chefes e do empregador. Sempre fica uma porta aberta para um possível retorno algum dia. Ocorre que na prática se esse retorno acontecer, normalmente tende a não dar certo e pode acabar em frustração.

Acompanhei o caso de cinco pessoas (de empresas distintas) que voltaram a trabalhar na mesma empresa em que prestaram os seus serviços após alguns anos. Normalmente ex-funcionários retornam após um período de 3 a 4 anos após se desligarem. Ou voltam no mesmo cargo que exerciam ou até mesmo na posição de supervisores ou gerentes. Desses cinco (um do setor financeiro, um do setor contábil, um do setor comercial e dois do setor de RH), quatro não completaram um ano na empresa e um deles apenas seis meses. Lembrando que todos eles na primeira vez em que foram admitidos ficaram entre 4 a 5 anos na empresa. Por que isso acontece, dadas as condições de serem todos excelentes profissionais?

Bom, é até óbvio dizer que a realidade é dinâmica e de certa maneira as pessoas mudam e muito, muito mesmo, apenas não se dão conta disso. O ex-funcionário que retorna na mesma empresa cria uma expectativa muito grande, gigantesca eu diria, imaginando que a história que ele fez naquele ambiente vai se repetir. Ocorre que na prática, a história não se repete. Isto porque, cada história que um colaborador escreve em sua trajetória numa empresa é única, e jamais irá se repetir. Isso é fato.

No decurso de três ou quatro anos muitas mudanças acontecem. Os antigos amigos e colegas de trabalho já não estão mais lá, mudaram de emprego, abriram seu próprio negócio ou se aposentaram. Ainda que alguns antigos colegas façam parte do quadro de colaboradores, talvez não exista mais aquele clima dos encontros, festinhas e churras de finais de semana, do happy hour das sextas-feiras; da cumplicidade de situações que passaram juntos na resolução de problemas da equipe. Pode parecer que não, mas esses pormenores para o ex-funcionário que retorna têm um peso bem maior do que um bom salário ou um cargo de chefia. 

Então, dentro de 4 a 6 meses, o ex-funcionário que retornou, começamos a vê-lo pelos corredores da empresa de semblante triste, ombros caídos. Ele sente que já não é mais a mesma coisa como antigamente, ele sente que algo mudou, mas não sabe bem o que. Há muita gente nova que ele não conhecia e sente dificuldade em conquistar essas pessoas por mais que tente estabelecer uma empatia. Ele tem todo apoio do empregador, tem consciência de que é um bom profissional. No entanto, ele sente o baque, cai na real e conclui que não é mais o centro das atenções como da primeira vez.

O mundo esportivo nos ensina boas lições sobre o tema. O futebol, por exemplo, sempre está nos mostrando consagrados técnicos campeões incontestes, mas que ao retornarem ao clube em que se consagraram não conseguem repetir o feito e em pouco tempo deixam o clube. Quem duvida que o técnico Luiz Felipe Scolari que nos legou o último campeonato mundial da seleção brasileira não seja um dos mais eficientes técnicos do mundo e tão almejado por diversos clubes? No entanto, o seu retorno foi marcado pelo maior fiasco protagonizado pela seleção, o que não tira dele o mérito de grande técnico que é. A equipe era outra, a realidade era outra.

A Formula1 também nos dá vários exemplos, entre muitos, o do próprio e único heptacampeão do mundo na categoria, Michael Schumacher. "Schumi", ao retornar como chefe de equipe da Ferrari deixou muito a desejar durando apenas uma temporada no cargo. Ainda assim, ele retornou para competir novamente como piloto na equipe Mercedes e foi um tremendo fiasco superado praticamente em todas as corridas pelo seu companheiro, Nico Rosberg.

Um dos poucos casos que tenho conhecimento de ex-funcionário que retornou à empresa e deu certo foi de uma contadora. Ela é perita em imposto de renda  pessoa jurídica e trabalhava num escritório de consultoria e auditoria contábil. Só um detalhe: ela retornou como sócia-proprietária e continua lá até hoje. Trata-se de uma exímia e talentosa profissional.

Portanto, pelo o que observei até hoje, voltar a trabalhar na empresa em que já prestou serviços não é uma boa opção, sobretudo se o ex-funcionário nutre uma expectativa de dar continuidade ou repetir a história que lá escreveu. E a maioria dos que retornam pensa assim. Talvez o resultado possa ser positivo se o profissional tiver consciência de que a história que escreveu da primeira vez, ainda que impecável, hoje seja página virada, de que talvez seja melhor começar do zero. Começar do zero talvez não seja  uma má escolha, pode ser que ele escreva uma nova história, quem sabe até mais bela do que a primeira, porque a primeira foi única, singular, belíssima mas está encerrada, não tem parte II, muito menos replay. 

Caligrafia do candidato importa na entrevista de emprego?

O candidato chega todo feliz e saltitante para a entrevista (às vezes não), com as respostas na ponta da língua. Ele pesquisou nos diversos canais e sites das redes sociais que oferecem dicas de como se comportar e o que responder na entrevista de emprego. E então o entrevistador lhe entrega uma folha em branco (e sem pauta!) e lhe diz com um sorriso sarcástico: “preparado para a redação?” Em outro artigo já tratei sobre o dever do candidato estar preparado para uma redação surpresa. Neste artigo o foco não é a redação mas a caligrafia do candidato.

Mas, por que diabo, importa a caligrafia do candidato? Isso tem mesmo alguma importância? Isso revela se o candidato é inteligente ou não? Bem, para alívio do candidato devo dizer que obviamente que a caligrafia não tem peso suficiente para eliminá-lo de um processo de seleção, ao menos que seja uma vaga para amanuense. E sim, ainda existe essa profissão, e que bom que ela existe e ainda resiste. Mas é claro que a caligrafia não define a inteligência de um candidato, pois conheci muitas pessoas inteligentíssimas e excelentes profissionais que mal entendiam o que escreviam tamanho o festival de garatujas que produziam.

A análise da caligrafia nada tem a ver com essa bobagem mística denominada grafologia, coisa de quem não tem o que fazer e que já escrevi a respeito. Infelizmente, ainda hoje algumas empresas ainda levam em conta a análise grafológica do candidato e com isso acabam desqualificando excelentes profissionais. Analisar o candidato pela grafologia é como analisá-lo utilizando um mapa astral ou horóscopo. Como já citei em outro artigo, a sociedade britânica de psicologia inglesa já se manifestou sobre a grafologia definindo que a sua validade é zero para analisar um candidato à vaga, ou seja, a grafologia nunca teve e nunca terá respaldo científico nem metodologia comprovada.

E onde a caligrafia entra nessa questão? Bem, uma caligrafia bem feita, bonita, legível e atrativa não deixa de ser um diferencial que vai atrair a atenção do recrutador. Ela transmite uma agradável sensação de esmero, zelo, capricho, clareza e beleza. As pessoas que têm uma caligrafia bonita normalmente são pessoas com apurada percepção estética e com senso de organização. Gostam de escrever, dão enorme valor à escrita manual além das anotações digitais. Escrever à mão e digitar são tarefas absolutamente diferentes e até opostas, mas isso é tema para outro artigo, o que importa aqui é a beleza da caligrafia.

Acontece que hoje não há mais desculpas que justifiquem caligrafias ilegíveis, garranchos e garatujas. E aqui entram em cena novamente os Study Vlogs, tema de meu último artigo. Há uma centena deles ensinando como ter uma bela caligrafia legível e atraente. Tanto no Youtube, bem como, no Instagram existe uma infinidade de Study Vlogs (Study With Me) que ensinam essa antiga arte da caligrafia. Sim, a caligrafia é uma das mais nobres das artes que remonta aos séculos e teve origem na cultura islâmica. 

Caligrafia afinal significa a arte da escrita bela. O termo vem do grego “graphein” (escrever) e “kallos” (bonito). Existem vários tipos de caligrafia, entre as quais, copperplate, lettering, cúfica, nasji, gótica, cancilleresca (Ex Libris), hiragana, kanji, hanzi (ideograma chinês), entre outras, essas citadas são as mais utilizadas no mundo todo.

Em tempos de IA, chatgept, e o mal hábito de fazer tudo pelo celular, a neurociência nos dá uma excelente resposta: a neurociência já demonstrou através de testes que escrever à mão é um dos melhores exercícios para o nosso cérebro ao ativar o hipocampo e fortalecer a memória, além de aprofundar o aprendizado de maneira muito mais eficaz em relação à digitação. 

Que fique bem claro, nenhum candidato será eliminado do processo de seleção por não ter uma bela caligrafia, embora tê-la é um diferencial, um plus a mais. E de novo, não há mais desculpas para garatujas, escrever com clareza, de maneira legível e compreensível e com um toque de charme e beleza. Possuir uma linda caligrafia está apenas a alguns cliques do seu mouse e com custo zero. E então, preparado para a redação? E o papel será sem pauta com certeza.

Entrevista por vídeo chamada não é eficaz no processo de seleção

Não são poucas as empresas que atualmente por motivos de custo-benefício e também comodidade optam pela utilização da modalidade vídeo chamada para entrevistar candidatos. Trata-se de uma modalidade um tanto duvidosa que dificilmente alcança um escore satisfatório de informações precisas sobre os candidatos podendo resultar em escolhas e contratações equivocadas ou até mesmo desastrosas.

Vamos analisar alguns pontos chaves que devem ser levados em consideração numa entrevista de seleção:

Trajeto residência / empresa

Pode parecer um ponto sem importância alguma, no entanto, o trajeto que o candidato percorrerá que parte de sua residência até o local da entrevista já adianta para o próprio candidato uma prévia avaliação do tempo que levou e dos custos gerados para se locomover até a empresa. Por exemplo, combustível gasto, se é preciso passar por ruas com trânsito estrangulado, engarrafamentos, etc. É uma fase importante porque se o trajeto for muito dificultoso e estressante ele poderá desistir do processo de seleção e nem perder o tempo do entrevistador.

A presença do candidato

A entrevista presencial permite ao entrevistador fazer uma leitura geral do candidato que se traduz em: postura, firmeza no aperto de mão, indumentária, empatia, desenvoltura, expressão corporal, comunicação, segurança, extroversão, introversão e tantos outros traços que jamais podem ser obtidos através de vídeo chamada.

O Dress Code

Trata-se de um termo em inglês que significa código de vestimenta, na verdade um conjunto de diretrizes que especifica o uso de trajes adequados em determinados ambientes. A maneira que o candidato se veste, quer ele queira ou não vai dialogar naturalmente com o ambiente no qual ele se encontra, motivo pelo qual o traje é um ponto importante na entrevista sobretudo dependendo do cargo que ele vai ocupar. Nas entrevistas de vídeo chamada observar o traje completo do candidato é praticamente impossível.

Conteúdo, traços psicológicos

As respostas que o candidato entrega para o entrevistador numa vídeo chamada  podem dificultar na avaliação de aspectos psicológicos que envolvem o tom da voz e, sobretudo o contato visual. Esses dois importantes traços psicológicos entre outros atuam de maneira diferente numa vídeo chamada e poderão resultar numa avaliação equivocada, pois os aspectos intuitivos de uma entrevista acabam ficando difusos e se perdem na distância.

Zona de conforto, Inteligência Emocional

Esse sem dúvida alguma é o pior ponto da entrevista por vídeo chamada. O candidato estará em sua residência numa condição muito favorável, ou seja, numa zona de conforto. Nesse caso é praticamente impossível para o entrevistador avaliar um dos principais pontos numa entrevista que é a inteligência emocional do candidato. Na entrevista presencial é comum o entrevistador fazer alguma pergunta que possa gerar algum desconforto no sentido de avaliar a reação do candidato. Este estando no conforto de sua residência as suas respostas e reações serão bastante diferentes do que se estivesse na presença do entrevistador.

Analisei aqui apenas alguns pontos chaves que fazem toda diferença numa entrevista que poderá se traduzir em numa entrevista de altíssima qualidade se presencial ou num tremendo fiasco se por vídeo chamada. Há muitos outros pontos que dependendo do cargo a presença do candidato é absolutamente necessária.  É óbvio que estando o candidato em sua zona de conforto ele levará uma boa vantagem nas respostas que dará ao entrevistador, inclusive podendo até mesmo se utilizar de respostas previamente prontas geradas por inteligência artificial. Conheço casos que ocorreram com colegas meus de profissão nos quais o candidato sentindo-se desconfortável com algumas perguntas durante a entrevista simplesmente encerrou a transmissão e nunca mais deu notícias.

Portanto, as vantagens nas entrevistas de seleção por vídeo chamada que se traduzem em agilidade, economia de tempo, facilidades, etc., sempre acabam não alcançando o principal objetivo de uma boa entrevista que é uma contratação bem sucedida. Facilidades quase nunca combinam com eficiência, pois esta só pode ser alcançada com algum esforço, tempo de dedicação e uma boa dose de dificuldade ou seja, na ausência daquelas. Aonde as facilidades residem não há espaço para a eficiência ou vice versa.