Fim da jornada 6X1 é cortina de fumaça, a solução correta é outra

Ano de eleição significa políticos em polvorosa, sabemos muito bem que a menina dos olhos de politiqueiros é a legislação trabalhista e tudo que a envolve. Isto quer dizer que na prática farão de tudo para fisgar a classe trabalhadora incauta. E a bola da vez é a jornada 6X1, que diga-se de passagem, muitas empresas já nem a utilizam como norma absoluta. A redução da jornada 6X1 (44 horas semanais) para 36 horas semanais em pauta no congresso nacional ainda depende de aprovação da câmara e do senado.

O que mais chama a atenção é a comparação com alguns países de primeiro mundo  desenvolvidos  e civilizados nos quais temos jornadas de no máximo 35 horas semanais e até mesmo de 29/31 horas como é o caso da Holanda, a menor jornada de trabalho do mundo. No entanto, a média geral mundial sempre fica em torno de 40/42 horas, mesmo em países civilizados de primeiro mundo.

O que ninguém diz ou por má fé ou por desconhecimento dos fatos ou mesmo pela soma das duas coisas é que nesses países aonde a jornada de trabalho é de no máximo 35 horas semanais (4X3) é que por lá não existem: CLT, direitos trabalhistas constitucionalizados, legislação trabalhista pesada, farra sindical, justiça do trabalho, fiscais desocupados fungando no cangote do empregador, carga tributária insana sobre a folha de pagamento, etc. Nada disso existe nesses países.

Nesses países inexiste regulação ou intervenção estatal nas relações de trabalho, no máximo existe um estatuto do trabalho que é facultativo, se o trabalhador optar pelo trabalho formal com contribuição previdenciária, consequentemente ele receberá uma remuneração menor. Além disso, são oferecidas diversas modalidades de contrato de trabalho sem o engessamento de regulação estatal.

Se a jornada 6X1 incomoda tanto, é o momento de tocarmos no cerne da questão que tem nome e endereço: Artigo 58 da CLT! Já escrevi em diversos artigos que o artigo 58 é o mais violento da CLT por determinar de cima para baixo uma jornada de trabalho para profissões diferentes e atividades econômicas também diferentes. Isso é algo insano, impensável e absolutamente ilógico.

Determinar uma jornada de trabalho “X”, seja 6X1, seja 4X3, seja 5X2 ou outra qualquer para profissões administrativas (trabalho intelectual) e operacionais (trabalho braçal) em atividades econômicas diversas é fruto de cérebros sádicos e doentes, com demência severa como eram os cérebros dos que elaboraram a CLT de inspiração cem por cento fascista. Sempre é pontual lembrar que a CLT foi inspirada na Carta del Lavoro do tirano Benito Mussolini.

O tempo ou duração que um trabalho deve ser executado cabe ser definido somente pelo empregador e pelo empregado. Depende do cargo, da função e da produtividade daquela atividade econômica. Burocratas alucinados decidindo sobre jornada de trabalho para empresas privadas só pode ser piada de mau gosto. Para isso teriam que conhecer como funciona cada profissão, cada cargo, cada atividade econômica e em cada região do país, pois o volume da produtividade difere em cada uma delas. E isso é humanamente impossível.

Ora, por que o artigo 58 da CLT determina jornada de 8 horas? Por que não 6 ou 5 ou 10 ou 12? Como que uma claque de desocupados que elaborou a CLT cravou 8 horas para todas as profissões absolutamente distintas uma das outras? Reitero que o tempo utilizado na execução de cada tarefa difere de profissão a profissão e também não é o mesmo em empresas de atividades econômicas diferentes.

Se a redução da jornada para 36 horas for aprovada, vai impactar diretamente as micro empresas responsáveis por 60% dos trabalhadores celetistas no Brasil. A Confederação Nacional da Indústria-CNI estima um aumento dos custos de 267 bilhões de reais ao ano, sendo que os setores mais afetados serão o comércio, a agricultura e a construção civil. De acordo com a ABIMAQ haverá 11% de queda no PIB. As micro empresas já sinalizaram que suspenderão todos os projetos de expansão de seus negócios.

Portanto, a jornada de trabalho não pode ser determinada de fora ou de cima para baixo, pois trata-se de uma questão restrita única e exclusivamente a ser definida entre empregador e empregado, conforme o contrato bilateral entre as partes. A solução mais sensata e inteligente para essa questão é reformar o artigo 58 da CLT para torná-lo facultativo, o que seria a princípio uma medida paliativa, porém, melhor ainda e o certo a fazer é revoga-lo sem dó nem piedade, pois como diz a sabedoria popular, o mal se corta pela raiz.

O caso Ambev: TST manteve demissão por justa causa de gerente que fez brincadeira fora do ambiente e da jornada de trabalho

"Lei 2: Não confie demais nos amigos. Aprenda a usar os inimigos" (As 48 Leis do Poder, Robert Greene)

Recentemente foi notícia na imprensa e nas redes sociais mais um caso trabalhista surpreendente em que o TST manteve uma demissão de justa causa de uma funcionária que fez uma brincadeira com os colegas de trabalho fora do ambiente e da jornada de trabalho. Um caso um tanto raro, difícil e com algumas contradições no qual uma própria Súmula do TST acabou sendo o óbice diante da possibilidade de ampla defesa da reclamante. Vejamos:

O caso ocorreu no ano de 2022. Após um workshop da empresa, os funcionários foram comemorar num happy hour. Durante a comemoração a gerente preparou uma bebida alcoólica para os colegas. Quem tomou gostou e nada sentiu de errado. Mas a gerente muito espirituosa decidiu fazer uma brincadeira (de gosto duvidoso, talvez?) dizendo aos colegas que havia borrifado álcool gel nessa bebida. Obviamente depois ela disse que estava brincando e que na verdade tratava-se de uma mistura de licor alemão, guaraná e rodelas de laranjas.

Os que provaram a bebida não sentiram nada de errado e ninguém passou mal. É fato comprovado que a ingestão de álcool gel causa imediatamente confusão mental, náuseas e vômitos, cegueira temporária podendo até mesmo levar a óbito. E aqui já podemos dizer que há evidências que a gerente estava mesmo brincando, caso contrário alguém teria passado mal ou ficado com sequelas físicas.

No dia seguinte um dos participantes do happy hour, vou chama-lo de X9, reclamou na empresa que se sentiu desconfortável (sim, "desconfortável" foi exatamente essa a palavra que o X9 usou) com a brincadeira. Ora, causar desconforto em alguém é critério para enquadrar o causador do desconforto numa justa causa? Eu entendo que não! Eu também sinto muito desconforto quando no ambiente laboral os colaboradores exalam terríveis e sufocantes perfumes nacionais ou mesmo comparecem ao trabalho trajando roupas ridículas. Nem por isso podemos demandar uma justa causa para esses colaboradores, não?

Ato contínuo, a empresa demitiu a gerente brincalhona por justa causa, conforme Artigo 482, alínea "b" da CLT, ou seja, "mau procedimento". Entendo que a demissão de qualquer funcionário é correta, prerrogativa de todo empregador seja lá por qual motivo seja ou mesmo sem motivo algum. No entanto, por justa causa neste caso em tela entendo como uma punição absurdamente desproporcional ao fato ocorrido, mesmo porque a brincadeira ocorreu fora do ambiente e da jornada de trabalho. Já vi casos muito piores do que esse que no máximo não passaram de uma advertência verbal ou expressa.

A ex-funcionária através de ação trabalhista buscou reverter a justa causa. Não obtendo êxito ela entrou com Recurso no TST. E lá ela foi barrada pela Súmula 126: “incabível o recurso de revista ou embargos para reexame de fatos e das provas”.  Ou seja, as decisões do TRT são soberanas e a Súmula 126 impede que o TST reavalie se tais fatos ocorreram ou não. Bem, ainda cabe recurso para o andar de cima, STF, através de Embargos de Declaração ou Recurso Ordinário. Mas, vejamos o que o relator do processo declarou na sentença:

“Como não é possível reexaminar fatos em recurso de revista (Súmula 126 do TST), não caberia avaliar se a bebida foi ou não adulterada”.

Na primeira audiência o preposto da empresa, no meu entender um mentiroso, relatou que providenciou sindicância na qual a reclamante confessou que borrifou álcool gel na bebida. Fala sério! Supondo que isso fosse verdade, jamais ela iria confessar isso por motivos óbvios. Óbvios! Acredito que entenderam o termo “óbvios”, não? Essa tal sindicância tem a assinatura da reclamante e foi exibida na audiência? Eu creio que não! 

Uma sindicância para apurar uma justa causa requer a oitiva de todos os envolvidos. Os depoimentos serão transcritos e assinados e um dossiê dos fatos deve ser elaborado com a anexação de laudos técnicos probatórios e o maior número de provas possíveis obtidas. Qualquer coisa fora disso não é sindicância.

Vejamos aqui então algumas citações do saudoso jurista, doutrinador e juiz do TRT da 9ª Região -Curitiba, Dr. Wagner D. Giglio, autor de inúmeras obras sobre Direito do Trabalho entre as quais, “Justa Causa”, editora LTr.

"As infrações cometidas fora do horário de serviço são menos graves do que aquelas praticadas na hora do expediente".

“Nos casos de mau procedimento, é quase necessário que a prática faltosa ocorra no local de serviço aonde o empregado compareça”

“Não se admitirá, porém, que possam os desmandos de comportamento do empregado, praticados na sua vida particular, sem qualquer vínculo com sua condição de empregado, configurar mau procedimento”

“Note-se, finalmente, que a caracterização das faltas graves de incontinência de conduta ou mau procedimento exigem gravidade mais acentuada, decorrente, muita vez, da reiteração de infrações”

As citações entre tantas outras mais desse ilustre autor, não deixam dúvidas que atos de mau procedimento praticados pelo empregado, sejam elas praticadas no local de trabalho  ou fora dele só serão passíveis de justa causa se praticadas pelo empregado como tal e no exercício pleno de suas  funções.

Portanto, entendo que a única prova robusta possível seria um laudo técnico probatório e inconteste que a bebida servida foi adulterada com álcool gél. Mas esse seria o laudo impossível porque a integridade física dos que provaram a bebida falam por si.

Há então que se indagar: que mau procedimento foi esse? Borrifar álcool gel nas bebidas? Isso não ficou provado! Uma brincadeira de mau gosto praticada num happy hour? Desconforto causado em um dos participantes? Temos aqui uma de justa causa obscura, sem uma definição concreta, que deixa mais dúvidas do que certezas. E neste caso de dúvidas muitas, não deveríamos invocar o milenar princípio do direito do trabalho: “in dubio pro operario”?

Isto posto, desconfortáveis estamos nós, profissionais das Relações do Trabalho quando nos deparamos com uma justa causa bizarra sem pé nem cabeça como essa na qual o motivo jamais foi comprovado e as evidências da inocência da reclamante são nítidas e transparentes. É sempre bom reiterar aqui: "In dubio pro operario"!!

Demissão discriminatória - Lei nº 9.029/1995

Recentemente acompanhamos mais um caso que acabou viralizando pelas redes sociais. O caso em questão ocorreu no estado de São Paulo, município de Guarulhos em que uma mulher sem noção e desequilibrada agrediu um motorista de ônibus por ele ter desviado o trajeto em razão da avenida em que teria que passar estar alagada pelas fortes chuvas que castigavam a região. Tudo foi sabiamente gravado pela vítima, no caso, o motorista e a consequência da agressão resultou na demissão da agressora assim que os fatos chegaram ao conhecimento da empresa na qual a mulher prestava serviços. Aos fatos:

Primeiramente devo ressaltar aqui a atitude impecável, calma e estoica do motorista em não revidar as agressões. Ele deveria ter conduzido o ônibus para a delegacia mais próxima e feito um B.O. de ocorrência, pois houve agressão física, a passageira desequilibrada chutou-lhe as costas e o ofendeu com palavras chulas de baixo calão. Além disso, desviar das ruas que estejam alagadas é ordem que os motoristas recebem, pois o contato das engrenagens com a enchente poderá danificar severamente o motor do veículo de transporte. Caso o motorista arrisque passar por uma rua alagada e acabe danificando o motor, ele terá que pagar pelo prejuízo, pois a ordem sempre é para evitar as ruas que estejam alagadas pela chuva. 

Pois bem, o ponto aqui não é a demissão da agressora, mas a exposição de sua demissão em todas as redes sociais. Bom lembrar que a demissão de empregados é prerrogativa de todo empregador sem a necessidade de justifica-la. Como a agressora prestava serviços numa escola, entendo que a atitude dos pais dos alunos que assistiram todo o episódio da agressão em pressionar a instituição para pedir o desligamento dessa funcionária seja compreensível e legitima.  No entanto, a partir do ponto em que a escola publica nas redes sociais um comunicado informando o desligamento da funcionária em razão dos fatos ocorridos em tal data (como consta no comunicado) ela cometeu um erro crasso sujeito a graves sanções e penalidades.

É preciso esclarecer que quaisquer penalidades impostas ao empregado, de acordo com a legislação, devem ser aplicadas durante o expediente/jornada de trabalho e no ambiente de trabalho. Fora da empresa, aplica-se sanções se o empregado estiver em horário laboral e trajando uniforme da empresa ou crachá. A legislação não alcança a vida privada do empregado ainda que ele se envolva em situações de desinteligência quaisquer que sejam elas.

Além da Constituição Federal e a CLT proibirem práticas discriminatórias que impeçam o acesso ao trabalho, a Lei nº 9.029/1995 crava logo no 1º artigo, “É proibida a adoção de qualquer prática discriminatória e limitativa para efeito de acesso à relação de trabalho...”. O compartilhamento de situações de desinteligência envolvendo empregados que possam impedir contratações futuras se enquadram na citada lei. O próprio Código Penal em seu Artigo 200 caracteriza como crime fazer uso de qualquer meio para impedir o acesso ao trabalho.

Portanto, como sempre tenho frisado, a demissão de um empregado é assunto confidencial e de foro íntimo que diz respeito apenas ao empregador e empregado, ou seja,  um contrato bilateral que envolve contratante e contratado. Importante assinalar que a população em geral não faz parte desse contrato. A escola errou duas vezes, falhou miseravelmente no recrutamento em contratar uma pessoa sem controle emocional e errou em expor nas redes sociais a demissão da funcionária. Demitir sim, não há problema algum, expor a demissão é o começo de um problema maior que poderá se transformar num caso de demissão discriminatória.

Auxílio-Creche (Reembolso-Creche): quem tem direito?

Um tema que ainda é motivo de desconhecimento e muitas dúvidas para as mães que após o período de licença-maternidade estão retornando ao trabalho é a questão do auxílio (ou reembolso) creche. Tenho recebido muitas perguntas sobre o direito ao benefício. Quem tem direito e como funciona? Vejamos:

De acordo com o artigo 389 da CLT, parágrafo 1º, os estabelecimentos em que trabalharem pelo menos 30 mulheres com mais de 16 anos de idade, terão local apropriado onde seja permitido às empregadas guardar sob vigilância e assistência os seus filhos no período de amamentação. Conforme o parágrafo 2º, tal exigência poderá ser suprida por meio de creches distritais mantidas, diretamente ou mediante convênios, com outras entidades públicas ou privadas, pelas próprias empresas, em regime comunitário, ou a cargo do SESI do SESC ou de entidades sindicais.

Conforme Portaria nº. 3.296/1986 (alterada pela Portaria nº 670/1997) do Ministério do Trabalho e Emprego (MTE), e a Lei 14.457/2022 a empresa poderá, em substituição da exigência do artigo 389, parágrafo 1º, optar pelo sistema do Reembolso-Creche.

O Reembolso-Creche é objeto de negociação coletiva (alguns sindicatos estendem esse benefício também aos pais) e consiste na obrigação do empregador cobrir integralmente as despesas decorrentes com o pagamento de creche que será de livre escolha da empregada, até que o filho complete 6 meses de idade, podendo ser ampliado em convenção coletiva. O reembolso deve ser efetuado até o 3º dia útil após a entrega no RH do comprovante das despesas efetuadas pela empregada à creche.

As convenções e acordos coletivos estabelecerão o valor do auxílio-creche. Nada impede que esse valor possa ser utilizado para o pagamento de uma babá neste caso, denominado auxílio-babá.

Solicitação do Auxílio Creche: A funcionária deve solicitar ao RH da empresa, apresentando a certidão de nascimento do filho e os comprovantes de despesas (mensalidade, etc.) para o reembolso. 

A multa administrativa pelo descumprimento do Reembolso-Creche pode variar entre  R$ 80,51 a R$ 805,09 por situação irregular , conforme entendimento da fiscalização do trabalho.

De acordo com a Lei nº 14.457/2022 artigo 4º, incisos I ,II, II e IV, o Auxílio Creche trata-se de verba indenizatória, não possui natureza salarial, não se incorpora à remuneração para quaisquer efeitos, não configura rendimento tributável da empregada, portanto não há incidência de IR, FGTS e INSS.

Empresas que optam pelo auxílio-creche independem do número de mulheres existentes no estabelecimento e sem prejuízo dos demais preceitos de proteção à maternidade. Quando o empregador optar pela modalidade auxílio-creche, deverá comunicar tal fato à Delegacia Regional do Trabalho (DRT), enviando cópia de ofício explicativo de seu funcionamento e da Convenção ou Acordo Coletivo da categoria.

Condomínios não devem eleger síndico residente, mas contratar empresa administradora

E mais uma vez um síndico violento foi protagonista nos noticiários policiais nos últimos dias. Refiro-me aqui ao episódio que ocorreu no estado de Goiás na cidade de Caldas Novas na qual um síndico assassinou uma condômina por desavenças entre as partes, ou seja, por motivos banais e corriqueiros que ocorrem em diversos condomínios. Não foi a primeira vez que um síndico totalmente inapto para o cargo comete atrocidades contra um condômino.  Cabe aqui uma questão crucial e que deu origem a este artigo: um síndico não deve residir no mesmo prédio e a opção por uma administradora que atue como síndico é a melhor a ser tomada por diversos motivos. Vejamos:

O Código Civil Brasileiro (CCB) em seu capítulo VII, artigos 1.331 a 1.358, dispõe sobre as questões de “Condomínio Edilício”. O cargo de síndico é presença obrigatória independente do tamanho do prédio e de quantas pessoas lá residem. A lei assim defini o síndico, como administrador de condomínio com mandato máximo de dois anos, podendo ser renovável através de eleição em assembleia de condôminos. A remuneração de um síndico pode ser direta ou indireta. Direta quando ele recebe um valor pelos serviços prestados e indireta (salário in natura) quando ele fica isento de pagar a taxa mensal de condomínio, embora o recolhimento de INSS, alíquota de 20% é obrigatório e a alíquota de 11% deve ser descontada do valor da taxa de condomínio. O síndico faz o recolhimento como Contribuinte Individual.

A lei permite que o síndico possa ser residente ou não, podendo ser contratado um síndico profissional que não resida no condomínio. No entanto, ficou em aberto se a contratação de um síndico externo poderá ser uma empresa administradora. A resposta é perfeitamente SIM! Não só pode como deve. É o que veremos a seguir:

A Lei 4591/64, em seu artigo 22, parágrafo 4 diz: 

“ao síndico, que poderá ser condômino ou pessoa física ou jurídica estranha ao condomínio, será fixada a remuneração pela mesma assembleia que o eleger, salvo se a Convenção dispuser diferentemente”.

Portanto, sim, é possível e recomendável fortemente que uma empresa idônea e externa atue como síndico, pois não existe nenhum óbice legal e quando não há vedação legal é porque é permitido. Bom lembrar que na maioria dos países inexiste a figura de um síndico residente por motivos óbvios citados aqui. Os serviços são sempre prestados por empresas especializadas em administração de condomínios denominadas Property Management Companies ou Landlord/Apartment Manager.

A figura do síndico residente no condomínio ao longo dos anos tem um histórico muito ruim envolto em desrespeito às leis, manipulação da prestação de contas, desavenças, rixas pessoais, violência física e até mesmo casos de assassinato, como ocorreu recentemente em Caldas Novas. Obviamente que após eleito, o síndico residente vai perseguir desafetos e proteger cupinchas. Como sempre, os piores são eleitos para o cargo, agem com truculência se sentindo no direito de desligar as chaves de energia elétrica, cortar o fornecimento de água, desligar a internet, sumir com correspondências,  surrupiar encomendas de moradores e outras maldades. Normalmente são pessoas desocupadas, ressentidas e despreparadas que por falta do que fazer se candidatam ao cargo de síndico para posar de todo poderoso, ditar as suas próprias leis e ainda ganhar um salário ou obter isenção da taxa de condomínio.

Portanto, a contratação de uma empresa especializada em condomínios com uma equipe competente sempre será o melhor caminho, tanto nas relações pessoais, bem como na questão financeira, pois não há recolhimento de previdência social e a empresa fornece a nota fiscal de prestação de serviços. E o principal é o afastamento de qualquer envolvimento emocional diretamente com os condôminos. Ainda que o preço seja um pouco mais caro vale muito a pena do que pagar com a vida, pois como todos nós sabemos a vida não tem preço, uma vez perdida nada a trará de volta.

Organização, Gerenciamento de Tempo e Produtividade

Não existem mágicas, truques, macetes ou segredos, o que existem sim são métodos, técnicas e ferramentas bem estudadas e aplicadas na vida profissional e também na pessoal para que metas e objetivos sejam alcançados sem estresse e sem caos. Seja lá em qualquer atividade que o profissional atue, como empregado, empregador ou profissional liberal, esses três itens, organização, gerenciamento do tempo e produtividade estão absolutamente conectados.

Não me recordo quem disse essa frase, mas achei muito pertinente: “o tempo não passa, ele é estático, nós é que passamos por ele”. Isso significa que temos que ter o tempo sob nosso controle, para isso precisamos alocar esse tempo na medida de nossas necessidades, porém isso só é possível se adotarmos um método de organização. Precisamos então de ferramentas para isso, vamos falar um pouco sobre algumas delas.

As ferramentas as quais me refiro são os métodos de organização, produtividade, e efetividade, elaborados estrategicamente para serem aplicados tanto na vida social quanto na vida profissional para se obter um patamar satisfatório de produtividade eficiente. Apresentarei aqui cinco métodos mais utilizados e que são os favoritos dos profissionais que atuam nos departamentos das empresas, sobretudo do setor administrativo:

GTD (Getting Things Done) – sistema de gerenciamento de tempo e produtividade criado pelo consultor empresarial David Allen.

Matriz de Eisenhower – método criado por Stephen Coven em seu livro “Os Sete hábitos das Pessoas Altamente Eficazes” e tem como objetivo a organização de rotinas através da priorização de tarefas de acordo com o grau de urgência de cada uma. O nome é em homenagem ao presidente dos Estados Unidos, Dwight D. Eisenhower.

Bullet Journal – também conhecido por “Bujo” foi criado pelo designer de produtos digitais, Ryder Carrol. A essência do método é: "Registre o Passado, Organize o Presente e Planeje o Futuro" através de lista de tarefas, agendamentos, brainstormings, etc.

Método Zettelkasten – criado pelo sociólogo alemão Niklas Luhmann, trata-se da organização de temáticas variadas para a gestão do conhecimento pessoal através de um arquivo com fichas (físicas ou digitais). As informações armazenadas ao longo do tempo estabelecerão conexão entre os temas e assim se transformando em outros novos temas indefinidamente.

Matriz de priorização de GUT (Gravidade x Urgência x Tendência). Método criado pelos consultores em gestão empresarial, Charles H. Kepner e Benjamin Tregoe em 1981. O objetivo é a resolução de problemas corporativos utilizando três critérios: gravidade, urgência e tendência.

Cada gerente de departamento pode utilizar algumas dessas ferramentas (ou outras mais) de acordo com as necessidades que as próprias funções do setor exigir. Alguns desses métodos se encaixam no setor Financeiro, outros em Recursos Humanos e Gestão de Pessoas, outros no setor de Marketing, Desenvolvimento de Projetos e assim sucessivamente. Em qualquer setor de uma empresa ou mesmo na vida pessoal e social há espaço para a aplicação satisfatória de qualquer desses métodos.

Isto posto, é sempre oportuno reiterar que não existem mágicas, truques ou macetes que apresentem resultados de produtividade eficiente, o que existem na verdade são técnicas, ferramentas, métodos desenvolvidos estrategicamente para serem aplicados nas rotinas diárias, pois a produtividade eficiente é a consequência natural da organização e da alocação de nosso precioso tempo.

Quantos dispositivos regulam o setor trabalhista no Brasil?

Podemos afirmar sem sombra de dúvida que o setor trabalhista no Brasil é o mais atingido, castigado e bombardeado pela regulação do Estado, uma verdadeira usina fumegante que produz diuturnamente a todo vapor leis trabalhistas. O setor de RH de cada empresa opera em estado de tensão o tempo todo, assombrado pelos tentáculos estatais que a qualquer momento, sem aviso prévio, estarão batendo à porta da empresa através do Ministério do Trabalho e Emprego (MTE) tocando o terror.

O domínio de tanta regulação é imensurável tanto pelo empregador, bem como pelo empregado que, no meio de tantas leis ficam mais perdido do que índio no meio de um concerto de música dodecafônica. Isso quer dizer que o tiro sai pela culatra, porque quanto mais o governo quer proteger o empregado menos este vai entender e compreender os seus direitos. Vamos conferir a quantidade absurda de regulação:

- Consolidação das Leis do Trabalho – CLT: São 922 artigos, alguns já caducos, porém com a inserção de muitos outros através de decretos.

- Constituição Federal: Artigo 7º (34 incisos), Artigo 8º (8 incisos), Artigos 9º, 10º e 11º.

- Jurisprudência do TST: 429 Súmulas, 13 Orientações Jurisprudenciais do Tribunal Pleno, 411 Orientações Jurisprudenciais SDI-1, 77 Orientações Jurisprudenciais SDI-1 Transitórias, 156 Orientações Jurisprudenciais SDI-2, 38 Orientações Jurisprudenciais SDC e 120 Precedentes Normativos SDC.

- Leis Específicas: Exemplos: Lei da Doméstica, Trabalhador Rural.

- Leis complementares

- Emendas Constitucionais

- Decretos. (+ Decretos-Leis)

- Portarias

- Atos Declaratórios

- Circulares

- Notas Técnicas

- Despachos

- Instruções Normativas

- Ordens de Serviço

- Resoluções: (+ Administrativas, Normativas e Recomendadas).

- Medidas Provisórias

- Normas Regulamentadoras

- Abusos dos sindicatos

- Acordo, Convenção ou Dissídio Coletivo.

- Organização Internacional do Trabalho – OIT: Atualmente o Brasil é signatário de 82 convenções.

Essa indústria de leis trabalhistas impede na prática: abertura de postos de trabalho, políticas atrativas de benefícios, melhores remunerações, participação nos lucros, promoções, planos de carreira, bônus salariais, estabilidade no emprego e consequentemente maior crescimento econômico do país. Por outro lado, tanta legislação fomenta o desemprego, o fantasma da demissão decorrente dos altos encargos e leis absurdas em prol do empregado, relação sempre tensa entre empregado/empregador, ações trabalhistas desnecessárias que duram anos, fechamento de micros e pequenas empresas, etc.

Muito intrigante é que não existe uma contrapartida, ou seja, não existe legislação que proteja o lado do empregador. É constrangedor quando um empregador me escreve consultando quais são os seus direitos perante à justiça. Tenho que lhe dizer que, para o empregador não existem direitos, esses são exclusividade dos empregados e, portanto cabe ao empregador o dever de cumprí-los rigorosamente, não podendo sequer alegar o desconhecimento das leis. Para o empregado, direitos, para o empregador, obrigações!

Se esse manancial de leis resolvesse, a Justiça do Trabalho não estaria abarrotada de processos, alguns se arrastando por anos a fio. Mas é justamente essa quantidade escatológica de leis que sustenta e legitima a existência de uma Justiça do Trabalho, um setor público que, segundo dados da revista Oeste somente em 2023, custou cerca de 23 bilhões aos cofres públicos. Por ano a Justiça do Trabalho arrecada em torno de 6,6 bilhões em custas, emolumentos e multas. Sem contar ainda com o valor incalculável (são bilhões) arrecadado nos leilões dos bens apreendidos das empresas. Essa fortuna não vai para o bolso do trabalhador, mas para sustentar 3.600 magistrados e praticamente 50 mil servidores da Justiça do Trabalho.

Os profissionais e as associações de RH também têm uma considerável parcela de culpa nessa história. Esse setor hoje é voltado para congressos e palestras que abordam temas pífios e inócuos tais como, responsabilidade social, inclusão social, cidadania (sabe-se lá o que isso seja), adesão aos critérios ESG (ambiental., social e governança) em projetos de ações afirmativas (leis de cotas)  engajamento político (do jeito que a esquerdalha gosta), bullying no trabalho; enfim, estão na verdade todos empenhados e fechados com a agenda esquerdista e globalista elaborada nos escritórios do World Economic Forum.

Enquanto isso, o ponto nevrálgico do setor, que é justamente a legislação trabalhista, é absolutamente ignorado e tratado com pouco interesse. É justamente por ali que o inimigo vai entrar e ruir a estrutura da empresa, lenta e sorrateiramente como cupins. Quando se der pelo tamanho do estrago já será tarde. O tamanho do estrago tem um nome ou dois: falência ou encerramento das atividades. Uma reforma trabalhista se faz urgente e imediata, mas não uma reforma ao gosto do governo porque de nada adiantará mais do mesmo se é justamente o governo a causa deste mal. O mal deve ser cortado pela raiz, a saber: as extinções sumárias da Justiça do Trabalho e do Ministério do Trabalho e Emprego, já, agora, imediatamente! Já passou da hora dessa indústria de multas e terror sair de cena e encerrar as atividades, pois assim sendo, empregado e empregador agradecem.