Aluno adormece e é esquecido no interior de coletivo escolar. Descrição de Cargo elucida responsabilidades

A bruxa está solta, aconteceu novamente. Um menino de cinco anos de idade adormeceu no trajeto até a escola e acabou sendo esquecido no interior de um ônibus escolar na Cidade Ocidental, município de Goiás no entorno sul de Brasília. A notícia não teve tanta repercussão porque uma mãe que levava seu filho à escola estava passando pelo local e viu o menininho batendo no vidro do ônibus. Segundo ela, ligou para os bombeiros e para a polícia, mas como ninguém apareceu ela mesma forçou a porta do ônibus para liberar o menino e ele ficou bem, graças a Deus. O coletivo estava estacionado na porta de uma escola pública.

Como era de se esperar, a imprensa local já atirou paus, pedras e bodoques contra o motorista do ônibus e o monitor. A prefeitura emitiu um comunicado explicando que a empresa do coletivo escolar é terceirizada e que o motorista e o monitor foram afastados. Muito interessante é que nesses casos nunca a imprensa dá a oportunidade para ouvir o outro lado da história e como em todos os casos semelhantes que temos visto ultimamente, pede-se a as cabeças numa bandeja dos profissionais envolvidos sem ao menos dar a oportunidade de ouvi-los.

É justamente aqui, após a apuração dos fatos e da responsabilidade dos envolvidos que entra em cena um documento essencial e praticamente obrigatório que fica arquivado no RH das empresas chamado “Descrição de Cargos”. Trata-se de um documento que infelizmente algumas empresas dispensam, mas que faz toda diferença quando ocorre um incidente ou acidente com algum funcionário. Nesse documento, consta o título do cargo do funcionário, a finalidade de suas funções, a quem o funcionário se reporta e todas as suas atribuições, deveres e obrigações.  O funcionário toma ciência desse documento impresso em duas vias ao assiná-lo logo no primeiro dia de trabalho. Uma via fica arquivada no RH e a outra em poder do funcionário.

Será que a empresa do ônibus escolar tem esse documento com as atribuições do motorista?  Isto porque, em caso afirmativo, se na "Descrição de Cargos” desse motorista constar um item que expressa que ele tem a obrigação de contar os alunos na entrada e na saída na hora do desembarque, pode-se então a partir daí se falar em responsabilidade do motorista em ter esquecido o menino no interior do coletivo, caso contrário, se não constar esse item nem mesmo a empresa possuir esse documento “Descrição de Cargos”, não há que se falar em responsabilidade ou culpa do motorista.

Sem dúvida alguma a maior responsabilidade no caso em tela recai sobre o monitor, pois é justamente para cuidar de todos os detalhes na segurança dos alunos que ele atua. Atribuições como, garantir a segurança das crianças, certificar que todas elas estejam identificadas e principalmente acompanhar o embarque e desembarque individual de cada aluno. Ainda assim, antes de massacrá-lo publicamente é imprescindível ouvir a sua versão, afinal o menino foi esquecido, segundo quem o encontrou porque ele adormeceu no ônibus e não despertou no momento do desembarque.

Em todas as empresas em que presto consultoria, as que não têm a Descrição de Cargo" é um dos primeiros documentos a ser implantado, ainda que a empresa conte com apenas um funcionário. Esse documento pode mudar completamente uma lide trabalhista. Sugiro que empresas de jornalismo e reportagem também deveriam implantá-lo e colocar o seguinte item:

- Quando se tratar de reportagem que cobre casos de falha humana em qualquer atividade profissional que seja, quem elaborou a pauta deverá ouvir os dois lados do incidente e jamais vilipendiar a imagem dos profissionais envolvidos antes do esclarecimento dos fatos apurados pelas vias legais.

Portanto, para todas as empresas em qualquer atividade que seja, não importa o número de funcionários, a partir de um já é o suficiente, Descrição de Cargo já!

A exposição negativa dos supermercados e a responsabilidade do setor de RH

Recentemente, a imprensa noticiou dois terríveis casos de tortura ocorridos nas dependências internas de supermercados. No decurso de um ano, alguns supermercados tiveram seus nomes expostos negativamente na grande mídia, seja no trato desumano com seus empregados, incluindo os terceirizados, seja na conduta reprovável de seguranças que agem despreparados com suspeitos de roubo ou furto. Vamos então recapitular os fatos que foram destaques na mídia:

Dezembro/2018: segurança acusado de matar cachorro a pauladas

Fevereiro/2019: segurança mata jovem com um golpe mata-leão

Março/2019: supervisora proíbe funcionária lésbica de usar o banheiro

Setembro/2019: seguranças torturam suspeitos de roubo (aqui e aqui)

Além disso, comentei neste blog um caso de um funcionário açougueiro desossador que também exerce as funções de padeiro, confeiteiro, repositor, entre outras funções que não constam em seu contrato de trabalho. Por tudo isso ele recebe apenas um salário sem direito a hora-extra e sem qualquer outro benefício, ou seja, um gritante caso de exploração que ocorre num supermercado de periferia.

Parece que na disputa entre as piores empresas no que diz respeito às relações de trabalho, os supermercados superaram as empresas de Call Center, que sempre foram as campeãs em tratar muito mal os seus colaboradores, atropelar não somente a legislação trabalhista como também a Constituição Federal.

Com exceção do caso do açougueiro desossador, os outros casos citados que envolvem seguranças, são serviços terceirizados, mas que de maneira alguma não exime o setor de Recursos Humanos da responsabilidade total pelas gravíssimas falhas ocorridas. 

A contratação de serviços terceirizados quer sejam eles de segurança, limpeza, manutenção elétrica ou outros que compreendem a atividade-meio, bem como os demais serviços que compreendem a atividade-fim, são responsabilidades exclusivas do setor de Recursos Humanos, que nos casos citados falhou de maneira escandalosa e que acabou expondo o nome e a imagem dessas empresas de maneira negativa na imprensa e com sequelas judiciais.

Quando essas situações gravíssimas são expostas na mídia, consequentemente há um impacto direto nos consumidores e fornecedores. As vendas despencam e o prejuízo é líquido e certo. De nada adianta a empresa soltar comunicados que o caso está sendo apurado, os envolvidos afastados e o contrato com a empresa terceirizada rescindido, pois depois que o fato acontece, medidas corretivas dificilmente se mostram eficazes na prática.

A Lei nº 13.429/2017 que trata da terceirização diz em seu artigo 4º-A, § 1º:

“A empresa prestadora de serviços contrata, remunera e dirige o trabalho realizado por seus trabalhadores, ou subcontrata outras empresas para realização desses serviços”.

Falhanço geral dos setores de RH tanto das contratantes e principalmente das contratadas. Em vários artigos já escrevi sobre a importância de um documento denominado “Descrição de Cargos”. Esse documento pode evitar que os funcionários tenham condutas reprováveis, pois além de conter informações sobre os perfis, nele deverá constar outros itens tais como:

- Atividades, responsabilidades e deveres do cargo

- A qualificação profissional e as suas habilidades

- Equipamentos que estão sob sua responsabilidade

- Requisitos físicos exigidos (dependendo do cargo)

- A quem ele se reporta

- Assinatura do funcionário e do responsável pelo setor.

Nos casos mais graves das torturas, impossível que o setor RH dessas empresas não estivesse a par do que estava ocorrendo nas dependências internas do supermercado, pois existem câmeras monitorando o tempo todo cada sala, cada corredor e cada espaço do supermercado.

Portanto, existe sim responsabilidade total do setor de RH em razão da conivência ou então pela omissão em tomar providências preventivas e imediatas. Se tais medidas não forem tomadas, o resultado é o que todos viram na mídia, ou seja, a exposição negativa do nome e da imagem de empresas consolidadas no ramo de supermercados. O prejuízo vem rápido e a reboque, mas a recuperação do prestígio da marca é um longo processo que pode levar muito tempo e não custa nada barato.

Funcionária pode ser demitida por estar acima do peso?

Dia desses foi notícia em toda imprensa e nas redes sociais o caso de uma jornalista que trabalhava numa conhecida emissora de TV e acabou sendo demitida por estar acima do peso, versão essa dada pela própria funcionária. Obviamente que a emissora negou o fato, publicando um comunicado que esse tipo de atitude é incompatível com a política da empresa e todo blá blá blá desnecessário que já conhecemos. 

O que ocorreu é que a funcionária se afastou por licença maternidade e quando retornou ao trabalho estava bem acima do peso. Como ela era apresentadora de jornal e existem padrões e regras específicas exigidas para esse tipo de cargo, ela foi avisada que precisaria perder peso para voltar a apresentar o jornal. Segundo a funcionária demitida, ela bem que tentou mas ficou aquém do exigido, motivo pelo qual a emissora então decidiu pela demissão.

Pois muito bem, a emissora poderia demiti-la por esse motivo? A resposta é surpreendentemente SIM, a emissora não cometeu nenhum ato ilegal. Por mais que as pessoas considerem esse ato repugnante e injusto (e na minha opinião sem dúvida alguma é injusto), eu sempre bati na tecla em vários artigos que escrevi, que o ato de demitir empregados é prerrogativa inalienável de toda empresa. E não importa os motivos, ainda que sejam injustos. A emissora nem precisava justificar nada ou dar satisfações.

Não é nenhuma novidade que profissionais da TV estão sujeitos a determinadas regras e padrões, sobretudo quando se trata de profissional que apresenta programas ao vivo. A indumentária, o uso de certo tipos de jóias e adereços, tatuagens, piercings, etc, tudo isso segue um padrão que o funcionário toma ciência através de normas e regulamentos internos e num documento denominado Descrição de Cargos. Neste documento existe um item chamado “requisitos físicos exigidos para o cargo”, e toda empresa de grande porte utiliza esse documento muito bem.

Além disso, há muito tempo as habilidades profissionais e competências não representam mais o fator determinante para a contratação de um candidato, ou mesmo para mantê-lo como empregado. A maneira como se comporta, como se relaciona no ambiente de trabalho e nas redes sociais, seus hábitos pessoais e até mesmo seus hobbies estão constantemente sendo observados e analisados. E qualquer deslize, game over!

Importante deixar claro que o caso dessa jornalista está implicado diretamente no cargo que ela ocupava, ou seja, ela aparecia em vídeo todos os dias, ela representava a imagem da emissora e, pode parecer estranho dizer isso, mas o excesso de peso da moça poderia chamar mais atenção e desviar o foco das notícias. Com certeza se ela trabalhasse em outro setor que não exigisse exposição ao vivo ela não seria demitida por estar acima do peso.

No entanto, dias após ser demitida, a jornalista deu um infeliz e um tanto quanto tosco depoimento no Youtube para uma emissora de rádio alegando que, com os homens isso não acontece, pois, segundo ela, há apresentadores carecas e barrigudos (sic) e as emissoras nada dizem a respeito. Essa declaração foi no mínimo deselegante e desrespeitosa para com seus colegas de profissão. É assunto que diz respeito somente à empresa, não cabe a ela dizer o que empresa deve ou não fazer.

À luz da legislação, a demissão está correta, pois o artigo 373-A da CLT, bem como a Lei nº 9.029/95 que tratam da discriminação no trabalho não se aplicam nesse caso. Naturalmente que ao ser demitida a empresa não revelou a ela o real motivo da dispensa, se é que realmente a demissão deu-se em razão ao seu excesso de peso. 

Há muitos jornalistas que prestam serviços em emissoras de TV pela modalidade de PJ. Porém, se fosse esse o caso em tela não haveria que se falar em demissão, mas meramente uma rescisão normal de contrato regido pela justiça comum.

O que eu quero deixar bem claro neste artigo é que a questão não se resume apenas ao aumento de peso. Cargos que implicam no contato direto com o público geral em que a imagem e o nome da empresa estão em jogo, um corte de cabelo diferente, uma tatuagem mais chamativa, um piercing, barba de lenhador, etc,  podem sim culminar na demissão do funcionário, sobretudo se há determinação dos requisitos físicos exigidos na Descrição de Cargos.

Portanto, esses tipos de exigências não são nada alardeadas nos corredores das empresas, só costumam vir à tona quando repercutem nas mídias. Esse é o tipo de assunto que pouco se comenta, pois normalmente é de natureza confidencial e restrito somente entre as quatro paredes do departamento de RH de cada empresa, aonde lá sim, é comentado em tom bem baixinho, aos sussurros, com as portas e janelas bem fechadas e de preferência com as luzes apagadas.

Terceirização mal feita pode gerar vínculo empregatício

Uma boa parte dos empregadores do Brasil parece que não estava preparada para a tão almejada, polêmica e combatida terceirização, sancionada pela Lei nº 13.429/17, após duras batalhas travadas no Congresso Nacional. Vamos ao ponto nevrálgico: muitos empregadores estão se utilizando dessa modalidade apenas para se verem livres dos encargos trabalhistas, porém fazendo uso e abuso de um poder de mando sobre os terceirizados que eles não têm, pois a lei em comento não lhes confere esse poder. De novo: a lei em comento não lhes confere esse poder de mando sobre os terceirizados.

Vamos recapitular o que diz a lei nº 13.429/2017

“Altera dispositivos da Lei no 6.019, de 3 de janeiro de 1974, que dispõe sobre o trabalho temporário nas empresas urbanas e dá outras providências; e dispõe sobre as relações de trabalho na empresa de prestação de serviços a terceiros.”

Art. 4º-A.  Empresa prestadora de serviços a terceiros é a pessoa jurídica de direito privado destinada a prestar à contratante serviços determinados e específicos. 

§ 1o  A empresa prestadora de serviços contrata, remunera e dirige o trabalho realizado por seus trabalhadores, ou subcontrata outras empresas para realização desses serviços. 

Reiterando: a empresa prestadora de serviços contrata, remunera e dirige o trabalho realizado por seus trabalhadores. Em outras palavras, isso significa que a empresa tomadora de serviços também denominada contratante não tem poder de mando sobre os trabalhadores terceirizados, pois isso cabe somente à empresa prestadora de serviços. No entanto, não é isso que está ocorrendo na prática.

Só para citar dois casos recentes que tiveram intensa repercussão na mídia e que envolveram duas famosas redes de supermercados a saber, Carrefour e Makro. No primeiro caso, um segurança terceirizado recebeu ordens diretas (o que não pode) da gerência para afuguentar um caõzinho que estava perambulando nas imediações do estacionamento. O resultado disso todo mundo já sabe no que deu; no segundo caso, uma auxiliar de limpeza terceirizada, recebeu ordens absurdas de uma supervisora do supermercado (o que não pode) e ainda foi vilenpendiada pela mesma. Isso só para ficar nesses dois casos que tiveram repercussão, mas existem tantos outros dessa mesma natureza.

O que ocorre é que uma das, senão, a principal condição que caracteriza o vínculo empregatício é a questão da subordinação. O trabalhador terceirizado não está subordinado à empresa tomadora de serviços ou contratante, mas ele se reporta exclusivamente à empresa prestadora de serviços na qual é registrado, também denominada contratada. Naturalmente que deve haver bom senso por parte do contratante na delegação de instruções aos trabalhadores terceirizados, quer eles laborem na atividade meio ou na atividade fim.

A subordinação direta é uma condição letal para a caracterização imediata e automática do vínculo empregatício. Todo o cuidado é pouco no momento de se transmitir instruções, sobretudo ao se aplicar reprimendas quando necessárias aos terceirizados, situações essas que devem ser evitadas.

Para isso existe um documento essencial que nem todas empresas utilizam, mas que com certeza é uma das  soluções adequadas para essas questões. Estou falando da ficha "Descrição de Cargos". Esse documento é um histórico completo de todo perfil do trabalhador com todos os dados e informações possíveis e necessárias, tais como:

- Atividades, responsabilidades e deveres do cargo

- A qualificação profissional e as suas habilidades

- Equipamentos que estão sob sua responsabilidade

- Requisitos físicos exigidos (dependendo do cargo)

- A quem ele se reporta

- Assinatura do funcionário e do responsável pelo setor.

Essas são informações mínimas que a Descrição de Cargos deve conter. Pode-se acrescentar mais dados se forem necessários. Obviamente que esse documento é elaborado pela empresa prestadora de serviços ou contratada. Não se deve enviar trabalhadores para a tomadora de serviços se cada funcionário não tenha a ficha de descrição de cargos devidamente preenchida.

A terceirização é uma solução razoável (eu não diria boa não) que soluciona de maneira paliativa a questão do desemprego. Funciona na maoiria dos países desde o início do século vinte. No Brasil, a lei demorou anos para ser sancionada. Podemos dizer que reduziu um pouco a  questão do desemprego, entretanto, alguns empregadores tomadores de serviços estão abusando na questão disciplinar dos funcionários terceirizados, e isso a lei que regula a terceirização não permite.

Coloco mais uma vez aqui a mesma questão que já venho colocando já há algum tempo: Aonde está o setor de Recursos Humanos nessas horas? Essas medidas de segurança e orientação na contratação de terceirizados cabe única e exclusivamente ao RH das empresas, pois o sócio-propietário nem sempre domina a legislação.

Portanto, passar instruções equivocadas ou aplicar reprimendas em trabalhadores terceirizados, significa relação de emprego, significa que essas pessoas em breve, muito breve farão parte do quadro de funcionários dessa empresa. Isto porque assim diz a lei, assim entendem os fiscais do Ministério do Trabalho e assim entenderá o juiz numa demanda trabalhista.