Sindicato é figura estranha ao contrato de trabalho

É sabido e notório que quem determina o piso básico de uma categoria profissional são os sindicatos. E por que é assim? Ora, basta tomar ciência do artigo 611 da CLT e uma infinidade de decretos leis e leis complementares que atribuem aos sindicatos todo tipo de negociação coletiva, inclusive a determinação do piso salarial de cada categoria profissional. Em outras palavras, o sindicato é quem determina quanto você, profissional, vale no mercado de trabalho tenha você experiência ou não. Podemos chamar isso de aberração ou mais uma jabuticaba jurídica brazuca.

A data base das convenções coletivas ocorre de maneira bienal ou anual, conforme a categoria profissional e que entre as cláusulas da convenção haverá uma que determinará o reajuste salarial que repõe a perda monetária que o salário sofreu durante o intercurso entre a última convenção e a atual. Outra cláusula também vai dispor de quanto será o piso salarial daquela categoria profissional. Por exemplo, se o piso for de R$ 2.000,00 reais, nenhum trabalhador poderá ser contratado por um valor abaixo desse piso, ainda que existam trabalhadores que aceitariam uma remuneração menor em razão da falta de experiência profissional.

E por que cada categoria profissional tem uma data base diferente? Para quem não sabe, a data base tem origem na data em que o sindicato foi criado, ou seja, se um sindicato de determinada categoria profissional iniciou suas atividade no mês de Maio, a data base daquela categoria será sempre no mês de Maio; se iniciou em Setembro, a data base será sempre em Setembro e assim por diante.

Até o início do século XX, o sindicalismo na maioria dos países surgiu da classe trabalhadora clamando por melhores condições de trabalho, já aqui no Brasil ocorreu um sindicalismo às avessas, de cima para baixo por imposição do Estado através do Decreto-Lei nº 1.637 de 1907. Há divergências entre os juristas que entendem que a primeira lei sindical do Brasil é o Decreto de 19 de Março de 1931 que em seu artigo 9º consagrou a unicidade sindical “proibindo a participação com ideologias políticas e religiosas, devendo restringir-se à defesa dos interesses profissionais". [1]

Após esses esclarecimentos, voltemos à vinculação do piso salarial determinado nos acordos coletivos sindicais. O contrato de trabalho caracteriza-se pela manifestação de vontade bilateral que envolve empregador/empregado. E isso já é o suficiente para entendermos que a instituição sindical é um agente absolutamente estranho ao pacto laboral bipartite e que, portanto, questões sobre remuneração não cabe ao sindicato, ou seja, determinar pisos, aumentos e reajustes, pois são questões restritas às partes contratantes, empregador/empregado.

O economista angolano austro-libertário José Macuva Chipalanga, é um profundo estudioso dos problemas sindicais em Angola, pois lá tal como no Brasil o sindicalismo também é um poderoso braço estatal que interfere de maneira insana nas questões salariais de trabalhadores. Em seu livro “Angola: O Que Deve Ser Feito? - Um Enquadramento Teórico-Histórico”, ele discorre com maestria sobre o tema e de forma cirúrgica ele diz em um trecho:

“O contrato de trabalho juridicamente não vincula a mão de obra ao lucro, pois a prestação de serviço é gerida e constituída pelo contrato enquanto o lucro é fundado na relação econômica. O Aumento salarial é gerado pela produtividade, oferta e demanda, capacidade financeira da empresa. Logo, sempre quando um aumento artificial é aplicado seja pelo governo ou pelo sindicato, haverá inevitavelmente corte na folha de pagamento."[2]

Outrossim, não há que se falar em adesão tácita do trabalhador vinculando-o ao sindicato da categoria ao assinar o seu contrato de trabalho. que repito, é exclusivamente bipartite que se restringe a ele, empregado e o empregador.

O valor remuneratório de um profissional está alinhado com a sua formação, experiência e atuação na sua área de trabalho e a demanda do mercado por esse profissional. Diante disso, o profissional sabe mais do que ninguém quanto vale o seu trabalho que pode ser menos ou mais do que o piso determinado pelos sindicato. 

O maior erro do piso salarial sindical é colocar no mesmo patamar salarial as mais diversas profissões. Por exemplo, se um analista de RH labora numa empresa metalúrgica seu piso será um valor, se labora numa instituição de ensino será outro piso, ou seja, para cada categoria ou atividade econômica o piso é diferente. Para o sindicato esse trabalhador não vale como profissional de RH mas como trabalhador de certa categoria/atividade econômica.

Isto posto, em países subdesenvolvidos e de terceiro mundo, o sindicato é quem determina o preço e quanto vale o profissional no mercado de trabalho, ainda que essa instituição seja estranha ao pacto laboral. E isso explica  porque a pejotização é um processo irreversível, ainda bem.

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[1] CASTAN, Vitor Manoel - Abuso do Direito Sindical, editora LTR, São Paulo, 2008

[2] CHIPALANGA, José Macuva - Angola: O Que Deve Ser Feito? - Um Enquadramento Teórico-Histórico”, editora UICLAP, 2024.

Contrato de Trabalho CLT (Artigo 442) é Contrato de Adesão, uma armadilha para o trabalhador*

*Neste mês de Janeiro selecionei alguns artigos já publicados que considero de grande relevância e reflexão no âmbito das Relações do Trabalho.

No primeiro dia de trabalho, o funcionário passa pelo departamento de pessoal para assinar o seu contrato de trabalho que já está devidamente pronto. Por acaso algum chefe de pessoal já presenciou o novato questionar alguma cláusula desse contrato? Comigo nunca aconteceu, desde os cargos operacionais até os mais altos cargos de gerência executiva, nunca ninguém me disse: “olha, eu não vou assinar porque não concordo com essa ou com aquela cláusula”. Então, sejam todos bem vindos ao Contrato de Adesão!

O Contrato de Adesão é todo aquele que tem como premissa, assina aí ou a porta da rua é a serventia de casa. Quem não concordar com as cláusulas e não quiser assinar, outra pessoa vai assinar bem depressa e sorrindo. Ou também podemos definir assim: aceita ou não tem o emprego, simples assim. Vejamos a sua origem:

O Contrato de Adesão surgiu na França no ano de 1855 pelas penas do doutrinador jurídico Raymond Saleilles. Trata-se simplesmente de um contrato unilateral com cláusulas pré-dispostas e que o aderente não tem poderes de argumentar, discutir ou questionar cada cláusula desse contrato. É pegar ou largar. [1]

Muitos doutrinadores entusiastas desse tipo de contrato alegam agilidade e praticidade em não se perder tempo na elaboração das cláusulas no fechamento de qualquer tipo de negócio. A grande desvantagem é a possibilidade da disposição de cláusulas abusivas com enorme prejuízo para o aderente que não participou da elaboração desse contrato. O que a doutrina considera como cláusulas abusivas são as cláusulas vexatórias, onerosas, opressivas entre outras expressões.

Vemos esse tipo de contrato nas operações de empréstimos, locação de imóveis, seguradoras, convênios de saúde dos mais diversos segmentos, etc. Quando surgiu não tinha como objetivo as relações de trabalho e sim oferecer agilidade nas relações de consumo. A sua figura no setor trabalhista no Brasil só passou a ser utilizada após a promulgação dessa ferramenta de tortura ao trabalhador chamada CLT. A redação obscura dos artigos pertinentes ao contrato de trabalho deixou larga margem para que esse tipo de contrato de adesão viesse a ser adotado na prática. E assim tem sido feito desde então.

Pois bem, a saudosa professora e magistrada, Alice Monteiro de Barros em seu livro “Curso de Direito do Trabalho”, no capitulo sobre o contrato de trabalho, analisa sabiamente a questão. Vejamos: 

“Para Cesarino Júnior, o contrato de trabalho é do tipo de adesão, isto é, o empregado adere sem discutir o esquema do contrato individual, já prefixado em parte pela lei, pela convenção coletiva e pelo regulamento da empresa. Cotrin Neto e Arnaldo Süssekind também veem no contrato de trabalho fortes características de adesão”. “Aderimos ao mesmo posicionamento. O contrato de trabalho é do tipo de adesão".

“Lembre-se que à luz do art. 423 do Código Civil vigente, quando houver no contrato de adesão cláusulas ambíguas ou contraditórias, dever-se-á adotar interpretação mais favorável ao aderente. Em se tratando de aplicação subsidiária ao Direito do Trabalho, o aderente é o empregado”.[2]

Esse tipo de contrato de adesão obviamente abre a possibilidade de dispor cláusulas abusivas as quais o novo funcionário nada pode fazer e nem questionar, mesmo porque é raríssimo encontrarmos pessoas que entendem minimamente de questões ou teorias contratuais. Muitos supervisores de RH não possuem o domínio técnico do assunto, é muito raro algum profissional do setor abordar essa questão. Darei aqui apenas dois exemplos de cláusulas abusivas que encontro por aí nos contratos de trabalho:

“Em caso de dano causado pelo EMPEGADO, fica a empregadora autorizada a efetivar o desconto da importância correspondente ao prejuízo, o qual fará com fundamento no § 1º do art. 462 da Consolidação das Leis do Trabalho – CLT, já que essa possibilidade fica expressamente prevista em contrato.”

“Obriga-se também o EMPREGADO a prestar serviços de horas extraordinárias, sempre que lhe for determinado pela EMPREGADORA na forma prevista em lei.” 

Eu já escrevi diversos artigos abordando as cláusulas abusivas no contrato de trabalho. Quando presto assessoria para uma empresa, os primeiros documentos que analiso são justamente todos os contratos de trabalho, e quando vejo cláusulas abusivas como as que citei acima eu oriento no sentido para que os novos contratos firmados não disponham esse tipo de cláusula.

Tem-se a impressão que cláusulas abusivas dessa natureza são dispostas propositalmente pelos empregadores malvadões só para ferrar com os funcionários. Não é bem assim. Muitas empresas há décadas e automaticamente elaboram o contrato de trabalho dessa mesma forma simplesmente porque a maioria sempre assim o fez e ninguém nunca reclamou. É como se o RH funcionasse no piloto automático. Também já escrevi um artigo sobre isso. No entanto, é óbio que esse tipo de contrato favorece totalmente o empregador, sendo que alguns usam em abundância de cláusulas abusivas.

O contrato de adesão é totalmente inadequado para as relações de trabalho, ele não surgiu para essa finalidade e sim para as relações de consumo. Trata-se de uma armadilha contra o empregado, um monstrengo jurídico, um Frankstein venenoso que a CLT criou para os trabalhadores. A boa notícia é que existem antídotos contra esse veneno, a saber: A pejotização é uma boa alternativa, bem como o trabalho de freelancer. Outra solução seria a utilização do contrato de prestação de serviços disposto no artigo 494 do Código Civil no qual os dois lados, contratante e contratado discutiriam de forma paritária as cláusulas que lhe são mais vantajosas. Ato continuo, desaparecem as figuras de empregado/empregador e não existirá mais uma relação de subordinação mas de equilíbrio bilateral.

Pelo menos, nas relações de consumo, o Código de Defesa do Consumidor proíbe cláusulas abusivas em seu artigo 51 § 4:

“É facultado a qualquer consumidor ou entidade que o represente requerer ao Ministério Público que ajuíze a competente ação para ser declarada a nulidade de cláusula contratual que contrarie o disposto neste código ou de qualquer forma não assegure o justo equilíbrio entre direitos e obrigações das partes”.

Bem, e nas relações de trabalho, o que o empregado pode fazer para se livrar dessas cláusulas abusivas? Acionar a empresa através de um advogado para neutralizá-las ainda que ele esteja prestando serviços nessa empresa? Denunciar para quem uma vez que esse tipo de contrato é considerado legal? As alternativas eu já sugeri acima ou seja, estão fora da CLT. As cláusulas abusivas são apenas o efeito de uma enfermidade que atende pelo nome de contrato de adesão, um produto 100% CLT. Então, por enquanto, novato, assina aí, ou...

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[1] MIRANDA, Custódio da Piedade Ubaldino. Contrato de Adesão.São Paulo:Editora Atlas

2002

[2] MONTEIRO DE BARROS, Alice. Curso de Direito do Trabalho. São Paulo: Editora LTr, 2012

Os cuidados na elaboração dos contratos de trabalho

O departamento de pessoal é o setor responsável e exclusivo na elaboração dos contratos de trabalho de seus colaboradores. Todo o cuidado é pouco na elaboração desses contratos, pois tenho observado que algumas empresas estão fazendo download de modelos prontos e padronizados disponíveis em diversos sites. Trata-se de um erro grosseiro simplesmente porque cada empresa tem as suas próprias políticas e culturas de trabalho. Com certeza esses contratos baixados não se encaixarão nessas políticas podendo comprometer seriamente a empresa que fica sujeita a pendengas judiciais e alvo de fiscalização.

Numa mesma empresa pode haver mais de dez tipos diferentes de contrato de trabalho. Citarei aqui os mais comumente utilizados:

• Contrato por prazo determinado
• Contrato por prazo indeterminado
• Contrato de estágio
• Contrato Intermitente
• Contrato de teletrabalho
• Contrato de Autônomo
• Contrato do jovem aprendiz
• Contrato de Terceirização
• Contrato de trabalho parcial

Na verdade temos quatorze tipos de contrato de trabalho, porém esses que citei acima são os mais utilizados nas rotinas trabalhistas do dia a dia. Cada tipo de contrato contém cláusulas absolutamente diferentes e peculiares. Cabe ao departamento de pessoal elaborar um contrato específico para cada situação e nunca, jamais ligar o modo copy/paste dos modelos disponíveis online.

Ter que alterar ou modificar quase que totalmente os contratos de trabalhos nas empresas é algo que mais tenho feito. São erros escandalosos que deixam as empresas vulneráveis perante a legislação. Eis alguns erros que encontro:

• Cláusulas abusivas (as campeãs!!)
• Cláusulas nulas
• Cláusulas redundantes
• Ausência de penalidades
• Excesso de penalidades
• Falta de cláusulas obrigatórias
• Falta de testemunhas
• Falta de objetividade
• Direitos e obrigações mal definidos
• Normas ABNT não respeitadas

Darei aqui um exemplo de cláusula abusiva que aparece em oito a cada dez contrato de trabalho.  Essa eu tirei de uma empresa de transportes:

“Em caso de dano causado pelo EMPREGADO, fica a EMPREGADORA autorizada a efetivar o desconto da importância correspondente ao prejuízo o qual fará com fundamento no parágrafo 1º do Artigo 462 da Consolidação das Leis do Trabalho-CLT, já que essa possibilidade fica expressamente prevista em Contrato”.

Pois bem, não é bem isso que o parágrafo 1º do artigo 462 da CLT diz. Constar esse tipo de cláusula no contrato de trabalho revela que o gestor de pessoal está desatualizado ou equivocado na interpretação do artigo citado. Existe Orientação Jurisprudencial do TST que trata desse tema e eu já escrevi sobre isso em outro artigo não faz muito tempo.

Cláusulas desse teor são ilegítimas e podem ser anuladas pela Justiça do Trabalho, além disso, acabam sendo denunciadas e se transformando em chamariz para fiscalização.

Outra questão importantíssima nos contratos de trabalho e que passa despercebida pela maioria dos gestores de pessoal é que o contrato de trabalho é um contrato de adesão, entendimento corroborado por diversos doutrinadores, inclusive a Dra. Alice Monteiro de Barros em seu livro “Curso de Direito do Trabalho”. O empregado (aderente) adere  às cláusulas imperativas unilaterais sem poder afastar qualquer uma delas que ele não esteja de acordo. Entretanto, em razão da aplicação subsidiária ao Direito do Trabalho, à luz do art.423 do Código Civil, “quando houver no contrato de adesão cláusulas ambíguas ou contraditórias, dever-se-á a adotar interpretação mais favorável ao aderente", no caso, o empregado.

Isto posto, o estudo da teoria e prática contratual é um tema obrigatório para gestores de departamento de pessoal. Há livros excelentes e completos sobre esse tema. Naturalmente são livros que custam muito caro, entretanto vale o investimento , afinal investir quinhentos reais em conhecimento é muito melhor do que pagar multas pesadas por um auto de infração desnecessário e que poderia ser evitado. A atuação do gestor de departamento de pessoal sempre deve ser preventiva no sentido de evitar o passivo trabalhista.