Empregado deve aceitar e negociar descontos por prejuízos e danos em seu salário

Ninguém é perfeito, somos perfectíveis. Todos nós estamos sujeitos a cometer erros, inclusive no ambiente de trabalho no qual existe pressão o tempo todo. Se o empregado é subordinado recebe pressão da chefia que por sua vez, sofre a pressão da diretoria.  Isso exige margem mínima de erro, sobretudo se o erro cometido se transformar em danos ou prejuízos financeiros irreversíveis.  E caso o prejuízo ocorra, como se deve lidar com isso?

A maioria de e-mails que recebo de consultas por parte de empregados, trata justamente de descontos por danos e prejuízos. Todos querem saber se a empresa tem ou não o direito de proceder com os devidos descontos em seus salários. Naturalmente que são situações diferenciadas em cada caso que não se resolvem simplesmente com um sim ou não, pode ou não pode descontar.

O que temos de certo é que um dos princípios do direito do trabalho é justamente a proteção do salário do trabalhador, única fonte de seu sustento alimentar.  A proteção ao salário também está sacramentada pela Convenção 095 da OIT (Organização Internacional do Trabalho) ratificada pelo Brasil. Além disso, temos o artigo 2º da CLT-Consolidação das Leis do Trabalho o qual diz que "o empregador assume os riscos da atividade econômica de sua empresa".

Além das garantias citadas, existem ainda outros dispositivos legais que podem impedir que o empregador desconte valores no salário do empregado por danos e prejuízos sem que este o autorize a fazê-lo. 

No meu entendimento, tantos dispositivos legais contra descontos por danos ou prejuízos acabam estimulando o empregado a errar mais do que deveria. Tais dispositivos acabam se transformando num salvo conduto para que erros banais sejam cometidos e que poderão gerar prejuízos financeiros deixando o empregador sem nenhuma alternativa.

Ora, se uma pessoa entra numa loja e sem querer quebra um objeto valioso, mesmo sem intenção, ela terá que pagar pelo prejuízo, caso contrário será acionada na justiça e mais cedo ou mais tarde terá que pagar com juros e correção monetária. Se a pessoa comete uma imprudência no trânsito, ainda que sem intenção, ela responde por tal imprudência que vai gerar indenização a favor da vítima.

No ambiente corporativo, existem erros e erros. Todo erro gera aborrecimentos, atrasos, compromete o trabalho em equipe. Porém, há erros que podem ser contornados desde que não envolvam prejuízos financeiros. Mas há erros que poderiam ser evitados, erros graves que envolvem valores ou perda de patrimônio da empresa. Exemplos:

1. Numa padaria, uma fornada de biscoitos foi totalmente perdida em razão do encruamento da massa. O confeiteiro pode ser responsabilidado e ser descontado em seu salário?

2. A responsável pelo setor financeiro deixou de pagar uma fatura de fornecedor (ou mesmo deixou de recolher uma guia de imposto) por não ter anotado em sua agenda o dia do vencimento ou mesmo por ter se esquecido. A empresa pode descontar o valor da multa do salário da funcionária?

3. O motorista da empresa em dia chuvoso estava acima da velocidade permitida, não conseguiu frear a tempo e veio a colidir com a traseira de um veículo. A empresa pode descontar o prejuízo do salário do motorista?

Obviamente que no primeiro caso, o confeiteiro não poderá arcar com o prejuízo, pois existem as questões de regulagem da fornalha que poderia estar com problemas técnicos, bem como da farinha ou fermento utilizados que poderiam ser de má qualidade. Neste caso, é o empregador que assume o prejuízo.

Já nos exemplos 2 e 3, houve culpa direta dos envolvidos.  No caso da fatura houve falta de atenção (desídia, pode-se dizer), no caso do motorista houve flagrante imprudência ao conduzir o veículo em alta velocidade em dia de chuva. Nestes dois casos existe sim a possibilidade dos descontos. Deixemos de lado eventuais óbices dos disposiitvos legais.

Nos dois casos, os funcionários sabem que tiveram culpa, ainda que não dolosa. Cometeram negligência profissional grave, cabendo até mesmo uma demissão por justa causa em ambos os casos. No entanto, se demitidos por justa causa, não há como proceder com os descontos, seja por falta de verbas rescisórias e também porque só se pune uma única vez de acordo com a lei. Não se pode descontar e demitir, ou é uma coisa ou outra.

Nos dois casos em questão, deve ocorrer um diálogo franco entre RH, supervisor do funcionário e o próprio funcionário no sentido de se chegar a um acordo. O funcionário deve reconhecer que errou e propor que o prejuízo seja descontado em parcelas de seu salário, mês a mês até quitar o débito.  Tal iniciativa será muito bem vista tanto pelo seu supervisor imediato, bem como pelo RH e até mesmo pela diretoria da empresa. É uma atitude que só faz o funcionário crescer, tanto em experiência profissional, bem como pessoal. 

Aquele funcionário que mesmo sabendo que errou, mas que se apega aos dispositivos legais que poderão impedir que a empresa desconte o prejuízo de seu salário, será sempre mal visto. Pode esquecer promoção e boas referências quando estiver a procura de outro emprego. Quem disse que é proibido passar más referências? Ninguém fica sabendo de nada, referências de ex-funcionários é um assunto sigiloso e restrito apenas aos profissinais de RH, não passa dalí e ninguém fica a  par do que foi dito.

Para concluir aqui vai mais uma caso: era dia de pagamento, a empresa fazia o pagamento em espécie no RH da própria empresa. Estavam lá o chefe de pessoal e seu assistente envelopando os valores dentro dos devidos holerites. Já no fim, ainda faltava pagar dois funcionários. Só que o dinheiro havia acabado! Algo deu errado, o valor total sacado não foi conferido devidamente ou algum funcionário recebeu a mais. Faltavam exatamente R$ 814,32 , o valor exato dos dois que ainda não haviam recebido. O chefe de pessoal não pensou duas vezes, tirou o valor de seu próprio bolso. O assistente quis colaborar com a metade, mas o chefe de pessoal assumiu o prejuízo sozinho.

O pagamento foi feito e todos (eu disse todos!)saíram felizes. O chefe de pessoal em questão é exatamente este que vos escreve. Reconhecer e assumir o próprio erro é uma atitude que não tem preço. Tirar do próprio bolso ainda saiu barato.

Aquele funcionário que se ampara em muletas de dispositivos legais ao invés de assumir o prejuízo, pagará um preço muito maior no mercado de trabalho quando estiver a procura de um novo emprego. Além de que, terá que resolver as rusgas com seu travesseiro. Dormirá ele tranquilo?

Não existe funcionário insubstituível?

Quem já não ouviu essa frase que, segundo os patrões, não existe funcionário insubstituível? Filosoficamente falando, trata-se de uma questão absolutamente insignificante, boba, inútil e desnecessária. Tudo depende do prisma que se analisa a questão. 

Obviamente, que do ponto de vista técnico profissional, qualquer funcionário poderá ser substituído por outro, inclusive, com melhor desempenho e também expertise profissional muito superiores em relação ao substituído. No entanto, essa é uma visão por demais rasteira e limitada da questão. 

Se somente as habilidades profissionais resolvessem o problema, as entrevistas de seleção não teriam sentido ou razão para aplicá-las, pois bastava aplicar um teste sobre as habilidades profissionais do candidato e tudo estaria resolvido.

Entretanto, como já escrevi em diversos artigos sobre entrevista de seleção, nem sempre a expertise profissional é relevante ou suficiente para a contratação de um candidato. Muitos outros atributos pessoais serão observados e sopesados, atributos esses que compõem a personalidade e individualidade única do candidato. Darei um exemplo:

Há alguns anos, tive como parceiro de trabalho um colega de profissão cuja função era administração de pessoal das filiais, enquanto eu cuidava da matriz. Tratava-se de um profissional impecável, mestre na matéria, tinha um poder de empatia inigualável. Durante a sua gestão de praticamente dois anos, a empresa não teve processos trabalhistas nem deflagração de greves. Houve redução do turn over e pouquíssimas despesas com demissões. Era aquele tipo raro de funcionário que faz a diferença.

Profissional muito cobiçado pelos concorrentes, sempre recebia propostas de trabalho para ganhar mais. Tentei mantê-lo na corporação até quando foi possível, pois a diretoria não conseguiu cobrir o salário que o concorrente lhe ofereceu e ele acabou nos deixando.

Outra pessoa foi recrutada para assumir o RH das filias. Muito bem formada, era uma profissional tão eficiente quanto àquele no que tange às habilidades técnicas. No entanto, não tinha a mesma empatia com os colaboradores. O seu relacionamento com os funcionários era bem complicado. As demissões aumentaram, ocorreram processos trabalhistas desnecessários, greves que poderiam ser evitadas, não fosse a falha gravíssima que ela tinha de comunicação com as pessoas.

Por outro lado, existe aquele tipo de funcionário que se acha insubstituível, acredita piamente que sem ele a empresa encerraria as atividades. Pois é justamente esse tipo que não é insubstituível coisa alguma e será o primeiro a ser cortado no próximo remanejamento interno ou programa de demissões. 

Isto se deve ao fato que esse tipo de funcionário estaciona numa zona de conforto, apesar de sua competência e eficiência, sem, entretanto tomar alguma iniciativa impactante para fazer a diferença ao detectar uma situação de flutuação econômica negativa e que exigirá medidas drásticas e corte de pessoal.

Portanto, temos o seguinte: existem funcionários perfeitamente substituíveis e estes representam a maioria; existem aqueles que se acham insubstituíveis, porém não o são de maneira alguma e por fim, aqueles raríssimos que atuam com determinação e atitude nas situações mais complexas revertendo o que parecia irreversível. São eles que fazem a diferença, são únicos, autênticos e por que não dizer, insubstituíveis.

O que tem que ser compreendido é que ninguém tem a garantia de não ser demitido. A demissão do funcionário é sempre um traço em vermelho que poderá estar assinalado na próxima página na agenda da diretoria, ainda que seja um funcionário insubstituível. Ser insubstituível não garante estabilidade no emprego. Por isso, tratar-se de uma questão que se anula nas premissas.

Professora de direito do trabalho elabora questão bizarra e sem solução para alunos

Não é à toa que a cada ano que passa, as ações trabalhistas aumentam exponencialmente em razão da mais rasteira formação dos profissionais que atuam diretamente com a legislação trabalhista e previdenciária. Professores universitários vergonhosamente desatualizados das leis que regem as relações de trabalho vale dizer, profissionais que atuam inclusive em departamentos de Recursos Humanos ou Jurídico-Trabalhista, orientam seus alunos de maneira absolutamente irresponsável, cometendo flagrante negligência profissional. 

Sempre recebo e-mails de alunos que estão cursando faculdade, sobretudo dos cursos de Direito, Administração de Empresas e Ciências Contábeis, pedindo ajuda ou esclarecimento de questões absurdas relacionadas ao setor trabalhista, passadas por seus professores. As questões são um desfile de horrores e absurdidades.

Dia desses, uma aluna me passou uma questão que sua professora de direito do trabalho elaborou para a classe responder. Confesso que quase caí da cadeira. Segue a questão abaixo:

“Eutimo Torista sofreu várias multas de trânsito na condução do veículo da empresa em que trabalha. O contrato de emprego de Eutimo não prevê, mas a empresa descontou de seu salário os valores das multas. O setor de tráfego da empresa verificou que o profissional agiu com culpa. (grifos meus). O procedimento do empregador em descontar do salario foi correto? fundamente sua resposta.”

A questão tem três graves erros (eu grifei apenas dois); o primeiro chega a ser cômico e pueril (já comentarei logo mais,) o segundo e o terceiro revelam brutal ignorância da legislação. Vamos lá:

Primeiro erro: ora, o que é uma multa? Multa, é uma punição pecuniária imposta justamente para quem comete uma infração culposa, diga-se de passagem. Esse motorista, segundo a questão, “sofreu várias multas de trânsito”. Alguma dúvida se ele tem culpa ou não? É preciso ainda um “setor de tráfego” verificar se o motorista agiu com culpa? Isso revela que a professora elaborou a questão sem pensar muito no que estava escrevendo mostrando-se incapaz de construir uma questão com nexo.

Segundo Erro: Como assim, a empresa descontou de seu salário os valores das multas? A questão teria que especificar como essas multas foram descontadas, senão, vejamos: Sabemos que o valor de uma multa de trânsito é bastante oneroso e no caso da questão foram “várias” multas descontadas. Logo, nenhuma empresa poderia descontar todas as multas porque provavelmente ultrapassaria o valor do salário mensal do empregado, o que não é permitido por lei. O artigo 82 § único da CLT permite que se desconte no máximo até 70% do salário do empregado, não mais do que isso. Esse erro já invalida a questão mal formulada.

Terceiro Erro: Eu não grifei esse erro de maneira proposital, pois foi o mais absurdo e grave deles e que invalida a questão na sua totalidade tornando-a de maneira irrespondível. Esse erro demonstra uma total ignorância da legislação trabalhista e que acaba induzindo o aluno a raciocinar de maneira incorreta. Não grifei o erro porque tenho a certeza de que um profissional com expertise no assunto e atualizado na legislação trabalhista (difícil, mas existe) saberá facilmente identifica-lo.

Naturalmente que nem todos os alunos atuarão na área trabalhista, entretanto, aqueles que optarem por essa área estão embarcando em canoa furada conduzida por professores inaptos, (obviamente que há exceções) irresponsáveis e sem o devido preparo que a matéria exige. O problema é que esses alunos depois de formados estarão na gestão de departamentos de RH e levando seus empregadores ao banco dos réus da Justiça Trabalhista.

Demonstrei os três erros para aluna e a orientei para que pedisse à professora formular a questão de maneira correta. Essa foi apenas uma questão bizarra entre as muitas que eu recebo de alunos universitários. E isso num único dia.

Descontos nos salários por danos e falta de registro em carteira lideram queixa dos empregados - Parte I

O maior número de consultas que recebo de pessoas solicitando orientação trabalhista concentra-se, sobretudo em dois temas: em primeiro lugar, liderando disparadamente a maioria das consultas é a questão dos descontos nos salários por danos e prejuízos; em segundo lugar é a falta de registro em carteira, principalmente no trabalho doméstico.

O registro em carteira é obrigatório, tanto o empregado tem a obrigação de apresentar a sua CTPS, bem como, o empregador a obrigação de proceder com as devidas anotações. Há corrente doutrinária que até entende que comete crime a empresa que não faz o devido registro em carteira, de acordo com o artigo 293, parágrafos 3º e 4º do Código Penal, posição da qual não compactuo.

Entretanto, a falta do registro em carteira é uma questão praticamente erradicada nas empresas estabilizadas nos grandes centros, sobretudo nas regiões sul e sudeste do Brasil. A exceção fica por conta do trabalho doméstico. O problema ainda é crônico em cidades periféricas ou longínquas bem distantes das principais metrópoles. É nas regiões norte ou nordeste que as queixas pela falta do registro se avolumam sobremaneira.

A falta de uma Delegacia Regional do Trabalho, a falta de fiscalização contumaz e de sindicatos atuantes, faz com os empregadores dessas regiões remotas façam tábula rasa das leis trabalhistas. O trabalhador para reclamar terá que viajar muitos quilômetros até chegar a um posto da DRT ou mesmo no Ministério do Trabalho, o que é absolutamente desanimador e bastante oneroso.

Quanto à falta de registro no trabalho doméstico, parece-me ser a regra até mesmo nas regiões metropolitanas. Ainda que haja a Lei nº 5.859/72, a Emenda Constitucional nº 72 que estendeu alguns direitos da CLT às trabalhadoras domésticas, com toda informação e orientação disponíveis nos grandes veículos de comunicação e internet, ainda assim é comum empregadas prestarem serviços há 10, 15 anos sem registro, logo, sem contribuição previdenciária.

Abaixo, seguem dois exemplos de pessoas que me escreveram:

"eu trabalho 3vezes na semana sou domestica trabalho em casa de família passo, lavo, e arrumo... não recebo um salario e não trabalho de carteira assinada meus patrões também não querem assinar minha carteira e os meus patrões falarão que não me mandar embora só se eu sair e já estou trabalhando la 1ano e 4meses e ainda fraturei o meu pé no serviço vou fazer 3 meses que estou com gesso e vou passar por fisioterapia e tenho vontade de sair desse serviço porque eles não querem me dar o meus direitos o que eu faço?" (sic)

“gostaria de saber quais os meus direito trabalhista, trabalho numa casa de 8 as 12 e ganho 400 gostaria de saber se tenho direito ao décimo, e quantos dias de férias, e quando ela não deve descontar do meu dinheiro, trabalho nesta casa a cinco anos, mais agora que ela veio, fazer esse contrato comigo me ajude..” (sic)

Todos os dias recebo praticamente pelo menos dez e-mails com problema exatamente dessa natureza, ou seja, a falta de registro no trabalho doméstico. Percebo que, a falta de disposição em registrar em carteira por parte dos empregadores domésticos, aumentou bastante após a publicação da Emenda Constitucional nº 72, que ao invés de ajudar acabou dando um tiro no pé dos trabalhadores domésticos.

É sempre bom lembrar que, desde Agosto de 2014, conforme lei nº 12.964, o empregador doméstico que não anotar o registro na CTPS da trabalhadora doméstica pagará multa no valor de R$ 805,06, no mínimo. Dependendo do tempo em que a empregada prestou serviços sem as devidas anotações, essa multa poderá até dobrar o valor.

A questão dos danos e prejuízos descontados no salário do empregado é assunto constante neste blog, já abordei a questão em várias postagens. Cheguei a conclusão que, na medida em que a qualificação profissional das pessoas que atuam no departamento de pessoal das empresas, declina ladeira abaixo, aumenta as iniciativas dos descontos por danos de maneira totalmente equivocada. Dentro em breve, na parte II desta matéria, publicarei uma postagem atualizada sobre esse tema, líder absoluto das queixas dos empregados.

Conflito de gerações*

Por  Armindo Moreira

Já irrita ouvir esta expressão! É falsa e está sendo usada para convencer os jovens que entre eles e seus pais existe um abismo. O pior é que esta idéia já entrou nas escolas; e há professores tão insensatos que dão esse tema como pesquisa a estudantes de 12 e 13 anos.

É sabido que existem diferenças entre uma geração e a que lhe segue. Sempre foi assim. É normal. De outro modo, não haveria progresso.

Porém diferença não é sinônimo de conflito. Se um pai usa cabelo curto e o filho gosta de cabelo comprido, temos nisso um conflito? Diferenças do vestuário são conflitos? Todos sabemos que não!

Mas temos o problema na moral. Para o pai, a virgindade é um valor; para a filha, não. Para o pai, o aborto é um pecado, para a filha é uma defesa legítima. Para o pai, o divórcio é um fracasso pessoal; para o filho, é uma saída que ameniza o fracasso. Acontece que quem meteu esses diferentes valores na cabeça de um filho foi precisamente o homem da geração do pai. Os jovens usam valores e modas que os mais velhos criaram. Assim, o conflito está entre indivíduos da mesma geração – os jovens são apenas vítimas dos conflitos da geração que os precede. Nós, os mais velhos, para justificar nossos defeitos ou para tentar algum progresso, lançamos idéias novas e novos comportamentos que não podemos experimentar em nós mesmos – e usamos para isso o jovem, como cobaia. Cobaia de nossa criatividade e vítima dos princípios que justificam nossos erros. Para que enganar os jovens, dizendo-lhes que os seus novos comportamentos são furto de sua própria criatividade? Para envaidecê-los e tomá-los instrumentos ainda mais dóceis e desinibidos?

Conflitos – e graves! – existem, sim. Mas é entre as pessoas da mesma idade ou da mesma geração. Entre elas, nascem guerras, ódio, perseguições, violências de toda espécie e grandeza. E, ao contrário do que se prega, muitas vezes são os jovens que alertam os mais velhos e os levam a refletir e a não conduzir tão longe as conseqüências de seus reais conflitos.

Sou filho; sou pai; lidei com milhares de jovens – e nunca senti que entre pais e filhos, entre velhos e jovens, tivesse de haver conflito.

Caros professores, não digam ao meu filho que entre ele e mim tem de haver conflito. Que mal fez ele, para que mereça um sofrimento desses, já aos treze anos?

E aqui está um conflito: não entre mim e meu filho, mas entre mim e alguns mestres da minha geração – que se arrogam o dever de educar meu próprio filho!...

*Texto extraído das páginas 25 e 26 do livro "Professor não é Educador, de Armindo Moreira

Meu comentário: Esse texto do professor Moreira soterra de vez esse besteirol de geração X, Y, Z ( eu acrescentaria geração "a" de acéfala) que gurus iluminados de RH inventaram perversamente, no sentido de fomentar a famigerada luta de classes entre uma geração e outra, coisa que não existe. Essa teoria de geração X,Y, Z, etc já foi refutada e reduzida a pó de traque por ser mais falsa do que uma nota de 3 reais.

"Eu sou arquiteta" ou você sabe com quem está falando?

Recentemente, um vídeo se espalhou pelas redes sociais no qual uma motorista por estar em excesso de velocidade e fugindo da blitz, quando abordada por um policial atacou de carteirada: “Eu sou arquiteta!!”. Como se a condição de arquiteta (ou qualquer outra profissão) fosse salvo conduto para desobedecer às ordens do policial de trânsito que estava fazendo exemplarmente o seu serviço.

Essa frase ridícula, típica de emergente rastaquera e provinciana proferida pela motorista é uma variante da famigerada frase, “Você sabe com quem está falando?”, também conhecida no guia das falácias como argumentum ad verecundiam ou argumento de autoridade. Ou seja, foge-se do assunto principal em questão apelando-se para a posição social, cargo, profissão ou prestígio que a pessoa detém, trocando a autoridade do argumento pelo argumento de autoridade. O próprio policial ao ouvir essa asneira disse a ela: “mas o que a profissão da senhora tem a ver com isso?” Pois eu digo, não tem absolutamente nada a ver.

A carteirada é nossa velha conhecida em terras tupiniquins. Esse fenômeno “você sabe com quem está falando?” arraigado na cultura do brasileiro que adora levar vantagem em tudo, já foi e continua sendo objeto de pesquisa de sociólogos, antropólogos, psicólogos e já nos deu excelentes teses e livros a respeito. O antropólogo Roberto da Matta em seu sensacional livro, “Carnavais, Malandros e Heróis”, abordou o tema com brilhantismo no ensaio, “Você Sabe com quem Está falando?”.

Em artigo de 2011 na Revista Trip, Roberto da Matta voltou a refletir sobre o tema. Vejamos dois trechos:

“Não há nada mais claro da nossa aversão aos limites do que essa recusa de obedecer à lei, o cargo público para o qual fomos eleitos ou o sinal de trânsito. Uma pessoa, como digo no citado ensaio, que não foi criada para pensar em limites, porque todos somos (ou fomos) filhinhos de mamãe e criados em ambientes onde sabíamos perfeitamente bem quem era superior, quem era subordinado, quem mandava e quem obedecia, não pode funcionar igualitariamente na rua, onde ninguém é de ninguém ou sabe quem são os outros”.

"A dificuldade em usar com tranqüilidade o “Você sabe com quem está falando”?” decorre da massificação da sociedade brasileira, que, com o aumento de renda e dos mecanismos destinados a melhorar o consumo das camadas mais pobres, tornam todo mundo muito mais parecido e de certo modo obriga tanto o milionário filho de família tradicional quanto o pedreiro, o padeiro, o garçom, o estudante, o operário e o empregado doméstico a entrar numa fila. E, nela, a pensar que somos todos realmente iguais em certas situações públicas porque o limite do outro garante o meu limite".

O caso da motorista arquiteta ficou conhecido porque um dos policiais filmou a abordagem. Carteiradas desse tipo ocorrem aos borbotões todos os dias, seja no trânsito, nas filas dos bancos, aeroportos, etc. O brasileiro tem um fetiche obsceno por títulos, diplomas floreados e cargos pomposos. Muitos usam isso a seu favor para mascarar a sua ignorância, falta de cultura e profunda inabilidade para lidar com as leis ou obedecer ordens. É a arrogância que esconde a fraqueza da imbecilidade e a vacância de idéias.

Nos próprios estatutos e códigos de ética das profissões liberais (e a Arquitetura é uma profissão liberal) consta cláusula em que o associado não poderá usar de sua condição profissional para obter qualquer tipo de vantagem pessoal. Se funcionário público, ainda pior, porque de acordo com ao artigo 316 do código penal, carteirada é crime de concussão e improbidade administrativa, sujeito à multa, perda do cargo e reclusão de 2 a 8 anos.

Ao tentar dar uma carteirada no policial, a motorista passou recibo de beócia e ignorante, pois como arquiteta deveria estar ciente que o artigo 5º da Constituição Federal diz que “todos são iguais perante a lei, sem distinção de qualquer natureza...” e como profissional arquiteta ela não é mais igual do que ninguém.

A dificuldade no preenchimento das cotas de Pessoas Com Deficiência (PCD - Lei 8213/91)

A Lei 8.213/91 que trata das cotas para Pessoas Com Deficiência (PCD) desde que entrou em vigor, colocou o setor de recrutamento e seleção de cada empresa que esteja enquadrada nesta lei em polvorosa. Para se recrutar deficientes, o setor percorre um caminho tortuoso de obstáculos e quase sempre não completa o percurso com sucesso.

É bom recapitular que o artigo 93 da lei em questão, obriga as empresas com 100 ou mais empregados a preencher de 2 a 5% de seus cargos com Pessoas Com Deficiência (PCD) ou beneficiário reabilitado profissionalmente, na seguinte proporção:

De 100 a 200 empregados.......................................... 2%

De 201 a 500 empregados..........................................  3%

De 501 a 1000 empregados........................................  4%

De 1001 em diante....................................................... 5%

Uma empresa que tenha, por exemplo, 800 funcionários deverá ter no mínimo e obrigatoriamente, 32 funcionários com deficiência  em seu quadro de empregados, o que na prática não é uma tarefa nada fácil e por que não dizer quase impossível? 

A multa aplicada pelo Ministério do Trabalho às empresas que estão obrigadas a cumprir essa lei e por alguma razão deixam de cumprir, parte de R$ 1.812,87 podendo chegar até R$ 181.284,63.

A seguir, descreverei o passo a passo neste tortuoso processo de recrutamento.

Em primeiro lugar, é preciso que algum setor da empresa abra uma vaga. No entanto, se não há vaga disponível no momento e a empresa passa por uma fiscalização do Ministério do Trabalho porque ainda não atingiu a cota obrigatória, a vaga tem que surgir num passe de mágica, mesmo que a empresa esteja fazendo cortes em seu quadro de funcionários. Então se procede da seguinte maneira:

- Anúncio nos principais jornais (custo alto) – Bom retorno

- Anúncio no próprio site da empresa (sem custo) – Bom retorno

- Placas na portaria da empresa (custo baixo) – retorno zero

- Anúncios em escolas, instituições e ONGS (sem custo) – retorno zero.

- Agências de recrutamento (custo alto) – retorno zero

- Empresas especializadas em PCD (custo alto) retorno sofrível

- Banco de dados de sindicatos (sem custo) retorno zero

- Indicação de funcionário interno (sem custo) retorno zero

Dessas opções, podemos concluir:

Anúncio no próprio site da empresa (Trabalhe Conosco): Mostrou-se ser a melhor opção, com encaminhamento de muitos e bons currículos e sem nenhum custo para a empresa.

Anúncio em jornal: Mostrou-se a segunda melhor opção no recebimento de bons currículos, embora o custo do anúncio seja bem alto e normalmente deve ser repetido umas três vezes no mínimo. O problema é que, se a empresa está sob fiscalização, não há  tempo hábil para repetição do anúncio em razão do prazo concedido pelos fiscais para o preenchimento da cota do PCD.

Agências de emprego: O contato com as agências de emprego é piada de mau gosto. Quando se liga para uma agência solicitando candidatos deficientes, faz-se um silêncio fantasmagórico do outro lado da linha. Em cada agência, existe uma pessoa responsável pelo banco de dados de candidatos deficientes. Ocorre que essa pessoa nunca se encontra na agência, saiu para tomar um café, não atende o telefone e nunca mais retorna a ligação. Foi assim com praticamente todas as agências que mantive contato.

Empresas especializadas em PCD: Picaretagem das brabas! Mostrou-se a pior opção para recrutamento de deficientes. Além do custo ser altíssimo, há uma burocracia inexplicável em assinatura de contratos que demora vários dias para se concretizar. Após essa etapa, é fornecida uma senha de acesso online ao banco de dados dos candidatos. Ocorre que esse banco de dados é escandalosamente desatualizado e ao entrar em contato com os candidatos, estes já estão colocados há meses. Além disso, não há separação por profissões, todos são jogados numa só planilha, seja operacional, administrativo, etc., de maneira que, torna-se impossível encontrar o candidato para um cargo específico.

Passada essa fase, vem a etapa das entrevistas. Há casos comoventes de deficientes com problemas de coordenação motora que não podem andar desacompanhados. É praticamente impossível a contratação de um candidato nessas condições, pois a empresa não tem estrutura para acomodar o acompanhante que tem que ficar o tempo todo dando assistência ao deficiente.

Ainda na etapa das entrevistas, temos os deficientes que não atendem as condições mínimas para o preenchimento da vaga; os deficientes que não aceitam a remuneração do piso normativo e fazem proposta salarial bem acima do que recebe um funcionário da empresa que exerce o mesmo cargo há mais de ano; aqueles que não aceitam o ingresso na condição de PCD e querem uma contratação normal fora da lei de cotas; e ainda aqueles que são aprovados mas desistem da vaga no momento da contratação.

A contratação de um deficiente ainda exige que a empresa faça reformas estruturais em suas dependências que implicam em altos custos na construção de rampas, elevadores adaptados, ampliação de portas, rebaixamento de bancadas, compra de mobílias específicas, etc.

Se é difícil para as pessoas com deficiência o ingresso no mercado de trabalho, mais difícil ainda é a contratação delas pelos motivos expostos neste artigo. A Lei 8213/91 não ajuda, só atrapalha em razão de sua natureza de viés mais punitivo do que inclusivo. Uma lei que surgiu menos com o objetivo de ajudar as pessoas com deficiência e mais para abrir fogo pesado contra as empresas. Uma lei que pretendeu ajudar as pessoas com deficiência e no entanto nasceu ela própria deficiente por excelência.

Porque a CLT tem que ser extinta imediatamente

Enganam-se os trabalhadores ingênuos que ainda acreditam ser a Consolidação das Leis do Trabalho-CLT o único instrumento de proteção e defesa de seus direitos. Pois não é!  Ocorre justamente o contrário. Em seus setenta anos de existência, já decrépita e pra lá de ultrapassada, representa atualmente o maior entrave e barreira na geração de empregos e postos de trabalho e cada vez mais impulsiona demissões em massa.

Os motivos que justificam a extinção da Consolidação das Leis do Trabalho-CLT, encheriam facilmente um livro espesso de mais mil páginas, muito mais volumoso do que a própria CLT. No entanto, vou me ater neste artigo nos principais pontos mais urgentes.

Em 2013 escrevi neste blog um artigo tratando da quantidade de leis que regulam o trabalho no Brasil, algumas por sinal perfeitamente dispensáveis, obsoletas e passíveis de revogação. Todos os trabalhadores (a maioria inconsciente deste fato) estão cobertos e protegidos por um oásis inabarcável de leis trabalhistas que confundem, atrapalham e atualmente representam o maior óbice na geração de postos de trabalho, sobretudo pela existência capenga desse entulho denominado CLT.

Os trabalhadores não ficariam órfãos de maneira alguma em seus direitos que continuariam a vigorar espalhados em diversas leis e diplomas. Como então ficariam esses direitos? A seguir, relaciono as fontes que conferem direitos a todos os trabalhadores:

- Constituição Federal: Muitos trabalhadores nem sabem que têm direitos trabalhistas assegurados pela Carta Magna: Artigo 7º (34 incisos), artigo 8º (8 incisos), artigos 9º, 10º e 11º.  Nesses artigos estão garantidos direitos tais como, Seguro Desemprego, FGTS, Salário Mínimo fixado em lei, garantia de salário nunca inferior ao mínimo, Aviso Prévio, Férias Anuais, Licença à Gestante sem prejuízo do emprego e do salário, Jornada de Trabalho (não superior a oito horas diárias), Hora Extra e muitos outros. Mas por acaso alguém lê a Constituição Federal?

- Acordo Coletivo da Categoria Profissional: Esse documento tem força de lei e está acima da Consolidação das Leis do Trabalho-CLT. É através deste pacto entre sindicato patronal e sindicato dos empregados que são celebrados praticamente todos os direitos de uma categoria profissional, entre as quais, o piso salarial normativo, cesta básica, convênios, prêmios, bonificações adicional de hora extra, etc. O problema é que muitos trabalhadores nunca fizeram uma leitura do acordo coletivo de sua própria categoria profissional, e alguns nem sabem que este documento existe e que rege seus direitos e deveres dentro da empresa.

- Leis Específicas: São muitas delas, por exemplo, a lei do Trabalho Temporário, a lei do Trabalho Doméstico, a lei da Discriminação, a lei do Estágio, a lei da Mãe Social, a lei do Trabalho Rural, etc.

- Organização Internacional do Trabalho –OIT – Atualmente o Brasil é signatário de 96 convenções que garantem ao trabalhador uma gama de direitos, entre os quais a proteção e irredutibilidade salarial (que já está garantida pela Constituição Federal), Segurança no Trabalho com Produtos Químicos, etc.

- Um complexo de medidas complementares: Essas medidas estão espalhadas em formas de decreto lei, portarias, circulares, notas técnicas, medidas provisórias, ordens de serviço, etc. Muitas dessas medidas já deveriam ser revogadas, pois só servem para confundir empregado e empregador.

Somente os três primeiros itens, Constituição Federal, Acordo Coletivo da Categoria Profissional e as Leis Específicas, já são mais do que suficientes na garantia dos direitos dos trabalhadores e só, já representam muita coisa e ponto final.  Os direitos (ilusórios, diga-se de passagem) perdidos com a extinção da CLT seriam objetos de análise, discussão e livre negociação nos contratos do pacto laboral entre empregador e empregado e por que não, no próprio acordo ou convenção coletiva da categoria profissional.

Enganam-se as pessoas que acreditam que a CLT foi uma conquista de direitos reivindicados pelos trabalhadores. Pois não foi. A CLT já veio pronta pelas mãos de colaboradores marxistas do ditador Getúlio Vargas. Foi inspirada e copiada praticamente ipsis litteris da Carta del Lavoro do governo fascista de Benito Mussolini cujo lema era, “tudo no Estado, nada contra o Estado, nada fora do Estado”. Entretanto, na Itália, a Carta del Lavoro teve vida breve e foi para a lata do lixo da história, mas por aqui continua produzindo odores repugnantes com o nome de CLT.

Empregabilidade, empreendedorismo, crescimento econômico e diminuição da pobreza seriam os resultados imediatos com a revogação da CLT. Não necessariamente porque seja velha, decrépita e caduca, porque se produzisse bons efeitos não teria problema algum. Ocorre que a CLT serve apenas de escudo de sindicalistas desocupados e baderneiros e também serve aos políticos malandros que a usam de muleta para se perpetuarem no poder. Além disso, é pesada artilharia contra pequenos e médios empresários, ou seja, aqueles que mais geram empregos no país. A CLT é por definição contra a empregabilidade. 

O governo que tiver a coragem de revogar essa excrescência,  fará uma verdadeira revolução e reforma na história trabalhista do país. A extinção da CLT se faz em caráter urgentíssimo e quem se habilitar a fazê-la, receberá sem dúvida alguma os galardões merecidos de um legítimo e inesquecível herói estadista, como foram Winston Churchil, Margaret Thatcher e Ronald Reagan.

Assédio moral é malandragem de ressentidos

Matéria publicada no jornal O Estado de S. Paulo, neste domingo, trouxe de volta a questão do assédio moral no ambiente corporativo. Os dados podem parecer alarmantes (mas não são), pois até Agosto deste ano foram ajuizadas 30.371 ações de indenização por assédio moral no Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região, que abrange a capital paulista, a região metropolitana e a Baixada Santista. O ano passado fechou com 47.265 ações dessa natureza. 

Os motivos alegados pelos reclamantes são no mínimo risíveis. Alegam eles que foram vítimas de grosserias, palavras arredias, escárnio e piadas. Como se essas atitudes não fossem inerentes aos seres humanos. Ora, ao sairmos de casa (e às vezes até mesmo dentro de casa) passamos por situações dessa natureza o tempo todo, quer seja nas ruas, no clube, no comércio, nas rodas de amigos, etc. Então por que no ambiente de trabalho deveria ser diferente?

Não sabendo lidar com esse tipo de situação no dia a dia, funcionários ressentidos, pusilânimes, porém versados em muita malandragem elegem o paizão Estado para lhes proteger e brindá-los com polpudas indenizações trabalhistas por assédio moral ou bullying. É mister lembrar que de todas essas ações, pouquíssimas são favoráveis aos reclamantes. Menos de 1% do total delas têm parecer favorável. Tenho conhecimento de decisão judicial na qual o  juiz disse ao empregado que a Justiça do Trabalho não é loteria esportiva e arbitrou irrisória quantia indenizatória que não compensou nem o combustível que o reclamante gastou até o local da audiência.

Não estou negando que o assédio moral não existe nas empresas, existe sim, no entanto são casos extremos e isolados. Mas, ora, qual empresa quer estar na condição de ré nos bancos da Justiça Trabalhista apta para desembolsar nababesca quantia por assédio moral? Nenhuma arrisco a dizer. Então, como já escrevi neste blog em artigo de 2010, ainda existe muito alarde e pouquíssimos casos que se comprovem concretos de assédio moral.

As políticas e culturas empresariais não determinam assediar funcionários em seus manuais de regulamento interno. Ao contrário, a relação entre colaboradores sempre deve ser pautada pelo respeito e cordialidade mútua. O assédio quando existe, sempre parte de supervisores e gestores incompetentes e mal treinados que estão mais preocupados em perseguir subordinados do que mostrar resultados concretos em suas funções. O assédio moral, quando presente, não deixa de ser uma máscara que esconde profunda deficiência profissional de quem o pratica consciente ou não.

Portanto, os números de ações por assédio moral ou bullying, podem até parecer num primeiro momento alarmantes, porém não correspondem no que se caracteriza realmente em assédio moral. Não se pode deduzir a existência do assédio moral em relação ao número de ações ajuizadas, o que importa é a quantidade de decisões favoráveis aos reclamantes. E estas são mínimas e o valor da indenização arbitrada poderá nem mesmo pagar a passagem de condução para recebê-lo. 

Vitória do PT, derrota para o mercado de trabalho

A vitória da presidente Dilma Rousseff, deixará uma nuvem negra pairando por muito tempo sobre o mercado de trabalho. Durante a campanha, ela deixou bem clara a sua posição inflexível de que não mudaria absolutamente nada no que ela chama de direitos dos trabalhadores. Pior para eles que ficarão desempregados e sem emprego não há direitos.

O quadro geral do mercado de trabalho já se mostra preocupante e sombrio há muito tempo. Conforme dados do Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística-IBGE, entre Agosto e Setembro deste ano, ocorreram demissões em massa no ramo da construção civil, na indústria e no comércio.

Na construção civil foram 63 mil demissões, nas indústrias, 59 mil e no comércio, 5 mil. Não houve aumento de postos de trabalho nesse período, a não ser no serviço público, o que não é nenhuma novidade uma vez que, o Brasil se tornou o país dos concurseiros profissionais que só querem  saber é de estabilidade, mimos e mordomias estatais, trabalhar duro e suar a camisa nem pensar.

A vitória do PT também foi muito comemorada pelos ongueiros de plantão. Falo daqueles que recebem nababescas verbas do governo em troca de propaganda esquerdista; militantes profissionais arruaceiros e vândalos que recebem do partido para promover baderna e vandalismo pelas ruas.

Já para os trabalhadores (que representam a maioria da população ativa) que dependem das pequenas e médias empresas, a vitória petista foi um desastre. Essas empresas não estão mais contratando, muito menos criando novos postos de trabalho em razão da perversa legislação trabalhista que a presidente Dilma Rousseff pretende não reformar de maneira alguma.

Como já citei diversas vezes em artigos neste blog, as empresas grandes e multinacionais não serão afetadas pela vitória petista. No entanto, essas empresas também não absorvem o contingente de trabalhadores disponíveis, pois o modus operandi de recrutamento é totalmente diferente das pequenas e médias empresas. As grandes empresas optam pelo recrutamento interno devido aos planos de carreira e quando não, raramente abrem vagas mas apenas para trainees recém-formados ou já em fase de formação universitária.

Portanto, com o PT no governo, o mercado de trabalho continuará refém do corporativismo sindical e da perversa legislação trabalhista cujos direitos oferecidos aos trabalhadores é o de pagar impostos escorchantes e o de amargar por meses a inclusão nos mapas estatísticos do desemprego.

Os desafios do primeiro emprego num Call Center

Recentemente, uma emissora de TV exibiu reportagem, diga-se de passagem, muito tendenciosa e em tom de denúncia sobre “a vida dura” dos operadores de telemarketing. Um sindicalista entrevistado chegou a fazer uma afirmação absurda comparando o ambiente de trabalho de um Call Center a uma senzala. Nem tanto ao mar, nem tanto a terra. Vamos aos fatos:

As empresas de Telemarketing e Call Center já há algum tempo, absorvem milhões de jovens sem experiência alguma e que estão em busca de seus primeiros empregos. É o setor que mais vagas oferece no mercado de trabalho conforme dados do Sindicato Paulista das Empresas de Telemarketing, Marketing Direito e Conexos (Sintelmark).

Naturalmente que o primeiro emprego é sempre uma prova fogo seja lá em qualquer profissão ou função. Foi assim com a já praticamente extinta profissão de office-boy em que muitos jovens começaram. Corriam a pé pelas repartições públicas com pilhas de livros debaixo do braço para autenticar, debaixo de sol ou de chuva, encaravam filas de vários bancos. Ao retornar à empresa, cuidavam do arquivo, faziam café para o chefe e em alguns casos, até mesmo lustravam as mesas.

O que a reportagem exibida mostrou não corresponde à realidade do que ocorre num ambiente de Call Center de maneira alguma. Vejamos apenas três das principais situações graves denunciadas:

- Quem não atingir uma meta estabelecida tem que pagar um mico se vestindo de palhaço e fazer dancinhas humilhantes para o chefe e a equipe. 

Ora, pra começo de conversa, esse tipo de brincadeira (ou punição) não é norma de empresas sérias, é coisa da cabeça (de miolo mole) de algum gestor imbecil. Entretanto, às vezes o próprio colaborador entra no espírito da brincadeira e aceita participar. Porém, casos assim devem ser investigados, pois são casos isolados e não fazem parte da política das empresas. Atingir metas implica em premiação e não em punição no caso de não atingí-las.

- Proibição do funcionário ir ao banheiro ou concessão de apenas 5 minutos.

A jornada do colaborador de Call Center está estipulada em Acordo Coletivo, bem como, as pausas para o lanche e para ir ao banheiro. Há abusos por parte de colaboradores que deixam o setor diversas vezes para fumar ou bater um papo com os colegas com a desculpa que precisam ir ao banheiro. Portanto, cabe ao bom gestor identificar a real necessidade do colaborador quando este solicitar. Proibição de ir ao banheiro não existe.

- Colaboradores reclamam que tiveram problemas nas cordas vocais.

É claro que se a pessoa for fumante, sofrer de problemas respiratórios ou algum tipo de problema com as cordas vocais não deve se apresentar como candidato ao cargo, pois trata-se de função em que a voz é a principal ferramenta de trabalho. É no exame médico admissional que esse detalhe deve ser detectado.

Obviamente que ser humilhado por chefes ou supervisores inaptos, autoritários e psicopatas não é exclusividade das empresas de Call Center, isso ocorre em diversas empresas nos mais variados ramos de atividade. O que acontece é que a maioria desses jovens mimados está no seu primeiro emprego. Eles não estão acostumados com disciplina, rotinas, horários, cumprir ordens, receber reprimendas, etc. Na primeira cara feia ou bronca do supervisor, borram as calças, correm para o colinho da mamãe e já querem ajuizar ação trabalhista pleiteando indenização por assédio moral.

Tenho contato com muitos colaboradores de call center e todos eles ficaram horrorizados com o absurdo da reportagem exibida. Existe sim bom ambiente de trabalho, as empresas oferecem planos de carreira e treinamento em qualificação profissional. Entretanto, tudo depende da recíproca e interesse do colaborador em ser promovido dentro da corporação. Muitos desses jovens não querem saber de estudar, o feedback é negativo e ainda saem falando mal da empresa que os acolheu na busca do primeiro emprego.

Excessos existem, é claro, mas são casos isolados e que devem ser apurados e denunciados, não representam a regra e sim a exceção. Naturalmente que brincadeiras (ou dinâmicas de grupo) de mau gosto aplicadas por alguns supervisores idiotas não fazem parte da política dessas empresas. Por outro lado, existem jovens que não estão sabendo lidar com os desafios do primeiro emprego e pensam que vão encontrar no ambiente de trabalho o playground de suas casas. O tombo é doloroso. Mas esse lado a reportagem exibida pela emissora não quis mostrar.

"Faça você mesmo" está extinguindo profissões

Escrevi um artigo em 2010 tratando desse assunto. Na época eu disse que a filosofia do “faça você mesmo” em sua casa serviços de hidráulica, pintura, alvenaria, eletricidade, etc, competências essas de profissionais do ramo, acaba tirando a oportunidade de trabalho desses especialistas e naturalmente extinguindo essas profissões.

Continuo com a mesma opinião. Estes profissionais especialistas desapareceram do mercado de trabalho. Será porque todo mundo adotou a filosofia do “faça você mesmo” ou porque esses profissionais não mais estudam e não fazem mais cursos de ofício? Seriam ambas as coisas? Aos fatos: 

O que dizer de um “especialista” em hidráulica que vai à sua casa sem a caixa de ferramentas e começa a lhe pedir escada, chave inglesa, grifo, chave de fenda, fita isolante, etc.?

O que dizer de um pintor que vai pintar a sua casa e não sabe que o chão tem que ser forrado com plásticos ou com jornais para a tinta não escorrer e manchar? O que dizer desse mesmo pintor que não sabe a quantidade correta da mistura de tintas para se produzir uma determinada cor?

O que dizer de um vidraceiro que vai até sua casa colocar um vidro na janela e acaba quebrando a janela toda?

O que dizer de uma diarista faxineira que usa palha de aço em copos de acrílico e água sanitária para lavar roupas finas? Mesmo sendo avisada e alertada para não usá-los?

O que dizer de uma cozinheira que não sabe fazer um simples arroz e feijão e desconhece por completo a utilização de ervas e temperos?

Na ocasião em que escrevi o artigo, defendi que os profissionais em questão são pessoas gabaritadas com anos de experiência no ramo em que atuam. Mas parece que atualmente, existem muitos aventureiros picaretas (e que cobram muito caro!) que se aventuram em fazer o que não sabem. Deu certo, sorte, não deu certo, que se dane o cliente. Nem se preocupam com as suas reputações.

O desaparecimento desses bons profissionais do ramo é proporcional à inundação de vigaristas no mercado que deitam e rolam sem a mínima experiência. Entretanto, em razão da carência desses especialistas e o derrame de picaretas nestes setores, não vejo outra alternativa senão estudarmos manuais de reparos domésticos, arregaçarmos as mangas e subirmos nós mesmos ao telhado.

A reforma trabalhista e os presidenciáveis

Sem dúvida alguma, a reforma trabalhista é a pedra no sapato dos três principais concorrentes à presidência da República. Aécio Neves tergiversa sobre o assunto, Marina Silva é obscura e a presidente Dilma Rousseff já jogou o seu balde de água fria na seara trabalhista. Vejamos o que ela disse a respeito: 

“Eu não mudo direitos na legislação trabalhista. Férias, décimo terceiro, FGTS, hora extra... Isso eu não mudo nem que a vaca tussa”.

Pois bem, vamos traduzir as afirmações de nossa presidente: Na prática as afirmações dela significam desemprego, demissões, postos de trabalho fechados, consumo estagnado, crescimento econômico pífio. Aliás, esse é o quadro em tintas frescas que vemos hoje no setor econômico.

Enquanto tramitam no Congresso Nacional várias propostas para a flexibilização e reforma de nossas leis trabalhistas, a nossa presidente faz essas afirmações que soariam belíssimas se ditas por líderes sindicais. Se bem que, é sabido e notório que a relação de amor entre o PT e o sindicalismo é de longa data, pois o PT surgiu dos pântanos sindicais e da ala excomungada do catolicismo que atende pelo nome de teologia da libertação.

É até compreensível que, quem nunca transitou pela iniciativa privada e teve uma vida voltada e dedicada ao funcionalismo público, tenha essa mentalidade paternalista e por que não dizer, totalitária.

Só para citar o caso da Emenda Constitucional 72 que estendeu direitos da CLT ao trabalhador doméstico, revelou-se na prática um verdadeiro fiasco, causou demissões em massa, praticamente extinguiu a profissão de empregada doméstica e deixou os empregadores domésticos completamente desorientados. Só o governo saiu ganhando.

Já a candidata Marina Silva fala numa possível reforma ou atualização das leis trabalhistas (sabe-se lá o que isso significa) mais adequadas ao atual mercado de trabalho, mas rechaça a idéia de flexibilização da CLT. Ninguém quer mexer na caixa de marimbondos.  Marina Silva também tem histórico de militância sindical. PT e PSB são irmãos siameses, é trocar seis por meia dúzia.

O candidato Aécio Neves tinha uma proposta de flexibilização da CLT para alguns setores, mas declinou da idéia e não se fala mais nisso uma vez que tem o apôio da Força Sindical.

Com isso, empresas e trabalhadores continuam perdendo enquanto não vingar uma reforma trabalhista adequada ao atual mercado de trabalho. Uma reforma trabalhista que comece extinguindo a CLT senão de nada adiantará. Alguém tem que ter coragem e acender a tocha, caso contrário, os marimbondos continuarão saindo das caixas dando rasantes e distribuindo ferrões para todos os lados.

Por que somos tão mal atendidos nas lojas de departamentos?

Por que será que essas grandes lojas e redes de departamentos e utilidades do lar atendem  mal, muito mal? São as ditas “líderes de vendas” no mercado e esse péssimo atendimento não é exclusividade de uma só, praticamente todas elas só faltam dar um chute no traseiro do consumidor como se estivessem fazendo um grande favor em vender caríssimos aparelhos eletrônicos.

Quem já não teve o terrível desprazer em entrar numa loja dessas e se deparar com a seguinte situação: um vendedor se esconde debaixo do balcão, outro faz de conta que está falando ao telefone, outro anda depressa com um papelzinho na mão e finge que nem vê o cliente, outro com o olhar perdido no horizonte como se o cliente fosse invisível? Quando um deles resolve atender é com uma má vontade daquelas. Cadê o gestor desses atendentes?

Fosse uma autarquia pública até entenderíamos porque esse é o modus operandi delas por excelência. O que parece é que muitas empresas privadas estão se igualando ao serviço público nas maneiras de atendimento, tratando o cliente como o contribuinte é tratado nas repartições públicas, ou seja, da pior maneira possível.

No entanto, essa situação não ocorre apenas no setor de vendas. Nos setores de embalagem, caixa e crediário a má vontade em atender bem também é notória e encontra o seu ponto máximo no setor de trocas de mercadorias e gerência.

Se recorrermos ao gerente, é um show a parte. Ninguém o encontra na loja, pois sempre está na hora sagrada de seu cafezinho. Liga aqui, liga ali e nada, e o cliente fica feito um poste aguardando a boa vontade de o senhor gerente comparecer. Após o cliente aguardar pelo menos uma hora, o gerente comparece com a cara fechada pronto para espinafrar mais ainda.... o consumidor. Ora, quem mandou o consumidor tirar o gerente do sossego, isso é lá coisa que se faça?

O cliente sempre deposita a sua última esperança no atendimento da gerência. Mas o que temos visto, com raríssima exceção, são gerentes mal treinados e pouco preparados sem autonomia de decisão e quando decidem alguma coisa, decidem sem nenhuma empatia e de maneira equivocada contra o próprio cliente que sai insatisfeito da loja e nunca mais passará nem perto dela.

Dia desses, ouvi uma conversa sintomática entre dois vendedores de uma dessas magazines na praça de alimentação de um shopping center. Um deles dizia ao outro que quando atinge a meta de vendas no mês, não está nem aí mais para atender o cliente. Pois não é que outro disse que faz a mesma coisa? De novo: Cadê os gestores desses vendedores? Será que esse tipo de atitude é com a conivência dos gestores? A diretoria da empresa sabe disso? Penso que não, quero acreditar que não. 

Não há dúvida alguma que a política de Recursos Humanos dessas magazines é claudicante. Começando pelo recrutamento e seleção (se próprio ou terceirizado não faz diferença) que é muito mal feito e sofrível. Falta um plano de carreira bem definido para esses colaboradores, falta treinamento, falta uma política minuciosa de cargos e salários.

Como é que se pode contratar pessoas toscas (de ambos os sexos) para atendimento ao público? Pessoas que não têm habilidade, vocação ou o mínimo de educação não podem trabalhar em setores de relacionamento com o público. E se contratadas, é preciso treiná-las muito através de cursos específicos. As verbas gastas nesses cursos com certeza serão revertidas em fidelidade do cliente e exponencial aumento do lucro. Todos sabem que o bom atendimento faz a diferença.

Além disso, o consumidor tem hoje à sua disposição muitas magazines virtuais espalhadas pelo Brasil (que não as famosas) de eletrodomésticos. Não são empresas conhecidas no mercado (ainda), mas têm correspondido a que se propõem. Oferecem ao consumidor bons descontos, frete grátis e rapidez na entrega demonstrando expertise em logística e impecável atendimento via chat online.

Portanto, vendedores que se escondem debaixo do balcão ou se fazem de estátua para não atenderem clientes, ou quando atingem a meta de vendas encostam o esqueleto, é sinal que o RH da empresa vai de mal a pior.

Não há formulas secretas nem segredos e a solução é simples: Investimento maciço em capital humano que se traduz em funcionários bem recrutados, bem treinados, planos de carreira, benefícios atrativos e uma estratégica meta de cargos e salários. A começar pela equipe do setor de RH, pois sem um RH eficiente, os potenciais clientes dessas redes de lojas também poderão passar por elas vazados, fingindo que elas não estão ali, assim como fazem os seus vendedores.

40º CONARH ou: já vi esse filme antes e não gostei

Em agosto passado ocorreu o 40º Congresso Nacional sobre Gestão de Pessoas-CONARH, no Expo Center, na capital paulista. Eu poderia repetir aqui a postagem que fiz sobre o 39º Congresso que ocorreu no ano passado, porque o que vimos este ano foi um replay modorrento da edição passada de causar engulhos e enxaqueca. Foi o mesmo que assistir à força um filme nacional pegajoso da fase do Cinema Novo. É tortura chinesa, ninguém merece.

As mesmas pautas, o mesmo nhén-nhén-nhén, as mesmas palavras chaves, os mesmos mantras: Mudança, renovação, inovação, engajamento. Os palestrantes pareciam mais esses políticos bizarros que se repetem e que invadem nossas telas de TV no horário político. Um verdadeiro circo de horrores.

Acabo de me flagrar mentindo. Teve novidade sim, como não? Um novo tema surgiu das cabeças (de miolos moles) dos gurus iluminados de RH. Atende pelo nome de “Capitalismo Consciente”, seja lá o que isso queira dizer! O próprio escroque, dublê de filósofo, flâneur e trapaceiro intelectual Karl Marx que inventou o termo “capitalismo” para definir a economia de livre mercado, deve ter se revirado no túmulo.

A idéia é mais ou menos a seguinte: “Empresas conscientes (???) transcendem a maximização do lucro ao adotarem uma visão de mundo holística (hein??) e de negócio ampliada”. Entenderam? Então, tá. Pelo menos foi o ponto alto do lado cômico desse congresso.

Ora, levando essa premissa às últimas conseqüências, mesmo que uma empresa adote uma visão de mundo holística (sic), isso não implica necessariamente em ter que abrir mão da maximização do lucro, sob pena de não ter sentido a empresa existir. Então, matamos a charada: Capitalismo Consciente é igual a empresa que não quer saber de lucro ou na pior das hipóteses ter o mínimo de lucro possível! Para que lucro, se se pode produzir gratuitamente? Folha de pagamento não custa nada, não é mesmo?

Fora isso, o encontro contou com alguns empresários peso-pesados, sendo que, pelo menos, um deles abordou o tema da flexibilização das leis trabalhistas e a necessidade de se focar na eficiência e na meritocracia do funcionário (meritocracia atualmente é palavrão e foi abolida praticamente do dicionário pelos governos esquerdistas que têm vertigem ao ouvi-la), no entanto, tocou no tema muito timidamente. Poderia ter ido mais longe se abordasse a extinção da CLT e uma reforma trabalhista mais adequada à realidade do mercado de trabalho no Brasil.

No saldo geral, a implantação da agenda globalista continua a todo vapor com suas pautas esquerdistas nos departamentos de RH. Quem sabe no próximo encontro alguém traga para a pauta algo como capitalismo zen-cabalístico, economia new age e outras bizarrices do gênero.

E não se esqueça, palestrante profissional de RH, no próximo encontro, basta decorar os mantras de sempre, bem fáceis de lembrar. Repita muitas vezes as palavras inovação, renovação, engajamento, mudança, multiculturalismo, cidadania, inclusão social, responsabilidade social, capitalismo consciente (o novo mantra do momento) e pronto! Seja considerado pela platéia ignara um guru iluminado do novo mundo do RH, quer seja, um RH sustentável na busca de um mundo melhor! Como se fosse possível o ser humano com todas as suas imperfeições, melhorar o mundo. Haja paciência!