Expediente de trabalho nos dias de carnaval conforme legislação trabalhista

A legislação trabalhista é propositalmente bastante confusa, caótica e obscura no que diz respeito à jornada de trabalho (e nas demais questões trabalhistas também). Naturalmente que, para o trabalhador surgem inúmeras dúvidas quando ocorrem algumas datas festivas, entre as quais, os dias de carnaval. Afinal, o trabalho nos dias de carnaval, ou seja, segunda, terça e quarta-feira, deve ser remunerado como horas extraordinárias ou não? As empresas podem dispensar seus funcionários nesses dias ou não?

Na verdade, oficialmente segunda-feira, terça-feira e quarta-feira de carnaval até o meio dia não são considerados como feriados nacionais, mas sim pontos facultativos. Esses três dias só serão considerados feriados para efeitos de legislação trabalhista se houver legislação específica local, ou seja, estadual ou municipal oficializando a folga nesses dias. Ponto facultativo vale apenas para o serviço público e assim sendo, caso não haja lei específica local, o expediente nas empresas é normal.

Não tendo legislação específica local, as empresas que costumam dispensar seus funcionários nesses dias de carnaval apenas por não ter expediente têm duas opções: Não descontar os dias por mera deliberação ou elaborar um plano de compensação dos dias no limite de no máximo duas horas por dia. Já aquelas empresas que funcionam normalmente, a jornada de trabalho é normal não tendo o empregador que arcar com despesas de horas extras, mas isso, repito, se não houver lei específica local oficializando o feriado.

Entretanto, deve-se observar também nos dissídios ou acordos da categoria se existem cláusulas específicas que consideram os dias de carnaval ( e outras datas não oficias) como feriados locais. Outrossim, se há alguma legislação estadual considerando esses dias como feriados, as empresas devem segui-la. Nestes casos como proceder?

Se houver expediente normal nos dias de carnaval considerados feriados por força de dissídio ou legislação estadual ou municipal, o trabalho deverá ser remunerado com adicional de horas extras na base de 100%. Uma outra alternativa ao invés das horas-extras é conceder folgas proporcionais aos dias trabalhados. O mesmo se aplica para o trabalho em Home-Office. No mais, quanto riso... oh, quanta alegria.... ou não!

Assistência técnica em informática é serviço essencial

E de novo, voltamos para fase vermelha (sabe-se lá como essa cor foi definida) na maioria dos estados por decisão de tiranetes beócios que se perguntar a eles quanto é o resultado de 8 X 9 é bem capaz de todos eles terem um AVC. O comércio e a economia recebem mais um golpe fulminante. Tudo fecha, só abre o que a lei defini o que é serviço essencial. E ai daquele que se arriscar a abrir as portas ou sair para o trabalho, levará dedada na cara de fiscais que mais parecem leões de chácara de boite, será preso, algemado e ainda ganha de brinde uns belos bofetes na cara de policiais medonhos, covardes e tabacudos que se prestam a esse papel ridículo de enquadrar quem trabalha. É muito fácil prender gente de bem, não é mesmo? Até quando?

Mas o tema tratado neste artigo diz respeito aos serviços de assistência técnica e fornecimento de peças para informática, aquelas lojinhas escuras mas muito eficientes e urgentes que ficam no fundo das diversas galerias e shoppings. Elas estão fechadas, impedidas de abrirem em razão do decreto de isolamento. Mas quem disse que esse tipo de serviço não é essencial?

Ora, se tudo hoje, absolutamente tudo opera com sistemas informatizados, incluindo aí os tais serviços essências, se ocorrer algum problema técnico de software ou de hardware no computador ou nos equipamentos periféricos que fazem tudo funcionar a quem recorrer se tudo está fechado? Vamos à lei que trata dos serviços essenciais:

Decreto nº 10329 de 28/04 que altera o Decreto 10.282/2020.

Artigo 3º § 1º, inciso XXIII: Serviços relacionados à tecnologia da informação e de processamento de dados (data center) para suporte de outras atividades previstas;

Artigo 3º § 1º, inciso XlVII: Atividades de produção, distribuição, comercialização, manutenção, reposição, assistência técnica, monitoramento e inspeção de equipamentos de infraestrutura, instalações, máquinas e equipamentos em geral, incluídos elevadores, escadas rolantes e equipamentos de refrigeração e climatização;

Artigo 3º,§ 2º: Também são consideradas essenciais as atividades acessórias, de suporte e a disponibilização dos insumos necessários a cadeia produtiva relativas ao exercício e ao funcionamento dos serviços públicos e das atividades essenciais.

Basta uma simples checada na legislação para saber que assistência técnica e também de produtos e insumos necessários à cadeia produtiva estão liberados para funcionar. Então por que as lojas de assistência técnicas em informática estão fechadas?

Em 27 de abril de 2020 escrevi um artigo “Quem decide o que é serviço essencial é o indivíduo consumidor”. Não faz sentido um grupo de burocratas políticos, tiranetes de última hora e sustentados com o dinheiro de nossos impostos decidirem o que é serviço essencial ou não.

Portanto, repetindo pela enésima vez: não existe serviço que não seja essencial, caso contrário ele não teria razão de existir. Se existe, é essencial, pois alguém desse serviço necessita não importando a sua natureza. O burocrata que usurpa para si a definição de serviço essencial não passa de rascunho mal feito de ditadorzinho mimimi filhinho da... hummm mamãe. Ele chega em casa com sua calça apertada e diz para mamãe fazendo um biquinho: "mãããnhêêê olha eu na TV blincando de ditadoi, não soi bonitinho?" Enquanto o vilão coronga escondido atrás de postes e árvores sinistras aguarda pontualmente a hora para atacar suas incautas vítimas que ousam perambular pelo silêncio ensurdecedor das ruas vazias.

O trabalho nos dias de carnaval é pago como horas-extras ou não?

Como a legislação trabalhista é um tanto quanto obscura e confusa no que diz respeito à jornada de trabalho, ( e em outros temas também) naturalmente que surgem inúmeras dúvidas quando ocorre algumas datas festivas, entre as quais, os dias de carnaval. Afinal, o trabalho nos dias de carnaval, ou seja, segunda, terça e quarta-feira, deve ser remunerado como horas extraordinárias ou não? As empresas podem dispensar seus funcionários nesses dias ou não? 

Na verdade, oficialmente segunda-feira (08/02), terça-feira (09/02) não são considerados como feriados nacionais, mas sim pontos facultativos, e a quarta-feira de cinzas (10/02) é ponto facultativo até as 14:00hs, conforme portaria nº 630 de 04/01/2106 do Ministério do Planejamento, Orçamento e Gestão, publicada no Diário Oficial que trata justamente do calendário de feriados no ano de 2016.

As empresas que costumam dispensar seus funcionários nesses dias de carnaval por não ter expediente têm duas opções: Não descontar os dias por deliberação ou elaborar um plano de compensação dos dias no limite de no máximo duas horas por dia. Já aquelas empresas que funcionam normalmente, a jornada de trabalho é normal não tendo o empregador que arcar com despesas de horas extras.

Entretanto, deve-se observar nos dissídios ou acordos da categoria se existem cláusulas específicas que consideram os dias de carnaval ( e outras datas não oficias) como feriados nacionais. Outrossim se há alguma legislação estadual considerando esses dias como feriados, as empresas devem segui-la. Nestes casos como proceder?

Se houver expediente normal nos dias de carnaval considerados feriados por força de dissídio ou legislação estadual, o trabalho deverá ser remunerado com adicional de horas extras na base de 100%. Uma outra alternativa ao invés das horas-extras é conceder folgas proporcionais aos dias trabalhados.

Porém, existem ações trabalhistas de empregados pleiteando das empresas o valor dos dias trabalhados no carnaval com o acréscimo das horas-extras, mesmo a empresa estando desobrigada a pagá-las por não ser feriado naquela região aonde a empresa encontra-se estabelecida. E alguns juízes tem dado parecer favorável aos empregados por julgar que os dias de carnaval fazem parte das festas tradicionais do país e portanto, a tradição sendo fonte do Direito, o trabalho nesses dias deve ser remunerado com o acréscimo das horas-extras

Seguro Desemprego Passo a Passo*

Segue um guia passo a passo sobre os principais pontos do Seguro Desemprego:

O QUE É O SEGURO-DESEMPREGO

O seguro-desemprego, um dos mais importantes direitos dos trabalhadores brasileiros, é um benefício que oferece auxílio em dinheiro por um período determinado. Ele é pago de três a cinco parcelas de forma contínua ou alternada.

QUEM TEM DIREITO

- Trabalhador formal e doméstico, em virtude da dispensa sem justa causa, inclusive dispensa indireta; 

- Trabalhador formal com contrato de trabalho suspenso em virtude de participação em curso ou programa de qualificação profissional oferecido pelo empregador;

- Pescador profissional durante o período do defeso;
  

- Trabalhador resgatado da condição semelhante à de escravo.

DOCUMENTOS EXIGIDOS

- Documento de identificação;

- CTPS - Carteira de Trabalho e Previdência Social, independente do modelo;

- Documento de Identificação de Inscrição no PIS/PASEP;

- Requerimento de Seguro Desemprego / Comunicação de Dispensa impresso pelo Empregador Web no Portal Mais Emprego;

- TRCT (Termo de Rescisão do Contrato de Trabalho), com o código 01 ou 03 ou 88, devidamente homologado, para os contratos superiores a um ano de trabalho ou Termo de   Quitação de Rescisão do Contrato de Trabalho (acompanha o TRCT) nas rescisões de contrato de trabalho com menos de um ano de serviço ou Termo de Homologação de Rescisão do Contrato de Trabalho (acompanha o TRCT) nas rescisões de contrato de trabalho com mais de um ano de serviço;

- Documentos de levantamento dos depósitos no FGTS ou extrato comprobatório dos depósitos;

- CPF.

CONDIÇÕES PARA RECEBER O SEGURO DESEMPREGO

TRABALHADOR FORMAL

 - Ter sido dispensado sem justa causa;

 - Estar desempregado quando do requerimento do benefício;

 - Ter recebido salários de pessoa jurídica ou pessoa física a ela equiparada,

relativos:

a) 1ª solicitação: ter recebido 18 salários, consecutivos ou não, nos últimos 24 meses imediatamente anteriores à dispensa;

b) 2º solicitação: ter recebido 12 salários, consecutivos ou não, nos últimos 16 meses imediatamente anteriores à dispensa;

c) 3º solicitação: ter recebido 6 salários consecutivos e trabalhado 6 meses nos últimos 36 meses imediatamente anteriores à dispensa.

-  Não possuir renda própria de qualquer natureza suficiente à sua manutenção e a de sua família;

- Não estar em gozo de qualquer benefício previdenciário de prestação continuada, com exceção do auxílio-acidente e pensão por morte.
  

BOLSA DE QUALIFICAÇÃO SOCIAL

Estar com o contrato de trabalho suspenso, em conformidade com o disposto em convenção ou acordo coletivo, devidamente matriculado em curso ou programa de qualificação profissional oferecido pelo empregador. A periodicidade, os valores e a quantidade de parcelas são os mesmos do benefício para o trabalhador formal, conforme o tempo de duração do curso de qualificação profissional. 

EMPREGADO DOMÉSTICO

•• Ter sido dispensado sem justa causa;

•• Ter trabalhado, exclusivamente, como empregado doméstico, pelo período mínimo de 15 meses nos últimos 24 meses que antecederam a data de dispensa que deu origem ao requerimento do seguro-desemprego;

••Ter, no mínimo, 15 recolhimentos ao FGTS como empregado doméstico;

••Estar inscrito como Contribuinte Individual da Previdência Social e possuir, no mínimo, 15 contribuições ao INSS;

••Não possuir renda própria de qualquer natureza suficiente à sua manutenção e a de sua família;

••Não estar em gozo de qualquer benefício previdenciário de prestação continuada, com exceção do auxílio-acidente e pensão por morte. 

PESCADOR ARTESANAL

•• Possuir inscrição no INSS como segurado especial;

•• Possuir comprovação de venda do pescado a adquirente pessoa jurídica ou cooperativa, no período correspondente aos últimos 12 meses que antecederam ao início do defeso;

•• Não estar em gozo de nenhum benefício de prestação continuada da Previdência Social ou da Assistência Social, exceto auxílio-acidente ou pensão por morte;

•• Comprovar o exercício profissional da atividade de pesca artesanal objeto do

defeso e que se dedicou à pesca, em caráter ininterrupto, durante o período compreendido entre o defeso anterior e o em curso;

•• Não ter vínculo de emprego ou outra relação de trabalho ou outra fonte de renda diversa da decorrente da atividade pesqueira

TRABALHADOR RESGATADO

•• Ter sido comprovadamente resgatado do regime de trabalho forçado ou da condição análoga à de escravo em decorrência de ação de fiscalização do TEM;

•• Não estar em gozo de qualquer benefício previdenciário de prestação continuada, com exceção do auxílio-acidente e pensão por morte;

•• Não possuir renda própria de qualquer natureza suficiente à sua manutenção e a de sua família.

CÁLCULO DO VALOR DAS PARCELAS

Para calcular o valor das parcelas é considerada a média dos salários dos últimos 3 meses anteriores à dispensa.

Para o pescador artesanal, empregado doméstico e o trabalhador resgatado, o valor é de 1 salário mínimo

O seguro-desemprego é um benefício pessoal e só pode ser pago diretamente ao beneficiário, com exceção para as seguintes situações:

- morte do segurado, quando serão pagas aos sucessores parcelas vencidas até a data do óbito;

- grave moléstia do segurado, quando serão pagas parcelas vencidas ao seu curador legalmente designado ou representante legal;

- moléstia contagiosa ou impossibilidade de locomoção, quando serão pagas parcelas vencidas ao procurador;

- ausência civil, quando serão pagas parcelas vencidas ao curador designado pelo juiz;


- beneficiário preso, quando as parcelas vencidas serão pagas por meio de procuração.

PRAZOS

Trabalhador formal – do 7º ao 120º dia, contados da data de dispensa;

Bolsa qualificação – durante a suspensão do contrato de trabalho;

Empregado doméstico – do 7º ao 90º dia, contados da data de dispensa;

Pescador artesanal – durante o defeso, em até 120 dias do início da proibição;

Trabalhador resgatado – até o 90º dia, a contar da data do resgate.

*Fonte: Caixa Econômica Federal

Médicos cubanos podem ajuizar ação trabalhista

Pode ter durado muito pouco a farra petista dessa importação ilegal de médicos cubanos para se submeterem às condições de escravos. Segundo juristas especialistas em Direito do Trabalho, os contratos firmados entre o governo brasileiro e os abutres de Cuba, podem ser anulados pela Justiça Trabalhista, conforme matéria publica no jornal O Estado de S. Paulo.

Ainda que o acordo tenha sido firmado no exterior, pode haver questionamentos na Justiça brasileira porque o que prevalece é o local aonde o trabalho é realizado. O embasamento encontra-se nos artigos 9º e 651 da Consolidação das Leis do Trabalho-CLT. Vamos a eles:

Artigo 9º: “São nulos de pleno direito os atos praticados com o objetivo de desvirtuar, impedir ou fraudar a aplicação dos preceitos contidos na presente Consolidação.”

Artigo 651: “A competência das Juntas de Conciliação e Julgamento é determinada pela localidade onde o empregado, reclamante ou reclamado, prestar serviços ao empregador, ainda que tenha sido contratado noutro local ou no estrangeiro.”

Diante do exposto, os médicos cubanos (se é que realmente são médicos formados, o que eu duvido que todos eles sejam) poderão pleitear na Justiça Trabalhista todos os direitos previstos na CLT, além da equiparação salarial em relação aos médicos brasileiros que fazem parte do “Mais Médicos”, cujo valor da bolsa que recebem é de R$ 10 mil reais, enquanto os cubanos recebem R$ 1.000,00 ou nem isso.

Flagrante contradição do PT (Partido dos Trabalhadores), que desde sua desgraçada fundação explorou malignamente o tema dos trabalhadores para alcançar projeção nacional e internacional em cima de uma mentira. Um partido cujos líderes adoram demonizar empresários e dizer que no Brasil existe trabalho escravo, se presta a firmar um pacto de trabalho escravo com os irmãos Castro para o ditos médicos cubanos. Se os médicos cubanos baterem às portas da Justiça do Trabalho, o PT vai provar o sabor amargo de seu próprio veneno.

No trabalho do Freelancer não pode haver relação de subordinação

Tenho recebido um volume razoável de dúvidas de Freelancers que atuam no mercado de trabalho. Tais dúvidas se traduzem principalmente em reclamações pela dificuldade em receber seus honorários das empresas para as quais prestam seus serviços. Além disso, alguns têm de cumprir ordens e prazos mantendo uma relação de subordinação o que descaracteriza a condição de Freelancer. Vejamos:

Não existe legislação que regulamente a condição de Freelancer, ainda bem! Freelancer (ou “frila”, como são conhecidos no Brasil) é um termo em inglês que define um profissional autônomo que presta serviços e desenvolve projetos para diversas empresas de maneira totalmente independente, ou seja, não há o vínculo empregatício e, portanto não deve haver subordinação de maneira alguma.

É constante a atuação do Freelancer na maioria das empresas de comunicação, quer seja como articulista, revisor, redator, repórter fotográfico, diagramador, webdesigner, tradutor, ilustrador, etc. No entanto, atualmente profissionais de outras áreas também vêem vantagem e atuar como “frila”, tais como, arquitetos, contadores, engenheiros, profissionais de RH entre tantos outros que podem ser profissionais liberais ou não.

Um profissional de TI escreveu durante um ano aproximadamente artigos sobre informática para uma revista especializada. Recebeu os três primeiros artigos e depois a empresa não mais o pagou pelo restante dos artigos. Não foi elaborado um contrato expresso (imprescindível!) entre as partes, apenas tácito. Ele tinha prazo e era cobrado para entrega dos artigos; era estipulado um número “x” de caracteres rigorosamente e teve artigos mutilados e alterados pela empresa. Como podemos observar, havia uma relação de subordinação. Vejamos então o que diz sobre essa matéria o saudoso jurista e meu ex-professor Dr. José Serson:

“Trabalho subordinado”. O autônomo se distingue do empregado por ser autor de suas determinações, dono de si mesmo, livre de injunções disciplinares. Ele trabalha quando, quanto e como quer. É comum dizer-se:

  

  a) é subordinado quem tem hora de entrada e saída obrigatória; mesmo que originalmente fixados pelo próprio trabalhador;

 b) é subordinado quem recebe repreensão, advertência, suspensão, ou qualquer outra forma de reprimenda, mesmo verbal, pois significam enquadramento em disciplina; e

 c) é subordinado quem recebe ordens de fazer ou deixar de fazer (incluindo roteiros, itinerários, convocação para reuniões, uso de uniformes); elas se distinguem das ordens de como proceder, que são diretrizes técnicas. O autônomo não está obrigado a trabalhar quando não quiser, e quando bem entender pode parar (qualquer interferência da empresa nessa matéria elimina a autonomia); entretanto, ao trabalhar, deve ater-se às normas operacionais adotadas pela empresa, sob pena de tornar impossível a vinculação de interesses. Não se pode exigir, assim, o chamado relatório físico (onde estive, com quem conversei, quando cheguei e quando saí, ou seja, relatório sobre a pessoa do trabalhador), mas apenas relatório técnico (sobre a mercadoria ou mercado).

A subordinação leva a se reconhecer a relação de emprego mesmo quando o trabalhador tenha matrícula de autônomo no INSS, pague a municipalidade como autônomo, e se tenha inscrito nessa qualidade em órgão de fiscalização profissional (como por exemplo, o conselho de representantes comerciais e autônomos).”

Vimos então que o fator subordinação é elemento crucial que descaracteriza a condição de autônomo gerando automaticamente o vínculo empregatício. E neste caso, o profissional deverá reunir as provas documentais, testemunhas e ajuizar ação trabalhista para pleitear o vínculo empregatício.

Entretanto, quando não existir nenhum tipo de subordinação de relação de trabalho, caso o “frila” não esteja recebendo os devidos honorários determinados em contrato pela prestação de seus serviços, o caso deverá ser resolvido fora da esfera trabalhista. O profissional deverá entrar com ação de cobrança na justiça comum sempre observando o prazo de prescrição da dívida conforme artigo 206 do Código Civil.

Escola agiu certo em demitir secretária que abandonou cachorro na chuva?

Estamos numa situação (que talvez ainda perdure por muito tempo) em que a vida privada, pública, familiar e profissional se mistura de maneira perversa. Foi o que ocorreu com aquela secretária, hoje uma desempregada, que abandonou uma cadela numa avenida movimentada de São Paulo sob forte chuva. A imagem, naturalmente comoveu, sensibilizou e chocou o Brasil todo.

A secretária não estaria hoje desempregada, se aquele casal que vinha logo atrás não tivesse filmado tudo no celular e divulgado a triste cena nas redes sociais. Poderia o casal ter apenas entregue o vídeo às autoridades competentes e tudo se resolveria dentro da lei, mas, além disso, optou pelo espocar dos flashes expondo a secretária ao reality show perverso da execração pública e agora vai dormir tranqüilo (será?) já que ganhou na vida os 15 minutos de fama.

É óbvio que a atitude dessa secretária foi abominável para se dizer o mínimo, porém, até que ponto o que uma pessoa, ou indivíduo (gosto mais dessa palavra) faz de sua vida é de interesse público, coletivo e profissional? O que a escola em que a secretária trabalhava tem a ver se ela chuta cachorro, mata pardal com espingarda, roda gatos pelo rabo, pratica caça e pesca, freqüenta rodeios ou adora touradas? Conheço centenas de funcionários que fazem isso em suas vidas privadas e nem por isso foram ou são demitidos. Será que a escola em que ela trabalhava agiu corretamente em demiti-la? Vejamos:

É claro que não tem sentido e nem amparo na lei (salvo artigo 482, alínea “d” e artigo 482, parágrafo único da CLT) um empregado ser demitido por algo que ele tenha feito fora da empresa. Entretanto, como o vídeo se alastrou como viral, não seria difícil para as pessoas que adoram fazer justiça com as próprias mãos descobrir o local de trabalho da secretária. Haveria tumultos, arruaças nas portas da escola com direito a presença do grupo terrorista black bloc, mídia ninja e outros delinqüentes dessa estirpe. Acredito que a escola tenha agido com prudência e prevenção demitindo a secretária para evitar o quebra-quebra e até mesmo em prol da preservação da integridade física da mesma. Mas à luz da legislação, se a escola a demitiu pelo seu ato abominável, porém em circunstância privada, a escola errou.

Portanto, nos dias de hoje, todo o cuidado é pouco. É bom que as pessoas prestem bem atenção em suas atitudes, pois vivemos numa sociedade de reality show na qual a desgraça alheia é deleite coletivo, situação descrita brilhantemente pelo escritor Mario Vargas Llosa em seu livro “A Civilização do Espetáculo”. 

O olho do grande irmão profetizado no maravilhoso livro “1984” de George Orwell está em todo lugar, sobretudo na pele daquele alcaguete anônimo que te filma e te expõe ao mundo sem que você saiba. Deve-se ter muito cuidado ao freqüentar um rodeio, fazer uma brincadeira ou uma piada, caçar pardal, acender um cigarro. Tudo isso e muito mais poderá custar o seu emprego.

Empregado obtém novo emprego durante cumprimento do Aviso Prévio

Ainda existem muitas dúvidas, tanto por parte dos empregados e também de alguns empregadores sobre a questão do cumprimento do Aviso Prévio. Uma delas muito freqüente, diz respeito à obtenção de um novo emprego durante o período do cumprimento do mesmo. A questão é: Deve a empresa liberar o empregado para o novo emprego e não descontar o valor dos dias restantes? Vejamos antes a CLT:

O artigo 487, § 1º, diz: "A falta de aviso prévio por parte do empregador dão ao empregado o direito aos salários correspondentes ao prazo do aviso, garantida sempre a integração desse período no seu tempo de serviço".

O artigo 487, § 2º diz: "A falta de aviso prévio por parte do empregado dá ao empregador o direito de descontar os salários correspondentes ao prazo respectivo".

Pois bem, ocorre que em muitos casos, o empregado que está cumprindo o aviso prévio, obtém um novo emprego. O que a legislação diz a esse respeito? Vamos lá:

A súmula nº. 276 do TST, diz: "O direito ao aviso prévio é irrenunciável pelo empregado. O pedido de dispensa de cumprimento não exime o empregador de pagar o respectivo valor, salvo comprovação de haver o prestador dos serviços obtido novo emprego". (grifo meu).

A súmula não deixa dúvidas. No entanto, essa situação se aplica tanto para empregados demitidos e/ou também aos que pediram demissão? A resposta é: NÃO! Vejamos:

“AVISO PRÉVIO. PEDIDO DE DEMISSÃO: “Inexiste contrariedade à Súmula nº. 276 do TST na hipótese em que o empregado pede demissão”. Referido Verbete Sumular tem incidência quando a iniciativa da dispensa sem justa causa é do empregador”. (Processo: RR – 20200-75.2008.5.03.0022. Data de Julgamento: 12/08/2009, Relator Ministro: Walmir Oliveira da Costa, 1ª Turma, Data de Publicação: DEJT 21/08/2009)”.

Portanto, se é o empregado quem pediu demissão e durante o aviso obteve um novo emprego, a empresa deve liberá-lo de cumprir o restante dos dias, mas deverá descontar esses dias na rescisão contratual. Salvo se existir cláusula na convenção coletiva da categoria, desobrigando o empregado do pagamento dos dias restantes.

A convenção coletiva sempre deve ser consultada quando existir lacunas na legislação sobre questões e direitos trabalhistas.

Gordinha é reprovada em teste de seleção por recrutadora mal recrutada

Mais um caso de discriminação de gordinhas em processo de seleção tomou as manchetes recentemente. Uma jovem foi eliminada na primeira fase do recrutamento para uma loja de materiais esportivos, cujo motivo alegado pela recrutadora foi que a candidata à vaga era gordinha e que a empresa que estava contratando, de acordo com as normas internas, só confeccionava uniformes nas medidas P, M e G, razão pela qual a jovem já estava reprovada por estar acima dos padrões das medidas.

O que a anta da recrutadora não esperava era que a jovem havia gravado toda a conversa no seu celular! A jovem rejeitada botou a boca no trombone, ou seja, no YouTube e fez o seu discurso engajado anti-discriminação para o Brasil e o mundo, usando e abusando de um português claudicante de dar pena. Citou o nome da empresa, o nome do proprietário, colocou a gravação da conversa com a recrutadora, debochou, deitou e rolou em cima do episódio.

Após a divulgação do viral, a empresa tratou rapidamente de se retratar, pedindo desculpas à candidata e esclarecendo que repudiava qualquer tipo de discriminação e que o recrutamento em questão estava sob a responsabilidade de uma empresa terceirizada. Esta, por sua vez, também se desculpou e acabou oferecendo uma vaga de coaching (?) para a jovem antes rejeitada pela sua horizontalidade avantajada.

Não sabemos ainda se a jovem ajuizará ação por danos morais. A única coisa que podemos afirmar peremptoriamente é que essa recrutadora já ganhou antecipadamente o prêmio de cavalgadura 2013. Aonde já se viu expor os motivos reais da eliminação de um candidato? Trata-se de informação confidencial que só interessa à empresa e não deve ser passada (por motivos óbvios) ao candidato eliminado de maneira alguma, nem sob tortura.

Agrava o fato da recrutadora não pertencer ao quadro da empresa contratante, pois ela expôs o nome e a imagem do cliente que poderá ser alvo de processo trabalhista. Esta recrutadora pode e deve ser enquadrada numa justa causa sim, fundamentada no artigo 482 da CLT, alíneas “b” (incontinência ou conduta de mau procedimento) e principalmente “g” (violação de segredo da empresa).

A Convenção nº. 111 da Organização Internacional do Trabalho – OIT, ratificada pelo Brasil, trata da discriminação na hora da contratação de empregados.  Naturalmente que as empresas podem dar uma banana para essa (entre outras) Convenção, mas tem que ser de maneira muito velada e muito bem elaborada. Tanto recrutador e selecionador têm uma responsabilidade pesada na hora de passar qualquer informação que seja ao candidato justamente para não gerar esse tipo de situação constrangedora.

Nenhuma empresa é obrigada a contratar candidatos que estejam fora dos padrões determinados, ainda que a lei imponha. Para isso, os recrutadores devem ser pessoas experientes e muito bem treinados, que saibam guardar segredo e informações confidenciais e que estejam atualizadíssimos na legislação, sobretudo em tempos que um sorriso ou um olhar podem dar margens para polpudas indenizações por danos morais.

Os rábulas de plantão salivam pelas esquinas do YouTube na espreita de um episódio dessa natureza. A empresa que tem uma recrutadora feito essa ou terceiriza o recrutamento para agências caça níqueis de recrutamento e seleção, corre sério risco de comprometer sua imagem por uma candidata à vaga de vendedora, mas que se comunica muito mal e castiga o idioma sem dó nem piedade. Seria o motivo correto para ser eliminada, mas a recrutadora preferiu jogar maionese no ventilador, talvez também porque ignora o português ou a semântica das palavras.

Quantas leis regulam o setor trabalhista no Brasil?

Atualmente podemos afirmar sem sombra de dúvida que o setor trabalhista no Brasil é o mais atingido pela regulação do Estado, uma verdadeira usina fumegante que produz diuturnamente a todo vapor leis trabalhistas. O setor de RH de cada empresa opera em estado de tensão o tempo todo, assombrado pelos tentáculos estatais que a qualquer momento, sem aviso prévio, estarão batendo à porta da empresa através do Ministério do Trabalho trazendo terror.

O domínio de tanta regulação é inabarcável tanto pelo empregador, bem como pelo empregado que, no meio de tantas leis fica mais perdido do que índio no meio de um recital de música de câmara. Isso quer dizer que o tiro sai pela culatra, porque quanto mais o governo quer proteger o empregado menos ele vai entender e compreender os seus direitos. Vamos conferir a quantidade absurda de regulação:

- Consolidação das Leis do Trabalho – CLT: São 922 artigos, alguns já caducos, porém com a inserção de muitos outros através de decretos.

- Constituição Federal: Artigo 7º (34 incisos), Artigo 8º (8 incisos), Artigos 9º, 10º e 11º.

- Jurisprudência do TST: 429 Súmulas, 13 Orientações Jurisprudenciais do Tribunal Pleno, 411 Orientações Jurisprudenciais SDI-1, 77 Orientações Jurisprudenciais SDI-1 Transitórias, 156 Orientações Jurisprudenciais SDI-2, 38 Orientações Jurisprudenciais SDC e 120 Precedentes Normativos SDC.

- Leis Específicas: Exemplos: Lei da Doméstica, Trabalhador Rural.

- Leis complementares.

- Emendas Constitucionais.

- Decretos. (+ Decretos-Leis)

- Portarias.

- Atos Declaratórios

- Circulares

- Notas Técnicas

- Despachos

- Instruções Normativas

- Ordens de Serviço

- Resoluções: (+ Administrativas, Normativas e Recomendadas).

- Medidas Provisórias

- Normas Regulamentadoras

- Abusos dos sindicatos

- Acordo, Convenção ou Dissídio Coletivo.

- Organização Internacional do Trabalho – OIT: Atualmente o Brasil é signatário de 96 convenções.

Essa indústria de leis trabalhistas impede na prática: Abertura de postos de trabalho, políticas atrativas de benefícios, melhores remunerações, participação nos lucros, promoções, planos de carreira, bônus salariais, estabilidade no emprego e consequentemente maior crescimento econômico do país. Por outro lado, tanta legislação fomenta o desemprego, o fantasma da demissão decorrente dos altos encargos e leis absurdas em prol do empregado, relação sempre tensa entre empregado/empregador, ações trabalhistas desnecessárias que duram anos, fechamento de micros e pequenas empresas, etc.

Muito intrigante é que não existe uma contrapartida, ou seja, não existe legislação que proteja o lado do empregador. É constrangedor quando um empregador me escreve consultando quais são os seus direitos perante à justiça. Tenho que lhe dizer que, para o empregador não existem direitos, esses são exclusividade dos empregados e, portanto cabe ao empregador cumprí-los rigorosamente, não podendo sequer alegar o desconhecimento das leis. Para o empregado, direitos, para o empregador, obrigações!

Se esse manancial de leis resolvesse, a Justiça do Trabalho não estaria abarrotada de processos, alguns se arrastando por anos a fio. Mas é justamente essa quantidade escatológica de leis que sustenta e legitima a existência de uma Justiça do Trabalho, um setor público que, segundo dados da Firjan, custa cerca de R$ 5,7 bilhões aos cofres públicos. Por ano a Justiça do Trabalho arrecada R$ 3,2 bilhões em custas, emolumentos e multas. Sem contar ainda com o valor incalculável (são bilhões) arrecadado nos leilões dos bens apreendidos das empresas. Essa fortuna não vai para o bolso do trabalhador, mas para sustentar 3.600 magistrados e praticamente 50 mil servidores da Justiça do Trabalho.

Os profissionais e as associações de RH também têm uma considerável parcela de culpa nessa história. Esse setor hoje é voltado para congressos e palestras que abordam temas pífios e inócuos tais como, responsabilidade social, inclusão social, cidadania (sabe-se lá o que isso seja), apoio inconteste em projetos de ações afirmativas (leis de cotas), aquecimento global, engajamento político (do jeito que a esquerdalha gosta), Bullying no trabalho; enfim, estão na verdade todos empenhados e fechados com a agenda esquerdista e globalista elaborada nos escritórios da Unesco.

Enquanto isso, o ponto nevrálgico do setor, que é justamente a legislação trabalhista, é absolutamente ignorado e tratado com pouco interesse. É justamente por ali que o inimigo vai entrar e ruir a estrutura da empresa, lenta e sorrateiramente como cupins. Quando se der pelo tamanho do estrago já será tarde. O tamanho do estrago tem um nome ou dois: Falência ou encerramento das atividades. Uma reforma trabalhista se faz urgente e imediata, mas não uma reforma ao gosto do governo porque de nada adiantará mais do mesmo se é justamente o governo a causa deste mal. O mal deve ser cortado pela raiz, a saber: as extinções sumárias da Justiça do Trabalho e do Ministério do Trabalho e Emprego. Já passou da hora dessa indústria de multas e terror ir à falência.

Artigo 29 da CLT é puro escárnio

Entre os tantos artigos delirantes e bizarros constantes da Consolidação das Leis do Trabalho-CLT, alguns só podem ter sido elaborados por pura zombaria. Um desses casos é o artigo 29 da CLT que trata das anotações na Carteira de Trabalho e Previdência Social-CTPS. Não é possível que o bestunto ao elaborar o artigo em questão estava em seu juízo perfeito. Talvez estivesse embriagado. Vou transcrever a sua redação:

Art.29. “A Carteira de Trabalho e Previdência Social será obrigatoriamente apresentada contra recibo, pelo trabalhador ao empregador que o admitir, o qual terá o prazo de quarenta e oito horas para nela anotar, especificamente, a data de admissão, a remuneração e as condições especiais, se houver, sendo facultada a adoção de sistema manual, mecânico ou eletrônico, conforme instruções a serem expedidas pelo Ministério do Trabalho.”

Quarenta e oito horas é o prazo que a empresa tem para devolver ao empregado a CTPS devidamente com todas as anotações. Quem elaborou isso só poderia estar de gozação porque na prática isso é absolutamente impossível, ainda que uma empresa tenha apenas um único empregado. O tempo que se leva para enviar toda documentação para o escritório contábil e o tempo de retorno é de no mínimo uma semana, considerando que tudo foi corretamente preenchido e nada foi esquecido. Imagine então uma empresa com 500, 1000 ou mais empregados, ainda que tenha setor interno de Recursos Humanos?

E o que acontece se esse cabalístico prazo de 48 horas (inútil tentar descobrir quais critérios o bestiola usou para chegar a esse prazo) não for cumprido? Conforme prevê o artigo 53 da CLT, atualmente a multa pela retenção da CTPS é de R$ 201, 27. No entanto, o que poucos colegas de profissão sabem é que existe também uma indenização em favor do empregado, além da multa recolhida para o Ministério do Trabalho. O Precedente Normativo nº. 98 do TST diz: “Será devida ao empregado indenização correspondente a 1 (um) dia de salário, por dia de atraso, pela retenção de sua carteira profissional após o prazo de 48 horas.”.

Portanto, são duas penalidades contra o empregador, uma para o governo outra para o empregado. Mas será que alguma empresa devolve a CTPS dentro do prazo de 48 horas? E se passar do prazo, a empresa paga ao empregado a indenização citada no Precedente Normativo nº. 98? Com certeza nem uma coisa nem outra. A questão é que é praticamente impossível devolver a carteira profissional dentro desse prazo, levando-se em conta os procedimentos burocráticos que implicam nas anotações de praxe, elaboração do contrato de trabalho, o envio desses documentos para a diretoria assinar e a devolução dos mesmos ao setor de RH. 

Quando o setor de RH é interno esse procedimento pode levar uma semana ou mais, mesmo porque, algumas empresas têm como norma um dia certo da semana ou mesmo do mês para efetuar os registros de novos funcionários. Quando a empresa é filial e os registros são enviados para a matriz em outra cidade, esse procedimento poderá levar 15 dias ou mais. Existem situações até piores como ocorre na atividade da construção civil. Essas empresas têm como praxe, aguardar pelo menos uns 3 dias para proceder com o registro, isto porque é comum admitir um peão de obra pela manhã e no final do expediente ele pedir demissão. Entretanto, não somente na construção civil, há muitas situações de empregados que comparecem um, dois ou até três dias e não mais retornam por não se sentirem bem naquele ambiente.

Portanto, não se pode já ir anotando a CTPS do empregado às pressas, há que se ter um prazo de tolerância porque a devolução em 48 horas é piada de mau gosto. Seria necessário então reformar o artigo 29 da CLT (na verdade o correto mesmo seria a extinção definitiva da CLT) para que se conceda um prazo mais justo e razoável para a devolução da CTPS ao empregado.

Um prazo sensato seria de 7 dias úteis para pequenas e micro empresas e de 10 a 15 dias úteis para as de porte médio e grande. Na prática isso já ocorre e para não ter problemas com a fiscalização, a única saída possível é colocar no recibo de entrega da devolução da CTPS a data retroativa correspondente ao prazo das famigeradas 48 horas. Quando a CLT nos obriga a fazer o impossível nada mais justo do que fazermos o que for possível.

Substituição do 13º salário por gratificação espontânea

O décimo terceiro salário é uma desgraça para os empregados e mais ainda para o empregador. Os primeiros não fazem absolutamente nada para merecê-lo, pois já sabem que no final do ano a regalia instituída pela Lei nº. 4.090/62 virá líquida e certa, ainda que sejam relapsos em suas funções; quanto aos segundos, arcarão com um estouro de caixa espetacular, sobretudo com o acréscimo indecente do recolhimento do INSS e do depósito do FGTS recolhidos sobre esse beneplácito.

Desde o primeiro dia do ano letivo, as empresas já se ocupam de uma provisão mensal na proporção de 1/12 avos para cada funcionário, pois de acordo com as leis 4.090/62 e 9011/95, na ocasião da rescisão contratual independente de despedida ou pedido de dispensa, o décimo terceiro salário terá que ser pago fracionado. A única situação em que o décimo terceiro não é pago é na demissão por justa causa.

Não conheço empresa que pague sorrindo esse brinde do governo. Com razão. Nem toda empresa tem aumento no faturamento no final do ano. Dependendo de seu ramo de atividade pode até ocorrer do faturamento cair nessa ocasião e mesmo assim, não são poucas empresas que até fazem empréstimo bancário para honrar esse compromisso e não ser multada pelo Ministério do Trabalho.

Não que eu seja contra os funcionários receberem uma quantia a mais no final do ano, época de dar e receber presentes, fazer festas, brindar o natal, passagem do ano ou viajar. Ocorre que o décimo terceiro acaba dando certa comodidade aos empregados simplesmente porque não se trata de um salário a mais conquistado por mérito ou pelo próprio esforço.

Seria ótimo que a lei do décimo terceiro fosse revogada, deixando as empresas deliberarem uma gratificação espontânea, justa e baseada somente na avaliação e desempenho do funcionário, tais como: Índice de absenteísmo e assiduidade, produtividade, cooperação, criatividade, grau de interesse, relações pessoais, comportamento, etc. 

Quando digo gratificação, quero dizer um bônus salarial pago numa única parcela absolutamente isento de quaisquer tributos. Também não precisaria ser um valor igual ao salário, mas uma tabela  variável de zero até 50 ou 70% da remuneração. Os mais relapsos teriam alíquota zero de gratificação ou um valor simbólico de hum por cento para dar uma chacoalhada em seus brios.

Claro que essa gratificação não poderia ser imposta por lei, mas poderia constar em cláusula (facultativa ou não) dos acordos coletivos de trabalho. O funcionário se empenharia mais, faltaria menos, mostraria mais interesse pelo negócio da empresa. E o melhor, no final do ano ao receber a gratificação, com certeza ao colocar a cabeça no travesseiro, dormiria tranqüilo porque a recompensa foi obtida por esforço e mérito próprio.

Sancionada lei que legaliza o golpe da barriga

No dia de 17 de Maio, publicada no Diário Oficial da União, entrou em vigor a Lei nº. 12.812/2013, que acrescenta à Consolidação das Leis do Trabalho – CLT, o artigo 391-A com a seguinte redação: “O estado de gravidez advindo no curso do contrato de trabalho, ainda que durante o prazo do aviso prévio trabalhado ou indenizado, garante a empregada gestante a estabilidade provisória na alínea b do inciso II do artigo 10 do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias.”.

Pois bem, ficou muito claro que se a demissionária, quer tenha sido demitida ou tenha pedido demissão, contrair gravidez no período do aviso prévio tem o seu emprego estável e garantido até cinco meses após o parto, situação que não existia até então. Não posso crer que uma funcionária que tenha caráter, dignidade e seja responsável pelas suas ações e decisões se preste a cometer uma canalhice dessa natureza, tem que ser muito mau caráter mesmo. Vamos analisar as situações em que isso pode ocorrer e suas devidas implicações:

1ª hipótese: A funcionária pede demissão: Se ela pediu demissão é porque de alguma maneira estava insatisfeita ou com o salário, ou por não se adaptar à cultura da empresa, seja o ambiente de trabalho não favorável, distância muito grande de sua residência e outros motivos pessoais. Caso ela descubra estar grávida no período de aviso prévio, seria muito contraditório e no mínimo má fé pedir reintegração ao trabalho para se beneficiar da estabilidade gestante numa empresa na qual não estava satisfeita.

2ª hipótese: A funcionária é demitida: Aqui a situação é bem mais complicada porque temos que analisar quais os motivos que deram causa a sua demissão. Poderá ser: contenção de despesas, extinção de cargo, recuperação judicial da empresa, terceirização de serviços e mesmo por ineficiência da funcionária ou por ser uma colaboradora que não se adequou ao espírito de equipe e seja causadora de conflitos incontornáveis.

Nesta segunda hipótese em questão é que entram as funcionárias ressentidas e de má índole que poderão sim arrumar uma barriguinha no período de aviso prévio e garantir mais quatorze meses de carteira assinada. Eis aqui o golpe da barriga. Um golpe na forma de lei, sancionada pelo presidente Lula (ops!) pela presidente Dilma Rousseff. Mas, vejamos:

Se a funcionária foi demitida devido à situação financeira da empresa não estar passando por uma boa fase, ou pela empresa estar num processo de recuperação judicial e, por conseguinte cortando despesas, o que é natural; ou pela extinção do cargo e terceirização dos serviços, então eu pergunto: Que vantagem trará à funcionária continuar numa empresa que não está bem financeiramente, atrasa o pagamento dos salários, não pode fornecer adiantamentos, benefícios e a qualquer momento poderá encerrar as atividades? 

Se por questão de contenção de gastos o cargo foi extinto e o trabalho dessa funcionária e de outras também serão terceirizados (e isso ocorre com bastante freqüência), como é possível obrigar a empresa recriar um cargo que era fonte de prejuízo? Não há lei que obrigue uma empresa criar ou mesmo recriar um cargo já extinto. Será que a funcionária aceitaria retornar como faxineira da empresa uma vez que o cargo não mais existe?

Se a funcionária foi demitida por incompetência ou por ser uma pessoa causadora de conflitos, se reintegrada às suas funções mediante ação trabalhista, com certeza que ela vai preferir trabalhar no inferno ao lado do malígno do que permanecer em ambiente hostil que não lhe será favorável de maneira alguma. Essa situação não lhe trará nenhuma vantagem, ao contrário, vai gerar uma situação de altíssimo stress que poderá até refletir negativamente em sua gravidez. Essa funcionária estará a um passo da justa causa e daí, adeus à estabilidade.

E como sempre ocorre com as canetadas, essa lei não beneficia a gestante coisa alguma, mas acerta em cheio e de maneira brutal as pequenas, médias e micro empresas, como eu sempre digo e reafirmo, as que mais geram postos de trabalho no país e mesmo assim são esmagadas pelo rolo compressor da legislação trabalhista.

As multinacionais têm sólida estrutura financeira para suportar despesas dessa natureza mesmo não concordando com essa lei. E os grandes grupos nacionais de parceria público-privado, cujos proprietários transitam pela esquerda chique e caviar e que adoram um capitalismo de compadres (ou capitalismo de araque), esses são os amiguinhos do rei (ou seria da rainha?), e suas empresas obviamente que não serão atingidas.

Trata-se então de mais uma lei com finalidades eleitoreiras na intenção de garantir a perpetuação do PT no poder. Uma lei feita com visão curta e imediata sem pensar nas nefastas conseqüências a longo prazo tanto para a empresa como para a empregada. Não poderá dar certo. O objetivo oculto dessa lei se revelará na prática e que nada mais é do que criar um ambiente de animosidade entre patrões e empregados ao jogar um contra o outro. A lei acabou abrindo as portas para toda sorte de malandras e oportunistas, que não são poucas, diga-se de passagem. A Justiça Trabalhista agradece.

70 anos de CLT, 70 anos de fascismo

Este ano comemora-se (?)70 anos da criação dessa excrescência ainda em vigor denominada Consolidação das Leis do Trabalho - CLT. Mas quem é que vai brindar essa comemoração? Os trabalhadores? Não! Os empregadores? Muito menos ainda. Quem tem motivos de sobra para comemorar é uma entidade abstrata chamada Estado, ou para quem preferir, o governo.

Já tratei aqui e em diversos outros artigos sobre a origem desse diploma nefasto, que nada mais é do que um fac-símile da Carta Del Lavoro fascista elaborada por Benito Mussolini e seus séquitos. Acontece que o fascismo naufragou na Itália, ainda bem, e por aqui continuou e continua a fazer história através da CLT. Pelo andar da carruagem vai continuar ainda por muito tempo, haja vista que ninguém se habilita a rasgá-lo em mil pedacinhos e jogá-lo na lata de lixo da história definitivamente.

E por que somente o governo tem motivos para comemorar? Simplesmente porque é através da CLT que ele detém absolutamente o monopólio das relações do trabalho por meio de regulamentações que, conseqüentemente, geram uma usina de atuações trabalhistas e multas nababescas contra empregadores, sobretudo micros e pequenos empresários (os que mais geram empregos) para sustentar cabides de emprego, mimos e regalias de servidores públicos. Somente a Justiça do Trabalho consome no mínimo 50% dos gastos do Poder Judiciário e é bom sempre lembrar que o Brasil é o único país do mundo aonde existe Justiça do Trabalho.

Antes da CLT, as relações de trabalho no Brasil iam muito bem, obrigado, sobretudo no período que compreende o final do século dezenove até o ano de 1930, quando então foi criado o Ministério do Trabalho que já começou mal e infectado de assessores marxistas. O trabalho acabou virando bandeira ideológica esquerdista e assim é até hoje. Que o digam os sindicatos e a CUT.  Se era para a CLT colocar um ponto final na sanha esquerdista, acabou fomentando mais ainda o gigantismo estatal que considera, vejam só que maravilha, o trabalhador desprotegido dos “malvados” empresários capitalistas. O trabalhador é considerado hipossuficiente, incapaz de ser dono de seu próprio nariz e por isso, papaizão Estado o protegerá das garras afiadas do empregador! Não é lindo isso?

Entretanto, o trabalhador mais atento, esclarecido, aquele que lê, estuda e pesquisa, com certeza não admite ser tratado pelo Estado como deficiente mental e incapaz de gerir sua própria carreira profissional. É Claro que existem aqueles pilantras que, ao invés de trabalho, almejam apenas um emprego e que numa simples brincadeira entre colegas de corporação ao serem chamados de gordinhos ou fresquinhos, recorrem ao paizão (ou seria padrastão?) Estado para pedirem indenização milionária por danos morais, claro, com toda assistência de rábulas trabalhistas que agora invocam o uso do Direito “alternativo”, ou seja, o Direito emergente ou achado na rua.

Os rábulas trabalhistas dizem que a flexibilização da CLT irá esvaziar os direitos dos trabalhadores. Ora, mas por que o trabalhador necessita de direitos sancionados por algum governo ou pela CLT? A mão de obra seja ela braçal ou intelectual não deixa de ser um produto à venda e como tal pode e deve muito bem ser conduzida pela própria economia de livre mercado, sem nenhuma necessidade de leis ou intervenção governamental. Aquele profissional mais bem qualificado levará vantagem no mercado de trabalho, o que forçará, por conseguinte, que os menos preparados invistam mais em cursos profissionalizantes e estudos gerais. Não é preciso 922 artigos da CLT regular a vida do trabalhador, pois este não precisa de proteção estatal, o Estado é que o faz acreditar que sim tratando-o como um débil mental incapaz de decidir a sua própria vida.

É iminente que as relações de trabalho se tornem independentes e se desvinculem das regulamentações estatais e dos sindicatos. O trabalho não pode ser refém da política para se tornar bandeira de ideologias esquerdistas. A despolitização das relações de trabalho movimentará centenas de milhares de postos de trabalho. Essa despolitização só será possível com as extinções do Ministério do Trabalho, da Justiça do Trabalho, da CLT e de uma reforma geral do sindicalismo com total esvaziamento de suas políticas salariais. Segundo as estatísticas, a CLT ainda é o principal obstáculo responsável pelo desemprego e um forte estímulo à informalidade.

Os órgãos e conselhos de classes profissionais ganhariam mais força não para regulamentar, mas no sentido de fiscalizar e gerir os assuntos pertinentes ao exercício das profissões. A filiação aos sindicatos seria facultativa e as contribuições em espécie, voluntárias. Caberia aos sindicatos cuidar apenas de colônia de férias para seus associados, oferecerem serviços de odontologia e manter salões de barbearia. E olhe lá!

Mas um grande problema é que os direitos trabalhistas que o governo achou e decidiu por bem serem básicos, estão engessados e assegurados pela Constituição Federal/88 (a “cidadã”) através de seu artigo 7º, seus 34 incisos e um parágrafo único que trata do trabalho doméstico. Pouquíssimas pessoas sejam elas empregados ou empregadores se dão conta disso. Esses direitos (alguns absurdamente descabidos) já são mais do que suficientes e se repetem na CLT. Para que então, CLT? Este diploma sinistro representa a maior intervenção estatal na vida profissional dos indivíduos que não podem abrir mão de qualquer direito que seja em prol da empregabilidade, e um cavalo de tróia dentro das empresas pronto para sair dando coices quando menos se espera.

Comemoração? Somente quando a CLT, a Justiça do Trabalho e o Ministério do Trabalho serem extintos. Na festa de comemoração da sinistra CLT, quem comemora e assopra as velinhas do bolo como sempre é o governo. Tem sido assim há 70 anos e assim será não se sabe mais por quantos. Lamentável e deplorável. O trabalhador que se presta a comemorar o aniversário da CLT das duas uma: Ou é um bobalhão ocioso que não gosta de ler e pesquisar a história do trabalhismo no Brasil ou é mais um engajado inocente útil em prol de uma causa inútil.

Jus Postulandi é só para nerds. Trabalhador deve ter assistência de um advogado

Está previsto na Consolidação das Leis do Trabalho-CLT, através do artigo 791, que tanto empregado como empregador podem recorrer à Justiça do Trabalho para pleitearem seus direitos sem que seja necessária e nem obrigatória a assistência de um advogado. É a situação denominada Jus Postulandi que pouquíssimas pessoas têm conhecimento. Funciona da seguinte maneira:

O trabalhador procura a Justiça do Trabalho no setor “atermação”. Lá ele vai expor a sua situação e o que está pleiteando. Isso será transformado numa peça chamada reclamatória trabalhista tendo início o processo contra o empregador até que seja marcado o dia da audiência. Parece simples, não? Mas não é. Vamos aos fatos:

O Brasil está há tempos sob brutal apagão de talentos em praticamente todas as profissões, eu diria um autêntico black-out de know-how. Isso está afetando até mesmo gestores de RH, chefes de pessoal, contadores e advogados trabalhistas que, apesar de estarem atuando o tempo todo no setor, tropeçam e levam tombos espetaculares ao levarem “um belo rodo” da legislação trabalhista, que no Brasil é praticamente inabarcável, ou seja, foi feita mesmo para causar confusão e confundir tanto o trabalhador, bem como o empregador e profissionais que atuam na área.

Pois bem, o que diríamos então do trabalhador brasileiro que não tem o hábito de ler a CLT e até mesmo de se inteirar do acordo coletivo de sua própria categoria profissional, salvo raríssimas exceções? No geral o brasileiro não lê por preguiça e enfado (o preço do livro no Brasil não está caro, está mais barato que uma rodada de cerveja numa sexta-feira) e quando lê só lê o que não presta e o que não deveria ser lido, ou seja, Paulo Coelho, Chico Buarque, Jorge Amado, Ruben Alves, Padre Marcelo Rossi ou mesmo livros de auto-ajuda que só ajudam mesmo a inchar a conta bancária desses pretensos escritores vigaristas.

Aonde chegamos? Sim, no escritório de um advogado trabalhista. Sabemos que existem muitos deles sem qualquer escrúpulo cujas intenções são as piores possíveis e inimagináveis. Estão mais preocupados em ferrar com o empregador pleiteando fortunas absurdas que ficamos imaginando se se trata de falta de conhecimento ou má-fé. Acredito que seja um pouco de cada. Se o empregado ganhar a causa é apenas conseqüência natural, pois, dificilmente o trabalhador sai de mãos abanando da Justiça do Trabalho. Pelo menos alguns trocadinhos ele vai levar.

Naturalmente que existem bons advogados trabalhistas e não é tão difícil assim encontrá-los. Um bom advogado você o conhece já pela indumentária impecável. Aqui vai uma dica: Se você olhar para ele e ficar na dúvida se é um advogado ou um pregador evangélico da Praça da Sé, devido aquele terno de quinta categoria de microfibra chinesa desses vendidos a R$79.90 nas Sellers e Renners da vida, fuja dele, saia correndo e não olhe para trás, sobretudo se ele usa sapatos com grossas solas de borracha. Advogado que se preze usa terno Armani bem talhado, gravata Hermès e sapato social de couro Salvatore Ferragamo, no mínimo. Esse pode e deve ser contratado sem medo de errar.

Isso não quer dizer que concordo com a obrigatoriedade da assistência de um advogado em todo processo trabalhista. Está em trâmite no Congresso o PL 3392/2004 de autoria de uma deputada do PT (tinha que ser PT, como não?) que vai obrigar o trabalhador contratar um advogado nos processos trabalhistas. Isso é despudoradamente a indefectível reserva de mercado que vai garantir trabalho para rábulas picaretas, aqueles que usam terno de R$ 79,90. Cada lei que o governo sanciona na área trabalhista representa um retrocesso de 50 anos nas relações de trabalho. Qualquer regulamentação quer seja de alguma profissão (e ultimamente tem sido muitas) ou de leis trabalhistas são absolutamente abomináveis.

Portanto, vamos dizer que a contratação de um advogado pelo trabalhador para pleitear seus direitos na justiça é um mal necessário. Além disso, se entrar por ele mesmo e perder na primeira audiência, caso queira entrar com recurso, vai precisar de qualquer maneira dos serviços de um advogado, não tem jeito. 

Entretanto, se o trabalhador for um nerd que sabe de cor os 922 artigos da CLT e suas leis complementares, conhece todas as cláusulas do acordo coletivo de sua categoria profissional, tem conhecimento de todas as resoluções da OIT ratificadas pelo Brasil, Súmulas e Jurisprudências atualizadas do TST, conhece todos os truques e piruetas da Retórica, é expertise em argumentos da Lógica tendo lido pelo menos duas vezes e entendido o Tratado da Argumentação de Chaim Perelman e também o livro Teoria da Dissonância Cognitiva, de Leon Fastinger, então pode ir avante sozinho que a vitória na primeira audiência é líquida e certa com sólida chance de reduzir o advogado de defesa a pó de traque.