Contrato de Trabalho CLT (Artigo 442) é Contrato de Adesão, uma armadilha para o trabalhador

No primeiro dia de trabalho, o funcionário passa pelo departamento de pessoal para assinar o seu contrato de trabalho que já está devidamente pronto. Por acaso algum chefe de pessoal já presenciou o novato questionar alguma cláusula desse contrato? Comigo nunca aconteceu, desde os cargos operacionais até os mais altos cargos de gerência executiva, nunca ninguém me disse: “olha, eu não vou assinar porque não concordo com essa ou com aquela cláusula”. Então, sejam todos bem vindos ao Contrato de Adesão!

O Contrato de Adesão é todo aquele que tem como premissa, assina aí ou a porta da rua é a serventia de casa. Quem não concordar com as cláusulas e não quiser assinar, outra pessoa vai assinar bem depressa e sorrindo. Ou também podemos definir assim: aceita ou não tem o emprego, simples assim. Vejamos a sua origem:

O Contrato de Adesão surgiu na França no ano de 1855 pelas penas do doutrinador jurídico Raymond Saleilles. Trata-se simplesmente de um contrato unilateral com cláusulas pré-dispostas e que o aderente não tem poderes de argumentar, discutir ou questionar cada cláusula desse contrato. É pegar ou largar.

Muitos doutrinadores entusiastas desse tipo de contrato alegam agilidade e praticidade em não se perder tempo na elaboração das cláusulas no fechamento de qualquer tipo de negócio. A grande desvantagem é a possibilidade da disposição de cláusulas abusivas com enorme prejuízo para o aderente que não participou da elaboração desse contrato. O que a doutrina considera como cláusulas abusivas são as cláusulas vexatórias, onerosas, opressivas entre outras expressões.

Vemos esse tipo de contrato nas operações de empréstimos, locação de imóveis, seguradoras, convênios de saúde dos mais diversos segmentos, etc. Quando surgiu não tinha como objetivo as relações de trabalho e sim oferecer agilidade nas relações de consumo. A sua figura no setor trabalhista no Brasil só passou a ser utilizada após a promulgação dessa ferramenta de tortura ao trabalhador chamada CLT. A redação obscura dos artigos pertinentes ao contrato de trabalho deixou larga margem para que esse tipo de contrato de adesão viesse a ser adotado na prática. E assim tem sido feito desde então.

Pois bem, a saudosa professora e magistrada, Alice Monteiro de Barros em seu livro “Curso de Direito do Trabalho”, no capitulo sobre o contrato de trabalho, analisa sabiamente a questão. Vejamos: 

“Para Cesarino Júnior, o contrato de trabalho é do tipo de adesão, isto é, o empregado adere sem discutir o esquema do contrato individual, já prefixado em parte pela lei, pela convenção coletiva e pelo regulamento da empresa. Cotrin Neto e Arnaldo Süssekind também veem no contrato de trabalho fortes características de adesão”. “Aderimos ao mesmo posicionamento. O contrato de trabalho é do tipo de adesão".

“Lembre-se que à luz do art. 423 do Código Civil vigente, quando houver no contrato de adesão cláusulas ambíguas ou contraditórias, dever-se-á adotar interpretação mais favorável ao aderente. Em se tratando de aplicação subsidiária ao Direito do Trabalho, o aderente é o empregado”.

Esse tipo de contrato de adesão obviamente abre a possibilidade de dispor cláusulas abusivas as quais o novo funcionário nada pode fazer e nem questionar, mesmo porque é raríssimo encontrarmos pessoas que entendem minimamente de questões ou teorias contratuais. Muitos supervisores de RH não possuem o domínio técnico do assunto, é muito raro algum profissional do setor abordar essa questão. Darei aqui apenas dois exemplos de cláusulas abusivas que encontro por aí nos contratos de trabalho:

“Em caso de dano causado pelo EMPEGADO, fica a empregadora autorizada a efetivar o desconto da importância correspondente ao prejuízo, o qual fará com fundamento no § 1º do art. 462 da Consolidação das Leis do Trabalho – CLT, já que essa possibilidade fica expressamente prevista em contrato.”

“Obriga-se também o EMPREGADO a prestar serviços de horas extraordinárias, sempre que lhe for determinado pela EMPREGADORA na forma prevista em lei.” 

Eu já escrevi diversos artigos abordando as cláusulas abusivas no contrato de trabalho. Quando presto assessoria para uma empresa, os primeiros documentos que analiso são justamente todos os contratos de trabalho, e quando vejo cláusulas abusivas como as que citei acima eu oriento no sentido para que os novos contratos firmados não disponham esse tipo de cláusula.

Tem-se a impressão que cláusulas abusivas dessa natureza são dispostas propositalmente pelos empregadores malvadões só para ferrar com os funcionários. Não é bem assim. Muitas empresas há décadas e automaticamente elaboram o contrato de trabalho dessa mesma forma simplesmente porque a maioria sempre assim o fez e ninguém nunca reclamou. É como se o RH funcionasse no piloto automático. Também já escrevi um artigo sobre isso. No entanto, é óbvio que esse tipo de contrato favorece totalmente o empregador, sendo que alguns usam em abundância de cláusulas abusivas.

O contrato de adesão é totalmente inadequado para as relações de trabalho, ele não surgiu para essa finalidade e sim para as relações de consumo. Trata-se de uma armadilha contra o empregado, um monstrengo jurídico, um Frankstein venenoso que a CLT criou para os trabalhadores. A boa notícia é que existem antídotos contra esse veneno, a saber: A pejotização é uma boa alternativa, bem como trabalhar na condição de autônomo ou de freelancer. Outra solução seria a utilização do contrato de prestação de serviços disposto no artigo 494 do Código Civil no qual os dois lados, contratante e contratado discutiriam de forma paritária as cláusulas que lhe são mais vantajosas. Ato continuo, desaparecem as figuras de empregado/empregador e não existirá mais uma relação de subordinação mas de equilíbrio bilateral.

Pelo menos, nas relações de consumo, o Código de Defesa do Consumidor proíbe cláusulas abusivas em seu artigo 51 § 4:

“É facultado a qualquer consumidor ou entidade que o represente requerer ao Ministério Público que ajuíze a competente ação para ser declarada a nulidade de cláusula contratual que contrarie o disposto neste código ou de qualquer forma não assegure o justo equilíbrio entre direitos e obrigações das partes”.

Bem, e nas relações de trabalho, o que o empregado pode fazer para se livrar dessas cláusulas abusivas? Acionar a empresa através de um advogado para neutralizá-las ainda que ele esteja prestando serviços nessa empresa? Denunciar para quem uma vez que esse tipo de contrato é considerado legal? As alternativas eu já sugeri acima ou seja, estão fora da CLT. As cláusulas abusivas são apenas o efeito de uma enfermidade que atende pelo nome de contrato de adesão, um produto 100% CLT. Então, por enquanto, novato, assina aí, ou...

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MIRANDA, Custódio da Piedade Ubaldino. Contrato de Adesão.São Paulo:Editora Atlas

2002

MONTEIRO DE BARROS, Alice. Curso de Direito do Trabalho. São Paulo: Editora LTr, 2012

Contrato de Trabalho CLT (Artigo 442) é Contrato de Adesão, uma armadilha para o trabalhador*

*Neste mês de Janeiro selecionei alguns artigos já publicados que considero de grande relevância e reflexão no âmbito das Relações do Trabalho.

No primeiro dia de trabalho, o funcionário passa pelo departamento de pessoal para assinar o seu contrato de trabalho que já está devidamente pronto. Por acaso algum chefe de pessoal já presenciou o novato questionar alguma cláusula desse contrato? Comigo nunca aconteceu, desde os cargos operacionais até os mais altos cargos de gerência executiva, nunca ninguém me disse: “olha, eu não vou assinar porque não concordo com essa ou com aquela cláusula”. Então, sejam todos bem vindos ao Contrato de Adesão!

O Contrato de Adesão é todo aquele que tem como premissa, assina aí ou a porta da rua é a serventia de casa. Quem não concordar com as cláusulas e não quiser assinar, outra pessoa vai assinar bem depressa e sorrindo. Ou também podemos definir assim: aceita ou não tem o emprego, simples assim. Vejamos a sua origem:

O Contrato de Adesão surgiu na França no ano de 1855 pelas penas do doutrinador jurídico Raymond Saleilles. Trata-se simplesmente de um contrato unilateral com cláusulas pré-dispostas e que o aderente não tem poderes de argumentar, discutir ou questionar cada cláusula desse contrato. É pegar ou largar. [1]

Muitos doutrinadores entusiastas desse tipo de contrato alegam agilidade e praticidade em não se perder tempo na elaboração das cláusulas no fechamento de qualquer tipo de negócio. A grande desvantagem é a possibilidade da disposição de cláusulas abusivas com enorme prejuízo para o aderente que não participou da elaboração desse contrato. O que a doutrina considera como cláusulas abusivas são as cláusulas vexatórias, onerosas, opressivas entre outras expressões.

Vemos esse tipo de contrato nas operações de empréstimos, locação de imóveis, seguradoras, convênios de saúde dos mais diversos segmentos, etc. Quando surgiu não tinha como objetivo as relações de trabalho e sim oferecer agilidade nas relações de consumo. A sua figura no setor trabalhista no Brasil só passou a ser utilizada após a promulgação dessa ferramenta de tortura ao trabalhador chamada CLT. A redação obscura dos artigos pertinentes ao contrato de trabalho deixou larga margem para que esse tipo de contrato de adesão viesse a ser adotado na prática. E assim tem sido feito desde então.

Pois bem, a saudosa professora e magistrada, Alice Monteiro de Barros em seu livro “Curso de Direito do Trabalho”, no capitulo sobre o contrato de trabalho, analisa sabiamente a questão. Vejamos: 

“Para Cesarino Júnior, o contrato de trabalho é do tipo de adesão, isto é, o empregado adere sem discutir o esquema do contrato individual, já prefixado em parte pela lei, pela convenção coletiva e pelo regulamento da empresa. Cotrin Neto e Arnaldo Süssekind também veem no contrato de trabalho fortes características de adesão”. “Aderimos ao mesmo posicionamento. O contrato de trabalho é do tipo de adesão".

“Lembre-se que à luz do art. 423 do Código Civil vigente, quando houver no contrato de adesão cláusulas ambíguas ou contraditórias, dever-se-á adotar interpretação mais favorável ao aderente. Em se tratando de aplicação subsidiária ao Direito do Trabalho, o aderente é o empregado”.[2]

Esse tipo de contrato de adesão obviamente abre a possibilidade de dispor cláusulas abusivas as quais o novo funcionário nada pode fazer e nem questionar, mesmo porque é raríssimo encontrarmos pessoas que entendem minimamente de questões ou teorias contratuais. Muitos supervisores de RH não possuem o domínio técnico do assunto, é muito raro algum profissional do setor abordar essa questão. Darei aqui apenas dois exemplos de cláusulas abusivas que encontro por aí nos contratos de trabalho:

“Em caso de dano causado pelo EMPEGADO, fica a empregadora autorizada a efetivar o desconto da importância correspondente ao prejuízo, o qual fará com fundamento no § 1º do art. 462 da Consolidação das Leis do Trabalho – CLT, já que essa possibilidade fica expressamente prevista em contrato.”

“Obriga-se também o EMPREGADO a prestar serviços de horas extraordinárias, sempre que lhe for determinado pela EMPREGADORA na forma prevista em lei.” 

Eu já escrevi diversos artigos abordando as cláusulas abusivas no contrato de trabalho. Quando presto assessoria para uma empresa, os primeiros documentos que analiso são justamente todos os contratos de trabalho, e quando vejo cláusulas abusivas como as que citei acima eu oriento no sentido para que os novos contratos firmados não disponham esse tipo de cláusula.

Tem-se a impressão que cláusulas abusivas dessa natureza são dispostas propositalmente pelos empregadores malvadões só para ferrar com os funcionários. Não é bem assim. Muitas empresas há décadas e automaticamente elaboram o contrato de trabalho dessa mesma forma simplesmente porque a maioria sempre assim o fez e ninguém nunca reclamou. É como se o RH funcionasse no piloto automático. Também já escrevi um artigo sobre isso. No entanto, é óbio que esse tipo de contrato favorece totalmente o empregador, sendo que alguns usam em abundância de cláusulas abusivas.

O contrato de adesão é totalmente inadequado para as relações de trabalho, ele não surgiu para essa finalidade e sim para as relações de consumo. Trata-se de uma armadilha contra o empregado, um monstrengo jurídico, um Frankstein venenoso que a CLT criou para os trabalhadores. A boa notícia é que existem antídotos contra esse veneno, a saber: A pejotização é uma boa alternativa, bem como o trabalho de freelancer. Outra solução seria a utilização do contrato de prestação de serviços disposto no artigo 494 do Código Civil no qual os dois lados, contratante e contratado discutiriam de forma paritária as cláusulas que lhe são mais vantajosas. Ato continuo, desaparecem as figuras de empregado/empregador e não existirá mais uma relação de subordinação mas de equilíbrio bilateral.

Pelo menos, nas relações de consumo, o Código de Defesa do Consumidor proíbe cláusulas abusivas em seu artigo 51 § 4:

“É facultado a qualquer consumidor ou entidade que o represente requerer ao Ministério Público que ajuíze a competente ação para ser declarada a nulidade de cláusula contratual que contrarie o disposto neste código ou de qualquer forma não assegure o justo equilíbrio entre direitos e obrigações das partes”.

Bem, e nas relações de trabalho, o que o empregado pode fazer para se livrar dessas cláusulas abusivas? Acionar a empresa através de um advogado para neutralizá-las ainda que ele esteja prestando serviços nessa empresa? Denunciar para quem uma vez que esse tipo de contrato é considerado legal? As alternativas eu já sugeri acima ou seja, estão fora da CLT. As cláusulas abusivas são apenas o efeito de uma enfermidade que atende pelo nome de contrato de adesão, um produto 100% CLT. Então, por enquanto, novato, assina aí, ou...

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[1] MIRANDA, Custódio da Piedade Ubaldino. Contrato de Adesão.São Paulo:Editora Atlas

2002

[2] MONTEIRO DE BARROS, Alice. Curso de Direito do Trabalho. São Paulo: Editora LTr, 2012

Cláusula no contrato de trabalho que obriga empregado prestar hora-extra é abusiva

No artigo anterior abordei a problemática do contrato de adesão nas relações de trabalho, pois esse tipo de contrato permite a disposição de cláusulas abusivas sem que o empregado nada possa fazer para evitá-las. Citei como exemplo duas cláusulas abusivas, sendo que uma trata dos descontos no salário causados por danos e prejuízos, e a outra por obrigar o empregado à prestação de horas extras sempre que a empresa determinar. Vejamos porque dispor cláusula de horas-extras no contrato de trabalho caracteriza cláusula abusiva.

A cláusula em questão que observo na maioria dos contratos de trabalho é essa:

“Obriga-se também o EMPREGADO a prestar serviços de horas extraordinárias, sempre que lhe for determinado pela EMPREGADORA na forma prevista em lei.”

Não é bem isso o que diz a redação do artigo 59 da CLT que trata das horas-extras. Vejamos:

“Art. 59. A duração diária do trabalho poderá ser acrescida de horas extras, em número não excedente de duas, por acordo individual, convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho.

Ora, sendo o contrato de trabalho um típico contrato de adesão, este torna-se evidentemente incompatível com uma situação de “acordo individual”. Além disso, não há previsão legal que permita que a empregadora determine e obrigue o empregado a prestar horas-extras sempre que ela determinar conforme consta na cláusula acima que citei como exemplo. Portanto, não há que se falar em acordo mútuo quando se trata de um contrato de adesão no qual as cláusulas já são pré-determinadas unilateralmente.

Quanto ao acordo ou convenção coletiva de trabalho, tenho a opinião de que o empregado não pode ser refém de decisões sindicais que não foram autorizadas por ele próprio.

Ao ser contratado, ainda no processo de recrutamento, o empregado toma ciência de sua jornada de trabalho, ou seja, o horário a ser cumprido na entrada e na saída. Vamos presumir que este empregado após a jornada de trabalho tenha compromisso com estudos, seja faculdade, curso técnico, curso de idiomas, curso de aperfeiçoamento, etc. Muitas vezes até mesmo presta serviços em outra empresa, o que é bem comum atualmente a pessoa ter dois empregos. Então ao assinar seu contrato de trabalho ele se depara com uma cláusula na qual ele se obriga e prestar horas-extras sempre quando a empresa assim determinar. Neste caso é óbvio que ele não vai poder atender a empresa quando esta solicitar, porém se o empregado se negar a prestá-las poderá ser advertido em razão da cláusula abusiva disposta em seu contrato de trabalho.

Existem muitos empregados que precisam fazer horas-extras para ajudar no salário, porém, nesses casos dependerá de solicitação prévia e aprovação da empresa que poderá autorizar ou indeferir a solicitação. Temos aqui uma situação de dois pesos, duas medidas, ou seja, se o empregado precisar fazer horas-extras dependerá de autorização prévia, porém se a empresa solicitar, ele já está obrigado a fazê-las, pois, em seu contrato de trabalho existe uma cláusula que o obriga a prestá-las quando a empresa assim determinar.

Horas-Extras podem ser necessárias tanto para o empregador bem como para o empregado, dias mais dias menos este terá que prestá-las. O problema é como ela é disposta no contrato de trabalho de maneira obrigatória. Na verdade, trata-se de uma cláusula que nem deveria constar no contrato, pois, a prestação de horas-extras caberia à empresa comunicar o empregado por escrito e com antecedência em razão dos compromissos e disponibilidade do mesmo, bem como, respeitar e cumprir os horários de entrada e saída descritos em seu contrato de trabalho.

Lembrando que qualquer tipo de cláusula abusiva no contrato de trabalho é efeito do contrato de adesão (artigo 442 da CLT) o qual apenas o empregador determina as regras e condições de trabalho. E ainda tem quem ainda defenda a CLT? Pois eu digo que não é possível defender um diploma que já nasceu absolutamente indefensável, do primeiro ao último artigo.

 

Contrato de Trabalho CLT (Artigo 442) é Contrato de Adesão, uma armadilha para o trabalhador

No primeiro dia de trabalho, o funcionário passa pelo departamento de pessoal para assinar o seu contrato de trabalho que já está devidamente pronto. Por acaso algum chefe de pessoal já presenciou o novato questionar alguma cláusula desse contrato? Comigo nunca aconteceu, desde os cargos operacionais até os mais altos cargos de gerência executiva, nunca ninguém me disse: “olha, eu não vou assinar porque não concordo com essa ou com aquela cláusula”. Então, sejam todos bem vindos ao Contrato de Adesão!

O Contrato de Adesão é todo aquele que tem como premissa, assina aí ou a porta da rua é a serventia de casa. Quem não concordar com as cláusulas e não quiser assinar, outra pessoa vai assinar bem depressa e sorrindo. Ou também podemos definir assim: aceita ou não tem o emprego, simples assim. Vejamos a sua origem:

O Contrato de Adesão surgiu na França no ano de 1855 pelas penas do doutrinador jurídico Raymond Saleilles. Trata-se simplesmente de um contrato unilateral com cláusulas pré-dispostas e que o aderente não tem poderes de argumentar, discutir ou questionar cada cláusula desse contrato. É pegar ou largar.

Muitos doutrinadores entusiastas desse tipo de contrato alegam agilidade e praticidade em não se perder tempo na elaboração das cláusulas no fechamento de qualquer tipo de negócio. A grande desvantagem é a possibilidade da disposição de cláusulas abusivas com enorme prejuízo para o aderente que não participou da elaboração desse contrato. O que a doutrina considera como cláusulas abusivas são as cláusulas vexatórias, onerosas, opressivas entre outras expressões.

Vemos esse tipo de contrato nas operações de empréstimos, locação de imóveis, seguradoras, convênios de saúde dos mais diversos segmentos, etc. Quando surgiu não tinha como objetivo as relações de trabalho e sim oferecer agilidade nas relações de consumo. A sua figura no setor trabalhista no Brasil só passou a ser utilizada após a promulgação dessa ferramenta de tortura ao trabalhador chamada CLT. A redação obscura dos artigos pertinentes ao contrato de trabalho deixou larga margem para que esse tipo de contrato de adesão viesse a ser adotado na prática. E assim tem sido feito desde então.

Pois bem, a saudosa professora e magistrada, Alice Monteiro de Barros em seu livro “Curso de Direito do Trabalho”, no capitulo sobre o contrato de trabalho, analisa sabiamente a questão. Vejamos: 

“Para Cesarino Júnior, o contrato de trabalho é do tipo de adesão, isto é, o empregado adere sem discutir o esquema do contrato individual, já prefixado em parte pela lei, pela convenção coletiva e pelo regulamento da empresa. Cotrin Neto e Arnaldo Süssekind também veem no contrato de trabalho fortes características de adesão”. “Aderimos ao mesmo posicionamento. O contrato de trabalho é do tipo de adesão".

“Lembre-se que à luz do art. 423 do Código Civil vigente, quando houver no contrato de adesão cláusulas ambíguas ou contraditórias, dever-se-á adotar interpretação mais favorável ao aderente. Em se tratando de aplicação subsidiária ao Direito do Trabalho, o aderente é o empregado”.

Esse tipo de contrato de adesão obviamente abre a possibilidade de dispor cláusulas abusivas as quais o novo funcionário nada pode fazer e nem questionar, mesmo porque é raríssimo encontrarmos pessoas que entendem minimamente de questões ou teorias contratuais. Muitos supervisores de RH não possuem o domínio técnico do assunto, é muito raro algum profissional do setor abordar essa questão. Darei aqui apenas dois exemplos de cláusulas abusivas que encontro por aí nos contratos de trabalho:

“Em caso de dano causado pelo EMPEGADO, fica a empregadora autorizada a efetivar o desconto da importância correspondente ao prejuízo, o qual fará com fundamento no § 1º do art. 462 da Consolidação das Leis do Trabalho – CLT, já que essa possibilidade fica expressamente prevista em contrato.”

“Obriga-se também o EMPREGADO a prestar serviços de horas extraordinárias, sempre que lhe for determinado pela EMPREGADORA na forma prevista em lei.” 

Eu já escrevi diversos artigos abordando as cláusulas abusivas no contrato de trabalho. Quando presto assessoria para uma empresa, os primeiros documentos que analiso são justamente todos os contratos de trabalho, e quando vejo cláusulas abusivas como as que citei acima eu oriento no sentido para que os novos contratos firmados não disponham esse tipo de cláusula.

Tem-se a impressão que cláusulas abusivas dessa natureza são dispostas propositalmente pelos empregadores malvadões só para ferrar com os funcionários. Não é bem assim. Muitas empresas há décadas e automaticamente elaboram o contrato de trabalho dessa mesma forma simplesmente porque a maioria sempre assim o fez e ninguém nunca reclamou. É como se o RH funcionasse no piloto automático. Também já escrevi um artigo sobre isso. No entanto, é óbio que esse tipo de contrato favorece totalmente o empregador, sendo que alguns usam em abundância de cláusulas abusivas.

O contrato de adesão é totalmente inadequado para as relações de trabalho, ele não surgiu para essa finalidade e sim para as relações de consumo. Trata-se de uma armadilha contra o empregado, um monstrengo jurídico, um Frankstein venenoso que a CLT criou para os trabalhadores. A boa notícia é que existem antídotos contra esse veneno, a saber: A pejotização é uma boa alternativa, bem como o trabalho de freelancer. Outra solução seria a utilização do contrato de prestação de serviços disposto no artigo 494 do Código Civil no qual os dois lados, contratante e contratado discutiriam de forma paritária as cláusulas que lhe são mais vantajosas. Ato continuo, desaparecem as figuras de empregado/empregador e não existirá mais uma relação de subordinação mas de equilíbrio bilateral.

Pelo menos, nas relações de consumo, o Código de Defesa do Consumidor proíbe cláusulas abusivas em seu artigo 51 § 4:

“É facultado a qualquer consumidor ou entidade que o represente requerer ao Ministério Público que ajuíze a competente ação para ser declarada a nulidade de cláusula contratual que contrarie o disposto neste código ou de qualquer forma não assegure o justo equilíbrio entre direitos e obrigações das partes”.

Bem, e nas relações de trabalho, o que o empregado pode fazer para se livrar dessas cláusulas abusivas? Acionar a empresa através de um advogado para neutralizá-las ainda que ele esteja prestando serviços nessa empresa? Denunciar para quem uma vez que esse tipo de contrato é considerado legal? As alternativas eu já sugeri acima ou seja, estão fora da CLT. As cláusulas abusivas são apenas o efeito de uma enfermidade que atende pelo nome de contrato de adesão, um produto 100% CLT. Então, por enquanto, novato, assina aí, ou...

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MIRANDA, Custódio da Piedade Ubaldino. Contrato de Adesão.São Paulo:Editora Atlas

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MONTEIRO DE BARROS, Alice. Curso de Direito do Trabalho. São Paulo: Editora LTr, 2012