Artigo 483 da CLT (Rescisão Indireta) é letra morta

O artigo 483 da Consolidação das Leis do Trabalho – CLT é conhecido por permitir que o empregado demande a justa causa contra o empregador. Também chamado pela equivocada denominação de “rescisão indireta” (para mim, toda rescisão é direta, de uma maneira ou de outra), com suas sete alíneas, raramente é figura presente nas demandas trabalhistas e quando ocorre, é muito rara a decisão em juízo aceitar a denúncia de justa causa. Vejamos:

Em primeiro lugar, devemos levar em conta que a grande maioria de trabalhadores, inclusive do setor administrativo, desconhece a opção da rescisão indireta e quem a conhece, de início, como sempre cito em meus artigos neste blog, se sente constrangido em demandar o empregador, estando ainda prestando serviços na empresa. Em segundo lugar, mesmo que o empregado utilize esse remédio, as suas chances de vitória são quase nulas podendo o remédio funcionar como veneno contra si próprio como veremos mais adiante.

Conforme o saudoso e ilustre jurista e que atuou muito tempo como magistrado, Dr. Wagner Giglio, fartamente pesquisou e escreveu a respeito do tema em tela, a demanda da rescisão indireta, sempre peca pela má formulação do pedido elaborado pelo advogado do reclamante e pelo vício da desatualização, ou seja, pela falta da imediatidade dos fatos ocorridos.

Tomando como exemplo, o artigo 483, alínea “a”, a saber, de “serviços exigidos pelo empregador alheios ao contrato de trabalho” e a análise cirúrgica do ilustre jurista e professor Giglio:

“Convém ressaltar, contudo, que se os serviços alheios forem cumpridos pelo empregado, durante tempo apreciável, sem irresignação, entende-se que passam a integrar suas funções, por renúncia tácita de denunciar a alteração. Assim, a alegação tardia de inconformismo seria repelida por desatualização da falta ou, ainda porque não se estabeleceria o vínculo da causa e efeito entre a infração e a rescisão”.

Ainda na alínea “a”, do artigo 483, sobre os "serviços exigidos superiores às suas forças”, assinala o ilustre jurista:

"Na vida prática, raras são as ocorrências que se enquadram com precisão na hipótese legal de exigência, do empregado, de serviços superiores às suas forças, certamente porque seria necessária um grande dose de insensibilidade ou de maldade, do empregador ou do superior hierárquico, para caracterizar a ordem ilegal.”

“A alegação dessa justa causa encobre, algumas vezes, a malícia de empregado desidioso, que se recusa a executar serviços que, embora pesados, não excedem sua capacidade normal de trabalho.”

Sobre o rigor excessivo disposto na alínea “b”, do artigo 483, já tratei dessa questão neste artigo. Lembrando que, para que seja caracterizado o rigor excessivo, ele deve se repetir com insistência e ter características persecutórias.

A alínea “d”, do artigo 483, que dispõe sobre o "não cumprimento das obrigações contratuais", é o que mais motiva o empregado (desde que ele tenha conhecimento do artigo 483) a demandar a rescisão indireta. A falta de recolhimento do FGTS em dia, o não recolhimento do INSS, o atraso sistemático do pagamento dos salários, o não pagamento das férias, são consideradas infrações gravíssimas e justificam plenamente a denúncia do contrato pelo empregado, diante da frustração de seus direitos.

Ocorre que, no caso da alínea “d’, quando o empregador toma ciência da notificação trabalhista, ele rapidamente providencia o recolhimento dos encargos em atraso com juros e correção monetária muito antes do dia da audiência.

Os juízes do trabalho tendem a seguir os mais influentes doutrinadores do direito do trabalho universal, e neste caso, citemos o doutrinador Guido Bortolotto, sobre a justa causa, de ambos os lados. Três perguntas devem ser feitas:

"1)  houve a falta?

2)  há nexo de causalidade entre a falta e seu suposto autor?

3) essa falta é de tal modo grave que impede a continuação, ainda que provisória, do vínculo de emprego?"

“Só haverá ato faltoso bastante para justificar a rescisão, quando se verificar uma violação, de tal modo grave, que impeça a continuação mesmo provisória, da relação de trabalho”.

Ressalte-se que, a manifestação da vontade de resilição contratual, uma vez transmitida, torna-se irrevogável unilateralmente, salvo se a retratação chegar ao conhecimento do receptor em tempo hábil. A revogação tardia não produz efeito, salvo com a concordância do receptor.

Como constatamos, o artigo 483 da CLT é mais uma jabuticaba jurídica, foi muito mal elaborado (como o restante da CLT) somente para inglês ver. Ou seria para italiano ver?

Para concluir, se a justa causa ser indeferida em juízo o que acontece? Simples, nesse caso a rescisão é transformada em rescisão normal, por iniciativa do empregado e assim sendo, será descontado o aviso prévio, não há saque do FGTS, nem o pagamento da multa e sem direito ao Seguro Desemprego. Ou seja, é a típica situação em que o remédio se transformou em veneno contra o próprio paciente.

Empresa não faz o deposito de FGTS mensal. Cabe rescisão indireta?

No artigo da semana passada, escrevi sobre o excesso de rigor que caracteriza a rescisão indireta, prevista no artigo 483, alínea “b” da CLT, por parte do empregado. O artigo de hoje discorre sobre uma questão que também gera muitas dúvidas dos empregados, que é a falta do depósito mensal do FGTS por parte do empregador.

Como sabemos, atualmente é muito fácil o trabalhador saber quanto tem de saldo em sua conta de FGTS ou se a empresa está depositando em dia e corretamente. A Caixa Econômica Federal envia o extrato para a residência do trabalhador, bem como, o próprio trabalhador pode acessar o site da Caixa, cadastrar uma senha e receber informações atualizadas sobre sua conta de FGTS, inclusive por SMS em seu celular.

Entretanto, tem ocorrido algumas queixas por parte dos trabalhadores, que determinadas empresas estão deixando de efetuar os depósitos mensais de FGTS. Neste caso, caberia a rescisão indireta contra o empregador? Vejamos em qual alínea se enquadra essa questão, conforme Consolidação das Leis do Trabalho – CLT:

Artigo 483. O empregado poderá considerar rescindido o contrato e pleitear a devida indenização quando:

d) não cumprir o empregador as obrigações do contrato.

Pois bem, embora o FGTS não seja cláusula contratual, o entendimento de doutrinadores, juristas e também dos juízes do TRT, é que "as presunções legais podem ser consideradas como cláusulas contratuais." O FGTS é uma obrigação legal. Além disso, é considerada infração gravíssima quando a empresa deixa de efetuar os depósitos desse encargo na conta de FGTS dos empregados.

Estamos então diante de uma situação em que é possível o empregado entrar com rescisão indireta contra o seu empregador, em razão dos depósitos mensais de FGTs deixarem de ser efetuados em sua conta, pois trata-se de infração gravíssima conforme entendimento dos jurisconsultos.

No entanto, existem decisões dos tribunias do trabalho reconhecendo a justa causa indireta contra o empregador pela falta dos depósitos de FGTS, bem como, descisões que não reconhecem a rescisão indireta motivada pela falta de apenas alguns depósitos.

 Não é tão simples assim! Vejamos:

a) No dia da audiência, o empregador poderá comparecer com todos os depósitos de FGTS quitados com juros e correção monetária. E essa situação é bem comum de acontecer.

b) É preciso analisar se a falta dos depósitos ocorrre com frequência ou se trata de uma fase ruim que o empregador está passando e tão logo a crise seja superada os depósitos voltem a ser efetuados.

c) Se o salário é pago em dia sem atrasos; se os convênios médicos, odontológicos, etc estão ok; se o vale transporte é depositado regularmente.

d) Se o INSS está sendo recolhido

e) Se existe uma política positiva entre o RH da empresa e os colaboradores no sentido de esclarecer questões dessa natureza. Ou mesmo se existe uma boa relação entre o próprio empregador e seus colaborados.

f) Se o ambiente de trabalho é bom, descontraído no qual os supervisores e o empregador são receptivos às queixas de seus funcionários.

Portanto, o empregado quando souber que a empresa está deixando de recolher o seu FGTS, é preciso muita cautela antes de tomar a decisão de demandar a empresa com a rescisão indireta. É fundamental relevar, se for o caso, ou ponderar os fatos e pontuar os prós e os contras, porque essa decisão poderá ter desdobramentos desagradáveis. Isto porque, se a rescisão indireta for indeferida, o juiz a transforma simplesmente em pedido de demissão normal!

Vale a pena arriscar?

O que é excesso de rigor praticado pelo empregador? Cabe rescisão indireta?

IPTC Photo

Em tempos em que o assunto na ordem do dia é o assédio moral no trabalho  praticado por supervisores mal treinados ou mesmo pelo sócio-proprietário da empresa,  são muitas as dúvidas dos trabalhadores, pertinentes a tão caro tema para o empregador. Muitos me perguntam a partir de que ponto ocorre o tal execesso de rigor ou quando os líderes ultrapassam seus limites de comando e se é possível demandar a empresa através da rescisão indireta.

Como sabemos, a rescisão indireta é uma justa causa invertida movida pelo empregado contra o seu empregador. O seu fundamento é o artigo 483 da Consolidação das Leis do Trabalho – CLT.  Examinemos então especificamente a questão do excesso de rigor no artigo em comento, alínea “b”.

Art.483 – O empregado poderá considerar rescindido o contrato e pleitear a devida indenização quando:

b) for tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com rigor excessivo.

E o que seria “rigor excessivo”? Nesse ponto, é importante que fique bem claro que o empregador poderá ser punido com a rescisão indireta  se houver excesso de rigor, pois ao pé da letra, o rigor praticado propriamente dito pelo empregador ou por superiores hierárquicos não cabe a rescisão indireta, repito, somente o seu excesso.

Conforme brilhante estudo sobre essa questão do saudoso jurista e magistrado especialista em direito do trabalho, Dr. Wagner D. Giglio, o excesso de rigor deve ser entendido como desmedido, desproporcional, exacerbado, demasiado ou exorbitante. Portanto, trata-se de uma problema de gradação, ou seja, o rigor deve ser suportado e punido somente o seu excesso.

Citando ainda o ilustre jurista, Dr Wagner Giglio, “o poder de comando se esvaziaria, como é óbvio, se o empregador não pudesse sancioná-lo com punições. O Direito do Trabalho reconhece, por isso, o direito do empregador de punir o descumprimento de ordens legítimas, com advertência e suspensões.  Tais penas, contudo, devem guardar uma proporcionalidade com o teor da falta praticada pelo empregado: é a desproporcionalidade que caracteriza o excesso de rigor configurador da justa causa em cogitação. Acontece, entretanto, que a doutrina, seguida pela jurisprudência, se sedimentou no sentido de que não cabe aos tribunais trabalhistas interferir na dosagem da punição aplicada pelo empregador, mas apenas apurar se a pena aplicada foi ou não justificada, mantendo-a no primeiro caso, ou cassando-a, no segundo.”

“O empresário e superiores hierárquicos do empregado podem, e em certas ocasiões até devem tratar seus subordinados com rigor, para o bom andamento da produção, que depende da boa ordem disciplinar interna da empresa, o que não significa, entretanto, que possam tratá-los com brutalidade, descortesia ou falta de urbanidade, pois se o fizerem, praticarão excessos do poder de comando que lhe cabe, incidindo na infração caracterizadora da justa causa rigor excessivo."

Como vimos, o poder de comando do empregador amparado no artigo 2º da CLT lhe dá o direito de em certas ocasiões agir com certo rigor com seus subordinados, desde que mantenha um tratamento de respeito e dignidade, pois seu poder de comando não é absoluto e tem os seus limites.

Vejamos agora como exemplo, algumas situações que constituem rigor excessivo:

- Recusar autorização ao empregado doente de retirar-se do trabalho. 

- Proibir o empregado de utilizar o banheiro durante o expediente.

- Exigir silêncio absoluto punindo qualquer comunicação com o colega durante o expediente.

- Fixação de quotas muito elevadas de produção que exijam esforço desmedido do empregado.

- Determinar que a tarefa seja executada em posição cansativa, ou toná-la inultimente penosa ao empregado.

No entanto, há que se destacar que em quaisquer das situações acima descritas, não é de bom senso o empregado se valer da rescisão indireta se algumas delas ocorrerem uma única vez. Embora a legislação não seja específica quanto a isso, é fundamental que exista a intenção persecutória e insistente da parte do empregador.

Outrossim, em caso de rescisão indireta por rigor excessivo, o empregado deve se retirar da empresa e aguardar o dia da audiência. Rigor sim,  o seu excesso, jamais!