Não existe funcionário insubstituível?

Quem já não ouviu essa frase que, segundo os patrões, não existe funcionário insubstituível? Filosoficamente falando, trata-se de uma questão absolutamente insignificante, boba, inútil e desnecessária. Tudo depende do prisma que se analisa a questão. 

Obviamente, que do ponto de vista técnico profissional, qualquer funcionário poderá ser substituído por outro, inclusive, com melhor desempenho e também expertise profissional muito superiores em relação ao substituído. No entanto, essa é uma visão por demais rasteira e limitada da questão. 

Se somente as habilidades profissionais resolvessem o problema, as entrevistas de seleção não teriam sentido ou razão para aplicá-las, pois bastava aplicar um teste sobre as habilidades profissionais do candidato e tudo estaria resolvido.

Entretanto, como já escrevi em diversos artigos sobre entrevista de seleção, nem sempre a expertise profissional é relevante ou suficiente para a contratação de um candidato. Muitos outros atributos pessoais serão observados e sopesados, atributos esses que compõem a personalidade e individualidade única do candidato. Darei um exemplo:

Há alguns anos, tive como parceiro de trabalho um colega de profissão cuja função era administração de pessoal das filiais, enquanto eu cuidava da matriz. Tratava-se de um profissional impecável, mestre na matéria, tinha um poder de empatia inigualável. Durante a sua gestão de praticamente dois anos, a empresa não teve processos trabalhistas nem deflagração de greves. Houve redução do turn over e pouquíssimas despesas com demissões. Era aquele tipo raro de funcionário que faz a diferença.

Profissional muito cobiçado pelos concorrentes, sempre recebia propostas de trabalho para ganhar mais. Tentei mantê-lo na corporação até quando foi possível, pois a diretoria não conseguiu cobrir o salário que o concorrente lhe ofereceu e ele acabou nos deixando.

Outra pessoa foi recrutada para assumir o RH das filias. Muito bem formada, era uma profissional tão eficiente quanto àquele no que tange às habilidades técnicas. No entanto, não tinha a mesma empatia com os colaboradores. O seu relacionamento com os funcionários era bem complicado. As demissões aumentaram, ocorreram processos trabalhistas desnecessários, greves que poderiam ser evitadas, não fosse a falha gravíssima que ela tinha de comunicação com as pessoas.

Por outro lado, existe aquele tipo de funcionário que se acha insubstituível, acredita piamente que sem ele a empresa encerraria as atividades. Pois é justamente esse tipo que não é insubstituível coisa alguma e será o primeiro a ser cortado no próximo remanejamento interno ou programa de demissões. 

Isto se deve ao fato que esse tipo de funcionário estaciona numa zona de conforto, apesar de sua competência e eficiência, sem, entretanto tomar alguma iniciativa impactante para fazer a diferença ao detectar uma situação de flutuação econômica negativa e que exigirá medidas drásticas e corte de pessoal.

Portanto, temos o seguinte: existem funcionários perfeitamente substituíveis e estes representam a maioria; existem aqueles que se acham insubstituíveis, porém não o são de maneira alguma e por fim, aqueles raríssimos que atuam com determinação e atitude nas situações mais complexas revertendo o que parecia irreversível. São eles que fazem a diferença, são únicos, autênticos e por que não dizer, insubstituíveis.

O que tem que ser compreendido é que ninguém tem a garantia de não ser demitido. A demissão do funcionário é sempre um traço em vermelho que poderá estar assinalado na próxima página na agenda da diretoria, ainda que seja um funcionário insubstituível. Ser insubstituível não garante estabilidade no emprego. Por isso, tratar-se de uma questão que se anula nas premissas.

Entrevista de seleção será sempre uma incógnita para o candidato

Esqueça tudo sobre as dicas de entrevistas de emprego que você lê por aí. O que você lê, normalmente é escrito por pessoas que não atuam nos departamentos de Recursos Humanos. São articulistas colaboradores de jornais, revistas ou sites. Eles fazem uma pesquisa bem rasteira através de clippings e acabam dizendo o óbvio, ou seja, que água molha, o fogo queima e a fumaça evapora. Aos fatos:

Quando leio nessas dicas que o candidato deve se apresentar em trajes discretos, apertar firme a mão do entrevistador, que não deve chegar atrasado para o horário marcado da entrevista, que as mulheres devem usar maquiagem discreta, que se deve olhar nos olhos do entrevistador mas sem encará-lo fixamente, sinceramente dou muitas risadas porque na realidade, o processo de uma entrevista de seleção passa ao largo dessas dicas fúteis , algumas inúteis, outras para lá de óbvias.

Passarei aqui um guia mais concreto, baseado nos meus anos de experiência como recrutador e selecionador de pessoal do que realmente importa ou não num processo de seleção, e que a entrevista não é o único método confiável para que um candidato seja contratado. Existem outros métodos, porém fogem ao escopo dessa matéria. A entrevista é totalmente passível de falhas e imperfeições.

Abertura da vaga: Supondo que uma vaga foi aberta no departamento contábil para um Analista Contábil Jr. É o Supervisor do departamento (e não o entrevistador ou selecionador) quem vai determinar o perfil desse candidato: idade mínima/máxima, nível de conhecimento técnico, formação, etc. Se o Supervisor determinar que deve ser uma pessoa pacata, tímida, pouco falante, de nada adianta o candidato se apresentar bem falante e extrovertido na entrevista porque este será um fator de eliminação e portanto, o entrevistador não o escolherá, ainda que o candidato tenha vasta experiência profissional.

Entrevistador é refém dos Supervisores: Caso o Entrevistador selecione um candidato que esteja fora do perfil ou não tenha os atributos determinados pelo Supervisor, é a sua cabeça que vai rolar.

Pressão do Supervisor: O supervisor que abriu a vaga sempre tem pressa e faz muita pressão sobre o selecionador para que o processo de escolha seja rápido. Fatalmente isso pode levar a uma escolha equivocada de candidatos.

Entrevistadores fazem leituras diferentes dos candidatos:  Na história das Entrevistas Corporativas, há casos em que um mesmo candidato competindo com 55 candidatos, obteve a 6ª colocação no ranking com um entrevistador e ficou em último lugar com outro entrevistador.

O que o Entrevistador mais observa? As pausas forçadas, expressões faciais, respostas vacilantes, inconsistência nos relatos que possam revelar contradição, contrastes e nuances, além de buscar o tempo todo identificar pontos negativos e positivos no candidato.

A subjetividade do Entrevistador pode interferir na escolha do candidato? Não deveria. Especialistas na questão dizem que a subjetividade do Entrevistador é praticamente inevitável (eu, particularmente discordo) e pode ocorrer sem que ele mesmo perceba.

Pontos chaves da entrevista: A coerência entre as áreas profissional, educacional, familiar e social do candidato. Motivação, alerta mental. Habilidade para adaptação na organização. Equilíbrio, maturidade e ajustamento social. Vontade de trabalhar na empresa (o candidato tem que convencer o entrevistador neste ponto e normalmente quase nunca consegue!). Dizer que está desempregado e precisa do emprego não basta, pode até gerar um efeito contrário e demonstrar desespero.

Muita atenção nesses pontos! O que você mais gosta ou que menos gosta; o que você acha que faz menos bem e tem que melhorar; a questão salarial e os motivos de sua saída de seu último emprego.

Por que perguntamos sobre seus hobbies? Porque os hobbies indicam os traços importantes da personalidade, tais como, tendências agressivas, estéticas, criativas, humanísticas, políticas, sociais, solidárias, exibicionistas, esportivas, etc. Darei um exemplo. Há pouco tempo uma candidata (formada em Psicologia) cujo hobbie era o famigerado “sertanejo universitário”, foi desqualificada do processo de seleção, uma vez que o cargo exigia uma pessoa com pretensões estéticas mais elevadas. Por isso, muito cuidado porque o hobbie poderá ser um fator eliminatório dependendo do cargo oferecido.

Jovens que enfrentam a primeira entrevista de emprego: Como neste caso ainda não existe a experiência profissional, o foco da entrevista é a vida familiar, social e principalmente o histórico escolar do candidato com ênfase nas disciplinas estudadas, gabarito das notas e performance escolar.

É possível enganar o entrevistador? Sem dúvida alguma, porém, é bem complicado. Alguns profissionais com experiência e muito bem treinados com expertise em algumas disciplinas específicas podem fazê-lo, mas é algo raro, poucos conseguem, pois o recrutador percebe que o candidato está tentando impressioná-lo. Não vai funcionar!

Alguns pontos bem avaliados numa entrevista: aparência, fluência verbal, interesses e hobbies, maneirismos desagradáveis, experiência profissional, domínio do idioma, atitude, nível cultural, grau de empatia, organização de ideias, entre outros.

Alguns pontos que a entrevista avalia mal: grau de inteligência, capacidade de liderança, originalidade, argúcia, segurança, coragem, lealdade, aptidões, iniciativa, perseverança, habilidade para aprender, ou seja, é absolutamente ineficaz para medir atributos pessoais mais profundos. Isso explica porque as dinâmicas de grupo quase nunca funcionam.

Três observações importantes complementares: 

- Os defeitos isolados do candidato não prejudicam o todo de forma alguma✔

- A entrevista pode não ser decisiva na contratação do candidato. Os testes técnicos sim, podem ter mais peso ou mesmo uma combinação dos dois✔

- O candidato deve se inteirar do turn-over da empresa antes da entrevista. Se o turn-over for muito alto é sinal que o entrevistador daquela empresa é incompetente. Vemos esse mapa diante de nós nas lojas de departamentos de vestuário (que nem é preciso citar o nome que todos já sabem quais são) e também na maioria das magazines de utensílios domésticos (que todo mundo também sabe quais são elas) e sobretudo nas empresas de telemarketing✔

A conclusão que se chega é que a entrevista é certeira no alvo no que diz respeito às características mais superficiais do candidato, o que às vezes nem teria tanta importância assim, e no mais das vezes, equivocada nas análises mais profundas. Acerta nos pontos em que realmente tem que acertar mas erra nos pontos em que não deveria errar, razão pela qual, a confiabilidade e precisão da entrevista estão sempre colocadas em xeque.

Ainda assim, é óbvio que existem mais alguns pontos que não podem ser revelados. São segredos confidenciais da profissão acessíveis apenas aos profissionais que atuam na função. Segredos esses que geram aquela expectativa e um enigma inacessível aos candidatos. Mas assim é que as entrevistas devem ser para cumprir o seu papel, caso contrário não teriam razão de existir. 

08 de Maio - Dia do Artista Plástico no Brasil

José Ferraz de Almeida Junior (1850-1899)

Origem do Dia do Artista Plástico

O Dia do Artista Plástico surgiu para homenagear o pintor brasileiro José Ferraz de Almeida Junior, considerado um ícone entre os nomes mais importantes das artes plásticas no século XIX, no Brasil.

José Ferraz de Almeida nasceu no dia 8 de maio de 1850, na cidade de Itu, interior de São Paulo.

José Almeida foi assassinado em 13 de novembro de 1899. Apenas em 1950 que o dia 8 de maio passou a ser oficialmente declarado o Dia do Artista Plástico Brasileiro.

Mensagem para o Dia do Artista Plástico

"Como uma criança enxerga ou assimila o cotidiano de uma forma diferente, por um outro viés, talvez. As impressões do que a sua visão vai captando ou descortinando são registradas no tipo de arte na qual se identifica ou se expressa melhor".

"Todas as artes contribuem para a maior de todas as artes, a arte de viver! Parabéns por ajudar a tornar nosso mundo mais belo, artista!"

"A arte é o espelho da pátria. O país que não preserva os seus valores culturais, jamais verá a imagem de sua própria alma..."

Fonte: Calendarr.com.br

De Office-Boy a Diretor de empresa: mito ou verdade?

Já ouvimos muito essa história: o Office-Boy humilde que fez carreira na empresa e um dia acabou se tornando o Diretor-Presidente da corporação. Temos até casos comprovados de pessoas que com muito orgulho revelam essa trajetória. Vou além, há casos de funcionários que começaram como contínuos, faxineiros e um dia se tornaram o Chairman of the Board da empresa.  Até que ponto isso procede?  Aos fatos:

Já faz algum tempo que a profissão de Office-Boy está praticamente extinta, sendo em alguns casos substituída pela do Motoboy. Este, por sua vez,  presta serviços para diversas empresas em períodos distintos na condição de Freelancer, portanto não tem como meta seguir carreira em nenhuma delas.

Também já faz tempo que a estabilidade média de um funcionário numa empresa gira em torno de três a cinco anos e olhe lá, salvo raríssimas exceções. Antigamente até as décadas de setenta e oitenta quem entrava numa empresa já tinha como foco as promoções e objetivos definidos de seguir carreira. Atualmente, com a crise que o mercado de trabalho atravessa, a carreira profissional de cada um é uma incógnita, um grande ponto de interrogação.

No entanto, as relações de trabalho estão cada vez mais dinâmicas. Novas e modernas formas de trabalho surgem conforme a necessidade tanto do empregador,  bem como do empregado. O trabalho à distância, denominado Home-Office, a terceirização de serviços, o trabalho como Freelancer, as atrativas opções de trabalhar como PJ ou MEI (Micro-Empresário-Individual) prestando serviços para diversas empresas acabam jogando uma pá de cal no quadro de carreiras das corporações.

As grandes corporações, multinacionais e empresas de grande porte, contam com políticas de recursos humanos que inclui planos de carreira para seus colaboradores. Isso não quer dizer que um contínuo estará no planos de um dia se tornar diretor da empresa. Ocorre que, com muito treinamento, muito estudo e muito esforço deste funcionário, ele poderá chegar ao cargo de chefe se seção ou no máximo supervisor do um setor. Isso poderá levar alguns anos.

Empresas desse porte, quando buscam um cargo de direção ou até mesmo de gerência, procuram recrutá-los no próprio mercado de trabalho. Utilizam os serviços das agências de headhunters especializadas em executivos. O grau de exigência da formação e das habilidades profissionais é bem alto. Normalmente, esse tipo de profissional não é recrutado dentro da própria empresa.

Portanto num passado bem remoto, possa até ter ocorrido casos de contínuos que se tornaram um dia diretores da empresa. Mas são casos raros que apenas confirmam a exceção e não a regra. Além de que, alguns são casos mal explicados, do tipo  "se non è vero è ben trovato".  Na verdade a história nunca é como costumam contar. Impossível nada é, porém pouco provável. 

Pensão Alimentícia: desconto em folha viola o contrato de trabalho e a garantia da intangibilidade salarial

A pensão alimentícia não tem nenhuma base legal tanto na esfera trabalhista quanto na previdenciária. Ela é requerida pela via judicial, conforme Lei nº 5.478/1968 e resulta na decisão do juiz da Vara da Família. Ela é concedida para quem assumir a guarda dos filhos, seja o homem ou a mulher. Em alguns casos ela também pode ser concedida para ex-cônjuge em situação precária de subsistência, mesmo que não haja filhos. O presente artigo não tem o objetivo de entrar no mérito da pensão alimentícia, mas do desconto dessa obrigação em folha de pagamento, uma decisão das mais violentas do estado e que fere de morte o contrato de trabalho.

Já escrevi em diversos artigos sobre a natureza milenar e sinalagmática do contrato de trabalho, no qual ocorre um vínculo de reciprocidade voluntária de prestação e contraprestação entre duas partes. Qualquer elemento fora dessa condição voluntária que possa envolver o contrato de trabalho se traduz em artificialidade, como por exemplo, os próprios “direitos” trabalhistas (que não são efeitos do pacto laboral), desconto previdenciário, imposto de renda e, sobretudo a pensão alimentícia. Nenhum desses elementos subtrativos conta com a anuência do trabalhador para retenção no seu salário, pois são violentamente compulsórios.

Se levarmos em conta o princípio da intangibilidade salarial que é um dos princípios do direito do trabalho, inclusive tema da Convenção 95-Proteção do Salário - da Organização Internacional do Trabalho-OIT em seus artigos 8, 9 e 10; a tão queridinha Consolidação das Leis do Trabalho-CLT em seu artigo 462 e a questão da impenhorabilidade salarial sacramentada no artigo 833 do Novo Código do Processo Civil, qualquer ordem para desconto no salário do trabalhador configura uma violência sem precedentes. Vamos por partes:

Nem mesmo a Convenção 95 da OIT abre concessão para desconto de pensão alimentícia no salário. É importante citar os artigos 8, 9 e 10 da Convenção em comento:

Art. 8 — 1. Descontos em salários não serão autorizados, senão sob condições e limites prescritos pela legislação nacional ou fixados por convenção coletiva ou sentença arbitral.

2. Os trabalhadores deverão ser informados, de maneira que a autoridade competente considerar mais apropriada, sobre condições e limites nos quais tais descontos puderem ser efetuados.

Art. 9 — Fica proibido qualquer desconto dos salários cuja finalidade seja assegurar pagamento direto ou indireto do trabalhador ao empregador, a representante deste ou a qualquer intermediário (tal como um agente encarregado de recrutar a mão-de-obra), com o fim de obter ou conservar um emprego.

Art. 10 — 1. O salário não poderá ser objeto de penhora ou cessão, a não ser segundo as modalidades e nos limites prescritos pela legislação nacional.

2. O salário deve ser protegido contra a penhora ou a cessão, na medida julgada necessária para assegurar a manutenção do trabalhador e de sua família.

Artigo 462 da CLT: Ao empregador é vedado efetuar qualquer desconto nos salários do empregado, salvo quando este resultar de adiantamentos, de dispositivos de lei (grifo meu) ou de contrato coletivo. Salvo dispositivos de lei, hein? Mas que redação matreira essa, não?

Impenhorabilidade Salarial: Artigo 833 – Novo Código do Processo Civil:

IV - os vencimentos, os subsídios, os soldos, os salários, as remunerações, os proventos de aposentadoria, as pensões, os pecúlios e os montepios, bem como as quantias recebidas por liberalidade de terceiro e destinadas ao sustento do devedor e de sua família, os ganhos de trabalhador autônomo e os honorários de profissional liberal, ressalvado o § 2o;

E o que o diz o § 2º? Vejamos:

§ 2º O disposto nos incisos IV e X do caput não se aplica à hipótese de penhora para pagamento de prestação alimentícia, independentemente de sua origem, bem como às importâncias excedentes a 50 (cinquenta) salários-mínimos mensais, devendo a constrição observar o disposto no art. 528, § 8º, e no art. 529, § 3º.

Que conclusão podemos chegar depois disso? Que o salário não é tão intangível assim, tampouco impenhorável, pois a lei concede exceções, vejamos: pensão alimentícia, imposto de renda (no meu entender, salário não é renda e imposto é roubo), contribuição compulsória previdenciária e o que mais o estado decidir colocar suas garras. Fica claro que a intangibilidade e a proteção salarial não são absolutas, mas relativas. O estado se utiliza da pessoa jurídica do empregador para proceder com o desconto da pensão alimentícia diretamente na folha de pagamento.

Ora, por que o estado teve que colocar o empregador no meio desse fogo cruzado entre credor e devedor de pensão alimentícia? Nessa hora o contrato de trabalho pode ser violado? O que o empregador tem a ver com a cizânia matrimonial de seus empregados? Separação ou divórcio são assuntos de foro íntimo, o estado jamais poderia determinar que uma empresa na qual um dos envolvidos presta serviços proceda com o desconto de pensão alimentícia ou de qualquer outra natureza do salário de seus empregados. Descontar pensão alimentícia na folha de pagamento é uma das maiores aberrações jurídicas do Brasil. Entra em rota de colisão com todas as garantias de intangibilidade e proteção salarial.

Além disso, quando o empregado se desliga da empresa, é a própria empresa que terá o trabalho de encaminhar ofício com os devidos anexos da TRTC ao juiz relatando a demissão do funcionário para não ter mais que proceder com o desconto da pensão alimentícia na folha de pagamento. E na falta dessas informações a empresa sofrerá severa punição criminal de acordo com o artigo 22 da Lei 5.478/68.

O artigo 912/2016 do Novo Código de Processo Civil trouxe uma nova redação para o desconto da pensão alimentícia em folha e que na prática é possível optar por outro meio de pagamento. O artigo 733 do antigo CPC que tratava da questão era mais taxativo. Comparemos os dois:

Art. 912/2016. Quando o executado for funcionário público, militar, diretor ou gerente de empresa ou empregado sujeito à legislação do trabalho, o exequente poderá requerer (grifo meu) o desconto em folha de pagamento da importância da prestação alimentícia.

Art. 733/1973. Quando o devedor for funcionário público, militar, diretor ou gerente de empresa, bem como empregado sujeito à legislação do trabalho, o juiz mandará descontar (grifo meu) em folha de pagamento a importância da prestação alimentícia.

Vimos então que a atual determinação para desconto em folha é uma opção do exequente, ou seja, não é a única via possível nem mesmo obrigatória, pois existem outras maneiras de fixar o valor da pensão sem intervenção na folha de pagamento. Sabemos que atualmente um mês de pensão em atraso já é possível pedir a prisão do devedor (artigo 528 § 3º NCPC) e a negativação de seu nome junto aos serviços de proteção de crédito (artigo 517 § 1º do NCPC). É até possível a penhora de bens e bloqueio do saldo bancário no caso de não ocorrer o pagamento voluntário da obrigação.

Portanto, entendo que o desconto da pensão alimentícia em folha de pagamento é antiético e ilegítimo, viola o pacto laboral e só seria admissível mediante autorização expressa do funcionário junto ao RH da empresa. Assim sendo, palavras como intangibilidade e proteção salarial têm apenas efeito retórico, porque uma lei aqui outra ali podem dizer que não, que não é bem assim, há exceções e tal como dois e dois são cinco. São palavras que embelezam discursos de sindicalistas empedernidos, são floreios que apenas impressionam nos compêndios trabalhistas, são palavras que o próprio estado as atropela passando por cima de leis que ele mesmo criou.

Caráter ( Samuel Smiles), a origem dos livros de autoajuda

“A grandeza de um país não depende da extensão de seu território, mas do caráter de seu povo” (Jean-Baptiste Colbert)

Já faz algum tempo que eu estou para indicar essa obra prima de livro. Provavelmente é um dos livros que tenho quase que inteiramente sublinhado, um dos mais grifados e repleto de anotações nas margens de cada página. Escrito no ano de 1871 pelo gênio escocês Samuel Smiles, publicado no Brasil em 2019 pela editora Auster. “Caráter” é um livro assustadoramente atual, impossível ser a mesma pessoa após a sua leitura. Aliás, trata-se de um livro que merece ser relido constantemente, a sua leitura é obrigatória para profissionais das mais variadas profissões, sobretudo os profissionais que atuam em Recursos Humanos.

Samuel Smiles (1812-1904) nasceu em Haddinton, Escócia, médico de formação também atuou como parlamentar. Abandonou a medicina e a atividade parlamentar para se dedicar aos estudos filosóficos sobre a formação do caráter sendo um prolífico escritor e também colaborador de inúmeros jornais e revistas periódicas com seus brilhantes artigos.

Podemos considerar Samuel Smiles como o primeiro escritor a publicar um livro sobre o que chamamos atualmente de autoajuda.  Foi o seu primeiro livro denominado “Self-help”, escrito em 1859 com tradução para diversos países. No Brasil foi editado em 2012 com o título “Ajude-se”, pela editora Abnara, cuja leitura também se faz indispensável.

A palavra caráter provém do grego “kharaktér” e significa o conjunto de traços ou características morais e éticas de um indivíduo. Define a índole de uma pessoa e como ela rege as suas atitudes. O caráter de um indivíduo pode ser positivo ou negativo, pois é comum deparamos com pessoas que costumamos às vezes dizer que se trata de pessoa que possui um mau caráter, ou de má índole.

Conforme Smiles escreve, a construção do caráter passa por algumas etapas, por elos digamos assim, que vão se ligando um ao outro tendo o seu início no lar e na família, a primeira escola da formação do caráter sem dúvida alguma. Segue-se o contato com o aprendizado das boas amizades, da prudência, da disciplina e do autocontrole, da companhia dos bons livros, sobretudo da leitura dos grandes clássicos da literatura, das artes (inclusive as chamadas “Artes Liberais”) que nos abrem a percepção para a realidade nos blindando com diversas ferramentas intelectuais para enfrentá-la.

Cada capítulo nos oferece prestimosas lições que não costumamos encontrar em cursos universitários. A erudição de Smiles é assustadora revelando absoluto domínio de uma infinidade de temas com inúmeras citações de grandes autores da História, da Literatura, das Artes liberais e dos mais diversos assuntos nos quais são fontes inestimáveis de ensinamentos que jamais esqueceremos.

O capítulo que mais chamou minha intenção naturalmente foi sobre O Trabalho. E logo no início do capítulo, Smiles assim defini o trabalho:

“O trabalho é um dos melhores educadores do caráter prático. Ele desperta e disciplina a obediência, a consciência, a atenção, o empenho e a perseverança. Dá ao homem destreza e habilidade em sua profissão, além de aptidão e capacidade para lidar com os assuntos do cotidiano.”

No entanto, para Smiles, trabalho, ocupação e hobbies se completam magnificamente. Smiles cita como exemplos, grandes vultos da história que tiveram várias ocupações, alguns fizeram de seus hobbies a sua principal ocupação: Disraeli foi ministro britânico e importante romancista e poeta, Rabelais foi um grande médico e escritor, Schiller foi cirurgião, filósofo e historiador, Lutero também atuava como jardineiro e relojeiro, Isaac Newton foi diretor da Casa da Moeda, John Stuart Mill, economista e inspetor da Cia das Índias Orientais, Dante foi diplomata, químico e farmacêutico e tantos outros, a lista é imensa.

Portanto, um pequeno investimento em um livro desse quilate, trará rendimentos que formarão no leitor um sólido patrimônio intelectual inabalável para o resto da vida. Isto porque, Ética, Virtude e Caráter são riquezas, valores inegociáveis que adquirimos ao longo de nossa trajetória pessoal os quais incorporados em nossa personalidade ninguém jamais poderá subtraí-los de nós.

Palestras motivacionais não servem para nada, absolutamente nada!

Será que as palestras motivacionais servem para alguma coisa? Que tipo de profissional ainda se interessa em frequentá-las? Será que quem as frequenta sai de lá satisfeito? Acredito que apenas uma meia dúzia de gatos pingados adoram palestras motivacionais. Coincidentemente essa meia dúzia são os próprios palestrantes.

Na condição de profissional do setor de RH, tive que participar de algumas dessas palestras ridículas e insanas, embora eu tenha a satisfação de dizer que nunca promovi nenhuma delas para os funcionários, ainda que meus empregadores sempre me solicitavam insistentemente em promovê-las. Na verdade eu sempre os convenci da inutilidade desses espetacúlos que mais se assemelham a um filme "B" de viés tarantinesco.

Pense em algum livro de auto-ajuda. Qualquer um. É isso, as palestras motivacionais na verdade são representações ao vivo de todo tipo de besteirol que encontramos nesses livros de auto-ajuda perfeitamente dispensáveis. Pior ainda, quem assiste tem o desprazer de ver de perto tipos bizarros de palestrantes e picaretas pulando, berrando, uivando como cães famintos, dançando e se requebrando num espetáculo mais deprimente que se possa ver.

Os tipos de palestrantes variam:  temos desde uma ex-domadora de cavalos, executivas que viraram cartomantes (mas afirmam peremptoriamente que são consultoras exotéricas, que fique bem claro isso!), uma CEO que foi enquadrada por uma estagiária, e por isso deixou de ser CEO para ser palestrante motivacional, uma campeã de oratória que só fez oratória porque sofria bullying dos pais (é, tem dessas coisas), executivos que viraram monges, ex-religiosos que viraram consultores sobre inteligência responsável e sustentável (sabe-se lá o que isso seja e eles também não explicam, talvez seja o tal de "capitalismo consciente e espiritual", como se isso existisse) , e por aí vai, tem para todos os gostos e desgostos.

A conversa fiada de sempre: todos já passaram fome, mascavam balinhas de hortelã para enganar a dor da fome, andavam cinco quilômetros a pé para pegar o metrô para o trabalho (em ruas de terra e atoleiro bravo quando chovia) e claro, todos com sapatos furados porque não sobrava dinheiro para comprá-los. Nessa hora a voz do palestrante embarga, há um silêncio retórico proposital (o falacioso "Argumentum ex silentio") que termina em algumas lágrimas derramadas. De repente ele volta a sorrir e vamos em frente que atrás vem gente.

Hoje dizem que chegaram ao topo. Ou são empresários de sucesso com mais de mil empregados ou são....são...palestrantes motivacionais! Alguém pode me dizer se a vontade de chegar ao topo é o que todo mundo quer?  Por que todo mundo tem que chegar ao topo? Chegar ao topo não significa necessariamente sucesso ou felicidade, da mesma maneira que não chegar ao topo não significa fracasso.

Muitos profissionais de RH conhecem o TEDx e até mesmo devem ter participado de um. Para quem não sabe a sigla TED significa Technology, Entertainment, Design, ou, Tecnologia, Entretenimento e Planejamento. Surgiu no estado da California, aquele estado que ainda vive o clima Woodstok e a era hippie. O lema do TED é "ideias que merecem ser compartilhadas". TEDx são pequenas palestras de 18 minutos nos quais os palestrantes purgam suas neuras para um público incauto sob o disfarce de palestra motivacional.

Mas uma frase inesquecível eu guardei de uma palestrante. Numa certa altura da palestra ela saiu-se com essa: "EM TEMPOS DIFÍCEIS AS COISAS NÃO SÃO FÁCEIS!!. Sim, ela disse isso! O pior é que poucas pessoas presentes perceberam a gafe. Essa é para emoldurar num quadro e nunca mais se esquecer. Que lição, que aprendizado, deixou toda a filosofia grega de joelhos.

Esse é o nível dos "gurus" palestrantes motivacionais, daí para pior.  E olha que essa palestrante que citou essa "brilhante" frase tinha formação superior com mestrado e MBA, se bem que isso não quer dizer muita coisa, aliás não quer dizer nada.  E por falar em guru, muitos devem se lembrar que o "guru" Robert Kyiosaki (autor do livro "Pai Rico, Pai Pobre) quando esteve em São Paulo para aproferir suas palestras engana trouxa foi impiedosamente vaiado pela platéia.

Na verdade,  quer o palestrante seja um ilustre desconhecido ou mesmo um guru badalado e autor de best sellers no atacado e no varejo, suas palestras não levam a nada. Falam, falam mas nunca dizem como atingiram o topo, se é que isso tenha alguma importância. A maioria das palestras é enfadonha e sem sentido, não é difícil de perceber que o palestrante se perde em seu próprio discurso e começa a divagar e proferir um festival de besteirol.

Portanto, tal e qual os livros de auto-ajuda, que ajuda apenas quem os escreve, a palestra motivacional é a mesma coisa, só motiva aquele que a profere e está vitaminando sua conta bancária às custas de quem os assiste.

Motivação para o funcionário, é um justo e bom salário condizente com as funções do profissional que as executa com expertise, é um pacote de benefícios atrativos, é um bom ambiente de trabalho, são os prêmios, licenças prêmios, bônus, promoção ou gratificações que o funcionário recebe pelo seu desempenho e dedicação. É o reconhecimento do empregador que seu colaborador fez um bom trabalho. E isso basta. Com esses argumentos é que convenço os empregadores a desistirem dessas bizarras palestras motivacionais.

Entretanto, nunca devemos nos esquecer da brilhante frase daquela palestrante do TEDx, frase essa que encerra um formidável aprendizado que mudará as nossas vidas para sempre: "Em tempos difíceis, as coisas não são fáceis". Depois dessa, quem se habilita a participar da próxima palestra motivacional?

O Setor de RH contra-ataca

Presumo que dentro em breve teremos aumento substancial nos dígitos do desemprego. Ora, mas que novidade, não? Na medida em que mais leis trabalhistas, mas leis que criminalizam comportamentos e empregadores por tabela, mais leis de coitadismo, mais leis de ações afirmativas e tantas outras mais são sancionadas, do outro lado a resposta vem imediatamente do mercado de trabalho. E não tem como escapar disso.

O recrudescimento no processo seletivo aumenta justamente na proporção do sancionamento dessas leis. “A vaga já foi preenchida”, diz o profissional do RH outro lado da linha ao atender um candidato que estava aguardando ser chamado dias após a entrevista de seleção pela qual passou. E por que será que que ele não foi o escolhido? Vamos inventar algumas “justificativas” ou melhor, vamos sugerir algumas ideias:

Optamos por contratar uma pessoa que resida próxima à empresa

O salário pretendido está bem além do que podemos pagar

A vaga foi suspensa temporariamente pela diretoria

Buscamos um perfil com bem menos experiência do que a sua

Óbvio que nenhuma delas é verdadeira, e com alguma criatividade podemos inventar outras mais. Não há lei que obrigue a revelar para o candidato não contratado os motivos pelos quais ele não foi o escolhido, no entanto, se esse dia chegar (e não duvido nada que ele chegue) imaginação é que não vai faltar.

Quando eu disse recrudescimento no processo seletivo significa na prática duas ou até 3 entrevistas presenciais, nada de entrevista por vídeo chamada. Vejamos:

De início, redação surpresa com tema livre numa folha de papel sulfite sem pauta com prazo de 20/30 minutos, tempo esse rigorosamente cronometrado, nem um segundo a mais. E não importa o cargo!

Essa fase da redação é sem dúvida alguma eliminatória, embora mentimos que não. Tudo, absolutamente tudo está sob escrutínio, desde o esmero da caligrafia,  clareza de pensamento, erros de português, concordância verbal e claro, o tema escolhido. O candidato terá que justificar (e muito bem justificado!) os motivos do tema escolhido. 

A próxima etapa é a entrevista, ainda que o candidato tenha se saído mal na redação. Nada de perguntas idiotas do tipo, “fale-me sobre você” ou “como você se vê daqui há cinco anos”; nada dos ridículos testes psicológicos que não servem para nada (teste Rorschach, por exemplo) ou perguntas embaraçosas, nada disso. A interação observará o raciocínio lógico do candidato, a capacidade de resiliência, assertividade, improvisação; perguntas matadoras sobre atualidades serão formuladas; últimos livros lidos, últimos filmes assistidos, preferência musical (Hum..aqui pegou, hein?), hobbies e por fim serão colocadas algumas questões perturbadoras sobre caráter e conduta ética profissional. Uma partida de xadrez ou de outro jogo de tabuleiro não está descartada, vai sempre depender do cargo. Se o candidato não souber as regras do jogo vai ter que aprender ali na hora. Dinâmicas de grupo, idem. 

Essa etapa inicial revelará se o candidato se enquadra nos valores e na cultura da empresa. Em caso afirmativo ele será encaminhado em outra data a ser marcada para a segunda entrevista diretamente com a pessoa a qual irá se reportar e que avaliará as suas habilidades profissionais através de testes práticos. Em caso negativo aguardará em sua casa por uma daquelas quatro respostas que sugeri nos parágrafos acima.

Que venham então as leis, lei disso, lei daquilo, lei daquilo lá também, pois nós profissionais do setor de Recursos Humanos estamos prontos para contra-atacar todas elas e infelizmente quem será penalizado será sempre o beneficiário (de araque) dessas leis. Que seja sancionada então essa lei bizarra e muito mal definida lei da misoginia, estamos prontos nas trincheiras, na retaguarda e na infantaria e o nosso arsenal é assustador.

Já tomei gancho de 5 dias por causa de uma brincadeira

No começo de minha carreira profissional eu era um sujeito bem zoeira. Tinha 17 anos, segundo emprego, feliz por ser promovido (minha primeira promoção!) de Office-Boy para Assistente de Departamento Pessoal. Como os semelhantes se atraem, meu melhor amigo na empresa era um jovem que trabalhava na contabilidade e ele era tão zoeira quanto eu. E quando dois espíritos de porcos se juntam, sai de baixo!

Eu e esse meu amigo tocávamos o terror o tempo todo. Era mais divertido estar na empresa do que ficar em casa. Ele um exímio desenhista, eu já tinha a verve de escrever textos cômicos e sarcásticos e o resultado disso foi um jornal corporativo semanal clandestino que criamos para zoar com todos os funcionários. Não poupávamos nem os chefes e supervisores. Fazíamos uma matriz durante o expediente mesmo para depois xerocar as cópias na impressora da empresa. Distribuição gratuita para todos!

A primeira edição do jornal todos acharam muita graça e divertido. Na segunda edição muitos já não acharam tão divertido assim e olharam torto. Na terceira, fomos chamados na diretoria, o jornal foi proibido eu e meu amigo ganhamos uma sinistra e ameaçadora carta de advertência. But, the show must go on!

A zoeira continuava infinita. Ora trancávamos gavetas dos colegas  e escondíamos as chaves,  ora imitávamos os cacoetes dos desafetos e o que mais desse na telha. Não tinha pra ninguém, éramos os reis do bullying, embora esse termo ainda não estava em evidência na ordem do dia. Dia mais, dias menos uma voz lá no fundo soprava que passaríamos do limite, era apenas uma questão de tempo. Esse dia chegou!

No setor financeiro trabalhava uma garota que sofria de blefarite (inflamação crônica das pálpebras na região dos cílios) o que fazia com que ela pingasse colírio com frequência nos olhos. Decidimos então pregar uma peça nela. O plano era o seguinte: após ela pingar o colírio nós diríamos a ela que abrimos o frasco e pingamos algumas gotinhas de limão lá dentro. É óbvio que não pingamos, era só uma pegadinha para ver a reação dela. Ficamos de tocaia, esperamos ela chegar e pingar o colírio. Então chegamos até ela e perguntamos se estava tudo bem. Ela disse “sim, por que”? Então dissemos que pingamos algumas gotinhas de limão no colírio dela. Pra que! A garota levou as mãos aos olhos e foi aquela gritaria. Ela correu lavar os olhos enquanto gritava sem parar pedindo socorro e acreditem, ela berrou que estava ficando cega e não enxergava mais um palmo na frente! 

Ela não conseguia ouvir que era apenas uma pegadinha e quando ouviu não acreditou, pois disse que sua visão estava turva. Aliás, dadas as reputações nada boas da dupla endiabrada ninguém acreditou que era uma pegadinha. Com aquela gritaria, alvoroço e corre corre todos os funcionários, inclusive os chefes estavam ali de olhos esbugalhados e mãos na cintura (quando alguém põe as mãos na cintura boa coisa é que não vem!) para ver o que aconteceu.

Resumo da ópera: brincadeira ou não, eu e meu amigo tomamos 5 dias de gancho, pois esse não é o tipo de brincadeira que se faz com uma colega de trabalho. A ameaça da justa causa espreitava entre as linhas do comunicado de suspensão. Sentimos que já era hora de desativar o modo zoeira.

Anos se passaram e atualmente nós três somos contatos nas redes sociais. Ela não sarou da blefarite (isso não tem cura, às vezes some e de repente volta), às vezes lembramos desse episódio e damos boas gargalhadas. A lição que aprendemos é que acreditar numa mentira pode nos deixar cego para a verdade considerando a reputação de quem a conta, afinal uma mentira bem contada deixou nossa amiga temporariamente cega, fato que nos levou também a entender por que placebo sempre funciona, para o bem ou para o mal, depende da reputação de quem o prescreve.

Vocabulário próprio da SEITA do CLT por Luana Zucoloto

 

Ela é atualmente a mais solicitada comediante de Stand-up do momento. Luana Zucoloto é publicitária de formação e trabalhou por oito anos em empresas de grande porte pelo regime CLT. No entanto, desde criança sentiu que tinha vocação para comediante e mesmo quando ainda era empregada celetista já fazia algumas apresentações na noite paulistana. 

Certa dia numa reunião da empresa, o seu chefe sabendo de seu lado comediante pediu a ela que apresentasse uma piada naquele momento. Luana não se fez de rogada, sacou da bolsa o seu holerite e disse: "Isso é uma piada". A demissão foi imediata!

Então Luana fez do limão uma limonada e partiu em carreira solo como comediante tendo como tema alvo a CLT e todo leque enigmático e cheio de siglas estranhas que envolve o universo de um setor de RH.

Com a palavra, Luana Zucoloto!

Cinco livros obrigatórios para profissionais que atuam no setor de Relações do Trabalho – Parte 1

A complexidade das Relações de Trabalho no Brasil reguladas por infinitas leis estapafúrdias que só erguem barreiras intransponíveis para a empregabilidade, requer dos profissionais que atuam no setor, além de atualização permanente da legislação, um leque de conhecimentos diversos que dialogam com várias disciplinas, entre as quais, Economia, Filosofia, Direito do Trabalho, Sociologia e outras tantas. Selecionei cinco livros essenciais e obrigatórios tanto para o profissional que está iniciando no setor, bem como, para aquele mais experiente que atua nele há mais tempo.

Intervencionismo – Ludwig von Mises

Neste livro sobre intervencionismo estatal, Ludwig von Mises, membro da Escola Austríaca de Economia, dedica um capítulo no qual discorre magistralmente como a fixação pelo Estado de um salário mínimo tem impacto direto sobre os altos índices de desemprego, cujo corolário é  "a existência de um salário mínimo é sinal de ignorância máxima". Outro capítulo imperdível é dedicado sobre o corporativismo sindical.

Defendendo o Indefensável – Walter Block

Aqui o economista libertário Walter Block com seu estilo divertido e refinada ironia discorre sobre diversos temas. No capítulo sobre o “Trabalho”, Block analisa a legitimidade de furar uma greve; o emprego de mão-de-obra infantil e por fim, prova definitivamente com A+B que a afirmação de que as mulheres ganham menos do que os homens é uma impossibilidade lógica.

Ação Afirmativa ao Redor do Mundo – Thomas Sowell

Este livro é fruto de profunda pesquisa e estudos feitas pelo renomado economista Thomas Sowell em diversos países que aplicaram políticas de ações afirmativas (quotas) seja no setor da educação, seja no setor de relações de trabalho. Todas elas, na prática resultaram num tremendo falhanço o que fez com que os países que as adotaram tivessem que revoga-las e abandona-las para sempre.

A Indústria da Justiça do Trabalho – Josino de Moraes

Eis aqui um livro que jamais o seu professor militonto da facu irá indicar. Recentemente a (in)justiça do trabalho determinou que uma empresa, no caso, a Stone, empresa de tecnologia reintegrasse todos os trabalhadores que foram demitidos em razão da crise econômica. Por isso, embora o livro foi escrito em 2001, nada mudou, o empregador já entra derrotado nas audiências trabalhistas sem qualquer chance de defesa. Resenha do livro aqui.

O Fascismo no Direito do Trabalho Brasileiro - Arion Sayão Romita -

Outro livro essencial e obrigatório que passa longe dos cursos de Direito do Trabalho totalmente dominados por ideologia esquerdista chinfrim. O jurista Arion Romita esclarece como os asseclas que assessoravam Getúlio Vargas, simpatizantes do modelo fascista de governo, elaboraram a mais violenta e sádica ferramenta que se tem notícias na história das relações do trabalho  no mundo batizada de Consolidação das Leis do Trabalho-CLT, totalmente inspirada na Carta del Lavoro do regime fascista de Mussolini. Resenha do livro aqui.

A leitura desses cinco livros revelará ao leitor que todas as políticas públicas aplicadas ao setor das relações de trabalho resultam em barreiras intransponíveis para a empregabilidade, condenando o país a nunca sair dos dois dígitos percentuais de índice do desemprego.

8 de Março - Dia Internacional da Mulher – Lucia Pamela

Lucia Pamela (1902-2002), nasceu na cidade de St. Louis, estado do Missouri-EUA. Ela foi musicista, cantora de boate, bandleader, radialista e desenhista. Estudou no Conservatório Beethoven de Música e Canto na Alemanha.

De volta à terra natal formou e liderou a primeira banda feminina de Jazz do Odeon Theatre, a Pamela & The Musical Pirates. Em 1926 foi eleita Miss St. Louis. Apresentou diversos programas de rádio, tais como os famosos “Kansas City”, Gal About Town, The Encouragement Hour, entre outros.

Tocou com diversos nomes pesos pesados do Jazz, entre eles, Lionel Hampton e nas orquestras de Paul Whiteman.

Em 1969 ela produziu um disco de jazz bip bop, no mínimo curioso, cômico e experimental com tema de ficção científica, intitulado “Into Outer Space With Lucia Pamela". Nesse álbum, Pamela tocou sozinha todos os instrumentos musicais, entre os quais, piano, acordeão, bateria, clarinete, theremin (instrumento musical eletrônico executado só com a imposição das mãos e sem contato físico) e muitos outros, além de utilizar recursos de engenharia musical para distorcer o som das cordas orquestrais para resultar num efeito etéreo e fantasmagórico. 

O álbum na época foi prensado em tiragem limitada, com o passar dos anos virou cult entre os colecionadores e o preço por uma cópia é "sideralmente" estratosférico.

Duas músicas desse álbum, “Walking on The Moon” e “Flip Flop Fly” ficaram bastante conhecidas sendo reproduzidas posteriormente por diversos grupos musicais. A banda anglo-francesa de música eletrônica Stereolab prestou uma homenagem à Pamela através da canção "International Colouring Contest" que faz parte do álbum “Mars Audiac Quintet”. A introdução da música inclui um sample da voz da própria Pamela.

Além desse álbum musical, Pamela também produziu um livro de colorir em desenho animado denominado “Into Space With Lucia Pamela In The Year 2000.” O tema é sobre uma viagem imaginária à lua.

Há ainda quem duvide de que algum dia o homem pisou na lua. Pois muito bem, Lucia Pamela jura que ela lá esteve antes de qualquer astronauta e seu esquisitão álbum musical é a prova inconteste do fato.

Por isso, neste dia internacional da mulher, este blog presta homenagem a esta prolífica artista, Lucia Pamela, que acabou escrevendo o seu nome nas estrelas. Ou seria na lua?

Fim da jornada 6X1 é cortina de fumaça, a solução correta é outra

Ano de eleição significa políticos em polvorosa, sabemos muito bem que a menina dos olhos de politiqueiros é a legislação trabalhista e tudo que a envolve. Isto quer dizer que na prática farão de tudo para fisgar a classe trabalhadora incauta. E a bola da vez é a jornada 6X1, que diga-se de passagem, muitas empresas já nem a utilizam como norma absoluta. A redução da jornada 6X1 (44 horas semanais) para 36 horas semanais em pauta no congresso nacional ainda depende de aprovação da câmara e do senado.

O que mais chama a atenção é a comparação com alguns países de primeiro mundo  desenvolvidos  e civilizados nos quais temos jornadas de no máximo 35 horas semanais e até mesmo de 29/31 horas como é o caso da Holanda, a menor jornada de trabalho do mundo. No entanto, a média geral mundial sempre fica em torno de 40/42 horas, mesmo em países civilizados de primeiro mundo.

O que ninguém diz ou por má fé ou por desconhecimento dos fatos ou mesmo pela soma das duas coisas é que nesses países aonde a jornada de trabalho é de no máximo 35 horas semanais (4X3) é que por lá não existem: CLT, direitos trabalhistas constitucionalizados, legislação trabalhista pesada, farra sindical, justiça do trabalho, fiscais desocupados fungando no cangote do empregador, carga tributária insana sobre a folha de pagamento, etc. Nada disso existe nesses países.

Nesses países inexiste regulação ou intervenção estatal nas relações de trabalho, no máximo existe um estatuto do trabalho que é facultativo, se o trabalhador optar pelo trabalho formal com contribuição previdenciária, consequentemente ele receberá uma remuneração menor. Além disso, são oferecidas diversas modalidades de contrato de trabalho sem o engessamento de regulação estatal.

Se a jornada 6X1 incomoda tanto, é o momento de tocarmos no cerne da questão que tem nome e endereço: Artigo 58 da CLT! Já escrevi em diversos artigos que o artigo 58 é o mais violento da CLT por determinar de cima para baixo uma jornada de trabalho para profissões diferentes e atividades econômicas também diferentes. Isso é algo insano, impensável e absolutamente ilógico.

Determinar uma jornada de trabalho “X”, seja 6X1, seja 4X3, seja 5X2 ou outra qualquer para profissões administrativas (trabalho intelectual) e operacionais (trabalho braçal) em atividades econômicas diversas é fruto de cérebros sádicos e doentes, com demência severa como eram os cérebros dos que elaboraram a CLT de inspiração cem por cento fascista. Sempre é pontual lembrar que a CLT foi inspirada na Carta del Lavoro do tirano Benito Mussolini.

O tempo ou duração que um trabalho deve ser executado cabe ser definido somente pelo empregador e pelo empregado. Depende do cargo, da função e da produtividade daquela atividade econômica. Burocratas alucinados decidindo sobre jornada de trabalho para empresas privadas só pode ser piada de mau gosto. Para isso teriam que conhecer como funciona cada profissão, cada cargo, cada atividade econômica e em cada região do país, pois o volume da produtividade difere em cada uma delas. E isso é humanamente impossível.

Ora, por que o artigo 58 da CLT determina jornada de 8 horas? Por que não 6 ou 5 ou 10 ou 12? Como que uma claque de desocupados que elaborou a CLT cravou 8 horas para todas as profissões absolutamente distintas uma das outras? Reitero que o tempo utilizado na execução de cada tarefa difere de profissão a profissão e também não é o mesmo em empresas de atividades econômicas diferentes.

Se a redução da jornada para 36 horas for aprovada, vai impactar diretamente as micro empresas responsáveis por 60% dos trabalhadores celetistas no Brasil. A Confederação Nacional da Indústria-CNI estima um aumento dos custos de 267 bilhões de reais ao ano, sendo que os setores mais afetados serão o comércio, a agricultura e a construção civil. De acordo com a ABIMAQ haverá 11% de queda no PIB. As micro empresas já sinalizaram que suspenderão todos os projetos de expansão de seus negócios.

Portanto, a jornada de trabalho não pode ser determinada de fora ou de cima para baixo, pois trata-se de uma questão restrita única e exclusivamente a ser definida entre empregador e empregado, conforme o contrato bilateral entre as partes. A solução mais sensata e inteligente para essa questão é reformar o artigo 58 da CLT para torná-lo facultativo, o que seria a princípio uma medida paliativa, porém, melhor ainda e o certo a fazer é revoga-lo sem dó nem piedade, pois como diz a sabedoria popular, o mal se corta pela raiz.

O caso Ambev: TST manteve demissão por justa causa de gerente que fez brincadeira fora do ambiente e da jornada de trabalho

"Lei 2: Não confie demais nos amigos. Aprenda a usar os inimigos" (As 48 Leis do Poder, Robert Greene)

Recentemente foi notícia na imprensa e nas redes sociais mais um caso trabalhista surpreendente em que o TST manteve uma demissão de justa causa de uma funcionária que fez uma brincadeira com os colegas de trabalho fora do ambiente e da jornada de trabalho. Um caso um tanto raro, difícil e com algumas contradições no qual uma própria Súmula do TST acabou sendo o óbice diante da possibilidade de ampla defesa da reclamante. Vejamos:

O caso ocorreu no ano de 2022. Após um workshop da empresa, os funcionários foram comemorar num happy hour. Durante a comemoração a gerente preparou uma bebida alcoólica para os colegas. Quem tomou gostou e nada sentiu de errado. Mas a gerente muito espirituosa decidiu fazer uma brincadeira (de gosto duvidoso, talvez?) dizendo aos colegas que havia borrifado álcool gel nessa bebida. Obviamente depois ela disse que estava brincando e que na verdade tratava-se de uma mistura de licor alemão, guaraná e rodelas de laranjas.

Os que provaram a bebida não sentiram nada de errado e ninguém passou mal. É fato comprovado que a ingestão de álcool gel causa imediatamente confusão mental, náuseas e vômitos, cegueira temporária podendo até mesmo levar a óbito. E aqui já podemos dizer que há evidências que a gerente estava mesmo brincando, caso contrário alguém teria passado mal ou ficado com sequelas físicas.

No dia seguinte um dos participantes do happy hour, vou chama-lo de X9, reclamou na empresa que se sentiu desconfortável (sim, "desconfortável" foi exatamente essa a palavra que o X9 usou) com a brincadeira. Ora, causar desconforto em alguém é critério para enquadrar o causador do desconforto numa justa causa? Eu entendo que não! Eu também sinto muito desconforto quando no ambiente laboral os colaboradores exalam terríveis e sufocantes perfumes nacionais ou mesmo comparecem ao trabalho trajando roupas ridículas. Nem por isso podemos demandar uma justa causa para esses colaboradores, não?

Ato contínuo, a empresa demitiu a gerente brincalhona por justa causa, conforme Artigo 482, alínea "b" da CLT, ou seja, "mau procedimento". Entendo que a demissão de qualquer funcionário é correta, prerrogativa de todo empregador seja lá por qual motivo seja ou mesmo sem motivo algum. No entanto, por justa causa neste caso em tela entendo como uma punição absurdamente desproporcional ao fato ocorrido, mesmo porque a brincadeira ocorreu fora do ambiente e da jornada de trabalho. Já vi casos muito piores do que esse que no máximo não passaram de uma advertência verbal ou expressa.

A ex-funcionária através de ação trabalhista buscou reverter a justa causa. Não obtendo êxito ela entrou com Recurso no TST. E lá ela foi barrada pela Súmula 126: “incabível o recurso de revista ou embargos para reexame de fatos e das provas”.  Ou seja, as decisões do TRT são soberanas e a Súmula 126 impede que o TST reavalie se tais fatos ocorreram ou não. Bem, ainda cabe recurso para o andar de cima, STF, através de Embargos de Declaração ou Recurso Ordinário. Mas, vejamos o que o relator do processo declarou na sentença:

“Como não é possível reexaminar fatos em recurso de revista (Súmula 126 do TST), não caberia avaliar se a bebida foi ou não adulterada”.

Na primeira audiência o preposto da empresa, no meu entender um mentiroso, relatou que providenciou sindicância na qual a reclamante confessou que borrifou álcool gel na bebida. Fala sério! Supondo que isso fosse verdade, jamais ela iria confessar isso por motivos óbvios. Óbvios! Acredito que entenderam o termo “óbvios”, não? Essa tal sindicância tem a assinatura da reclamante e foi exibida na audiência? Eu creio que não! 

Uma sindicância para apurar uma justa causa requer a oitiva de todos os envolvidos. Os depoimentos serão transcritos e assinados e um dossiê dos fatos deve ser elaborado com a anexação de laudos técnicos probatórios e o maior número de provas possíveis obtidas. Qualquer coisa fora disso não é sindicância.

Vejamos aqui então algumas citações do saudoso jurista, doutrinador e juiz do TRT da 9ª Região -Curitiba, Dr. Wagner D. Giglio, autor de inúmeras obras sobre Direito do Trabalho entre as quais, “Justa Causa”, editora LTr.

"As infrações cometidas fora do horário de serviço são menos graves do que aquelas praticadas na hora do expediente".

“Nos casos de mau procedimento, é quase necessário que a prática faltosa ocorra no local de serviço aonde o empregado compareça”

“Não se admitirá, porém, que possam os desmandos de comportamento do empregado, praticados na sua vida particular, sem qualquer vínculo com sua condição de empregado, configurar mau procedimento”

“Note-se, finalmente, que a caracterização das faltas graves de incontinência de conduta ou mau procedimento exigem gravidade mais acentuada, decorrente, muita vez, da reiteração de infrações”

As citações entre tantas outras mais desse ilustre autor, não deixam dúvidas que atos de mau procedimento praticados pelo empregado, sejam elas praticadas no local de trabalho  ou fora dele só serão passíveis de justa causa se praticadas pelo empregado como tal e no exercício pleno de suas  funções.

Portanto, entendo que a única prova robusta possível seria um laudo técnico probatório e inconteste que a bebida servida foi adulterada com álcool gél. Mas esse seria o laudo impossível porque a integridade física dos que provaram a bebida falam por si.

Há então que se indagar: que mau procedimento foi esse? Borrifar álcool gel nas bebidas? Isso não ficou provado! Uma brincadeira de mau gosto praticada num happy hour? Desconforto causado em um dos participantes? Temos aqui uma de justa causa obscura, sem uma definição concreta, que deixa mais dúvidas do que certezas. E neste caso de dúvidas muitas, não deveríamos invocar o milenar princípio do direito do trabalho: “in dubio pro operario”?

Isto posto, desconfortáveis estamos nós, profissionais das Relações do Trabalho quando nos deparamos com uma justa causa bizarra sem pé nem cabeça como essa na qual o motivo jamais foi comprovado e as evidências da inocência da reclamante são nítidas e transparentes. É sempre bom reiterar aqui: "In dubio pro operario"!!

Demissão discriminatória - Lei nº 9.029/1995

Recentemente acompanhamos mais um caso que acabou viralizando pelas redes sociais. O caso em questão ocorreu no estado de São Paulo, município de Guarulhos em que uma mulher sem noção e desequilibrada agrediu um motorista de ônibus por ele ter desviado o trajeto em razão da avenida em que teria que passar estar alagada pelas fortes chuvas que castigavam a região. Tudo foi sabiamente gravado pela vítima, no caso, o motorista e a consequência da agressão resultou na demissão da agressora assim que os fatos chegaram ao conhecimento da empresa na qual a mulher prestava serviços. Aos fatos:

Primeiramente devo ressaltar aqui a atitude impecável, calma e estoica do motorista em não revidar as agressões. Ele deveria ter conduzido o ônibus para a delegacia mais próxima e feito um B.O. de ocorrência, pois houve agressão física, a passageira desequilibrada chutou-lhe as costas e o ofendeu com palavras chulas de baixo calão. Além disso, desviar das ruas que estejam alagadas é ordem que os motoristas recebem, pois o contato das engrenagens com a enchente poderá danificar severamente o motor do veículo de transporte. Caso o motorista arrisque passar por uma rua alagada e acabe danificando o motor, ele terá que pagar pelo prejuízo, pois a ordem sempre é para evitar as ruas que estejam alagadas pela chuva. 

Pois bem, o ponto aqui não é a demissão da agressora, mas a exposição de sua demissão em todas as redes sociais. Bom lembrar que a demissão de empregados é prerrogativa de todo empregador sem a necessidade de justifica-la. Como a agressora prestava serviços numa escola, entendo que a atitude dos pais dos alunos que assistiram todo o episódio da agressão em pressionar a instituição para pedir o desligamento dessa funcionária seja compreensível e legitima.  No entanto, a partir do ponto em que a escola publica nas redes sociais um comunicado informando o desligamento da funcionária em razão dos fatos ocorridos em tal data (como consta no comunicado) ela cometeu um erro crasso sujeito a graves sanções e penalidades.

É preciso esclarecer que quaisquer penalidades impostas ao empregado, de acordo com a legislação, devem ser aplicadas durante o expediente/jornada de trabalho e no ambiente de trabalho. Fora da empresa, aplica-se sanções se o empregado estiver em horário laboral e trajando uniforme da empresa ou crachá. A legislação não alcança a vida privada do empregado ainda que ele se envolva em situações de desinteligência quaisquer que sejam elas.

Além da Constituição Federal e a CLT proibirem práticas discriminatórias que impeçam o acesso ao trabalho, a Lei nº 9.029/1995 crava logo no 1º artigo, “É proibida a adoção de qualquer prática discriminatória e limitativa para efeito de acesso à relação de trabalho...”. O compartilhamento de situações de desinteligência envolvendo empregados que possam impedir contratações futuras se enquadram na citada lei. O próprio Código Penal em seu Artigo 200 caracteriza como crime fazer uso de qualquer meio para impedir o acesso ao trabalho.

Portanto, como sempre tenho frisado, a demissão de um empregado é assunto confidencial e de foro íntimo que diz respeito apenas ao empregador e empregado, ou seja,  um contrato bilateral que envolve contratante e contratado. Importante assinalar que a população em geral não faz parte desse contrato. A escola errou duas vezes, falhou miseravelmente no recrutamento em contratar uma pessoa sem controle emocional e errou em expor nas redes sociais a demissão da funcionária. Demitir sim, não há problema algum, expor a demissão é o começo de um problema maior que poderá se transformar num caso de demissão discriminatória.

Auxílio-Creche (Reembolso-Creche): quem tem direito?

Um tema que ainda é motivo de desconhecimento e muitas dúvidas para as mães que após o período de licença-maternidade estão retornando ao trabalho é a questão do auxílio (ou reembolso) creche. Tenho recebido muitas perguntas sobre o direito ao benefício. Quem tem direito e como funciona? Vejamos:

De acordo com o artigo 389 da CLT, parágrafo 1º, os estabelecimentos em que trabalharem pelo menos 30 mulheres com mais de 16 anos de idade, terão local apropriado onde seja permitido às empregadas guardar sob vigilância e assistência os seus filhos no período de amamentação. Conforme o parágrafo 2º, tal exigência poderá ser suprida por meio de creches distritais mantidas, diretamente ou mediante convênios, com outras entidades públicas ou privadas, pelas próprias empresas, em regime comunitário, ou a cargo do SESI do SESC ou de entidades sindicais.

Conforme Portaria nº. 3.296/1986 (alterada pela Portaria nº 670/1997) do Ministério do Trabalho e Emprego (MTE), e a Lei 14.457/2022 a empresa poderá, em substituição da exigência do artigo 389, parágrafo 1º, optar pelo sistema do Reembolso-Creche.

O Reembolso-Creche é objeto de negociação coletiva (alguns sindicatos estendem esse benefício também aos pais) e consiste na obrigação do empregador cobrir integralmente as despesas decorrentes com o pagamento de creche que será de livre escolha da empregada, até que o filho complete 6 meses de idade, podendo ser ampliado em convenção coletiva. O reembolso deve ser efetuado até o 3º dia útil após a entrega no RH do comprovante das despesas efetuadas pela empregada à creche.

As convenções e acordos coletivos estabelecerão o valor do auxílio-creche. Nada impede que esse valor possa ser utilizado para o pagamento de uma babá neste caso, denominado auxílio-babá.

Solicitação do Auxílio Creche: A funcionária deve solicitar ao RH da empresa, apresentando a certidão de nascimento do filho e os comprovantes de despesas (mensalidade, etc.) para o reembolso. 

A multa administrativa pelo descumprimento do Reembolso-Creche pode variar entre  R$ 80,51 a R$ 805,09 por situação irregular , conforme entendimento da fiscalização do trabalho.

De acordo com a Lei nº 14.457/2022 artigo 4º, incisos I ,II, II e IV, o Auxílio Creche trata-se de verba indenizatória, não possui natureza salarial, não se incorpora à remuneração para quaisquer efeitos, não configura rendimento tributável da empregada, portanto não há incidência de IR, FGTS e INSS.

Empresas que optam pelo auxílio-creche independem do número de mulheres existentes no estabelecimento e sem prejuízo dos demais preceitos de proteção à maternidade. Quando o empregador optar pela modalidade auxílio-creche, deverá comunicar tal fato à Delegacia Regional do Trabalho (DRT), enviando cópia de ofício explicativo de seu funcionamento e da Convenção ou Acordo Coletivo da categoria.