Assédio Moral: Muito alarde e pouco assédio

O assédio moral, também denominado mobbing ou psicoterror laboral é uma figura relativamente nova no ambiente coorporativo. Nunca se falou tanto em assédio moral no trabalho como se fala agora. A Justiça do Trabalho já está repleta de reclamações trabalhistas reivindicando polpudas reparações pecuniárias das empresas pelas vítimas que se dizem massacradas pelo assédio moral a que foram expostas por seus chefes ou empregadores.

Em contato com profissionais da área de RH, não tenho a mínima dúvida de que está havendo tremendo exagero e muito alarde em relação a esse tema. Qualquer gesto ou atitude estranha do chefe já é motivo para o subalterno qualificar o assédio. Chegamos a um ponto bizarro de que se o chefe chegar mau humorado, responder rispidamente, não dizer bom dia, cobrar rapidez e resultados ou mesmo fazer uma piadinha com o subalterno, pronto, é assédio moral!

No âmbito nacional ainda não existe uma lei específica que coíba ou previna o assédio moral, apenas alguns projetos de lei. Entretanto, em diversos municípios, entre os quais, Campinas e São Paulo já existem leis dessa natureza especificamente para a Administração Pública aplicável aos servidores. No Estado de São Paulo existe o Dia Estadual de Luta Contra o Assédio Moral nas Relações de Trabalho, instituído por lei que é comemorado no dia 02 de Maio, em vigor desde 2008.

Para que se caracterize o assédio moral é preciso que haja abuso de poder de forma repetida e sistemática, constante e contínua. Fatos isolados como, por exemplo, uma explosão momentânea do chefe não caracteriza o assédio. Além da repetição sistemática é preciso que estejam presentes a intencionalidade, direcionalidade, temporalidade e degradação deliberada das condições de trabalho.

Para a vítima do assédio moral a rescisão contratual indireta é uma alternativa possível conforme alíneas a, b e c do artigo 483 da CLT, do mesmo modo que a empresa poderá demitir por justa causa, amparada na alínea b do artigo 482 da CLT, o chefe que deliberadamente motivou o assédio, embora ela tenha que arcar com a responsabilidade e responder pelas conseqüências mesmo não tendo culpa.

Ainda que o TST tenha decidido que o ônus da prova cabe ao empregador (RR 649939/2000), há que se respeitar a peculiaridade de cada caso. Não se pode pleitear indenizações sem provas concretas e contundentes, além de se observar a presença de três fatores: O dano efetivo, culpa do agente e nexo causal entre eles.

Que existe assédio moral, sem dúvida que existe, mas da maneira como o tema vem sendo tratado e debatido, abriu-se uma enorme brecha para que oportunistas e pessoas de má fé tripudiem sobre um tema que acabará perdendo a credibilidade e caindo no vazio.

A Gravidez no Trabalho Doméstico

Tenho recebido inúmeras queixas de empregadoras desorientadas sem saber o que fazer com a atitude de suas empregadas domésticas. Tudo corria bem e após algum tempo trabalhando na residência, eis que a empregada começa a faltar, chegar atrasada, sair antes do horário, relaxar nas tarefas diárias e responder rudemente em total desrespeito com a patroa. Quando questionada sobre o motivo de tal conduta, vem a resposta que 10 entre 10 empregadas respondem: “Estou grávida”.

O que até então era uma relação de confiança e lealdade entre as partes se torna um inferno e uma guerra de nervos sem fim. A partir do dia em que a empregada comunica a sua gravidez, sua patroa sabe que não poderá mais contar com ela que além de cuidar da casa, cuida também dos filhos de sua patroa. Esta, também é uma profissional que sai todas as manhãs para o trabalho, confiando a casa e os filhos aos cuidados de sua empregada. O que fazer numa situação dessas?

A empregada doméstica não goza do período de estabilidade de gestante e pode ser demitida até mesmo por justa causa se for o caso. Ocorre que apesar de não gozar da estabilidade, em caso de demissão, deverá ser pago a ela o valor correspondente aos 120 dias em que ela estaria afastada, pois tal valor seria pago pelo INSS caso ela estivesse empregada e a demissão interrompe o vínculo empregatício, de modo que, cabe à empregadora arcar com este ônus, além das verbas rescisórias. Supondo que a empregada esteja recebendo o salário mínimo vigente de R$ 510,00, o valor total de sua rescisão alcançaria em torno de R$ 3.000,00. É muita coisa, dificilmente a empregadora dispõe dessa verba de imediato.

O que se deve fazer é exigir da empregada atestados médicos que justifiquem as ausências e os atrasos. Na falta deles, deve-se descontar o dia, o domingo subseqüente e se tiver feriados durante a semana também descontar, mesmo em caso de atrasos. Esse procedimento está previsto em lei. Além disso, deve-se estabelecer um plano de advertências seqüenciais até culminar em justa causa, desde que sejam pelo mesmo motivo. Funciona assim:

A primeira advertência deve ser verbal; a segunda, por escrito em duas vias e com testemunhas; a terceira, uma suspensão de 3 dias não remunerados, também por escrito e com testemunhas. Na quarta vez, é a dispensa por justa causa. É raro chegar a este ponto, mas em casos de recalcitrância da empregada, é possível.

Há que se ter bom senso e tolerância com o estado da empregada gestante; no entanto, abusos não devem ser tolerados e em casos de desídia, que é a falta de interesse pelo trabalho, a justa causa é a alternativa cabível, pois a gravidez não pode justificar de maneira alguma má conduta no ambiente de trabalho.

Boa Aparência e Experiência

Duas leis equivocadas tratam do processo de seleção de candidatos. A Lei 1905 de 24/11/98 proíbe o termo “exige-se boa aparência” nos anúncios de recrutamento e a Lei 11644 de 10/03/08, que acrescentou o artigo 442-A na CLT, acaba com a exigência de experiência acima de 6 meses. É fácil de notar que são leis criadas por quem nada entende do complexo processo de seleção de candidatos desde a elaboração do anúncio até o seu custo final.

Ora, não se pode jogar num mesmo caldeirão funções, cargos, profissões e atividades distintas. Cada empresa tem setor administrativo, produção, limpeza, expedição entre outros. E para cada setor, o perfil do candidato a ser recrutado tem que ter critérios próprios e bem definidos. Naturalmente que não se exige boa aparência para candidato ao cargo de ajudante de obras no ramo da construção civil ou mesmo para um auxiliar de serviços gerais.

Por outro lado, funcionários que atuarão diretamente em contato com o público e que terão que estabelecer relações diretas com executivos, clientes, fornecedores, bem como vendas externas e tantos outros, devem preservar um padrão de postura e aparência. Estes funcionários representam a empresa em que trabalham e toda empresa tem uma imagem a ser preservada.

Quando um anúncio de emprego diz “exige-se boa aparência”, o que isso significa? Significa que se trata de cargo que esteja ligado diretamente com a imagem da empresa. Boa aparência significa estar vestido adequadamente e com discrição, falar corretamente, passar um visual asseado. Um Relações Públicas não poderá se apresentar numa reunião de negócios trajando camiseta preta com temas heavy metal, piercing na língua e tatuagens no braço. Como vendedor de uma loja especializada em produtos relacionados ao rock, talvez. Também não se pode exigir de um operador de empilhadeira que use terno risca de giz, gravata de seda e sapatos Oxford.

A lei que proíbe a exigência da “boa aparência” é equivocada, pois a “boa aparência” em questão jamais se refere ao sexo, cor, idade e estado civil muito menos viola o artigo 7º da Constituição Federal. Nunca tive conhecimento de algum candidato que tenha sido preterido devido ao sexo, cor, idade ou estado civil. O que é importa é a competência.

E quanto à lei que impede a exigência de experiência acima de 6 meses? É claro que para alguns cargos também não é necessário exigir experiência. Mas será que um hospital contrataria um médico cirurgião com apenas 6 meses de experiência? Será que uma empresa aérea contrataria um piloto com apenas 6 meses de brevê para operar um Boeing 747? Esta lei também jogou as profissões num mesmo caldeirão sem distinções. Ainda bem que estas duas risíveis leis já caíram no ridículo e nem tampouco emplacaram.

O Aviso Prévio Domiciliar

Obviamente que o Aviso Prévio Domiciliar é figura inexistente na legislação trabalhista. Nenhuma empresa é ingênua a tal ponto de demitir um funcionário e dizer a ele que a partir daquela data ele irá cumprir o aviso em casa. Em empresas de porte pequeno nas quais não tenha um departamento de Recursos Humanos, às vezes isso até acontece, e no final acabam pagando dobrado, pois como há jurisprudência e enunciados dando o aviso domiciliar como salário pago não confessado, trata-se, portanto de uma fraude. Será? Há divergências!

O aviso prévio domiciliar é um recurso utilizado por dois motivos relevantes: Primeiro, se a empresa dispensar o funcionário de cumprir o aviso prévio, terá que indenizá-lo e como conseqüência, tem um prazo exíguo de apenas 10 dias corridos para quitar as verbas rescisórias. O segundo motivo é pertinente à causa que originou a demissão do funcionário. Como manter um funcionário relapso ou causador de conflito por mais 30 dias nas dependências da empresa? Está comprovado que funcionários demitidos que cumprem o aviso prévio na empresa baixam a produtividade praticamente a zero, faltam muito mais, não trabalham motivados em decorrência de possíveis mágoas geradas pela demissão. Esse funcionário representa um altíssimo risco de prejuízo para a empresa.

Sejamos sensatos. Não há lei alguma que mande ou obrigue o empregador dar serviço ao empregado durante a relação de emprego, inclusive durante o período do Aviso Prévio! O Artigo 4º da CLT é um forte respaldo ao aviso prévio domiciliar e não deixa dúvidas: “Considera-se como serviço efetivo o período em que o empregado esteja à disposição do empregador, aguardando ou executando ordens, salvo disposição especial expressamente consignada”.

Não se pode confundir empregado “dispensado de trabalhar no período do Aviso”, com empregado “dispensado de cumprir o Aviso”. O primeiro, continua empregado nos 30 dias, embora sem prestar serviços, (porém, deve estar sempre à disposição quando solicitado pela empresa a comparecer para o trabalho); ao passo que o segundo, se desliga da empresa imediatamente. São duas situações absolutamente diferentes, que às vezes, um preposto inexperiente, que desconheça este detalhe pode se dar mal durante uma homologação e fazer a empresa a qual representa pagar mais um mês de salário ao funcionário demitido.

Algumas categorias profissionais cujos acordos, convenções ou dissídios coletivos celebram louvável cláusula que permite o cumprimento do Aviso Prévio Domiciliar. A Justiça do Trabalho tem se posicionado favoravelmente quanto a esta questão. Já passou da hora de rever e superar artigos mofados e ultrapassados da CLT que em nada ajudam nem empregado nem empregador

Marketing Pessoal no Trabalho

Por que será que certos funcionários contam com aquela simpatia unânime no ambiente corporativo? São sempre os mais comentados pelos corredores da empresa, são convidados para todas as festas de aniversário até mesmo de colegas que trabalham em outros departamentos, recebem aumento e promoções mesmo não tendo um desempenho exemplar? Simples, são funcionários que sabem usar com eficiência o seu marketing pessoal.

Por outro lado, há funcionários frustrados porque mesmo sendo bons profissionais no que fazem, assíduos e rigorosos no cumprimento de suas funções, quando chega a hora da promoção ou aumento, não são lembrados e passam despercebidos pelos seus chefes. Ficam anos exercendo a mesma função quase que incógnitos desde a data da admissão.

Esta é uma situação frequente nas empresas. O que ocorre é o seguinte: Não basta ser bom no que se faz, mais do que isso, é preciso parecer que o seja. Existem funcionários que não são bons no que fazem, mas fazem parecer que são e sempre acabam convencendo seus chefes com facilidade. Naturalmente sempre acaba levando vantagem aquele que sendo bom ou não, faz parecer que é trabalhando o seu marketing pessoal.

A prática do marketing pessoal requer uma boa dose de talento e treinamento constante. Algumas pessoas já possuem esse atributo como um dom natural, outras precisam desenvolvê-lo. Uma vez desenvolvido, basta aperfeiçoá-lo para obter as vantagens, sobretudo no ambiente corporativo. No mais das vezes, são pessoas bem sucedidas, onde encontram obstáculos, sempre conseguem reverter a situação a seu favor.

O marketing pessoal é um excelente aliado para se obter uma carreira profissional prolífica e de sucesso. Ele utiliza os conceitos de marketing de vendas, porém em benefício próprio, às vezes agressivamente, mas sem deixar a ética profissional de lado. A intenção é obter visibilidade e destaque.

O funcionário que pratica o seu marketing pessoal possui um leque de atitudes que são praticamente impossíveis de passarem despercebidas: Veste-se com elegância e autenticidade; tem bom gosto, mas sem exageros; é prestativo e está sempre pronto para ajudar; é bem humorado e otimista; não esquece jamais o nome das pessoas, desde o porteiro da empresa até o seu diretor; é muito bem informado e pronto para responder às dúvidas de seus colegas de trabalho.

Liderança e estilo próprio são os pontos em comum dessas pessoas. São eles os formadores de opinião no ambiente de trabalho. Sempre guardam uma idéia nova para o momento adequado. Cada qual que pratica o seu marketing pessoal o faz de maneira peculiar, por isso é que esses funcionários gozam do merecido prestígio e no ambiente corporativo fazem a diferença que toda empresa deseja.

Leitura Recomendada: Seja Assertivo! - Vera Martins

Livro: Seja Assertivo!
Autora: Vera Martins
Editora Campus Elsevier
236 páginas
Assunto: RH, Administração, Comunicação

Um importante livro de Vera Martins que trata da Assertividade, uma palavra atualmente muito usada no ambiente corporativo, nos setores de empreendimentos e comunicação. Segundo o dicionário, Assertividade é definida como: afirmação, asseveração, alegação, argumento. A autora vai um pouco mais adiante e diz que "comunicar-se assertivamente é dizer a coisa certa, da forma certa, na hora certa, no local certo, para a pessoa certa respeitando a si e ao outro". Digamos que é uma maneira de ser firme sem ser agressivo e gentil sem ser submisso, ou seja, ter a capacidade de fazer afirmações categóricas visando o meio termo entre os extremos. Não é fácil, exige treino, certo preparo, auto-estima e muito estudo.

Desenvolver a assertividade se faz mais do que necessário não somente nas relações de trabalho, mas também na vida social e no ambiente familiar. Neste livro, a autora ensina como desenvolver essa habilidade numa linguagem agradável, utilizando como exemplos, várias situações reais de comunicação inadequada que acabam gerando mal entendidos, mas que poderiam ser evitados se os interlocutores utilizassem do recurso da assertividade, pois o assertivo tem em foco agregar valores a si e ao seu interlocutor, de maneira que nenhum lado saia perdendo.

Quando assumimos uma postura assertiva, desenvolvemos uma relação altamente benéfica, empática e produtiva, seja lá em qualquer ambiente que posssamos atuar. O livro contém vários exercícios práticos, questionários e tabelas de acompanhamento.

Rescisão Contratual Indireta

A Rescisão Contratual Indireta nada mais é do que a extinção do contrato de trabalho por iniciativa do empregado em razão de falta grave cometida pelo empregador, prevista no artigo 483 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). Recentemente conversando com um ex-funcionário de uma Lan House, disse-me ele que pediu demissão porque já estava há quatro meses sem receber os salários devidos. Pedir demissão por esse motivo não foi uma boa decisão, com certeza devido à falta de orientação de seus direitos, pois ele poderia muito bem ter utilizado a rescisão indireta, o que não fez, precipitando-se em pedir demissão. Vejamos o que diz o artigo 483 da CLT:

“O Empregado poderá considerar rescindido o contrato de trabalho e pleitear a devida indenização quando:
a) Forem exigidos serviços superiores às suas forças, defesos por lei, contrários aos bons costumes, ou alheios do contrato;
b) For tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com rigor excessivo;
c) Correr perigo manifesto de mal considerável;
d) Não cumprir o empregador as obrigações do contrato;
e) Praticar o empregador ou seus prepostos, contra ele ou pessoas de sua família, ato lesivo da honra e boa fama;
f) O empregador ou seus prepostos ofenderem-no fisicamente, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
g) O empregador reduzir o seu trabalho, sendo este por peça ou tarefa, de forma a afetar sensivelmente a importância dos salários;
§ 1º. O empregado poderá suspender a prestação dos serviços ou rescindir o contrato, quando tiver de desempenhar obrigações legais, incompatíveis com a continuação do serviço.
§ 2º. No caso de morte do empregador constituído em empresa individual, é facultado ao empregado rescindir o contrato de trabalho.
§ 3º. “Nas hipóteses das letras d e g, poderá o empregado pleitear a rescisão de seu contrato de trabalho e o pagamento das respectivas indenizações, permanecendo ou não no serviço até o final da decisão do processo.”

Observando que o artigo 484 da CLT diz: “Havendo culpa recíproca no ato que determinou a rescisão do contrato de trabalho, o tribunal do trabalho reduzirá a indenização à que seria devida em caso de culpa exclusiva do empregador, por metade.”

A denúncia é feita através de reclamação trabalhista diretamente à Justiça do Trabalho. O funcionário terá que reunir provas documentais ou testemunhais e retirar-se da empresa até o julgamento, salvo nas hipóteses das letras “d” e “g” do § 3º do artigo 483 da CLT.

Como vimos, são várias as situações que podem fundamentar uma rescisão indireta, embora muitos empregados ainda desconheçam. Se o ex-funcionário da Lan House estivesse mais bem informado, poderia certamente se beneficiar dessa prerrogativa