Avaliação Psicológica Reprova Profissionais de Talento

Qual candidato a uma vaga não fica com frio na barriga quando é chamado para uma avaliação psicológica? Desde os mais inexperientes até os mais treinados em entrevistas sentem-se desconfortáveis ao se prestarem a esses testes tais como, Wartegg, Zulliger, Rorscharch, PMK e até mesmo, pasmem, grafologia que nem ao menos é reconhecida pelo Conselho Federal de Psicologia.

Conforme os psicólogos organizacionais, há divergências quanto a eficácia da aplicação dos testes, pois há os que dizem que eles não têm critérios eliminatórios, porém outros dizem que sim. Enquanto alguns dizem que o objetivo desses testes é detectar a ligação do perfil do candidato com o perfil da empresa, e nesses casos eles são eliminatórios sim, outros dizem que é tudo muito subjetivo e justamente por isso, não podem excluir um candidato do processo de seleção.

Vários profissionais talentosos são reprovados e considerados incapazes para as vagas as quais se candidatam por causa desses testes. Dentre inúmeros casos que tenho conhecimento, só para citar três deles, uma competente profissional de marketing hoje é gerente geral de uma grande indústria do ramo alimentício; outro profissional talentoso é executivo financeiro de uma construtora e o terceiro é gerente de treinamento de uma indústria farmacêutica. Todos eles, profissionais bem sucedidos com histórico de prêmios por méritos e promoções mas que já foram considerados inaptos por suas características inadequadas segundo testes psicológicos.

Do mesmo modo, candidatos que foram considerados aptos e admitidos por se saírem bem nesses testes, tiveram vida curta nas empresas, sendo que alguns nem passaram do período de experiência. No entanto, é claro que isso não é regra, mas leva-nos a questionar a eficácia duvidosa desses testes. Pesquisa recente feita por um jornal sobre a confiabilidade dos testes psicológicos, revelou que 70,79% dos entrevistados não depositam confiança neles.

A literatura, bem como os estudos a respeito da validade desses testes ainda são escassas no Brasil. As pesquisas sérias que tratam desse tema apontam insuficiência de correlações significativas dos testes aplicados, sobretudo nos testes de Wartegg, um dos mais utilizados na seleção de candidatos. As pesquisas concluem que não se pode tomar uma decisão em cima de dados imprecisos cujas evidências de eficácia são praticamente nulas.

Enquanto esses testes continuarem a serem utilizados na seleção de candidatos, muitos profissionais competentes serão considerados inaptos para a vaga por suas características dinâmicas e complexas. Sorte de outras empresas mais sábias que adotam outros métodos de recrutamento e sabem como identificar e não perder grandes talentos para seus concorrentes.

O apagão de talentos e o despreparo dos candidatos

O mercado de trabalho está passando por um momento crítico denominado apagão de talentos. Isso não é um fenômeno que apareceu assim de repente, porém é um processo paulatino que começou há duas décadas tendo a semente plantada nos cursos universitários na área de humanas, e que agora atinge um pico absolutamente preocupante. Essa situação tem alcance em diversas profissões, desde as operacionais e, sobretudo as da área administrativa.

O problema já começa quando uma empresa abre uma vaga solicitando determinado perfil de candidato. Certa vez solicitei um encarregado financeiro com experiência na função. Dos mais de trezentos currículos recebidos havia pretendentes à vaga de áreas totalmente estranhas à função, tais como, enfermeiro, teólogo, paisagista, veterinário, todos sem qualquer experiência no setor financeiro. É perda de tempo enviar currículos para vagas fora da qualificação solicitada. O pior é que mesmo os que atuavam na área não atendiam os requisitos.

Parece que existe enorme dificuldade em ler e interpretar um anúncio de emprego. Nas entrevistas o que se ouve dos candidatos às vezes é de arrepiar os cabelos. Há muita dificuldade do candidato se expressar com desenvoltura. Já ouvi de uma candidata à uma vaga de coordenadora pedagógica dizer que fez cursos de “aperfeiçoação” ao invés de aperfeiçoamento; um bacharel em direito dizer que não havia “pobrema” algum em “trampar” aos sábados; uma doutora em psicologia clínica escrever que um de seus mestres é uma “assumidade” ao invés de sumidade. O que podemos esperar de um profissional dessa natureza? Como podemos confiar neles?

Não resta dúvida alguma que os cursos universitários têm grande parcela de responsabilidade em não preparar essas pessoas para o mercado de trabalho. Professores fingindo que ensinam e alunos fingindo que aprendem. A disciplina principal é o bate papo regado a cerveja na mesa dos barzinhos que circundam as faculdades. Exceção é claro fica para aqueles professores determinados, verdadeiros heróis da resistência que ainda mantém um padrão de ensino e se preocupam com a evolução e aprendizado do aluno.

Um déficit crônico de leitura e concentração, bem como, a falta de interesse em ampliar horizontes em busca de conhecimentos diversos também acentuam o despreparo, acentuando ainda mais uma qualificação deficitária. A enorme dificuldade em se comunicar bem e expressar o pensamento não se justifica diante da grande variedade de cursos disponíveis no mercado para uma comunicação eficaz.

Portanto, aquele profissional que se esforça em buscar conhecimentos variados através de leituras, pesquisas, interesse por atividades artísticas ou esportivas, e também através de cursos paralelos ou complementares à sua área de atuação, terá a luz de seu talento brilhando na sua carreira profissional sem engrossar a estatística deste lamentável apagão de talentos.

Projeto de lei prevê detenção para quem mentir no currículo.

Difícil de acreditar, parece até piada, mas o Projeto de Lei nº. 6.561/09 que tramita na Câmara dos Deputados, trata da falsidade de currículo. Ou seja, quem colocar informações mentirosas em seu currículo poderá ser brindado com uma pena que vai de 2 meses a 2 anos de detenção. Já não basta a via crucis que o desempregado passa na disputa de uma vaga, no caso dele colocar uma mentirinha inofensiva, o xilindró o espera. Ainda não se sabe de quem é a responsabilidade de denunciar o mentiroso.

A justificativa é que está havendo uma onda de “falsificações freqüentes” de currículos, seja para obter vantagens na busca de um emprego, ou para “prejudicar terceiros”, seja lá o que isso quer dizer. Mas como essa informação da freqüência de falsificações foi auferida? Qual o número exato das falsificações? Será que há tanta gente assim contando mentiras em seu currículo? Porque se esses dados foram obtidos junto aos setores de RH de empresas, isto significa que a falsificação foi detectada, e pela lógica o candidato não foi contratado justamente porque mentiu. Então, para que puní-lo com detenção se de certa forma ele já foi punido com a não contratação e ainda poderá ter a sua imagem arranhada no mercado de trabalho?

Colocar informações mentirosas em currículo é algo que qualquer profissional experiente, de caráter e boa índole jamais fará, pois sabe muito bem que nas entrevistas de seleção, uma pequena mentira é detectada em questão de segundos, pois essa é uma das funções dos recrutadores e selecionadores de RH que são treinados para isso. Por isso, esse projeto por tabela acaba colocando nós profissionais do setor como um bando de inaptos e incompetentes para detectar mentiras de candidatos.

Atualmente com a enorme quantidade de dicas e orientações na internet de como preencher um bom currículo, é difícil alguém colocar uma informação mentirosa, pois sabe que será pego facilmente. E mesmo que o faça, como por exemplo, mentir sobre o estado civil dizendo-se solteiro quando é casado, ou sem precedentes criminais quando já foi condenado, tal atitude não configura nem mesmo justa causa ao ser descoberta a verdade, simplesmente porque cabe à empresa no processo de seleção checar as informações, pressupondo-se que, se contratou o candidato, é porque relevou as inexatidões contidas no currículo.

O grande problema é que pessoas estranhas à legislação trabalhista e alheias ao funcionamento do setor de RH, elaboram projetos de leis absolutamente pífios e ridículos. Podemos perceber que a pena de detenção para quem mentiu no currículo é uma impossibilidade lógica: Se a empresa não contratou o mentiroso foi porque detectou a mentira e portanto, desnecessária a detenção; se a empresa contratou o mentiroso foi porque não checou as informações e com isso relevou as mentiras, nada mais podendo se fazer a respeito. Surgirá então um projeto de lei que também colocará atrás das grades entrevistadores inaptos? Vai mal, vai muito mal!

Desregulação, A Palavra Que Vai Gerar Milhões de Empregos

Em ano de eleições para presidente e governador, aumentam as expectativas da população no que diz respeito ao problema crônico do desemprego no Brasil, aliás um dos temas que deveria ser o mote principal nas campanhas de cada candidato. No entanto, até o momento não é isso que se vê, e o assunto desemprego já causa certo desconforto, sobretudo nas agendas dos profissionais de Recursos Humanos.

Promessas de geração de “milhões” de emprego até existem nos discursos de alguns candidatos. Mas como vão fazer isso? Fica claro e mais do que evidente que aqueles candidatos que prometem esses empregos só podem estar se referindo ao funcionalismo público, que diga-se de passagem, está mais do que inchado, expelindo servidores sonolentos, malcriados e incompetentes pelo ladrão. E mais cargos e funções desnecessárias serão criados para justificar a criação dos tais “milhões” de emprego.

Mas tudo bem, digamos que até aí, morreu Neves. E como ficam os desempregados talentosos ( ou não) que buscam uma colocação na iniciativa privada? A questão é complexa porque, na verdade, governo não é gerador de empregos, só quem pode criar empregos e postos de trabalho são empresas privadas e empresários e para isso, daí sim, cabe ao governo criar condições necessárias para que o mercado de trabalho possa absorver esse grande contingente de desempregados. E a palavra mágica chama-se desregulação!

Nós, profissionais de RH esperamos propostas desburocratizantes, o sinal verde para que milhões de vagas sejam abertas. Menos portarias disciplinadoras e punitivas, redução de encargos trabalhistas, arquivamento de projetos de lei incompatíveis com o mercado de trabalho como é o caso da jornada reduzida de trabalho sem redução de salário e também desse delírio que é a licença paternidade. Alteração da lei que rege as Cooperativas de Trabalho e Mão de Obra e até mesmo a extinção ou uma reforma brutal da CLT, atualmente o maior entrave que dificulta contratações.

Com certeza os projetos de lei em curso são de boa intenção, mas infelizmente na prática não funcionam e acabam dificultando ainda mais a geração de postos de trabalho criando enorme barreira provocando efeito contrário, ou seja, onda de demissões.

O ano de 2010 tem sido positivo em contratações para quem está buscando o primeiro emprego, isso devido à copa do mundo e também o ano eleitoral no qual as empresas gráficas e de publicidade ainda estão contratando. Mas e depois? Até o momento, as propostas ao desemprego são muito vagas e desanimadoras. O mercado de trabalho vai precisar de um governo focado em privatizações de estatais inoperantes que só dão prejuízo e que elabore uma política forte de economia de mercado completamente desregulada. Esse é o caminho, mas que pelo visto está fechado por tempo indeterminado.

Registro do Ponto Eletrônico-REP Adiado para 2011. E daí?

A Portaria nº. 1987 de 18 de Agosto de 2010 (DOU 19/08/2010 – Seção I Pg. 58), adiou o prazo para o início da obrigatoriedade do Registrador do Ponto Eletrônico – REP para 1º de Março de 2011. Conforme Portaria nº. 1.510/09 do MTE, o prazo para entrar em vigor estava previsto para 21 de Agosto de 2010. No texto da nova Portaria, justifica-se que devido à demanda pelos novos equipamentos impossível de ser atendida em tempo hábil, adiou-se o prazo para o ano que vem. Mas e daí? O que é que muda?

Na verdade, a prorrogação do prazo não muda em nada a polvorosa em que a Portaria 1.510/09 colocou as empresas. Se enxergarmos a prorrogação do prazo apenas como um tempo mais elástico para os fabricantes dos equipamentos atenderem à demanda pelo produto, é bem provável que até Março de 2011 todas as empresas que optaram pelos novos equipamentos sejam atendidas. Acontece que o cerne da questão não é apenas esse, mas as exigências absurdas e inexequíveis da regulamentação do REP, sendo que a principal delas é a questão da emissão do ticket que será emitido cada vez que o funcionário bater o ponto pelo menos 4 vezes ao dia.

Vamos dizer que daqui até Março de 2011, empregadores, empregados e sindicatos (inclusive patronais) dispõem de um prazo de 6 meses para apresentarem ao MTE propostas alternativas à Portaria 1.510/09 e também demonstrar que essa nova legislação do REP não agradou e nem tampouco convenceu nenhuma das partes. O que não pode acontecer é procrastinar esse imbróglio para os últimos dias de Fevereiro de 2011 quando o prazo já estará expirando e o clima de caos, corre corre e polvorosa voltará à ordem do dia.

Erradicar as fraudes na jornada de trabalho do empregado é tarefa praticamente impossível, elas existem e continuarão existindo com ou sem o REP. Acontece que tais fraudes são casos isolados, nem sempre são de má fé, mas por falta de um bom assessoramento no que diz respeito à legislação. Normalmente isso ocorre em empresas que nem possuem setor interno de RH. A maioria das empresas não comete esse tipo de fraude e, portanto, elas não podem ser penalizadas pelos casos isolados. A estatística demonstra que o número de fraude na jornada de trabalho é tão ínfimo que a Portaria 1.510/09 é de um efeito punitivo, desproporcional e desnecessário.

Alternativas é que não faltam. A emissão de um espelho mensal com o histórico da jornada de trabalho do empregado para conferência é apenas uma delas entre tantas outras menos onerosas. O que não pode é a Portaria 1.510/09 entrar em vigor na íntegra como está. O artigo 11 que trata da emissão dos tickets deve ser revisto e modificado. No geral, já causou prejuízos e muita confusão. A sua revogação seria muito bem vinda.

Candidatos com "nome sujo" são reprovados no processo de seleção

Ultimamente têm ocorrido algumas reprovações de candidatos por terem restrição de crédito na praça, cuja impiedosa designação para isso é o famoso “nome sujo”. Muitos deles entram com processos contra as empresas pedindo indenizações por danos morais, constrangimento e impedimento do direito ao emprego. Vale lembrar que para isso é preciso provas materiais, muito difíceis de se obter. As empresas podem mesmo exigir que o candidato não tenha nenhuma pendência no SPC, Serasa e no Cadastro de Emitentes de Cheques Sem Fundos-CCF?

A Constituição Federal em seu artigo 5º estabelece que todos são iguais perante a lei não permitindo qualquer tipo de descriminação que impeça o indivíduo de trabalhar. A Convenção 111 da Organização Internacional do Trabalho - OIT da qual o Brasil é signatário, também trata das formas de discriminação no que tange ao emprego e profissões. Então, reprovar um candidato com restrição de crédito é discriminação? Depende da atividade da empresa e do cargo que o candidato irá ocupar.

O artigo 508 da CLT diz: “Considera-se justa causa, para efeito de rescisão de contrato de trabalho do empregado bancário, a falta contumaz de pagamento de dívidas legalmente exigíveis”. Ocorre que há empresas que se equiparam aos bancos tais como, corretoras de câmbio, instituições financeiras além das empresas de transporte de valores. Todos os funcionários dessas empresas acabam tendo contato com valores. Cabe às empresas agirem preventivamente, haja vista, prejuízos que já tiveram com funcionários envolvidos em latrocínio para saldarem suas dívidas. Não vejo isso como discriminação, mas ação preventiva cuja responsabilidade e pressão caem justamente sobre o setor de RH.

É bom que fique claro que pesquisas sobre a situação financeira de um candidato restringem-se somente aos bancos e demais instituições financeiras. Empresas de outras atividades têm adotado equivocadamente esse critério e isso foi confirmado por uma agência de assessoria em recolocação de pessoal. A justificativa é que se trata de uma exigência do cliente e mais um item de filtragem no processo de seleção devido ao enorme contingente de candidatos.

Segundo o Serasa, são proibidas informações sobre pessoas se não forem para relação de consumo ou crédito, sob pena de cancelamento do contrato de parceria com as empresas. O problema é quando uma empresa solicita ao Serasa informações sobre um candidato, pode ser difícil averiguar se se trata de um cliente consumidor que está comprando ou um candidato a uma vaga. Caso o candidato seja reprovado por ter restrição, nem sempre o RH informará o motivo da reprova. E assim mais um fantasma ronda a via crucis dos desempregados. O fantasma do nome sujo.

Sobre Futebol e RH Todo Mundo dá Palpites!

Dando um passeio pelo oásis virtual, acabo encontrando uma infinidade de “especialistas” e palpiteiros de plantão em Recursos Humanos. Já não bastasse os que se dizem entendidos em futebol, agora chove blogueiros “experts” vindos das mais variadas áreas absolutamente estranhas à complexa legislação trabalhista. Eles deitam falação no atacado e no varejo de maneira mais rasteira possível sobre temas que nada sabem, sequer leram uma linha sobre o assunto e acham que estão abafando.

O primeiro alvo a ser atacado por esses desocupados é o lucro das empresas. Ora, mas como honrar a folha de pagamento mensal e despesas trabalhistas sem lucro? Ou esses blogueiros acham que as empresas devem existir só para bancar os empregados? Nem sequer passa pela cabeça deles que a maior despesa de uma empresa é justamente a despesa com pessoal. Será que existe no mundo alguma empresa que não vise lucro? Na cabeça desses blogueiros parece que sim. Então sugiro que cada um deles monte a sua própria empresa só para pagar empregados e abram mão da retirada pró-labore, que tal?

Entre as parvoíces que reivindicam, está a extensão da licença maternidade mais do que já é extensa. Esqueceram de perguntar às mães licenciadas se elas acham um bom negócio esse longo período de licença. De 100% das que eu conversei, nenhuma delas concorda com um período tão longo de licença maternidade. O motivo é que o retorno ao trabalho é traumático, incompatível com a dinâmica rápida da corporação, sendo que a atualização é complicada. Muitas perdem os aumentos por méritos e promoções, cursos, prêmios, treinamentos e outras delícias só para dizer o mínimo.

Não param por aí. A lista de aberrações vai desde a redução da jornada de trabalho (sem redução do salário é claro), passando por controles cada vez mais rigorosos de fiscalização, pedido de prisão inafiançável para o empregador que descumprir a legislação e até mesmo a criação de licença paternidade de 6 meses! Parece piada, mas não é, defendem essas idéias sem cerimônia alguma, transformando-as em textos, produzidos em seus computadores de última geração com todos os recursos possíveis e impossíveis que tanto condenam.

Por fim, os palpiteiros virtuais reservam el paredón especialmente para nós, profissionais de RH, esses párias desumanos que só enxergam o lado do empregador e ficam tramando acordados na calada da noite, mil e uma maneiras diferentes de ferrar com a vida do coitado do trabalhador. Só porque nos empenhamos para que a produtividade seja atingida e garanta os salários depositados em dia em suas contas; só porque nós do Rh somos sempre cúmplices do bônus e do ônus da empresa sem reclamar. Rezemos, pois, o diabo nos espera de braços abertos.