A área de enfermagem vai mal da saúde

Tramita na Câmara dos Deputados o Projeto de Lei nº 2295/2000 que, se aprovado, irá reduzir e fixar a jornada de trabalho de enfermeiros, técnicos e auxiliares de enfermagem em seis horas diárias e trinta horas semanais. Atualmente a jornada é de oito horas diárias e considerada “excessiva” pelo Cofen. Naturalmente que os profissionais em atividade terão a jornada reduzida sem redução de salário. O que isso significa na prática? Demissão e desemprego, ao contrário do que diz o secretário geral do Cofen, que se aprovado o projeto, aumentará o número de vagas na área.

Na verdade, secretários de conselhos profissionais e de sindicatos são muito bons em deitar falação sobre o que não sabem e péssimos em economia empresarial e legislação trabalhista. Da pesada carga tributária trabalhista nada sabem, pois se soubessem não defenderiam assim mais esse projeto estapafúrdio. As empresas não deverão manter em seus quadros esses profissionais que terão a jornada reduzida sem diminuição salarial, mesmo porque, fere o pacto laboral assinado na ocasião da admissão.

Mas por que será que o Cofen considera a atual jornada de oito horas excessiva? O próprio secretário do Cofen responde com essa pérola: “A enfermagem é um trabalho no qual o profissional convive com o sofrimento, além de ser muito técnica (grifo meu), o que causa desgaste.” É pra rir ou pra chorar? Será que existem profissões muito ou pouco técnicas? Será que só a área de enfermagem convive com sofrimento? A dedução então que se segue de tão brilhante raciocínio, é que profissões muito técnicas e que convivem com o sofrimento carecem de jornada reduzida.

O que ocorre na verdade é o seguinte: O setor de enfermagem de um hospital é muito caótico e praticamente inadministrável. É preciso um chefe de enfermagem muito atuante para controlar o oba oba do setor. É muita conversa mole pelos corredores e de serviço mesmo é muito pouco. Esses profissionais têm tempo de sobra (sobretudo a equipe do turno da noite), até para brincarem no Facebook e pausas, muitas pausas para longos cafés e bate papo na cozinha. Que sofrimento, não? E é notório que o tratamento dispensado aos pacientes por esses profissionais não é lá dos melhores.

É bom lembrar que dados recentes do Coren-SP, a cada 2 dias um profissional de enfermagem é acusado de erro, sendo que entre 2005 e 2010 foram 980 queixas, 250 delas só ano passado; desses casos, 20 causaram morte ou dano definitivo. Vai dizer que é a “duríssima” jornada de oito horas de "muita técnica" convivendo com o sofrimento? Não, é a péssima formação e a falta de interesse do profissional em continuar estudando, muitos sem a mínima vocação para a área, sendo que, o que mais os atraem na profissão é a indumentária branca que lhes conferem um certo grau de "status". Enquanto isso, o Cofen quer a redução da jornada de trabalho! Tudo leva a crer que a área de enfermagem vai mal da saúde

Quanto custa contratar uma empregada doméstica?

Em matéria publicada no jornal O Estado de São Paulo, Caderno Economia de 25/04/2011, “Doméstica registrada custa só 12% a mais”, o Instituto Doméstica Legal ( sabe-se lá o que seria doméstica legal, porque tal afirmação pressupõe que também exista doméstica ilegal, sendo tanto uma como outra, expressões sem sentido algum) que faz tal afirmação falaciosa, induz o empregador doméstico a cometer um erro atrás do outro em meio a tanta baboseira e desinformação que comete. Senão, vejamos:

O Instituto alega que o custo para se registrar em carteira uma empregada doméstica, representa apenas 12,3% a mais, ou seja, se a empregada percebe uma remuneração de R$ 600,00 reais por mês, o gasto total do empregador seria apenas de R$ 673,99! Será? Ora, esse valor está absolutamente incorreto, na verdade é quase cinco vezes mais do que 12,3%, pois se assim fosse, não haveriam tantas empregadas na informalidade ou optando pelo trabalho autônomo como diarista que, diga-se de passagem, é muito mais lucrativo para ambas as partes. Vamos aos pormenores:

Partindo do exemplo que uma empregada receba R$ 600,00 por mês, vamos ver o que empregador pagará além disso: R$ 120,00 de Previdência Social (8% da empregada + 12% da parte do empregador). Agora vem a despesa do Vale Transporte, que é obrigatório. Supondo que a empregada faça uso de apenas uma condução para ir e voltar e gaste por dia R$ 6,00. São 24 dias multiplicados por R$ 6,00 o que dá um total de R$ 144,00, sendo que apenas 6% são descontados do salário bruto da empregada, ou seja, desconta-se R$ 36,00 do salário e o restante, R$ 108,00 sai do bolso do empregador. Até aqui já temos um custo de R$ 828,00 reais. Mas não para por aí.

Ocorre que dias mais, dias menos, é líquida e certa a demissão da empregada, se por iniciativa da empregada ou empregador não faz diferença. É prudente então que se faça provisão mensal de 1/12 avos das Férias, acrescidas de 1/3 e também 1/12 avos do 13º, que acrescem mais R$ 116,67 reais no custo mensal. Então uma empregada que é admitida por R$ 600,00, o empregador terá de custo mensal R$ 944,67 reais e isso representa 57,44% a mais ( ou até mais do que isso dependendo do caso, por exemplo, se ela utilizar mais de uma condução para trabalhar) e não os “12,3%” como quer o Instituto da Doméstica Legal. Além disso existem as despesas com alimentação , vestuário e uniforme tudo por conta do empregador que não pode descontar da remuneração.

Também comete falácia o Instituto ao afirmar que as diaristas que prestam serviços três vezes por semana na mesma residência podem solicitar na justiça o vínculo empregatício. Errado! A Diarista trabalha aonde e quando ela quer, é independente, tem inscrição de autônoma o que é absolutamente incompatível com o vínculo empregatício. Porém, o Instituto não diz que a lei em vigor nº 5.859 de 11/012/72, que rege o trabalho doméstico considera esta “aquela que presta serviços de natureza contínua e de finalidade não lucrativa à pessoa ou à família”.

Os empregadores domésticos, não devem se intimidar com orientações falaciosas , equivocadas e que beiram a má fé dessas instituições que se auto proclamam paladinas das empregadas domésticas como é o caso desse Instituto Doméstica Legal que não apita nada e não tem nenhuma força de lei. Sindicatos de domésticas também não são reconhecidos legalmente. Empregadores domésticos não devem de maneira alguma buscar informações nessas instituições, pois as informações dadas são totalmente infundadas e viciadas.

Obviamente que não estou estimulando empregadores domésticos a não assinarem a carteira de suas empregadas, no entanto como já tratei aqui neste artigo e reafirmo, a contratação de uma Diarista continua a ser melhor opção para ambas as partes. Tomando como média o valor de R$ 60,00 que uma diarista cobra por dia, se ela trabalhar 3 dias por semana na mesma residência, em 4 semanas, teremos um gasto total mensal de R$ 730,00 reais, bem menos do que uma empregada registrada. Sem as preocupações de recolhimento de carnê previdenciário, via crucis de comprar vale transporte, sem vínculo empregatício e bem longe das garras dos rábulas de plantão que estão babando para colocar uma empregadora doméstica mal orientada na Justiça do Trabalho.

Filme Recomendado: O Que Você Faria? (El Método)

Sete pessoas, cinco homens e duas mulheres, candidatos a um cargo executivo numa multinacional são convocados para participarem de um inusitado processo seletivo no qual, um deles sairá dali empregado. São confinados numa bela sala e informados que o processo se dará através de uma dinâmica de grupo denominada “Método Grönholm.” E o que seria esse método? Parece que nenhum candidato ali presente tenha consciência do que seja tal método.

Já há um estranhamento quando um dos candidatos chega atrasado para o teste e é recebido por uma secretária pernóstica. Ela manda o candidato preencher um formulário que pede informações que todos os candidatos já haviam respondido através de seus currículos. Qualquer semelhança com a realidade não é mera coincidência. Quem já não encontrou pela frente uma secretária dessas?

Todos presentes, os candidatos começam a receber instruções e os desafios através de um computador. O primeiro desafio é surpreendente, eles terão que descobrir o próprio selecionador da empresa infiltrado no grupo! Dali em diante, através de desafios cada um mais bizarro do que o outro, terão que ir se eliminando um a um.

Durante a realização dos testes, naturalmente os ânimos se exaltam. Os limites de cada candidato são testados por eles próprios ao paroxismo. Há fases de extrema tensão na qual parece que alguém irá extrapolar ou chegar às vias de fato a qualquer momento.Isso porque, valores éticos e morais de cada candidato são colocados em xeque a todo instante.

Para complicar mais ainda, durante a seleção, há uma violenta manifestação nas ruas de Madri contra a reunião do G8. Alguém insinua que um dos participantes teve um passado marcado por um engajamento político- ideológico. É um dos pontos mais tenso do filme que dará um novo rumo ao processo de seleção até o momento final que é absolutamente desconcertante e muito inteligente.

O filme é uma adaptação da peça “O Método Grönholm” de Jordi Galceran Ferrer. Na verdade, pode-se dizer que esse processo seletivo está bem próximo do teatro do absurdo, uma crítica aos processos seletivos (alguns tão absurdos como as peças de Ionesco!) nos quais os candidatos são submetidos (desnecessariamente) a situações humilhantes, vexatórias e inverossímeis. Um excelente filme, sobretudo, para os profissionais de RH.

O trabalho nos dias de carnaval é pago como horas-extras ou não?

Como a legislação trabalhista é um tanto quanto obscura e confusa no que diz respeito à jornada de trabalho, ( e em outros temas também) naturalmente que surgem inúmeras dúvidas quando ocorre algumas datas festivas, entre as quais, os dias de carnaval. Afinal, o trabalho nos dias de carnaval, ou seja, segunda, terça e quarta-feira, deve ser remunerado como horas extraordinárias ou não? As empresas podem dispensar seus funcionários nesses dias ou não?

Na verdade, oficialmente segunda-feira (07/03), terça-feira (08/03) não são considerados como feriados nacionais, mas sim pontos facultativos, e a quarta-feira de cinzas (09/03) é ponto facultativo até as 14:00hs, conforme portaria nº 735 de 01/12/2010 do Ministério do Planejamento, Orçamento e Gestão, publicada no Diário Oficial que trata justamente do calendário de feriados no ano de 2011.

As empresas que costumam dispensar seus funcionários nesses dias de carnaval por não ter expediente têm duas opções: Não descontar os dias por deliberação ou elaborar um plano de compensação dos dias no limite de no máximo duas horas por dia. Já aquelas empresas que funcionam normalmente, a jornada de trabalho é normal não tendo o empregador que arcar com despesas de horas extras.

Entretanto, deve-se observar nos dissídios ou acordos da categoria se existem cláusulas específicas que consideram os dias de carnaval ( e outras datas não oficias) como feriados nacionais. Outrossim se há alguma legislação estadual considerando esses dias como feriados, as empresas devem segui-la. Nestes casos como proceder?

Se houver expediente normal nos dias de carnaval considerados feriados por força de dissídio ou legislação estadual, o trabalho deverá ser remunerado com adicional de horas extras na base de 100%. Uma outra alternativa ao invés das horas-extras é conceder folgas proporcionais aos dias trabalhados.

Porém, existem ações trabalhistas de empregados pleiteando das empresas o valor dos dias trabalhados no carnaval com o acréscimo das horas-extras, mesmo a empresa estando desobrigada a pagá-las por não ser feriado naquela região aonde a empresa encontra-se estabelecida. E alguns juízes tem dado parecer favorável aos empregados por julgar que os dias de carnaval fazem parte das festas tradicionais do país e portanto, a tradição sendo fonte do Direito, o trabalho nesses dias deve ser remunerado com o acréscimo das horas-extras.

Empregador doméstico pode descontar a contribuição patronal na declaração anual de IR

Quem mantém empregada doméstica, bem como, jardineiro, caseiro, motorista particular etc, e optar pela declaração completa anual do imposto de renda, poderá descontar na declaração a quantia referente ao pagamento da contribuição patronal (12%) até o limite de R$ 810,60. A permissão tem limite pelo cálculo com base no salário mínimo.

Ao preencher na declaração o campo do desconto, o contribuinte deverá digitar o número de inscrição da empregada doméstica na Previdência Social que pode ser o NIT ou PIS, o nome e o CPF.

Employer, beware (Empregadores, cuidado!)

Matéria publicada na Revista britânica The Economist

Brazil's labour laws


An archaic labour code penalises businesses and workers alike

IN 1994 Ricardo Lemos (not his real name) and two friends bought a chain of pharmacies in Pernambuco, in Brazil’s north-east. Immediately afterwards they were taken to court by four former employees of the pharmacies who claimed they were owed 500,000 reais (then $570,000) for overtime and holidays. Since the new owners lacked the payroll records, the labour court ruled against them—even though they had only just bought the business and the claimants had been in charge of payroll and work scheduling. The court froze their bank accounts, so they had to close the stores, with 35 redundancies. Seventeen years later three of the cases have been settled, for a total of 191,000 reais. The last drags on as the claimant’s widow and son squabble over how much to accept.

Mr Lemos and his partners fell foul of Brazil’s labour laws, a collection of workers’ rights set out in 900 articles, some written into the country’s constitution. They were originally derived from the corporatist labour code of Mussolini’s Italy. They are costly: redundancies “without just cause” attract a fine of 4% of the total amount the worker has ever earned, for example. (Neither a lazy employee nor a bankrupt employer constitutes just cause.) Some are oddly specific: for example, annual leave can only be taken in one or two chunks, neither of less than ten days. In 2009, 2.1m Brazilians opened cases against their employers in the labour courts. These courts rarely side with employers. The annual cost of running this branch of the judiciary is over 10 billion reais ($6 billion).

Businessmen have long complained that these onerous labour laws, together with high payroll taxes, put them off hiring and push them to pay under the table when they do. When Luiz Inácio Lula da Silva, a former union leader, became Brazil’s president in 2003, they hoped he would be better placed than his predecessors to persuade workers that looser rules would be better for them. But scandals in his first term derailed these and other hoped-for reforms. More recently, as Brazil’s economy has boomed, with record numbers of jobs created, the need for change has seemed less pressing (see article). The laws are “very up-to-date”, the labour minister, Carlos Lupi, said in December. He wants firing workers to become still pricier.

That many of the new jobs are formal (ie, legally registered) is despite, rather than because of, the labour laws. The trend to formalisation is largely a result of the greater availability of bank credit and equity capital on the one hand, and recent changes that make it easier to register micro-businesses on the other. And it coexists with two longstanding Brazilian weaknesses: high job turnover and low productivity growth.

Gustavo Gonzaga, an economist at Rio de Janeiro’s Catholic University, notes that a remarkable one-third of Brazilian workers are made redundant each year, a fact he attributes in part to the labour laws themselves. These are extraordinarily rigid: they prevent bosses and workers from negotiating changes in terms and conditions, even if they are mutually agreeable. They also give workers powerful incentives to be sacked rather than resign. Generous and poorly designed severance payments cause conflict, Mr Gonzaga says, and encourage workers to move frequently. That churn affects productivity, as employers prefer not to spend on training only to see their investment walk away.

Recently, the cause of reform has gained a surprising recruit: the very trade union that Lula himself once led. The ABC metalworkers’ union, which represents 100,000 workers in the industrial suburbs of São Paulo, is trying to make union-negotiated agreements binding in the labour courts. At present unions in Brazil cannot strike the sort of deals that are common elsewhere, such as accepting pay cuts during downturns in return for no job losses, since individual workers may later ask the labour courts to unpick them. Hélio Zylberstajn, the president of the Brazilian Institute of Employment and Labour Relations, a study group, thinks the initiative is promising. Unions with the power to negotiate might spend more time representing their members and less cosying up to politicians, he says. And employees’ grievances might get resolved quickly in the workplace, rather than slowly in court.

The metalworkers’ proposals could improve matters, at least for big companies. For smaller firms, and foreign investors, the best advice will still be “employer, beware”. Ana Rita Gomes, of Mattos Filho Advogados, a São Paulo law firm, talks to potential clients about what she calls “pots of gold”: practices that seem innocuous to the uninitiated, but lead straight to the labour courts. One example is stating salaries in a foreign currency. Exchange-rate fluctuations mean that this falls foul of a ban on ever paying an employee less one month than the previous one. Once her clients are suitably terrified, she explains why they should still proceed—with caution. “These difficulties put other investors off,” she says. “That means less competition for them, and higher profits.”

In Pernambuco Mr Lemos is turning his mistakes to good use by advising other businessmen. He tells them to walk away from a deal unless the seller can produce payroll records, settles all outstanding labour-court cases and promises compensation if further cases are brought regarding matters that predate the sale. The new owner will still be liable if the old one cannot pay, he says, but at least there is less scope for bad faith. He recently learned that before his own ill-starred purchase the seller told his staff that the new boss was rich, and that they should save up their grievances until the deal went through."

O Funcionário que faz a Diferença

Vamos relembrar o final da copa do mundo de 2010. A Espanha entra para o clube dos campeões mundiais, com méritos tanto do treinador como de seus comandados. Um belo e vitorioso trabalho de equipe embasado em planejamento, tática, estratégia e liderança. Porém, durante a transmissão dos jogos, o que chamou a atenção na exibição das equipes foi justamente aquele jogador que fez a diferença obtendo um resultado positivo para o seu time. Quem não se lembra daquele polêmico lance do atacante Soares, do Uruguai que ousou ao usar as mãos, impedindo que aquela bola entrasse no gol? Seria a classificação de Gana. Essa atitude acabou colocando o Uruguai entre os quatro finalistas mudando o rumo da história. Soares foi consagrado, sem dúvida alguma um grande destaque.

Ser ousado, correr riscos, ter um insight diferente. Esse tipo de funcionário é que as empresas procuram. Os Soares são os que fazem a diferença dentro das corporações. São pessoas brilhantes que não têm medo de arriscar, confiam em seus parceiros e equipe como o próprio Soares confiou na capacidade do goleiro Muslera em defender aquele pênalti naquele instante sem volta em que tocou a bola com as mãos. No mundo esportivo encontramos vários exemplos dessas pessoas criativas que decidem uma partida e mudam a história de suas vidas.

Nas empresas, temos o grupo de funcionários burocráticos, fazem tudo certinho, sabem obedecer e cumprem as suas metas. E param por aí. Representam a maioria. Depois temos aqueles um pouco mais esforçados do que os primeiros, que vestem a camisa da empresa com prazer, dão a vida pelo trabalho e recebem por isso uma boa dose de simpatia e proteção de seus superiores. Por fim, temos aqueles dois ou três no máximo que são pessoas brilhantes, excepcionalmente inteligentes tomam iniciativas e decisões arrebatadoras e surpreendentes. Esses acabam fazendo a diferença e como conseqüência recebem os devidos méritos muito mais do que os outros. Nada mais justo.

É evidente que esses profissionais notáveis ficam sujeitos a cometerem muitos erros em razão da proporção dos riscos que assumem. Mas como disse o sábio Jack Welch em seu livro “Paixão por Vencer”, os líderes sempre devem apoiar essas pessoas que assumem riscos mesmo quando cometem erros, pois estes são como pontos de apoio para novas idéias. Afinal, Thomas Edison conheceu 1800 maneiras diferentes de como não se construir uma lâmpada.

Portanto, arriscar é preciso. Ir além, tomar decisões e iniciativas ousadas e arrojadas, fazer mais do que do se pode fazer mesmo sem ser solicitado. Esse é o fator diferencial. Quem arrisca pode errar, mas quem não arrisca já errou. O jogador uruguaio Soares arriscou e acertou levando a sua equipe às finais. Ele fez a diferença e será sempre lembrado e admirado por isso. E você? Você faz a diferença no seu trabalho?