Salários: Interferência Indevida

Por José Pastore*

No Brasil, nem o passado é previsível. Essa frase, tantas vezes repetidas, seria apenas engraçada se não fosse verdadeira. Isso é o que se vê no projeto de lei 6.393/2009 que o Congresso Nacional está examinando. Se transformado em lei, as empresas serão multadas retroativamente toda vez que uma mulher ganhar menos do que um homem. A multa será de cinco vezes a diferença verificada em todo o período de contratação.

O efeito retroativo é apenas um dos absurdos que habitam aquele projeto de lei. Outro é o direcionamento da multa à empregada prejudicada. Eu sempre soube que as multas são sempre recolhidas aos cofres do governo.

Por aí se vê as confusões que uma lei mal feita pode acarretar. Ademais, quem vai determinar a aludida diferença de salários e o valor da multa? Serão os auditores do trabalho ou os juízes? Com base em quê? É mais um complicador.

E os homens? O que dirão dessa medida? O que podem eles fazer se o seu salário for mais baixo do que o de uma mulher? Essa lei dá amparo para uma reclamatória trabalhista por parte dos homens ou vale apenas para as mulheres? Será que isso é democrático? É justiça social?

Entrando no mérito, o autor do projeto de lei, deputado Marçal Filho (PMDB/MS), passou por cima de princípios sagrados da administração dos recursos humanos - que são o reconhecimento e a valorização do mérito dos funcionários. Isso é fundamental para estimular os empregados e para gratificá-los à altura.

No projeto de lei há não apenas o desprezo, mas um combate frontal ao mérito. Levado às ultimas consequências, isso faria as empresas pagarem todos os seus funcionários pelo piso salarial da categoria. Sim, porque nenhuma delas iria correr o risco de ser pesadamente punida por praticar salários diferenciados entre empregados que apresentam desempenhos diferentes.

Será que uma lei desse tipo vai mesmo proteger as mulheres ou vai promover o nivelamento por baixo da remuneração de homens e mulheres?

Diferenciar salários não é discriminar. Os salários são diferenciados segundo um conjunto muito grande de atributos individuais dos empregados como é o caso, por exemplo:

  

(a) da experiência que o funcionário acumulou na profissão, no cargo e na empresa;

(b) do conhecimento da sua profissão e das demais profissões com as quais se relaciona;

(c) do seu desempenho pessoal e da sua produtividade;

(d) de assiduidade, pontualidade, zelo, relacionamento com colegas, fregueses e clientes;

(e) de sua formação geral, cursos feitos, domínio de língua, habilidades especiais;

(f) da sua capacidade de liderar pessoas e bem se entrosar com as equipes de trabalho;

(g) de curiosidade, exposição a leituras, vontade de estudar continuamente e inúmeros outros fatores.

  

A lista é infindável. E a lei atual diz que os salários devem ser iguais para trabalhos de igual valor.

Com todo respeito, nobre deputado. Vejo no seu projeto de lei uma tentativa de acabar com o sistema de mérito. Isso é muito perigoso. O comunismo ruiu por vários motivos, mas o combate ao mérito foi um dos principais. Quando se combate o mérito, aniquila-se a criatividade, o esforço próprio, o progresso individual e o crescimento de uma sociedade livre. Tenho certeza que não foi essa a intenção de Vossa Excelência: mas, ao tentar proteger as mulheres, o seu projeto desprotege a todos e a própria democracia. Essa proposta é descabida e inoportuna.

*José Pastore é presidente do Conselho de Emprego e Relações do Trabalho da Fecomercio/SP

Artigo publicado no jornal O Globo em 12/03/2012

Sobre a Jornada de Trabalho da empregada doméstica

Tenho recebido incontáveis e-mails de consultas de empregadoras domésticas pedindo orientação de como registrar uma empregada nas seguintes condições: 3 dias por semana, das 08:00hs às 14:00hs; ou 4 dias por semana das 07:00hs às 12:00hs; ou “meio período” das 13:00hs às 19:00hs (lembrando que essa jornada não é de meio período) e por aí vai. Isso quando a empregada já não está trabalhando na residência cumprindo esse tipo de jornada esdrúxula já há algum tempo e que só irá trazer futuros problemas e prejuízos trabalhistas para as próprias empregadoras. Vamos por partes:

Bom seria se pudéssemos determinar a jornada de trabalho de nossas empregadas domésticas na medida de nossas necessidades diárias e de acordo com o volume de serviços. Infelizmente, as coisas não são tão simples assim, por isso mesmo é que existem leis trabalhistas (e muitas leis, diga-se de passagem!) a Consolidação das Leis do Trabalho-CLT, leis complementares e as resoluções da Organização Internacional do Trabalho - OIT. Elas existem para regular as relações de trabalho aplicáveis tanto às pessoas jurídicas, bem como, às pessoas físicas. Elas é que determinam a duração da jornada de trabalho dos empregados e também o que é permitido ou não.

A lei nº. 5.859/72 que rege o trabalho doméstico não fixou uma jornada de trabalho para estes profissionais. Há inúmeros projetos transitando no Senado no sentido de regulamentar uma jornada de trabalho para o trabalho doméstico, mas por enquanto, continua valendo a citada lei. Então, é legal e correto contratar uma doméstica para trabalhar 3 dias por semana para uma jornada de 6 horas diárias? A resposta é absolutamente NÃO! Senão, vejamos:

A MP 2164-41 de 24/08/01 que trata da jornada reduzida (ou parcial) e que gerou o artigo 58-A da CLT, não ampliou para os trabalhadores domésticos a possibilidade da redução da jornada de trabalho. Somente pessoas jurídicas podem aplicá-la e com a devida chancela do sindicato da categoria. Por enquanto, conforme a Lei nº 5.859/72 que rege o trabalho domésticos, estes profissionais são mensalistas (44 horas semanais, conforme artigo 58 da CLT) não podendo receber remuneração baseada na proporcionalidade das horas trabalhadas.

A Justiça do Trabalho entende (e está correta) que uma empregada doméstica que comparece 3 dias por semana numa residência cumprindo uma jornada de 3, 5, 6 ou 7 horas por dia, na verdade trata-se de uma mensalista, que apesar de trabalhar os 3 dias na semana, ela está à disposição da empregadora nos outros 4 (domingo é o descanso semanal) e, portanto faz jus ao salário integral como se tivesse trabalhado os 30 dias do mês. Destarte, nada impede que se contrate uma empregada para trabalhar 3 dias por semana, desde que se pague a ela os 30 dias do mês!

As empregadas que trabalham 3 dias na semana por uma jornada de 3, 5 ou 6 horas, e recebendo valor menor que o salário mínimo regional, estão ganhando facilmente na Justiça do Trabalho o direito de receber toda a diferença pelas horas não pagas em que estiveram à disposição da empregadora, e também as diferenças salariais com todos os efeitos legais por receberem salário menor que o mínimo garantido pela Constituição Federal.

Portanto, que fique bem claro que na contratação de uma empregada doméstica, a jornada de trabalho seja amparada pelo artigo 58 da CLT ou seja: Jornada de 8 horas diárias. O salário a ser pago deve ser sempre o salário mínimo regional do Estado, nunca valor menor que este, ou seja, utilizando os parâmetros da CLT quando a lei específica é omissa. Evita-se assim ações trabalhistas futuras reclamando diferenças salariais sendo que, a vitória da reclamante será praticamente líquida e certa.

Todo processo de seleção implica em discriminação

Após publicação neste blog da postagem Boa Aparência e Experiência, recebi algumas mensagens de pessoas indignadas pelo teor do texto, alegando que seu conteúdo seria de viés preconceituoso e discriminatório. Levei em consideração que atualmente, interpretação de textos não é tarefa fácil, sobretudo para quem acaba de sair da faculdade e está com a cabeça fervendo de marxismo chinfrim ou mesmo de “teoria crítica” e desconstrucionista da escola de Frankfurt e doutrinado pela cartilha esquerdista do politicamente correto.

Tentar associar uma seleção de candidatos com preconceito é coisa mesmo de quem não entende do assunto. Entretanto, quando a associação é pertinente à discriminação é a mesma coisa que dizer que a água molha e o fogo queima. Não se pode confundir preconceito com discriminação, são coisas bem diferentes e essa distorção de sentido é a causa da incompreensão e da própria indignação de um candidato não ser aprovado no processo seletivo, pois ele se acha discriminado. E na verdade foi mesmo, a situação é absolutamente normal. Vejamos:

É necessário que as pessoas compreendam melhor esse termo “discriminação”, pois é algo que praticamos desde a hora em que acordamos até o fim do dia. Discriminar nada mais é do que, entre as alternativas possíveis e disponíveis, escolhermos aquela que mais se adequa e atende aos nossos interesses. Ao escolhermos uma roupa, uma casa, um carro, um emprego, amigos ou mesmo uma namorada, etc., estamos praticando a discriminação que nada mais é do que selecionarmos as opções dadas de acordo naturalmente com a nossa conveniência e consequentemente discriminando o restante. E não há como ser de outra maneira.

Selecionar um candidato para ocupar um cargo significa exatamente isso: Discriminar todos os outros concorrentes que não atenderam aos interesses da empresa. Daí afirmar que nessa maneira tão natural de seleção reside o preconceito, das duas uma, ou falta bagagem de leitura e conhecimento ou trata-se mesmo daquela típica má fé dos esquerdopatas que cultivam o ódio ao lucro e são acometidos de arrepios quando a questão é a premiação pelos méritos. Meritocracia é algo que todo esquerdista desconhece.

No entanto, a discriminação no processo de seleção não se dá em razão do sexo, cor, deficiência física ou preferência sexual do candidato, mas em razão de suas competências profissionais e pessoais que inclui experiência técnica, fluência verbal, habilidade de relacionamento, capacidade de liderança, assertividade e outros atributos correlatos e necessários que compõem o perfil do candidato para a vaga a ser preenchida. Portanto, todo processo de seleção de candidatos implica em discriminar os que não foram aprovados.

E não adianta elaborar leis anti-discriminação em processos seletivos na intenção de proibir determinados termos em anúncios, diminuir a exigência do tempo de experiência na função (artigo 442-A-CLT), bem como, políticas afirmativas (cotas) para contratação de candidatos. A empresa sempre terá a palavra final tendo em vista as habilidades dos pretendentes à vaga. Discriminando sim, mas com preconceito, não.

Empregador doméstico não pode alegar desconhecimento das leis

A cada dez e-mails que recebo com dúvidas diversas de empregadores domésticos, dez deles revelam um total desconhecimento da existência da Lei específica nº. 5.859/72 que rege o trabalho doméstico. Sem dúvida alguma que não se trata de má-fé na maioria dos casos, mas resultado da falta de informação ou mau assessoramento e em alguns casos, desleixo mesmo, preguiça de ler ou de se informar. Costuma-se dar mais credibilidade na palavra da vizinha ou da amiga de trabalho, ou mesmo de algum palpiteiro “legislador de araque", enfim, usa-se a lei do “ouvi dizer” ou a lei da “orelhada” ao invés de obter as informações nas fontes primárias e na própria lei.

Os erros cometidos pelas empregadoras são os mais primários e absurdos possíveis, tais como: Deixar de registrar em carteira porque a empregada não quis alegando que perderia a bolsa família, pagar meio salário ou remuneração abaixo do salário mínimo vigente, confundir prazo de experiência com trabalho temporário, pagar o vale transporte em dinheiro, confundir diarista com doméstica, deixar de descontar o INSS, fazer contrato de experiência às pressas porque a empregada disse que estava grávida (e neste caso a má fé é evidente), antecipar férias antes de a empregada completar um ano de carteira e tantos outros. Mas o pior deles é o de contratar empregadas para trabalhar 3 ou 4 vezes na semana sem consultar se essa modalidade tem respaldo legal ou não. É evidente que não tem, basta uma leitura atenta da lei do trabalho doméstico que está disponível para download no site do Ministério do Trabalho e Emprego. 


Reconheço que a legislação trabalhista no Brasil é uma das piores do mundo e bem complicada, pois teve como inspiração a Carta del Lavoro, do regime fascista de Benito Mussolini e copiada ipsis litteris pelo ditador populista meia sola Getúlio Vargas, um grande admirador do duce. As leis trabalhistas mais confundem do que esclarecem com suas mudanças e alterações a toque de caixa e canetadas eleitoreiras na calada da noite por políticos e sindicalistas analfabetos funcionais que sequer sabem o que seja uma GPS ou GFIP.


No entanto, apesar das dificuldades expostas, a partir do momento em que o empregador decide contratar uma empregada doméstica, ele não poderá de maneira alguma alegar desconhecimento das leis. De acordo com algumas regras e princípios do direito do trabalho, o trabalhador é considerado hipossuficiente perante à legislação e assim sendo, ele não tem direito nem poderes para abrir mão de quaisquer direitos trabalhistas, sobretudo o do registro em carteira, nem tampouco negociar direitos com o empregador ao arrepio da lei. Tais acordos não têm legitimidade e sempre acabam sendo anulados pela Justiça do Trabalho. Os direitos trabalhistas são irrenunciáveis e estão indisponíveis para negociação.


Esse total desconhecimento da lei que rege o trabalho doméstico por parte dos empregadores não se justifica de maneira alguma, sobretudo atualmente em que a própria lei da doméstica e leis complementares estão no máximo a dois cliques do mouse. Além disso, o empregador tem à disposição para consulta o site do Ministério do Trabalho e Emprego que disponibiliza toda informação necessária, o site da Previdência Social, além de um oásis de sites e blogs de orientação trabalhista.


O empregador doméstico deve orientar a sua empregada da maneira mais correta possível não incentivando nem corroborando com nenhuma prática que esteja à margem da lei. Deve estar ciente de que erros trabalhistas cometidos, sobretudo no início da contratação, não têm conserto, muito menos jeitinho brasileiro que acerte depois. Não há o que fazer a não ser responder pelos erros cometidos e arcar com as brutais conseqüências processuais e financeiras que são líquidas e certas. Dia mais, dia menos, estarão batendo na porta dos empregadores na forma de uma notificação trabalhista. É apenas uma questão de tempo.

O Malfadado Imposto Sindical

Por Sérgio Amad Costa* - O Estado de S.Paulo


O velho imposto sindical, cobrado em março, compulsoriamente dos assalariados, embora alvo de severas críticas, permanece vivo e tudo indica que continuará entre nós por muito tempo.

Ele foi regulamentado na ditadura varguista, em 1940, por intermédio do Decreto-lei n.º 2.377 e a primeira controvérsia sobre o assunto teve início logo nos anos 40, prosseguindo até meados dos anos 60. Isto é, na vigência da Carta Magna de 1937 e também na Constituição de 1946 houve pronunciamentos pela inconstitucionalidade do imposto sindical. Mas eles foram vencidos pela corrente oposta.

Entretanto, o Decreto-lei n.º 27, de 14 de novembro de 1966, acrescentando um artigo ao Código Tributário Nacional (Lei n.º 5.172, de 25 de outubro de 1966), determinou que o imposto sindical passasse a denominar-se contribuição sindical. Porém, a nova nomenclatura nada modifica, apenas disfarça a sua natureza.

As críticas também acusam o aspecto antidemocrático da sua cobrança. A pretexto de promover o interesse coletivo, constitui uma afronta ao direito individual, pelo seu aspecto autoritário. É facultativo ao indivíduo associar-se ao sindicato, porém é compulsória a contribuição financeira para a entidade de representação profissional.

Na medida em que o Estado obriga o indivíduo a pagar a contribuição sindical, coíbe legalmente o trabalhador de se recusar a colaborar financeiramente com um organismo com o qual, por vezes, não concorda e do qual não quer participar. Vale lembrar: uma boa parte desses órgãos de representação profissional congrega, por força do enquadramento sindical, muitos assalariados que, além de não serem sócios dos sindicatos, não têm nada que ver com as teses postuladas pelos seus dirigentes.

Críticas também recaem sobre a contribuição sindical por gerar, ao contrário do que imaginam observadores menos atentos, o enfraquecimento dos próprios órgãos de representação profissional. Vários dirigentes sindicais não têm interesse em realmente estimular a sindicalização entre os trabalhadores. Isso pela circunstância de a manutenção financeira estar plenamente garantida por aquela contribuição, paga por toda a categoria profissional, independentemente de ser ou não sindicalizada. Portanto, tais "líderes" não precisam correr o risco de aumentar o número de associados e, com isso, fortalecer uma possível oposição dentro do sindicato.

Apesar de todas as críticas, vários dirigentes sindicais argumentam, em defesa da manutenção dessa famigerada contribuição, que, caso ela fosse extinta, uma série de sindicatos não conseguiria sobreviver financeiramente por serem eles fracos. Ora, são fracos por não serem representativos. Deveriam, portanto, deixar de existir.

O fato é que o fim da cobrança dessa contribuição daria um basta na "farra do imposto sindical", tão claramente assinalada em recente editorial do Estado. Sem essa contribuição, de um lado, sobreviveriam, naturalmente, os sindicatos realmente representativos. De outro lado, sairia fortalecida a maioria dos sindicatos, pois os que vivem praticamente sem fazer nada teriam, agora, de começar a se movimentar, provar atuação de verdade e buscar um número maior de associados. Caso contrário, não resistiriam financeiramente.

O volume financeiro arrecadado pela contribuição sindical atualmente ultrapassa R$ 1,7 bilhão e ele é distribuído da seguinte forma: 60% para os sindicatos; 15% para as federações sindicais; 5% para as confederações sindicais; 10% para as centrais sindicais; e 10% para o governo.

Portanto, trata-se aqui de um montante muito grande de dinheiro que vai para os organismos sindicais de forma fácil e garantida, sem que eles precisem mostrar serviço para recebê-lo, e não há exigência legal de prestação de contas. Fica fácil, assim, compreender o motivo do surgimento, nestes últimos três anos , de mais de 700 novos sindicatos no País. Com certeza proliferam, salvo raras exceções, somente para abocanhar desse montante o seu quinhão.

*Sérgio Amad Costa é professor de Recursos Humanos e Relações Trabalhistas da FGV-SP - Publicado no jornal O Estado de S.Paulo

Sindicatos despreparados e acomodados

Por Jorge J. Okubaro*

Novas formas de organização do trabalho, sempre voltadas para o aumento da produtividade; regras trabalhistas menos rígidas, que propiciam maior mobilidade da mão de obra; novas exigências de qualificação, que requerem cada vez mais trabalhadores polivalentes; o peso crescente do trabalho fora de seu local "natural", que é a sede da empresa; a gradual perda de importância do setor industrial e o aumento da participação do setor de serviços na economia contemporânea; a persistência, pelo menos no caso brasileiro, de um grande número de trabalhadores informais, sem nenhuma proteção legal. Essas são algumas das muitas mudanças e dos muitos novos problemas do mundo do trabalho que vieram se juntar aos que já existiam.

Por afetar de modo profundo a vida dos trabalhadores, tudo isso deveria estar no centro das preocupações dos sindicatos e dos sindicalistas. Mas, com poucas exceções, eles estão cada vez mais distantes de suas bases e seus problemas. Perdem representatividade, perdem poder de influência e de barganha, perdem importância. E muitos dirigentes parecem ter perdido o senso de seu papel, dedicando-se exclusivamente ao trato de seus interesses pessoais. Pior para os trabalhadores.

Para recuperar seu prestígio com os trabalhadores, as organizações sindicais (sindicatos, federações, confederações, centrais sindicais) não têm outro caminho a percorrer a não ser o que as leva a se aproximar daqueles que dizem representar. Precisam conhecer bem o ambiente em que seus representados trabalham, saber de suas necessidades, para poder fundamentar suas reivindicações. Defender adequadamente os interesses dos trabalhadores exige dos sindicalistas esforço, dedicação, persistência. Dá trabalho ser um dirigente sindical de verdade, efetivamente interessado em cumprir seu papel.

No entanto, o sistema sindical brasileiro permitiu o surgimento do sindicato de papel e do sindicalista que nem conhece sua base. Para formalizar um sindicato, basta ter o pedido de registro aprovado pelo Ministério do Trabalho. Com o registro, o sindicato passa a receber parte da arrecadação do imposto sindical. É o dinheiro retirado no mês de março do salário de todo trabalhador com carteira assinada, na base de um dia de trabalho. A quantia cai direto na conta do sindicato, que não precisa dizer para ninguém o que faz com o dinheiro. Assim, há sindicatos praticamente sem filiados, mas cuja diretoria trabalha muito, sem motivo aparente.

Por causa das distorções que esse sistema gerou, há tempos se discute o fim do imposto sindical (oficialmente chamado de contribuição sindical). Quanto mais se discute, porém, mais ferozes parecem se tornar as resistências dos que não querem abrir mão do dinheiro que lhes chega com tanta facilidade.

Nessa questão, dirigentes de centrais sindicais e confederações empresariais mostram uma rara identidade de opiniões. Em defesa de seus próprios interesses, que não são necessariamente os dos trabalhadores e das empresas que representam, eles defendem enfaticamente a manutenção do imposto sindical. Foi o que se viu na terça-feira passada, quando o tema foi debatido em audiência pública na Comissão de Trabalho, Administração e Serviço Público da Câmara dos Deputados.

O fim do imposto levaria à destruição do sistema sindical, disseram representantes de trabalhadores e de entidades empresariais. Trata-se de um exagero. O fim do imposto não destruiria as organizações sindicais, mas as obrigaria a encontrar fontes próprias de receita. Poderiam cobrar pelo serviço que prestam, na forma, por exemplo, da contribuição assistencial aprovada em assembleia de suas bases. Poderiam ampliar seu quadro de associados, aumentando suas receitas com mensalidades.

Há sindicatos que se sustentam apenas com receitas próprias e devolvem o imposto sindical aos trabalhadores, como o dos metalúrgicos do ABC. Mas, para chegar a essa situação, eles precisam mostrar que trabalham em favor de suas bases. Seus dirigentes precisam arregaçar as mangas. Isso não parece ser do agrado de boa parte dos sindicalistas.

*Jorge J. Okubaro é jornalista do Estado, é autor do livro "O Súdito" (Banzai, Massateru!), Editora Terceiro Nome

Publicado no site do jornal O Estado de S.Paulo

Como se defender de ataques verbais (Leitura recomendada para as vítimas de assédio moral no trabalho)

Tenho o saudável hábito de passar ao largo de livros de auto-ajuda. Esse gênero de livros só costuma ajudar mesmo a engordar a conta bancária de quem os escreve às custas dos incautos que os compram. Por isso o nome “auto-ajuda”. Entretanto, como toda regra tem a sua exceção, caiu-me nas mãos esse pequeno livro “Como se defender de ataques verbais”, de Bárbara Berkhan, (Editora Sextante). Devo ressaltar que não se trata de tanta exceção assim, pois o livro no geral é risível e um tanto pueril, mas apresenta em alguns momentos, técnicas didáticas e de utilidade no processo de comunicação das relações interpessoais. Mas assim são os livros de auto ajuda, a cada cem páginas aproveitamos no máximo meia dúzia delas e olhe lá.

Então, por que estou recomendando esse livro? Porque esse pequeno manual de defesa de ataques verbais cai como uma luva em tempos de? Isso mesmo, caro leitor, se você pensou em assédio moral, acertou. O livro não tem como foco principal o ambiente corporativo, nem debater o assédio moral. No geral ele se pretende um manual de “maneiras inteligentes de se proteger de palavras agressivas”, como está grifado em seu subtítulo, e apresenta diversos exemplos que ocorrem nas empresas e que abordam as agressões verbais entre subordinados e chefes e mesmo entre colegas de departamento. Vejamos um trecho das páginas 71 e 72:

“A insegurança que sentimos diante da autoridade nos relega a uma posição de inferioridade, como se fôssemos crianças indefesas. Inconscientemente, nos sentimos desamparados na frente de grandes e poderosos. Apenas uma análise fria e cuidadosa do nosso ambiente profissional pode nos libertar. Não somos crianças, muito menos indefesas. Nosso chefe também é pressionado e precisa prestar contas aos seus próprios superiores. Mas não há erros que justifiquem ofender um funcionário. Quando assinamos um contrato de trabalho, estamos vendendo nossa capacidade profissional, não nossa dignidade.

De maneira geral, os chefes fracos são os únicos que recorrem à agressão e ao abuso de poder. Por fraco quero dizer que lhes falta traquejo social. Podem ser verdadeiros experts em suas áreas, mas não sabem nada de relações humanas. Se esse tipo de líder se vê cercado de hipócritas e pessoas que só sabem dizer “sim senhor”, não desenvolve a capacidade de perceber quando passa dos limites e, assim, humilhar os outros passa a ser normal. Como conseqüência, o descontentamento dos funcionários aumenta e o moral da equipe cai.”

Pois bem, muito bem colocado além de dar uns pitacos em alguns chefes lombrosianos que existem por aí. Nada que um bom treinamento não resolva. O livro ainda coloca algumas questões interessantes, tais como: “Como você reage a uma crítica maldosa”, “O que você faz quando ouve uma piada grosseira”, “Usa o silêncio como resposta?”, “Finge que não ouve e passa o resto do dia irritado?”.

Portanto, eis aqui então um manual que poderá trazer algumas “armas” de defesa para aqueles funcionários pusilânimes e sem traquejo verbal, que têm medo de escuro e acreditam ainda em bicho papão, para aqueles “coitadinhos” que se sentem vítimas do assédio moral, figura que já faz parte do folclore corporativo.

Caso não dê certo, não há motivo para frustração, pois, a autora parece ser adepta da filosofia “casa de ferreiro, espeto de pau”. Nas páginas finais ela confessa que apesar de todo esse “arsenal” de defesa que ela recomenda em seu livro, levou um passa fora de uma vendedora mal educada e foi acometida de um branco mental sem saber o que responder ou como reagir. Foi pega desprevenida e usou o silêncio como resposta passando o resto do dia irritada. As vítimas do assédio moral vão se deliciar neste livro no qual autora e leitores se merecem.