Testes comportamentais podem ser um equívoco

Há um certo exagero atualmente em priorizar numa seleção de candidatos, o perfil psicológico e comportamental em detrimento das habilidades técnicas. De acordo com as últimas pesquisas e dados fornecidos por gestores de Recursos Humanos, muitas empresas só aplicam os testes técnicos de conhecimento se o candidato já tiver sido aprovado numa primeira etapa nos testes de perfil comportamental. Isso pode ser um grande equívoco.

Um profissional de Gestão de Pessoas tentou justificar a priorização nos testes comportamentais alegando que as pessoas são contratadas por suas habilidades profissionais, e demitidas por problemas de comportamento. Será? A meu ver isso é outro grave erro, porque a situação contrária também ocorre e com muita freqüência, ou seja, candidatos que se saíram muito bem nos testes de perfil psicológico e comportamental, porém absolutamente inexpressivos em suas áreas de atuação profissional, um verdadeiro fiasco.

Outra justificativa capenga para legitimar os testes comportamentais é de que um investimento num curso técnico supre a deficiência técnica do profissional. Isso é uma visão muito simplista e pueril. Qual o tempo de duração de um bom curso técnico? No mínimo um ano e meio ou mais. Será que a empresa tem esse tempo todo para esperar um feed-back eficiente do seu funcionário? E qual a garantia que um curso técnico (sobretudo a julgar pela péssima qualidade da maioria deles) irá resolver a questão?  Além disso, investir em cursos é sobremaneira oneroso, principalmente após a aprovação da Lei 12.513/2011 que prevê violenta tributação dependendo do valor do curso.

E tome mais abóboras: a alegação de que a personalidade do candidato deve se encaixar com os demais funcionários da equipe! Ora, e a personalidade dos funcionários da equipe deve se encaixar com o que? Só pode se tratar então de uma equipe robotizada na qual ninguém pensa por si próprio. E aonde tem pensamento uniforme boa coisa é que dali não sai. A diversidade de opinião e maneira de pensar deve se sobressair para que haja estímulo à criatividade do funcionário. Portanto, o candidato não tem que se encaixar coisa alguma com a equipe, mas contribuir sim com seu talento individual. Talvez possa ser a pessoa que fará a diferença num momento de decisão e trará resultados satisfatórios.

Entre as empresas que priorizam o teste comportamental em detrimento ao de conhecimento e experiência, certa empresa nacional de perfumes e cosméticos que se diz líder no mercado (lembrando que, dizer é uma coisa, ser é outra), gaba-se por há algum tempo priorizar os testes comportamentais nos candidatos. Ocorre que seus colaboradores são péssimos no atendimento ao consumidor, sequer sabem discorrer sobre os produtos da empresa, além de que, os produtos são de péssima qualidade e aceitação duvidosa no mercado. Sinal de que os testes comportamentais não estão surtindo efeito, falta sim nesta empresa mão de obra qualificada em todos os setores.

Constata-se no dia a dia em várias profissões, a insegurança e a falta de know-how dos profissionais em suas áreas de atuação. Não se trata de questões de ordem comportamental porque isso é de fácil solução mas sim de competência técnica, experiência, boa qualificação, conhecimento e expertise. Levando-se em conta que o brasileiro com curso superior lê em média meio livro por ano (e olhe lá!), abre-se uma imensa lacuna na área profissional causada pela falta de leituras específicas e de aperfeiçoamento técnico.

Sou favorável à aplicação de testes comportamentais, porém, acredito que não devem ter peso eliminatório. Muitos bons e talentosos candidatos - futuros líderes talvez - deixam de ser recrutados por causa disso. É preciso ter muito cuidado e analisar o cargo que o candidato vai ocupar. Nem sempre o teste comportamental e psicológico é decisivo, deve-se levar em conta aquele momento único em que o candidato está sendo analisado e avaliado, ele pode agir e reagir de uma maneira totalmente diferente em seu setor de trabalho. Os profissionais do esporte podem nos dar uma lição sobre isso. Muitos deles que não são exemplos de bom comportamento, mas que já fizeram a diferença num momento decisivo trazendo vitórias e conquistas.

Portanto, para que o recrutamento e seleção sejam perfeitos, a empresa sempre deve focar nos seus clientes consumidores que buscam satisfação absoluta e fidelidade ao produto. Para isso, funcionários que tenham pleno domínio em suas áreas de atuação profissional e tenham vasta experiência técnica são imprescindíveis e valem muito mais do que suas supostas reações comportamentais, que são sempre artificiais e voláteis de acordo com o momento. A palavra final será sempre única e exclusivamente do cliente consumidor.

A Lei 12.513 está em conflito com a CLT

São tantas as leis, mas tantas mesmo que saem fumegando do forno, que podemos dizer que o atual governo é uma verdadeira usina de fabricar leis (não deveria ser, pois o papel do Estado é para ser mínimo e precário), interferindo diuturnamente, seja na vida privada de cada um tolhendo liberdades individuais, seja fabricando leis ardilosas que criam novas tributações que afetam a pequena e a média empresa, ou seja, as que mais oferecem vagas no mercado de trabalho.

É o caso da Lei nº. 12.513 de outubro de 2011 que institui o Programa Nacional ao Ensino Técnico e Emprego (Pronatec), diga-se de passagem, um presente de grego. Essa lei alterou sorrateiramente o artigo 28 da Lei nº. 8.212 de julho de 1991 da seguinte maneira: “o valor mensal do plano educacional ou bolsa de estudo, considerado individualmente, não ultrapasse 5% (cinco por cento) da remuneração do segurado a que se destina ou o valor correspondente a uma vez e meia o valor do limite mínimo mensal do salário-de-contribuição, o que for maior.”.

Na prática significa o seguinte: Uma hipótese que a empresa conceda bolsa ao funcionário no valor de R$ 1.000,00 reais mensais, cuja remuneração do segurado seja de R$ 1.200,00 reais por mês. Ele estaria isento porque 5% sobre esse valor correspondem a um total de R$ 72,00 reais. Porém, como a lei diz “que o valor não poderá ultrapassar 5% da remuneração ou valor do limite mínimo mensal do salário contribuição, o que for maior”, a empresa deverá recolher 20% sobre R$ 267,00 reais que corresponde à diferença de R$1.200,00 do limite de isenção que é R$ 933,00 reais. Numa canetada só, essa diferença também se transformou em salário tributável, pois o trabalhador também arcará com o desconto previdenciário de 8 a 11% sobre o valor.

Esses celerados que inventam na calada da noite essas reformas na legislação se esquecem de que ainda está em vigor no Brasil um diploma paleolítico, absolutamente incompatível com a dinâmica do mercado de trabalho hodierno, que é a Consolidação das Leis do Trabalho-CLT, com seus 922 artigos, mas que, no entanto, ainda não foram revogados e norteiam toda legislação trabalhista.

A Lei 12.513 está totalmente em conflito com o Artigo 458 da CLT, parágrafo 2º, inciso II, que tem a seguinte redação: Para efeitos previstos neste artigo, não serão considerados como salário as seguintes utilidades concedidas pelo empregador: Educação, em estabelecimento de ensino próprio ou de terceiros, compreendendo os valores da matrícula, mensalidade, anuidade, livros e material didático.”.

Ora, se não são considerados salários conforme redação da própria CLT, como podem sofrer tributação, ainda que se determine limites de isenção? Os legisladores passaram batidos pelo artigo 458 da CLT na ganância de transformar investimento, educação e treinamento para funcionários, capital humano das empresas, em mais tributos para os cofres públicos.

Muitas empresas terão que cortar subsídios e treinamento para seus funcionários, outras recorrerão à justiça pelo conflito entre a Lei 12.513 e a Consolidação das Leis do Trabalho-CLT. Sempre que o Estado apontar a sua metralhadora tributária contra as empresas, inevitavelmente, de uma maneira ou de outra, os trabalhadores também serão atingidos por tabela. São os  tributos ricocheteando para todos os lados.

O Vale Transporte no trabalho doméstico

A maioria dos empregadores domésticos desconhece por completo que existe uma lei que regulamenta o fornecimento de vale transporte. É hábito do empregador doméstico fornecer em espécie para suas empregadas o valor gasto no deslocamento das mesmas para o local de trabalho. Além disso, ainda não desconta a alíquota obrigatória de 6% sobre o salário base o valor fornecido. Fornecer o vale transporte em dinheiro e deixar de descontar os respectivos 6% são dois graves erros. A qualquer momento, esse empregador será contemplado com uma indigesta ação trabalhista. Aos pormenores:

O Vale Transporte é regido pela Lei nº. 7.418/85, regulamentada pela Lei nº. 7.619/87 e pelo decreto nº. 95.247/87. Vejamos então os dois principais artigos que fundamentam a ilegalidade que os empregadores estão cometendo:

Artigo 5º: É vedado ao empregador substituir o Vale Transporte por antecipação em dinheiro ou qualquer outra forma de pagamento.

Artigo 9º: O Vale Transporte será custeado:

I – Pelo beneficiário, na parcela equivalente a 6% (seis por cento) de seu salário básico ou vencimento, excluídos quaisquer adicionais ou vantagens.

Os artigos citados acima não deixam dúvidas. Fornecer o Vale Transporte em dinheiro não é permitido, nem tampouco deixar de descontar os 6% ou descontar alíquota menor que essa. Mas o que acontece se o empregador insistir em fornecer em dinheiro e também deixar de descontar os 6% ou descontar alíquota menor?

Ocorre o seguinte: Tudo que é dado ao empregado e não é descontado de seu salário, tem natureza salarial, portanto, se o Vale Transporte é fornecido em espécie, esse valor é incorporado à remuneração do empregado para todos os efeitos legais. Uma alíquota aplicada a menor, vamos supor, de apenas 3% (o que não é permitido, conforme artigo já citado), o restante se transforma automaticamente em remuneração tributável por estar sendo dado deliberadamente ao empregado. Por isso, as ações trabalhistas ajuizadas pelas empregadas domésticas pleiteando a diferença salarial.

A única possibilidade do fornecimento do Vale Transporte em dinheiro é quando houver insuficiência de estoque necessário para suprir a demanda de vales por parte dos fornecedores, conforme artigo 5º, parágrafo único do decreto 95.247/87.

Portanto, o vale transporte deve ser obrigatoriamente fornecido em passes, bilhetes ou cartão eletrônico, ambos disponíveis para venda nos terminais de transporte coletivo da cidade. Nunca, jamais em dinheiro. E o desconto de 6% em sua totalidade deverá ser aplicado sobre o salário base da empregada. Procedendo dessa forma, não há que se pleitear na Justiça do Trabalho diferenças e incorporações salariais.

Salários: Interferência Indevida

Por José Pastore*

No Brasil, nem o passado é previsível. Essa frase, tantas vezes repetidas, seria apenas engraçada se não fosse verdadeira. Isso é o que se vê no projeto de lei 6.393/2009 que o Congresso Nacional está examinando. Se transformado em lei, as empresas serão multadas retroativamente toda vez que uma mulher ganhar menos do que um homem. A multa será de cinco vezes a diferença verificada em todo o período de contratação.

O efeito retroativo é apenas um dos absurdos que habitam aquele projeto de lei. Outro é o direcionamento da multa à empregada prejudicada. Eu sempre soube que as multas são sempre recolhidas aos cofres do governo.

Por aí se vê as confusões que uma lei mal feita pode acarretar. Ademais, quem vai determinar a aludida diferença de salários e o valor da multa? Serão os auditores do trabalho ou os juízes? Com base em quê? É mais um complicador.

E os homens? O que dirão dessa medida? O que podem eles fazer se o seu salário for mais baixo do que o de uma mulher? Essa lei dá amparo para uma reclamatória trabalhista por parte dos homens ou vale apenas para as mulheres? Será que isso é democrático? É justiça social?

Entrando no mérito, o autor do projeto de lei, deputado Marçal Filho (PMDB/MS), passou por cima de princípios sagrados da administração dos recursos humanos - que são o reconhecimento e a valorização do mérito dos funcionários. Isso é fundamental para estimular os empregados e para gratificá-los à altura.

No projeto de lei há não apenas o desprezo, mas um combate frontal ao mérito. Levado às ultimas consequências, isso faria as empresas pagarem todos os seus funcionários pelo piso salarial da categoria. Sim, porque nenhuma delas iria correr o risco de ser pesadamente punida por praticar salários diferenciados entre empregados que apresentam desempenhos diferentes.

Será que uma lei desse tipo vai mesmo proteger as mulheres ou vai promover o nivelamento por baixo da remuneração de homens e mulheres?

Diferenciar salários não é discriminar. Os salários são diferenciados segundo um conjunto muito grande de atributos individuais dos empregados como é o caso, por exemplo:

  

(a) da experiência que o funcionário acumulou na profissão, no cargo e na empresa;

(b) do conhecimento da sua profissão e das demais profissões com as quais se relaciona;

(c) do seu desempenho pessoal e da sua produtividade;

(d) de assiduidade, pontualidade, zelo, relacionamento com colegas, fregueses e clientes;

(e) de sua formação geral, cursos feitos, domínio de língua, habilidades especiais;

(f) da sua capacidade de liderar pessoas e bem se entrosar com as equipes de trabalho;

(g) de curiosidade, exposição a leituras, vontade de estudar continuamente e inúmeros outros fatores.

  

A lista é infindável. E a lei atual diz que os salários devem ser iguais para trabalhos de igual valor.

Com todo respeito, nobre deputado. Vejo no seu projeto de lei uma tentativa de acabar com o sistema de mérito. Isso é muito perigoso. O comunismo ruiu por vários motivos, mas o combate ao mérito foi um dos principais. Quando se combate o mérito, aniquila-se a criatividade, o esforço próprio, o progresso individual e o crescimento de uma sociedade livre. Tenho certeza que não foi essa a intenção de Vossa Excelência: mas, ao tentar proteger as mulheres, o seu projeto desprotege a todos e a própria democracia. Essa proposta é descabida e inoportuna.

*José Pastore é presidente do Conselho de Emprego e Relações do Trabalho da Fecomercio/SP

Artigo publicado no jornal O Globo em 12/03/2012

Sobre a Jornada de Trabalho da empregada doméstica

Tenho recebido incontáveis e-mails de consultas de empregadoras domésticas pedindo orientação de como registrar uma empregada nas seguintes condições: 3 dias por semana, das 08:00hs às 14:00hs; ou 4 dias por semana das 07:00hs às 12:00hs; ou “meio período” das 13:00hs às 19:00hs (lembrando que essa jornada não é de meio período) e por aí vai. Isso quando a empregada já não está trabalhando na residência cumprindo esse tipo de jornada esdrúxula já há algum tempo e que só irá trazer futuros problemas e prejuízos trabalhistas para as próprias empregadoras. Vamos por partes:

Bom seria se pudéssemos determinar a jornada de trabalho de nossas empregadas domésticas na medida de nossas necessidades diárias e de acordo com o volume de serviços. Infelizmente, as coisas não são tão simples assim, por isso mesmo é que existem leis trabalhistas (e muitas leis, diga-se de passagem!) a Consolidação das Leis do Trabalho-CLT, leis complementares e as resoluções da Organização Internacional do Trabalho - OIT. Elas existem para regular as relações de trabalho aplicáveis tanto às pessoas jurídicas, bem como, às pessoas físicas. Elas é que determinam a duração da jornada de trabalho dos empregados e também o que é permitido ou não.

A lei nº. 5.859/72 que rege o trabalho doméstico não fixou uma jornada de trabalho para estes profissionais. Há inúmeros projetos transitando no Senado no sentido de regulamentar uma jornada de trabalho para o trabalho doméstico, mas por enquanto, continua valendo a citada lei. Então, é legal e correto contratar uma doméstica para trabalhar 3 dias por semana para uma jornada de 6 horas diárias? A resposta é absolutamente NÃO! Senão, vejamos:

A MP 2164-41 de 24/08/01 que trata da jornada reduzida (ou parcial) e que gerou o artigo 58-A da CLT, não ampliou para os trabalhadores domésticos a possibilidade da redução da jornada de trabalho. Somente pessoas jurídicas podem aplicá-la e com a devida chancela do sindicato da categoria. Por enquanto, conforme a Lei nº 5.859/72 que rege o trabalho domésticos, estes profissionais são mensalistas (44 horas semanais, conforme artigo 58 da CLT) não podendo receber remuneração baseada na proporcionalidade das horas trabalhadas.

A Justiça do Trabalho entende (e está correta) que uma empregada doméstica que comparece 3 dias por semana numa residência cumprindo uma jornada de 3, 5, 6 ou 7 horas por dia, na verdade trata-se de uma mensalista, que apesar de trabalhar os 3 dias na semana, ela está à disposição da empregadora nos outros 4 (domingo é o descanso semanal) e, portanto faz jus ao salário integral como se tivesse trabalhado os 30 dias do mês. Destarte, nada impede que se contrate uma empregada para trabalhar 3 dias por semana, desde que se pague a ela os 30 dias do mês!

As empregadas que trabalham 3 dias na semana por uma jornada de 3, 5 ou 6 horas, e recebendo valor menor que o salário mínimo regional, estão ganhando facilmente na Justiça do Trabalho o direito de receber toda a diferença pelas horas não pagas em que estiveram à disposição da empregadora, e também as diferenças salariais com todos os efeitos legais por receberem salário menor que o mínimo garantido pela Constituição Federal.

Portanto, que fique bem claro que na contratação de uma empregada doméstica, a jornada de trabalho seja amparada pelo artigo 58 da CLT ou seja: Jornada de 8 horas diárias. O salário a ser pago deve ser sempre o salário mínimo regional do Estado, nunca valor menor que este, ou seja, utilizando os parâmetros da CLT quando a lei específica é omissa. Evita-se assim ações trabalhistas futuras reclamando diferenças salariais sendo que, a vitória da reclamante será praticamente líquida e certa.

Todo processo de seleção implica em discriminação

Após publicação neste blog da postagem Boa Aparência e Experiência, recebi algumas mensagens de pessoas indignadas pelo teor do texto, alegando que seu conteúdo seria de viés preconceituoso e discriminatório. Levei em consideração que atualmente, interpretação de textos não é tarefa fácil, sobretudo para quem acaba de sair da faculdade e está com a cabeça fervendo de marxismo chinfrim ou mesmo de “teoria crítica” e desconstrucionista da escola de Frankfurt e doutrinado pela cartilha esquerdista do politicamente correto.

Tentar associar uma seleção de candidatos com preconceito é coisa mesmo de quem não entende do assunto. Entretanto, quando a associação é pertinente à discriminação é a mesma coisa que dizer que a água molha e o fogo queima. Não se pode confundir preconceito com discriminação, são coisas bem diferentes e essa distorção de sentido é a causa da incompreensão e da própria indignação de um candidato não ser aprovado no processo seletivo, pois ele se acha discriminado. E na verdade foi mesmo, a situação é absolutamente normal. Vejamos:

É necessário que as pessoas compreendam melhor esse termo “discriminação”, pois é algo que praticamos desde a hora em que acordamos até o fim do dia. Discriminar nada mais é do que, entre as alternativas possíveis e disponíveis, escolhermos aquela que mais se adequa e atende aos nossos interesses. Ao escolhermos uma roupa, uma casa, um carro, um emprego, amigos ou mesmo uma namorada, etc., estamos praticando a discriminação que nada mais é do que selecionarmos as opções dadas de acordo naturalmente com a nossa conveniência e consequentemente discriminando o restante. E não há como ser de outra maneira.

Selecionar um candidato para ocupar um cargo significa exatamente isso: Discriminar todos os outros concorrentes que não atenderam aos interesses da empresa. Daí afirmar que nessa maneira tão natural de seleção reside o preconceito, das duas uma, ou falta bagagem de leitura e conhecimento ou trata-se mesmo daquela típica má fé dos esquerdopatas que cultivam o ódio ao lucro e são acometidos de arrepios quando a questão é a premiação pelos méritos. Meritocracia é algo que todo esquerdista desconhece.

No entanto, a discriminação no processo de seleção não se dá em razão do sexo, cor, deficiência física ou preferência sexual do candidato, mas em razão de suas competências profissionais e pessoais que inclui experiência técnica, fluência verbal, habilidade de relacionamento, capacidade de liderança, assertividade e outros atributos correlatos e necessários que compõem o perfil do candidato para a vaga a ser preenchida. Portanto, todo processo de seleção de candidatos implica em discriminar os que não foram aprovados.

E não adianta elaborar leis anti-discriminação em processos seletivos na intenção de proibir determinados termos em anúncios, diminuir a exigência do tempo de experiência na função (artigo 442-A-CLT), bem como, políticas afirmativas (cotas) para contratação de candidatos. A empresa sempre terá a palavra final tendo em vista as habilidades dos pretendentes à vaga. Discriminando sim, mas com preconceito, não.

Empregador doméstico não pode alegar desconhecimento das leis

A cada dez e-mails que recebo com dúvidas diversas de empregadores domésticos, dez deles revelam um total desconhecimento da existência da Lei específica nº. 5.859/72 que rege o trabalho doméstico. Sem dúvida alguma que não se trata de má-fé na maioria dos casos, mas resultado da falta de informação ou mau assessoramento e em alguns casos, desleixo mesmo, preguiça de ler ou de se informar. Costuma-se dar mais credibilidade na palavra da vizinha ou da amiga de trabalho, ou mesmo de algum palpiteiro “legislador de araque", enfim, usa-se a lei do “ouvi dizer” ou a lei da “orelhada” ao invés de obter as informações nas fontes primárias e na própria lei.

Os erros cometidos pelas empregadoras são os mais primários e absurdos possíveis, tais como: Deixar de registrar em carteira porque a empregada não quis alegando que perderia a bolsa família, pagar meio salário ou remuneração abaixo do salário mínimo vigente, confundir prazo de experiência com trabalho temporário, pagar o vale transporte em dinheiro, confundir diarista com doméstica, deixar de descontar o INSS, fazer contrato de experiência às pressas porque a empregada disse que estava grávida (e neste caso a má fé é evidente), antecipar férias antes de a empregada completar um ano de carteira e tantos outros. Mas o pior deles é o de contratar empregadas para trabalhar 3 ou 4 vezes na semana sem consultar se essa modalidade tem respaldo legal ou não. É evidente que não tem, basta uma leitura atenta da lei do trabalho doméstico que está disponível para download no site do Ministério do Trabalho e Emprego. 


Reconheço que a legislação trabalhista no Brasil é uma das piores do mundo e bem complicada, pois teve como inspiração a Carta del Lavoro, do regime fascista de Benito Mussolini e copiada ipsis litteris pelo ditador populista meia sola Getúlio Vargas, um grande admirador do duce. As leis trabalhistas mais confundem do que esclarecem com suas mudanças e alterações a toque de caixa e canetadas eleitoreiras na calada da noite por políticos e sindicalistas analfabetos funcionais que sequer sabem o que seja uma GPS ou GFIP.


No entanto, apesar das dificuldades expostas, a partir do momento em que o empregador decide contratar uma empregada doméstica, ele não poderá de maneira alguma alegar desconhecimento das leis. De acordo com algumas regras e princípios do direito do trabalho, o trabalhador é considerado hipossuficiente perante à legislação e assim sendo, ele não tem direito nem poderes para abrir mão de quaisquer direitos trabalhistas, sobretudo o do registro em carteira, nem tampouco negociar direitos com o empregador ao arrepio da lei. Tais acordos não têm legitimidade e sempre acabam sendo anulados pela Justiça do Trabalho. Os direitos trabalhistas são irrenunciáveis e estão indisponíveis para negociação.


Esse total desconhecimento da lei que rege o trabalho doméstico por parte dos empregadores não se justifica de maneira alguma, sobretudo atualmente em que a própria lei da doméstica e leis complementares estão no máximo a dois cliques do mouse. Além disso, o empregador tem à disposição para consulta o site do Ministério do Trabalho e Emprego que disponibiliza toda informação necessária, o site da Previdência Social, além de um oásis de sites e blogs de orientação trabalhista.


O empregador doméstico deve orientar a sua empregada da maneira mais correta possível não incentivando nem corroborando com nenhuma prática que esteja à margem da lei. Deve estar ciente de que erros trabalhistas cometidos, sobretudo no início da contratação, não têm conserto, muito menos jeitinho brasileiro que acerte depois. Não há o que fazer a não ser responder pelos erros cometidos e arcar com as brutais conseqüências processuais e financeiras que são líquidas e certas. Dia mais, dia menos, estarão batendo na porta dos empregadores na forma de uma notificação trabalhista. É apenas uma questão de tempo.