Terceirização não é bicho papão: nenhum direito trabalhista foi cortado

A lei nº. 13.429/2017, que trata da terceirização de serviços, foi publicada em edição extra do Diário Oficial do dia 31/03/2017. Rapidamente palpiteiros de plantão (que, diga-se de passagem, não são poucos, mas legião), deitaram falação através de veículos midiáticos sobre a citada lei, proferindo palpites típicos de quem não entende uma linha sequer da legislação trabalhista.

Na galeria dos palpiteiros de sempre, desfilam artistas da Rede Globo, comentaristas bobalhões de jornais televisivos e do noticiário policialesco, músicos, poetas, pichadores, sindicalistas desocupados (com perdão da redundância) e até mesmo certo senhor que atende pelo nome de Luis Inácio Lula da Silva. Como podem perceber, pessoas “versadíssimas” na legislação trabalhista.

Dizem eles com ímpeto e pompa que a terceirização cortou e acabou com os direitos dos trabalhadores. Quais? Desafio cada um deles para que apontem em alto e bom som pelo menos um direito que foi cortado. Não há!

A lei é curta e bem simples e grosso modo, o ponto principal dela é que as atividades fins podem agora ser terceirizadas, por exemplo: a atividade fim de uma padaria é fazer pão, agora após a lei sancionada, esse serviço pode ser terceirizado. Até então, apenas as atividades meio, tais como serviços de limpeza, segurança, etc., poderiam ser terceiradas conforme determinava a Súmula 331 do Tribunal Superior do Trabalho-TST. A lei sancionada só não se aplica às empresas de vigilância e transporte de valores.

Quanto aos direitos trabalhistas, absolutamente nenhum deles foi cortado, pois todos eles estão garantidos primeiramente pela Constituição Federal/88 e pela Consolidação das Leis do Trabalho-CLT. Nenhum deles foi revogado. 

Os trabalhadores que pertencerem às empresas de terceirização continuam com os mesmos direitos de sempre, tais como, FGTS, Férias, 13º salário, etc., direitos estes reitero, garantidos pela Carta Magna e pela CLT.

Não, não ocorrerá demissão em massa, mesmo porque certos serviços não têm como terceirizar, além de que, uma rescisão contratual custa muito caro para uma empresa. A tendência é a abertura de postos de trabalho dentro de um prazo médio, porém, prematuro estimar os resultados positivos da lei sancionada. Temos que aguardar.

O que se tem de certeza é que o Estado foi quem mais ganhou, pois ele nunca e nada perde. A partir de agora ele ganhará tanto das empresas contratadas, bem como das contratantes e dos trabalhadores é claro, como não?

No mais, é importante reafirmar que a lei da terceirização não trata da “pejotização” de funcionários, pois tal modalidade continua sendo fraude. A lei também não se aplica ao setor público, apenas na iniciativa privada, embora exista muita controvérsia a respeito, sobretudo no diz respeito às empresas de economia mista, como é o caso do Banco do Brasil, Eletrobras, etc. 

Tal como a maioria das leis trabalhistas pouca claras e com muitos pontos obscuros, essa não poderia ser diferente. Dos resultados só iremos saber em médio prazo. O que temos de líquido e certo é que a lei sancionada não revogou absolutamente nenhum direito trabalhista. Quem afirma que os direitos dos trabalhadores foram cortados não sabe o que diz,  não conhece a legislação e nem teve o trabalho de ler a lei, ou então trata-se de um mentiroso contumaz e de má fé. Aposto em ambas as coisas.

Uma aula sobre Terceirização com Renata Barreto

Uma aula curta, simples e muito esclarecedora sobre Terceirização, pela economista Renata Barreto.

Resiliência: habilidade de suportar a dor e manter-se de pé

Vamos falar hoje sobre Resiliência. Mas o que isso significa exatamente? O termo teve origem na Física e descreve a capacidade e o tempo que um material leva para se recompor. Esse termo acabou sendo apropriado pela Psicologia para aplicar à habilidade das pessoas de se recuperar de perdas, traumas, adversidades, etc. A psicologia a define como “um conjunto de forças que provocam mudanças psicológicas protetoras dentro de nós quando sofremos algum tipo de ataque”. 

O tema vem sendo estudado a exaustão por psicólogos e psiquiatras para descobrir os motivos que algumas pessoas superam rapidamente adversidades pesadas enquanto outras jogam a toalha numa simples situação de perda, por exemplo, no enfrentamento de uma demissão repentina.

Os recrutadores de pessoal têm procurado entre os candidatos aqueles com potencial de resiliência, porém, pouquíssimos a possuem. Além disso, a resiliência não é um atributo fácil de se detectar num candidato num processo de seleção, nem mesmo uma dinâmica de grupo pode apontar aquele que a possui.

Entre tantos autores que se debruçaram sobre o tema Resiliência, podemos destacar os estudos do psiquiatra Frederic Flach, autor de um dos melhores livro sobre o tema, “Resiliência, a Arte de Ser Flexível”, editora Saraiva, e também do fantástico psiquiatra austríaco Viktor Frankl, fundador da escola de Logoterapia, também conhecida como “Terceira Escola Vienense de Psiquiatria”, que explora o sentido existencial do indivíduo e a dimensão espiritual de sua existência.

Frankl é autor de vasta bibliografia que aborda o tema, sendo o livro “Em Busca de Sentido", um dos mais importantes e recomendáveis para aqueles que desejam desenvolver ou aperfeiçoar o seu potencial de resiliência.

A resiliência está diretamente ligada à autoestima. Esta difere de pessoa a pessoa e normalmente está ligada diretamente ao sucesso profissional, situação financeira e aceitação no ambiente, ou seja, como a pessoa é vista pelos outros ou mesmo seus pares no ambiente em que vive.

A chave apontada pelos especialistas no tema para aumentar o potencial de resiliência se resume em: criatividade + equilíbrio. Comecemos pelos traços característicos nas pessoas resilientes. Esses traços estavam presentes nas pessoas estudadas pelos especialistas, pessoas com alto potencial de resiliência, ainda que elas não tivessem consciência disso e muitas delas em condições precárias de vida.

- Capacidade de suportar dor

- Alta percepção de si próprio

- Independência na medida certa

- Autonomia para enfrentar desafios

- Habilidade de fazer amizades

- Habilidade de recuperar a autoestima

- Habilidade criativa para viver em diferentes níveis

- Capacidade de sempre aprender

- Compartilhar experiências com outras pessoas

- Vontade de viver.

E como se consegue tudo isso? Não é fácil, a princípio pode até parecer simples, mas não é, pelo contrário, os autores recomendam algumas atividades em conjunto que nunca se estancam. Vamos a elas:

- Criatividade

- Ficar longe de influências negativas

- Saber rir de si próprio

- Ler, ir ao cinema, conversar, caminhar, escrever.

- Praticar uma ocupação manual 

- Praticar uma atividade artística (aumento da percepção dos sentidos)

- Dar atenção somente ao que se pode ter controle

- Autodisciplina, que só se obtém com muito treino.

- Solidariedade

- Seletividade nas escolhas das pessoas

Tudo isso deverá ser aplicado tendo como diretriz a chave criatividade- equilíbrio. Por exemplo: A criatividade não de dever ficar restrita à determinadas atividades, porém deve ser utilizada o tempo todo em nossas vidas; excesso de dependência ou independência constante pode acabar inibindo a própria criatividade e aqui entra a capacidade de ter equilíbrio.

 Vejamos três trechos significativos do livro do Dr.Frederic Flach:

“O ato criativo não cria alguma coisa do nada. Na verdade, organiza, relaciona e sintetiza fatos já existentes, ideias, pontos de referência.” 

“Alguns de nós somos atraídos em direção à fragilidade, uma excessiva necessidade de sermos dependentes dos outros boa parte do tempo, e, como resultado disso, o emprego efetivo de nossas energias criativas, em qualquer área, acaba sendo bloqueado”.

“Obviamente a maioria de nós não tem muito poder para influenciar diretamente o destino deste mundo maior. Devemos, porém, aprender a sobreviver dentro dele (grifo meu). Podemos, com certeza, desenvolver a habilidade e de criar estruturas resilientes dentro de nossas esferas mais modestas, e projetar um caminho seguro, livre das influências destrutivas, para nós e para nossas famílias”.

Para concluir, a imagem de uma cena do filme Rocky, Um Lutador, que ilustra esse texto, revela esplendidamente a resiliência do personagem cuja habilidade é suportar a dor por longo tempo, manter-se de pé, recuperar o sentido de sua vida e sair vitorioso.

Obs: Indico aqui uma pequena relação de filmes que abordam conceitos ligados à resiliência, tais como, autocontrole, superação, empatia, conquista de pessoas, etc.

- Rocky, Um Lutador

- O Escafandro e a Borboleta

- O Pianista

- À Procura da Felicidade

- A Tênue Linha da Morte

- A Felicidade não se Compra

- Ferrugem e Osso

- A Caça
- Um Sonho de Liberdade
- A Vida é Bela
- O Tempo do Lobo
- Dançando no Escuro
- A Liberdade é Azul
- Viver (1952) de Akira Kurosawa

Salário X Remuneração: entenda a diferença

A grande maioria dos trabalhadores ainda não sabe distinguir a diferença de salário e remuneração, mesmo porque, a legislação trabalhista no Brasil desde a famigerada CLT (de origem fascista e que já deveria ter sido extinta), é feita para confundir e não esclarecer visando muito mais a punição do empregador do que conceder vantagens ao trabalhador. O único beneficiário absoluto da legislação trabalhista é o Estado burocrático por definição.

O artigo 457 da CLT não define exatamente salário e remuneração. Vejamos: “Compreende-se remuneração dos empregados, para todos os efeitos legais, além do salário devido e pago diretamente pelo empregador, como contraprestação do serviço, as gorjetas que receber”. Só que não não são apenas as gorjetas.

Salário é uma palavra cuja origem é o latim salarium, e vem de sal ou salis. Isto porque o sal era a forma de pagamento das legiões romanas. Com o tempo o sal foi substituído por óleo, animais e outros alimentos, mas a denominação salário permaneceu como denominação de pagamento pelos serviços prestados.

Especialistas e doutrinadores do Direito do Trabalho após muito estudo e pesquisa sobre o tema chegaram às seguintes definições:

Salário é a prestação fornecida diretamente ao trabalhador pelo empregador em decorrência do contrato de trabalho, seja em função da contraprestação do trabalho, da disponibilidade do trabalhador, das interrupções contratuais (isto porque quando o contrato de trabalho se encontra suspenso não há salário; por outro lado, quando o trabalhador se encontra à disposição do empregador aguardando ordens em que não há prestação de serviços, ainda assim existe a obrigação do pagamento do salário) ou demais hipóteses previstas em lei.

Remuneração é o conjunto de prestações recebidas habitualmente pelo empregado pela prestação de serviços, seja em dinheiro ou em utilidades, provenientes do empregador ou de terceiros, mas decorrentes do contrato de trabalho, de modo a satisfazer suas necessidades básicas e de sua família. A remuneração é composta de:

- Horas Extras

- Adicional Noturno

- Adicional de Periculosidade

- Adicional de Insalubridade

- Descanso Semanal Remunerado

- Comissões

- Prêmios habituais

- Gratificações (a partir da segunda gratificação)

- Gorjetas

- Ajuda de Custo habitual

- Salário in natura: é o fornecimento habitual de qualquer vantagem concedida ao empregado, tais como, aluguel de casa, veículo, escola para os filhos, etc.

Por fim, importante ressaltar que é sempre a remuneração e não o salário que será utilizada para compor a base de cálculo do 13º, Férias, Rescisão Contratual, etc.

O fim do contrato de trabalho por prazo indeterminado é uma solução para o desemprego

Um dos maiores entraves nas relações de trabalho é o contrato de trabalho por prazo indeterminado. Foi previsto na CLT numa época em que o contingente de trabalhadores era bem menor do que os dias atuais. Um funcionário trabalhava anos e até acabava se aposentando no mesmo emprego. Hoje a situação é outra.

Uma solução viável para gerar empregos seria extinguir o contrato por prazo indeterminado e fazer algumas alterações no contrato por prazo determinado. Previsto no artigo 443, § 1º da CLT, o contrato por prazo determinado só é possível ou válido em três situações:

a) Serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo.

b) Atividades empresariais de caráter transitório.

c) Contrato de Experiência.

Conforme determina o artigo 445 da CLT, o prazo máximo permitido nos contratos por prazo determinado é de 2(dois) anos.

Porém isso precisaria ser reformado. Como? Extinguindo o contrato por prazo indeterminado e aplicando para todos os trabalhadores um modelo de contrato por prazo determinado. Isso geraria de imediato, milhares de postos de trabalho.

Vamos analisar uma sugestão de contrato por prazo determinado e a produção de seus efeitos:

Aplicação: Para todos os trabalhadores, atividades e serviços de qualquer natureza.

Prazo: Poderia continuar o mesmo, 2 (dois) anos, com opção de prorrogação para mais um ano. Caso se trate de um bom funcionário, findo o prazo, poderia haver uma nova contratação por mais 2 (dois) com negociação entre as partes para se chegar a um acordo de uma menor remuneração.

Direitos a receber na extinção normal do contrato: Se não ocorrer interesse das partes em prorrogar o contrato ou se for o caso, para uma nova recontratação, na expiração do contrato, o trabalhador receberia os seguintes direitos: Férias Vencidas e proporcionais, 13º salário e naturalmente sacaria o seus FGTS sem que a empresa fosse onerada com a multa de 40%.

Ruptura do contrato antes do prazo: qualquer das partes que rescindir o contrato por prazo determinado antes de sua data estipulada, pagaria uma multa igual a um mês de salário. Multa essa que seria paga ou descontada na rescisão contratual. Neste caso, o funcionário sacaria o FGTS sem a multa dos 40% caso seja o empregador o responsável pela rescisão; no caso de ser o funcionário o responsável pela rescisão também sacaria o FGTS. O trabalhador só deixaria de sacar o FGTS em caso de demissão por falta grave ou justa causa.

Vantagens bilaterais: Saem de cena o Aviso Prévio e a absurda multa de 40% sobre o saldo do FGTS, pois na extinção de contratos por prazo determinado na data estipulada não há que se falar em multa de FGTS nem Aviso Prévio. Evita-se o acúmulo de períodos de férias vencidas, libera o trabalhador para outras oportunidades de trabalho, porém tendo a opção de firmar um novo contrato na mesma empresa na qual a remuneração poderá ser negociável.

Para a realidade trabalhista atual e diante de um enorme contingente de desempregados, o prazo de dois ou até três anos trabalhando numa mesma empresa é um prazo razoável e satisfatório. Passou disso, muitos trabalhadores entram numa zona de conforto sendo que em alguns casos, o salário acaba atingindo picos insustentáveis para o empregador cumprir.

Portanto, a extinção do contrato por prazo indeterminado, sendo substituído pelo contrato por prazo determinado para todo tipo de trabalho poderia ser uma formidável solução para o desemprego. Mas infelizmente, a reforma trabalhista do governo Temer passou ao largo dessa solução. Alea jacta est!

Não existe funcionário insubstituível?

Quem já não ouviu essa frase que, segundo os patrões, não existe funcionário insubstituível? Filosoficamente falando, trata-se de uma questão absolutamente insignificante, boba, inútil e desnecessária. Tudo depende do prisma que se analisa a questão. 

Obviamente, que do ponto de vista técnico profissional, qualquer funcionário poderá ser substituído por outro, inclusive, com melhor desempenho e também expertise profissional muito superiores em relação ao substituído. No entanto, essa é uma visão por demais rasteira e limitada da questão. 

Se somente as habilidades profissionais resolvessem o problema, as entrevistas de seleção não teriam sentido ou razão para aplicá-las, pois bastava aplicar um teste sobre as habilidades profissionais do candidato e tudo estaria resolvido.

Entretanto, como já escrevi em diversos artigos sobre entrevista de seleção, nem sempre a expertise profissional é relevante ou suficiente para a contratação de um candidato. Muitos outros atributos pessoais serão observados e sopesados, atributos esses que compõem a personalidade e individualidade única do candidato. Darei um exemplo:

Há alguns anos, tive como parceiro de trabalho um colega de profissão cuja função era administração de pessoal das filiais, enquanto eu cuidava da matriz. Tratava-se de um profissional impecável, mestre na matéria, tinha um poder de empatia inigualável. Durante a sua gestão de praticamente dois anos, a empresa não teve processos trabalhistas nem deflagração de greves. Houve redução do turn over e pouquíssimas despesas com demissões. Era aquele tipo raro de funcionário que faz a diferença.

Profissional muito cobiçado pelos concorrentes, sempre recebia propostas de trabalho para ganhar mais. Tentei mantê-lo na corporação até quando foi possível, pois a diretoria não conseguiu cobrir o salário que o concorrente lhe ofereceu e ele acabou nos deixando.

Outra pessoa foi recrutada para assumir o RH das filias. Muito bem formada, era uma profissional tão eficiente quanto àquele no que tange às habilidades técnicas. No entanto, não tinha a mesma empatia com os colaboradores. O seu relacionamento com os funcionários era bem complicado. As demissões aumentaram, ocorreram processos trabalhistas desnecessários, greves que poderiam ser evitadas, não fosse a falha gravíssima que ela tinha de comunicação com as pessoas.

Por outro lado, existe aquele tipo de funcionário que se acha insubstituível, acredita piamente que sem ele a empresa encerraria as atividades. Pois é justamente esse tipo que não é insubstituível coisa alguma e será o primeiro a ser cortado no próximo remanejamento interno ou programa de demissões. 

Isto se deve ao fato que esse tipo de funcionário estaciona numa zona de conforto, apesar de sua competência e eficiência, sem, entretanto tomar alguma iniciativa impactante para fazer a diferença ao detectar uma situação de flutuação econômica negativa e que exigirá medidas drásticas e corte de pessoal.

Portanto, temos o seguinte: existem funcionários perfeitamente substituíveis e estes representam a maioria; existem aqueles que se acham insubstituíveis, porém não o são de maneira alguma e por fim, aqueles raríssimos que atuam com determinação e atitude nas situações mais complexas revertendo o que parecia irreversível. São eles que fazem a diferença, são únicos, autênticos e por que não dizer, insubstituíveis.

O que tem que ser compreendido é que ninguém tem a garantia de não ser demitido. A demissão do funcionário é sempre um traço em vermelho que poderá estar assinalado na próxima página na agenda da diretoria, ainda que seja um funcionário insubstituível. Ser insubstituível não garante estabilidade no emprego. Por isso, tratar-se de uma questão que se anula nas premissas.

Feliz Ano Novo!