Ministério do Trabalho quer a volta da cobrança do imposto sindical

Os sindicatos espernearam desesperados não conformados com a perda do imposto sindical que após a reforma trabalhista, passou a ser facultativo para o trabalhador. E em razão disso foram bater nas portas do Ministério do Trabalho para que alguma coisa fosse feita. Infelizmente, foram atendidos.

A Secretaria de Relações do Trabalho do Ministério do Trabalho editou a Nota Técnica nº 2/2018, assinada pelo secretário Carlos Cavalcante Lacerda, que concede aos sindicatos o direito de cobrar o famigerado e indecente imposto que durante anos fez a farra e a fortuna de sindicalistas desocupados e propiciou a construção de sedes nababescas de fazer inveja aos palácios do Vaticano.

Tive a oportunidade de visitar as sedes de vários sindicatos ao longo desses anos. É de cair o queixo. Mármores importados, aço escovado, enormes quadros de artistas famosos, esculturas de arte moderna caríssimas ardornando em todos os andares, vidros blindados coloridos, estofados em couro legítimo, piso italiano, tapetes persas, equipamentos de informática de primeira linha, um luxo só que nem mesmo econtramos em empresas privadas. Para variar, muita gente andando de um lado para outro sem fazer nada. É o harém dos marajás!

Apenas para ilustrar um fato: soube de um caso há alguns anos de um sindicato que mandou comprar um lote de canetas Mont Blanc, cada uma valendo o preço módico de R$ 1.000,00 reais cada, agendas Filofax ao preço de R$ 350,00 cada para serem distribuídas com a logo do sindicato aos seus agentes homologadores. Ganha um doce quem descobrir de onde saiu essa verba toda para comprar esses presentinhos nada modestos: do imposto sindical obviamente!

Bom lembrar que até a reforma trabalhista, o imposto sindical que equivale a um dia de salário de cada trabalhador era descontado uma vez ao ano.

Voltando à nota técnica emitida pelo Ministério do Trabalho, naturalmente que muitas entidades patronais e alguns juristas já entraram com ação alegando que “notas técnicas são apenas orientadoras de fiscalização, e o texto não foi feito pela área competente, de auditores fiscais. A secretaria ultrapassou a sua competência.”

Há ainda juristas que alegam que a nota não tem valor técnico nem jurídico, pois trata-se de uma orientação oportunista entre sindicatos e Ministério do Trabalho, lembrando que o secretário das Relações do Trabalho, Carlos Cavalcante Lacerda é ligado à Força Sindical e filiado ao Solidariedade, do deputado Paulinho da Força (SD-SP)

Pelo lado das empresas, continua valendo a reforma trabalhista, ou seja, o imposto somente será descontado com a devida anuência do empregado. Assim eu também entendo e assim oriento meus clientes. A matéria foi parar no Supremo Tribunal Federal -STF até que o mesmo se posicione a respeito. E isso, com certeza, dadas as circunstãncias políticas atuais, não será decidido tão já.

Excesso de legislação trabalhista dificulta o seu cumprimento

Quando falamos em uma legislação trabalhista excessiva que atinge diretamente o empregador, por conseguinte, o empregado também é atingido pela insegurança do fantasma da demissão repentina e sobretudo pela falta de emprego ou de novos postos de trabalho. Todavia, não podemos considerar a rigorosa legislação trabalhista como um bloco único e exclusivo, pois é necessário considerar outros espectros do setor trabalhista que não somente a legislação em si que por sinal é boa em sua essência corretiva, porém não eficaz na prática. É o que veremos a seguir.

Vamos dividir o bloco em três partes:

- Encargos Trabalhistas

- Legislação Trabalhista

- Fiscalização corretiva

Encargos Trabalhistas: é sabido e notório que o Brasil é campeão no mundo todo em tributos e não somente no setor trabalhista. Infelizmente a reforma trabalhista passou longe de qualquer conseção no que diz respeito aos escorchantes encargos trabalhistas que oneram sobremaneira empregador e trabalhador. É sempre bom lembrar que um empregado que percebe salário de R$ 1.800,00, na verdade ele custa praticamente o dobro para o empregador quando acrescido de todos os encargos, ou seja, INSS, FGTS,  PIS, provisão de férias, 13º salário, etc.

Legislação Trabalhista: temos aqui um indiscutível absurdo, pois a legislação brasileira é a única no mundo que é composta pela Consolidação das Leis do Trabalho - CLT, Constituição Federal, Acordos Coletivos, Resoluções da OIT e uma centena de legislação complementar formada por portarias, emendas, normas técnicas, etc, como já descrevi neste artigo. É um labirinto bizarro e sem fim.

Entretanto, quanto a qualidade da legislação pode-se dizer  ótima, excelente! Porém, peca-se miseravelmente na quantidade absurda de leis que nem mesmo o empregado sabe ao certo os direitos que tem. Quanto ao empregador, esse excesso de leis o deixa nas mãos de “profissionais” picaretas, sejam eles integrantes do RH da empresa, ou dos escritórios contábeis e advogatícios que prestam seus desserviços e cobram caro pela picaretagem.

Fiscalização Corretiva: Eis aqui o cerne da questão. Enquanto fiscais do Ministério do Trabalho ficam procurando "trabalho escravo" aonde não existe, quer seja numa iluminação deficitária, na falta de um ar condicionado ou bebedouros que não vertem água devidamente geladinha, o que deveria mesmo ser fiscalizado e multado passa em brancas nuvens. Vejamos apenas dois exemplos:

É comum em pequenos supermercados localizados em bairros da periferia, o empregador designar o caixa para exercer funções que não correspondem às funções de um caixa tais como, reposição de estoque nas gôndolas, verificação de validade de produtos, descarregar cargas que chegam em caminhões, fazer o café e até mesmo serviços pesados de limpeza. Cadê os fiscais do Ministério do Trabalho?

Em pequenos comércios de assistência técnica e venda de celulares, é comum um funcionário fazer as funções de vendedor, caixa, serviços bancários, serviços de office-boy e o que mais o patrão ordenar porque alí a legislação é a seguinte: manda quem pode e tem juízo quem obedece. Isso sem contar que qualquer erro que o funcionário cometer sempre recebe a ameaça dos descontos dos "prejuízos" em seu minguado salário. E mais uma vez a pergunta: cadê os fiscais do Ministério do Trabalho?

Em ambos os casos, geralmente o trabalhador fica com as mãos atadas, pois sabe da inacessibilidade das leis, fica na dúvida se realmente o empregador tem razão em agir de tal maneira, além do medo de ser demitido em tempos em que o desemprego atinge aproximadamente 14 milhões de trabalhadores.

As duas situações citadas são apenas pequenas amostras do que ocorre no dia a dia dessas empresas. Há de se perguntar: o que está errado com elas? Péssima assessoria do contador? Supervisores ou chefes picaretas? Capricho do empregador que acha que funcionário tem que ser massacrado? O pior é que realmente existem sim esses péssimos empregadores e eles são legião. Não foge desse esquema sobremaneira o empregador doméstico.

A facilitação das leis na abertura de micros, pequenas e até mesmo média empresas, fez com que uma safra muito mal preparada de empregadores  comandem seus negócios tratando seus colaboradores como capachos sem o mínimo de respeito pessoal e em flagrante desrespeito à legislação. De novo:  cadê os fiscais do Ministério do Trabalho?

E aqui é que entra o execesso de legislação trabalhista que devido ao seu volume nunca estará ao alcance das mãos do trabalhador para se defender. E até mesmo os próprios empregadores pelos motivos aqui já expostos ousam desafiá-la peremptoriamente. Obviamente que não estou falando de grandes empresas ou indústrias de grande porte nacionais ou multinacionais, estas sempre se pautaram em promover planos de carreira e políticas trabalhistas focadas na qualidade de vida de seus funcionários.

Para o país entrar nos eixos nas relações de trabalho, é preciso diminuir a legislação para que esteja ao alcance tanto do empregado, bem como do empregador facilitando uma fiscalização preventiva que evite e reduza reclamações trabalhistas. Reformas trabalhistas ajudam mas são apenas cortinas de fumaça, não atingem os pontos nevrálgicos da questão trabalhista a saber: excesso de legislação e encargos abusivos.

Um simples decreto seria muito bem vindo: que se proibisse a edição de novas leis trabalhistas, sejam elas de quaisquer natureza, possibilitando a reforma ou revogação da maioria delas, começando pela CLT, normas, portarias, etc, de maneira tal que, reiterando o que já foi dito, esteja ao alcance tanto do empregador, bem como, do trabalhador.

Da maneira como está e do ponto em que atingiu o volume da legislação trabalhista, somente empresas de grande porte têm condições de cumprí-la. A diminuição da legislação trabalhista implica proporcionalmente na dimunição do empregador mal preparado e por que não dizer, picareta e mau caráter sim!

Contrato de Trabalho Intermitente é a melhor opção para empregado e empregador

Até antes da reforma trabalhista regulamentada pela Lei nº 13.467/2017, tínhamos basicamente apenas três tipos de contrato de trabalho: Contrato por Prazo Determinado, Contrato por Prazo Indeterminado e Contrato Temporário. É muito pouco, chega a ser ridículo limitar empregado e empregador às três opções citadas. Ainda em vigor, essas três opções naturalmente representam obstáculos à criação de postos de trabalho e naturalmente incentivam o desemprego em razão de suas limitações bilaterais.

Por que então não criar novos tipos de contrato de trabalho? O empregado brasileiro acabou se acostumando às limitações previstas na Consolidação da Leis do Trabalho – CLT que previa apenas essas três opções de contrato de trabalho. Entretanto, se examinarmos as opções contratuais que vigoram em outros países, ficamos de queixo caído diante das possibilidades e variações de ajustes de cada modalidade contratual.

Somente na Itália, por exemplo, vigoram mais de dez modalidades de contrato de trabalho, sendo que, cada uma delas ainda oferece sub-categorias formidáveis, tais como: contrato de prazo determinado por 36 meses com possibilidade de renovação; contrato de 3 dias, 12 dias e até mesmo contrato para algumas horas de trabalho, inclusive a modalidade contrato intermitente de trabalho, modalidade essa que foi incluída em nossa recém aprovada reforma trabalhista. 

Então, vamos falar um pouco sobre o contrato intermitente. Ele foi introduzido pela reforma trabalhista, definido no artigo 443, parágrafo 3º e pelo artigo 452-A, parágrafos de 1º  a 9º ,da Consolidação das Leis do Trablho – CLT: 

Artigo 443 § 3º:"Considera-se como intermitente o contrato de trabalho no qual a prestação de serviços, com subordinação, não é contínua, ocorrendo com alternância de períodos de prestação de serviços e de inatividade, determinados em horas, dias ou meses, independentemente do tipo de atividade do empregado e do empregador, exceto para os aeronautas, regidos por legislação própria.” (NR) 

Artigo 452-A: O contrato de trabalho intermitente deve ser celebrado por escrito e deve conter especificamente o valor da hora de trabalho, que não pode ser inferior ao valor horário do salário mínimo ou àquele devido aos demais empregados do estabelecimento que exerçam a mesma função em contrato intermitente ou não.

§ 1o  O empregador convocará, por qualquer meio de comunicação eficaz, para a prestação de serviços, informando qual será a jornada, com, pelo menos, três dias corridos de antecedência. 

§ 2o  Recebida a convocação, o empregado terá o prazo de um dia útil para responder ao chamado, presumindo-se, no silêncio, a recusa. 

§ 3o  A recusa da oferta não descaracteriza a subordinação para fins do contrato de trabalho intermitente.  

§ 4o  Aceita a oferta para o comparecimento ao trabalho, a parte que descumprir, sem justo motivo, pagará à outra parte, no prazo de trinta dias, multa de 50% (cinquenta por cento) da remuneração que seria devida, permitida a compensação em igual prazo.  

§ 5o  O período de inatividade não será considerado tempo à disposição do empregador, podendo o trabalhador prestar serviços a outros contratantes.  

§ 6o  Ao final de cada período de prestação de serviço, o empregado receberá o pagamento imediato das seguintes parcelas: 

I - remuneração; 

II - férias proporcionais com acréscimo de um terço;  

III - décimo terceiro salário proporcional; 

IV - repouso semanal remunerado; e 

V - adicionais legais. 

§ 7o  O recibo de pagamento deverá conter a discriminação dos valores pagos relativos a cada uma das parcelas referidas no § 6o deste artigo. 

§ 8o  O empregador efetuará o recolhimento da contribuição previdenciária e o depósito do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço, na forma da lei, com base nos valores pagos no período mensal e fornecerá ao empregado comprovante do cumprimento dessas obrigações. 

§ 9o  A cada doze meses, o empregado adquire direito a usufruir, nos doze meses subsequentes, um mês de férias, período no qual não poderá ser convocado para prestar serviços pelo mesmo empregador.”   

Pois bem, esse tipo de contrato resolve uma série de situações e necessidades rápidas ou urgentes que ocorrem nas empresas. Exemplos:  contratação de um profissional para fazer o trabalho de recrutamento e seleção;  um perito contábil para elaboração de análises contábeis periódicas; vendedores para divulgação de lançamento de produtos sazonais ou para atuarem em vendas diretamente em ocasiões comemorativas;  auxiliares gerais para aumento da produção de produtos em datas festivas e por aí vai. As opções são infinitas.

Pelo lado do empregado, resolve-se a questão de quem não tem o dia todo disponível, esteja estudando, fazendo cursos ou mesmo frequentado a faculdade. Levando-se ainda em conta que o empregado fica liberado para prestar serviços para outros empregadores, conforme previsto no artigo 452-A, § 5º.

Infelizmente no Brasil, o trabalhador se acostumou e acabou se tornando refém do  paternalismo estatal assegurado pela CLT que lhe concedeu direitos no mínimo inconcebíveis em qualquer outro país. Se acostumou com estabilidades diversas (todas desnecessárias, eu diria), inclusive em laborar anos a fio numa mesma empresa proporcionando-lhe uma zona de conforto que acaba se transfromando em  obstáculo para o seu próprio desenvolvimento profissional e cultural.

Para época na qual a CLT foi aprovada, talvez estabilidades e regalias, ficar anos na mesma empresa, por exemplo, faziam algum sentido, porém atualmente com a dinâmica da economia, o avanço de tecnologias e contratos de trabalho modernos e de vanguarda, estabilidades são verdadeiros obstáculos tanto para o empregado, bem como para o empregador. Além disso, é sempre importante frizar que a CLT foi uma cópia ipsis litteris da Carta del Lavoro fascista, uma criação do ditador Benito Mussolini do qual Getúlio Vargas era um fã e séquito de carteirinha.

Podemos então sem sombra de dúvida, marcar um ponto positivo para a reforma trabalhista que contemplou sabiamente o Contrato de Trabalho Intermitente. Muitas empresas já estão utilizando com sucesso essa modalidade contratual, centenas de empregos já começam a ser criados dentro dessa modalidade. Portanto, podemos dizer que a reforma trabalhista já começa a produzir bons frutos.

Licença Maternidade durante as Férias

Não existe nenhum impedimento legal para que a empresa conceda férias à funcionária gestante, mesmo que o dia de seu afastamento para o parto  esteja próximo. Pode perfeitamente acontecer que durante o período de usufruição das férias ocorra o parto da criança. E neste caso, há incompatibilidade das férias com a licença gestante?  Vejamos:

Em ambos os casos, nas férias e na licença gestante, há interrupção do contrato de trabalho, ou seja: Na interrupção do contrato, não há trabalho, mas há salário e o tempo de trabalho é contado para todos os efeitos legais. Situação diferente ocorre quando o contrato de trabalho fica suspenso, pois não há trabalho nem salário e nem o tempo de serviço é contado, salvo em algumas situações específicas como já tratei claramente neste artigo.

Vamos supor então que uma funcionária comece a gozar as suas férias integrais de trinta dias a partir do dia primeiro de setembro. No dia 15 de setembro ela entra em trabalho de parto. A partir deste dia ela já está sob licença maternidade e as férias devem ser interrompidas. Ela usufruiu portanto de quatorze dias de suas férias, restando ainda dezesseis dias para completar os trinta dias férias. Como fica então?

De acordo com o artigo 392 da Consolidação das Leis do Trabalho-CLT, ela estará sob licença gestante por 120 dias ou de 180 no caso da empresa ter aderido à Lei nº 11.770/2008 e Decreto 7.052/2009 de incentivos fiscais. Quando findar o prazo da licença gestante, retoma-se imediatamente no dia seguinte a continuação do período de usufruição das férias, ou seja, os dezesseis dias que ficaram faltando.

Exemplo:

Entrou em gozo de férias: 01-09-2017 a 30-09.2017

Entrou em trabalho de parto: 15-09-2017 ( usufruiu 14 dias de férias)

Licença Maternidade: 15-09-2017 a 13-01-2018

Restante das Férias: 14-01-2018 a 29-01-2018 (16 dias restantes)

Questão esclarecida, portanto, não há incompatibilidade alguma  entre as férias e licença gestante. Se a empregada gestante estando em gozo de férias entar em trabalho de parto, interrompe-se as férias e imediatamente ela passa a estar sob licença maternidade. Ao findar esta, retorna-se ao gozo das férias imediatamente.

O barco furado que afundou Cristiane Brasil

Este artigo não tem a pretensão de defender ou julgar a deputada federal Cristiane Brasil, pois não a conheço e não acompanho o seu trabalho.  O próprio presidente Michel Temer, sugeriu o nome de Cristiane em conversas com o presidente nacional do PTB, Roberto Jefferson, pai de Cristiane, para que ela assumisse a pasta do Ministério do Trabalho, pois o titular da pasta, ministro Ronaldo Nogueira, pediu exoneração do cargo para tentar a reeleição a deputado federal em 2018. A indicação de Cristiane provocou uma enxurrada de controvérsias e enorme burburinho na imprensa. 

Assim que foi indicada, advogados entraram com uma ação na justiça requerendo a suspensão da posse  de Cristiane com a  alegação que a mesma era ré condenada em dois processos na Justiça do Trabalho. A suspensão da posse foi rejeitada por dois juízes federais, mas os advogados recorreram e o caso foi parar nas mãos da ministra Cármem Lúcia.

A condenação na Justiça do Trabalho em questão, refere-se às reclamações trabalhistas de dois motoristas (trabalho doméstico) que prestaram seus serviços para Cristiane Brasil. Cristiane foi condenada nos dois casos, os reclamantes em questão deram declarações para a imprensa confirmando os fatos. Cristiane não recorreu das duas sentenças ganhas pelos reclamantes em primeira instância. Poderia recorrer, mas não o fez por razões que só cabe a ela responder.

Até esse ponto, não vejo nada de grave o suficiente para todo estardalhaço produzido e para que legalmente a posse da Cristiane fosse barrada pela justiça. O que não pegou bem foi a maneira um tanto quanto deselegante que a deputada se utilizou para se defender. Ela apareceu num vídeo de mau gosto que viralizou nas redes  sociais. Ela estava num barco (furado no meu entender) ao lado de leões de chácara bizantinos que em nada a ajudaram contra os ataques que vinha sofrendo. Pelo contrário, provavelmente tenha sido o tiro no pé que ela não contava. Isto porque, o que ela disse no vídeo está corretíssimo, ou seja, A Justiça do Trabalho existe para isso mesmo, para o trabalhador reclamar o que julga ser os seus direitos, esteja ele certo ou equivocado, tenha sido o empregador correto ou não.

A deputada Cristiane poderia ter se  pronunciado sobre os fatos de  maneira formal em seu próprio gabinete e ter dado as explicações devidas à população, explicações essas, as mesmas que deu no famigerado vídeo, porém de de uma forma mais elegante e decorosa como exige a postura de uma deputada e sobretudo de uma futura ministra.

Eu mesmo já fui réu em quatro processos trabalhistas movidos por empregadas domésticas. Ganhei os quatro processos  em primeira instância e sem acordo!! Não que eu esteja me gabando disso. O que ocorre é que o trabalhador doméstico (nem todos, naturalmente) quase sempre acredita que o empregador o está passando para trás. Acredita piamente que faz jus a direitos que na verdade, no dia da audiência ele saberá que não tem. Ainda que o empregador até pague além do que deveria, alguns acham que estão sendo enganados.  E nesse caso, somente a Justiça do Trabalho poderá esclarecer os fatos.

Enfim, após esse celeuma que parecia não ter fim e a indecisão da ministra Cármem Lúcia em não julgar o mérito no 1º semestre, Roberto Jefferson decidiu retirar a indicação de Cristiane Brasil para o Ministério do Trabalho e indicar para a pasta o advogado Helton Yomura, secretário execuitvo do Ministério do Trabalho e filiado ao PTB.

Naturalmente que a indicação da deputada pelo partido deu-se em razão da troca de apôio do PTB na aprovação da reforma da Previdência Social que obviamente se faz mais do que necessária. Com a intervenção federal no Estado do Rio de Janeiro, a reforma previdenciária acabou sendo adiada, portanto não havia mais razão para manter o nome da deputada que já estava mais do que desgastado em meio a todo esse imbróglio.

Todo esse desgaste do nome de Cristiane Brasil foi desnecessário, pois o Brasil todo que assistiu aquele vídeo bizarro, já sabia que aquele barco furado afundaria a deputada sendo inviável a sua posse no Ministério do Trabalho. Cabe ao governo e também aos partidos políticos indicarem nomes para ministros que estejam mais afinados e em sintonia com as pastas que vão assumir. Caso contrário teremos o que ocorreu com a deputada Cristiane Brasil, ou seja, aquela que foi ministra sem nunca ter sido.

Empregado deve aceitar e negociar descontos por prejuízos e danos em seu salário

Ninguém é perfeito, somos perfectíveis. Todos nós estamos sujeitos a cometer erros, inclusive no ambiente de trabalho no qual existe pressão o tempo todo. Se o empregado é subordinado recebe pressão da chefia que por sua vez, sofre a pressão da diretoria.  Isso exige margem mínima de erro, sobretudo se o erro cometido se transformar em danos ou prejuízos financeiros irreversíveis.  E caso o prejuízo ocorra, como se deve lidar com isso?

A maioria de e-mails que recebo de consultas por parte de empregados, trata justamente de descontos por danos e prejuízos. Todos querem saber se a empresa tem ou não o direito de proceder com os devidos descontos em seus salários. Naturalmente que são situações diferenciadas em cada caso que não se resolvem simplesmente com um sim ou não, pode ou não pode descontar.

O que temos de certo é que um dos princípios do direito do trabalho é justamente a proteção do salário do trabalhador, única fonte de seu sustento alimentar.  A proteção ao salário também está sacramentada pela Convenção 095 da OIT (Organização Internacional do Trabalho) ratificada pelo Brasil. Além disso, temos o artigo 2º da CLT-Consolidação das Leis do Trabalho o qual diz que "o empregador assume os riscos da atividade econômica de sua empresa".

Além das garantias citadas, existem ainda outros dispositivos legais que podem impedir que o empregador desconte valores no salário do empregado por danos e prejuízos sem que este o autorize a fazê-lo. 

No meu entendimento, tantos dispositivos legais contra descontos por danos ou prejuízos acabam estimulando o empregado a errar mais do que deveria. Tais dispositivos acabam se transformando num salvo conduto para que erros banais sejam cometidos e que poderão gerar prejuízos financeiros deixando o empregador sem nenhuma alternativa.

Ora, se uma pessoa entra numa loja e sem querer quebra um objeto valioso, mesmo sem intenção, ela terá que pagar pelo prejuízo, caso contrário será acionada na justiça e mais cedo ou mais tarde terá que pagar com juros e correção monetária. Se a pessoa comete uma imprudência no trânsito, ainda que sem intenção, ela responde por tal imprudência que vai gerar indenização a favor da vítima.

No ambiente corporativo, existem erros e erros. Todo erro gera aborrecimentos, atrasos, compromete o trabalho em equipe. Porém, há erros que podem ser contornados desde que não envolvam prejuízos financeiros. Mas há erros que poderiam ser evitados, erros graves que envolvem valores ou perda de patrimônio da empresa. Exemplos:

1. Numa padaria, uma fornada de biscoitos foi totalmente perdida em razão do encruamento da massa. O confeiteiro pode ser responsabilidado e ser descontado em seu salário?

2. A responsável pelo setor financeiro deixou de pagar uma fatura de fornecedor (ou mesmo deixou de recolher uma guia de imposto) por não ter anotado em sua agenda o dia do vencimento ou mesmo por ter se esquecido. A empresa pode descontar o valor da multa do salário da funcionária?

3. O motorista da empresa em dia chuvoso estava acima da velocidade permitida, não conseguiu frear a tempo e veio a colidir com a traseira de um veículo. A empresa pode descontar o prejuízo do salário do motorista?

Obviamente que no primeiro caso, o confeiteiro não poderá arcar com o prejuízo, pois existem as questões de regulagem da fornalha que poderia estar com problemas técnicos, bem como da farinha ou fermento utilizados que poderiam ser de má qualidade. Neste caso, é o empregador que assume o prejuízo.

Já nos exemplos 2 e 3, houve culpa direta dos envolvidos.  No caso da fatura houve falta de atenção (desídia, pode-se dizer), no caso do motorista houve flagrante imprudência ao conduzir o veículo em alta velocidade em dia de chuva. Nestes dois casos existe sim a possibilidade dos descontos. Deixemos de lado eventuais óbices dos disposiitvos legais.

Nos dois casos, os funcionários sabem que tiveram culpa, ainda que não dolosa. Cometeram negligência profissional grave, cabendo até mesmo uma demissão por justa causa em ambos os casos. No entanto, se demitidos por justa causa, não há como proceder com os descontos, seja por falta de verbas rescisórias e também porque só se pune uma única vez de acordo com a lei. Não se pode descontar e demitir, ou é uma coisa ou outra.

Nos dois casos em questão, deve ocorrer um diálogo franco entre RH, supervisor do funcionário e o próprio funcionário no sentido de se chegar a um acordo. O funcionário deve reconhecer que errou e propor que o prejuízo seja descontado em parcelas de seu salário, mês a mês até quitar o débito.  Tal iniciativa será muito bem vista tanto pelo seu supervisor imediato, bem como pelo RH e até mesmo pela diretoria da empresa. É uma atitude que só faz o funcionário crescer, tanto em experiência profissional, bem como pessoal. 

Aquele funcionário que mesmo sabendo que errou, mas que se apega aos dispositivos legais que poderão impedir que a empresa desconte o prejuízo de seu salário, será sempre mal visto. Pode esquecer promoção e boas referências quando estiver a procura de outro emprego. Quem disse que é proibido passar más referências? Ninguém fica sabendo de nada, referências de ex-funcionários é um assunto sigiloso e restrito apenas aos profissinais de RH, não passa dalí e ninguém fica a  par do que foi dito.

Para concluir aqui vai mais uma caso: era dia de pagamento, a empresa fazia o pagamento em espécie no RH da própria empresa. Estavam lá o chefe de pessoal e seu assistente envelopando os valores dentro dos devidos holerites. Já no fim, ainda faltava pagar dois funcionários. Só que o dinheiro havia acabado! Algo deu errado, o valor total sacado não foi conferido devidamente ou algum funcionário recebeu a mais. Faltavam exatamente R$ 814,32 , o valor exato dos dois que ainda não haviam recebido. O chefe de pessoal não pensou duas vezes, tirou o valor de seu próprio bolso. O assistente quis colaborar com a metade, mas o chefe de pessoal assumiu o prejuízo sozinho.

O pagamento foi feito e todos (eu disse todos!)saíram felizes. O chefe de pessoal em questão é exatamente este que vos escreve. Reconhecer e assumir o próprio erro é uma atitude que não tem preço. Tirar do próprio bolso ainda saiu barato.

Aquele funcionário que se ampara em muletas de dispositivos legais ao invés de assumir o prejuízo, pagará um preço muito maior no mercado de trabalho quando estiver a procura de um novo emprego. Além de que, terá que resolver as rusgas com seu travesseiro. Dormirá ele tranquilo?

Justa Causa durante o período da gravidez

Embora este seja um tema já debatido neste blog através de vários artigos que escrevi a respeito, a questão da justa causa durante o período de gravidez (estabilidade gestante) da funcionária sempre volta à tona. Afinal, cabe aplicar justa causa para uma funcionária gestante? 

Sabemos que cada caso é um caso único a ser analisado quando se trata de questões trabalhistas. Nem sempre podemos aplicar a analogia das leis, sobretudo nas demissões por justa causa que demandam sindicâncias internas, oitiva de testemunhas, laudos técnicos periciais, etc.

Tratarei neste artigo de um caso específico que tomei conhecimento recentemente: uma funcionária grávida de três meses teve que se afastar por alguns dias do trabalho. Ao retornar apresentou o devido atestado médico dos dias de afastamento. Ocorre que a funcionária rasurou o atestado alterando os dias de licença. O médico concedeu 3 dias de afastamento, porém a funcionária com a sua própria letra alterou para 8 dias.

De posse do atestado, o departamento de RH observou que havia rasura grosseira justamente nos dias concedidos de afastamento da funcionária. Após investigação e apuração pericial dos fatos, o supervisor de RH constatou a fraude. Comunicou o fato à supervisora imediata da funcionária e para que a mesma decidisse que providências tomar. Decidiu-se pela demissão da funcionária por justa causa ainda que ela gozasse da estabilidade gestante.

Vejamos:

Sabemos que a empregada gestante goza de estabilidade desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto, conforme entendimento consubstanciado no artigo 10, II, "b", do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias da Constituição Federal/88, bem como artigos 391-A e 392 da Consolidação das Leis do Trabalho -CLT.

Entretanto,  a falsificação de um documento (no caso, o atestado médico que abonaria as faltas da funcionária) já caracteriza conduta fraudulenta e criminal amparada no artigo 298 do Código Penal. A justa causa neste caso específico encontra sólido amparo no artigo 482, alínea "a" da Consolidação das Leis do Trabalho – CLT que caracteriza "ato de improbidade" cometido pela funcionária.

O conceito de improbo designa aquele que não é probo, não é honesto, portanto, desonesto; age com má fé, fraude, dolo, etc.

Isto posto, no caso em tela, a justa causa da funcionária, mesmo gozando da estabilidade gestante é perfeitamente cabível sim. Ainda que após a demissão a ex-funcionária demande a empresa e por alguma complacência do juiz na primeira audiência, conceda ganho de causa à reclamante. Se isso ocorrer a empresa deverá entrar com o recurso ordinário que a vitória a seu favor é líquida e certa, ou seja, a justa causa será confirmada.

Situação curiosa é quando numa situação dessas a empresa sabendo do prejuízo financeiro de uma justa causa, faça uma proposta à empregada para se demitir, pois desse modo teria verbas a mais para receber de rescisão contratual.  Pois eu digo que essa não é uma situação recomendável em casos  em que a empregada goze da estabilidade gestante. Isto porque, temos o artigo 500 da CLT que diz: "o pedido de demissão de empregado estável, só será válido com a assistência do respectivo sindicato, e se não houver, perante a autorida local competente do Ministério do Trabalho e Previdência Social ou Justiça do Trablho".

Portanto, é nulo de pleno direito o pedido de demissão sem a aludida assistência. E no decorrer dessa assistência, o empregador poderá se dar mal, mesmo que a sua intenção tenha sido a melhor possível para que a funcionária não saísse sem direito algum em caso da justa causa.

Para concluir, em casos específicos como o citado no artigo, o empregador não deve fazer proposta à funcionára para trocar a justa causa por pedido de demissão. A justa causa deve ser mantida.