Não haverá reforma da reforma trabalhista: governo não deve ceder à pressões

Um fato que não se pode negar: apesar da reforma trabalhista não ser  ainda aquela reforma dos sonhos dos trabalhadores, ela mexeu com os brios dos desocupados. Sindicalistas pulam, xingam, mobilizam militontos esquerdistas, inventam mentiras, entram com ações na justiça para todos os gostos, ou seja, contra diversos pontos da reforma e até mesmo contra a reforma na sua íntegra, não se conformam. Mentem com a  maior desfatez, insistem que direitos foram cortados, no entanto, parece que ninguém mais cai nesse papo malandro de oportunistas de plantão.

É fato que até hoje grande parte dos trabalhadores ainda não entendeu realmente a que veio essa reforma trabalhista, regulamentada pela Lei nº 13.467/18 e que está em vigor desde Novembro de 2017. É fato que o governo tem lá a sua grande parcela de responsabilidade em não divulgar e explanar a reforma com clareza através de canais apropriados. É fato que também os supervisores e gerentes de Recursos Humanos e Gestão de Pessoas não promovam reuniões e palestras nas empresas em que laboram para tirar as dúvidas dos trabalhadores. É fato que os contadores não expliquem aos seus clientes o impacto da reforma trabalhista na área do departamento de pessoal.

O governo vem recebendo pressão de todos os lados. Além dos sindicatos, empregados do setor público que são regidos pela CLT como é o caso da Caixa Economica Federal, Correios e Banco do Brasil também estão fazendo muito barulho, pois também foram alcançados pela reforma trabalhista. E mais pressão vem dos congressistas interessados apenas em votos sendo que alguns, querem os votos dos trabalhadores, outros querem os votos do empresariado, cada um puxando o anzol para o seu lado.

Como escrevi no artigo da semana passada, o governo já acenou com a possibilidade da edição de um decreto que possa agradar a gregos e troianos, embora apenas alguns poucos pontos da reforma poderá ser modificada por decreto que não tem prazo para a sua edição. Há indícios que apenas  a questão do Contrato Intermitente deverá sofrer alterações. Quanto ao restante, depende de alteração da lei.

Podemos dizer que apesar da reforma não ser a reforma dos sonhos dos empregados e empregadores como já citei acima, há um imenso mérito a ser reconhecido na iniciativa do governo de Michel Temer em ter a coragem de mexer nesse vespeiro que é a legislação trabalhista no Brasil. Fato que vinha sendo engavetado e postergado há muito tempo pelos outros governos que não tiveram a devida coragem de fazê-lo.

A aprovação da reforma enfrentou uma batalha no congresso, exigiu indicação de cargos, troca de favores e até a perda de fidelidade partidária que até virou inimizade entre alguns congressistas.  Diante disses fatos,  a reforma trabalhista foi uma grande vitória do governo Temer. Não faz sentido agora após dura batalha ceder à pressões de alguns grupos, os baderneiros de sempre, diga-se de passagem, que apenas querem descaracterizar a essência da reforma pregando uma mentira atrás da outra.

Não é demasiado repetir mais um vez e quantas vezes sejam necessárias que a reforma trabalhista não cortou nenhum direito do trabalhador e também não acrescentou nenhum. Essa foi a reforma da flexibilização, que modificou e deu novos ares nas condições de contratação possibilitando formas alternativas de contratação como é o caso do formidável contrato intermitente, praticamente o item que sucitou mais polêmica na reforma e no entanto é o melhor pónto dela.

Portanto,  o governo deve se manter firme, não ceder a nenhum tipo de pressão e nem tentar corrigir através de decreto pontos da reforma trabalhista que já está começando a produzir (timidamente, reconheço) os seus efeitos positivos, sobretudo na redução do contigente de desempregados. A reforma trabalhista foi uma grande vitória nas relações do trabalho e assim sendo, o governo não pode, não deve recuar. Que os sindicalistas se conformem e se calem, não haverá reforma da reforma da trabalhista.

Reforma trabalhista volta a vigorar hoje com o texto original

A partir de hoje, dia 23 de abril de 2018, a tão incompreensível reforma trabalhista (que até hoje a maioria dos trabalhadores não entendeu nada de nada), regulamentada pela Lei nº 13.467/17, passa a valer originalmente na sua íntegra. Isto porque, após a reforma entrar em vigor em novembro de 2017, logo em seguida o governo editou a Medida Provisória nº 808 para corrigir alguns pontos para lá de polêmicos da reforma. A MP 808 teve a sua validade de 14/11/2017 a 23/04/2018 e não será revalidada.

Os principais (há outros) e espinhosos pontos polêmicos que a MP 808 corrigia e que voltam como estavam originalmente na reforma trabalhista são os seguintes:

Mulheres grávidas:

- É permitido mulheres grávidas trabalharem em locais insalubres com graus de risco mínimo e médio, exceto com a apresentação de atestado médico. Em local de grau de risco máximo é vetado o trabalho.  

- É permitido que mulheres que estejam amamentando trabalhem em locais insalubres com graus de risco mínimo, médio e máximo, exceto com a apresentação de atestado médico.

Jornada de trabalho 12X36:

- É permitida a jornada 12X36 (o trabalhador labora 12 horas e descansa 36 horas ininterruptas) por acordo individual por escrito entre empregado e empregador e também por determinação de convenção ou acordo coletivo.

Limitação do valor de Indenização por dano moral:

- O trabalhador que ingressar na justiça contra o empregador por dano moral, o valor da indenização, se houver, fica limitado de 3 a 50 vezes o salário do reclamante, dependendo da gravidade da ofensa e decisão judicial.

Demissão e readmissão por Contrato Intermitente:

- As empresas podem demitir o trabalhador e contratá-lo logo em seguida, sem carência de prazo, através de Contrato Intermitente, remunerando-o de acordo com as horas trabalhadas.

Autônomos:

- Autônomos: não serão considerados empregados da empresa com vínculo empregatício, ainda que prestem seus serviços com exclusividade para uma única empresa e estejam sujeitos à subordinação.

A reforma trabalhista vale para todos os contratos de trabalho em vigor, inclusive para os trabalhadores que já estavam empregados antes da aprovação da reforma trabalhista. Essa questão, evidentemente será alvo de diversos questionamentos judiciais.

Em razão de tanta pressão , o presidente Michel Temer editará um decreto tratando, segundo ele, dos pontos polêmicos da reforma. O governo já acenou que o decreto tratará mais sobre a questão do Contrato Intermitente, sendo que os outros pontos polêmicos somente poderão ser alterados por lei. Entretanto, não existe qualquer possibilidade que isso seja feito agora. Quanto ao decreto, não há prazo para a sua edição.

Diante desse quadro absurdo de idas e vindas, vale ou não vale da reforma  trabalhista, seria muito pertinente que nas empresas, os gerentes de Recursos Humanos ou Gestão de Pessoas, reunissem os funcionários para explicar toda a reforma trabalhista ponto por ponto desde quando a lei entrou em vigor.  Fornecer explicações claras sobre a medida Provisória 808 detalhadamente, os motivos que a MP perdeu a validade e como ficará daqui para frente. Isso é mínimo que se espera de um supervisor de RH.

Do jeito como está, o trabalhador está mais perdido do que torcedor do Palmeiras na torcida do Corinthians ou vice versa.

Como abater a contribuição previdenciária da empregada doméstica no IR/2018

Todo empregador doméstico que tem empregada registrada em carteira, poderá abater os valores de contribuição previdenciária, ou seja,  os 8% recolhidos mensalmente à Previdência Social  na declaração de Imposto de Renda 2018, ano base de 2017, até o valor limite de R$ 1.171,84. Essa condição vale somente para o empregador que optar pela declaração completa.  Algumas regras devem se seguidas, a saber:

- Na declaração de IR, na ficha “Pagamentos Efetuados”, clicar no código 50: “Contribuição patronal para à Previdência Social pelo empregador doméstico”.

- A empregada deve ter trabalhado pelo menos de Dezembro de 2016 a Novembro de 2017. Se ela foi admitida após Dezembro de 2016, o abatimento será calculado proporcionalmente aos meses trabalhados.

- Apenas um empregado deve constar na declaração de IR. Caso o empregador tenha também um motorista, cozinheira ou mais de um empregado doméstico, este deverá ser declarado na declaração do conjuge ou de outras pessoas da família que residam na mesma residência e optaram pela declaração completa.

- Única situação em que se permite declarar dois empregados é quando há demissão de um durante o ano e contratação de um outro. Neste caso, o empregador declara os dois, respeitando sempre o limite máximo a ser abatido.

- Na declaração deve constar o número de CPF, NIT (ou PIS) da empregada.

- O valor limite a ser abatido de R$ 1.171, 84 já inclui as contribuições sobre as férias e 13º salário.

- É recomendável que os pagamentos mensais do Documento de arrecadação do e-social (DAE) estejam em dia.

- Há muitos casos de empregadas domésticas que recebem mais que o salário mínimo e por conseguinte a contribuição  será maior. Neste caso, se o valor ultrapassar o limite de R$ 1,171,84, por exemplo, R$ 1.300,00 de contribuição, é este valor que deve ser declarado, o programa da Receita Federal vai considerar apenas o limite estipulado para o abatimento.

- O abatimento, é sempre bom repetir, vale apenas para empregada doméstica registrada em carteira.

- Não vale para diaristas e autônomas que prestam serviços de limpeza, jardinagem, etc, pois estas recolhem a sua própria previdencia social.

- O prazo para a entrega da declaração do imposto de renda se encerra impreterivelmente em 30 de Abril de 2018.

Ministério do Trabalho quer a volta da cobrança do imposto sindical

Os sindicatos espernearam desesperados não conformados com a perda do imposto sindical que após a reforma trabalhista, passou a ser facultativo para o trabalhador. E em razão disso foram bater nas portas do Ministério do Trabalho para que alguma coisa fosse feita. Infelizmente, foram atendidos.

A Secretaria de Relações do Trabalho do Ministério do Trabalho editou a Nota Técnica nº 2/2018, assinada pelo secretário Carlos Cavalcante Lacerda, que concede aos sindicatos o direito de cobrar o famigerado e indecente imposto que durante anos fez a farra e a fortuna de sindicalistas desocupados e propiciou a construção de sedes nababescas de fazer inveja aos palácios do Vaticano.

Tive a oportunidade de visitar as sedes de vários sindicatos ao longo desses anos. É de cair o queixo. Mármores importados, aço escovado, enormes quadros de artistas famosos, esculturas de arte moderna caríssimas ardornando em todos os andares, vidros blindados coloridos, estofados em couro legítimo, piso italiano, tapetes persas, equipamentos de informática de primeira linha, um luxo só que nem mesmo econtramos em empresas privadas. Para variar, muita gente andando de um lado para outro sem fazer nada. É o harém dos marajás!

Apenas para ilustrar um fato: soube de um caso há alguns anos de um sindicato que mandou comprar um lote de canetas Mont Blanc, cada uma valendo o preço módico de R$ 1.000,00 reais cada, agendas Filofax ao preço de R$ 350,00 cada para serem distribuídas com a logo do sindicato aos seus agentes homologadores. Ganha um doce quem descobrir de onde saiu essa verba toda para comprar esses presentinhos nada modestos: do imposto sindical obviamente!

Bom lembrar que até a reforma trabalhista, o imposto sindical que equivale a um dia de salário de cada trabalhador era descontado uma vez ao ano.

Voltando à nota técnica emitida pelo Ministério do Trabalho, naturalmente que muitas entidades patronais e alguns juristas já entraram com ação alegando que “notas técnicas são apenas orientadoras de fiscalização, e o texto não foi feito pela área competente, de auditores fiscais. A secretaria ultrapassou a sua competência.”

Há ainda juristas que alegam que a nota não tem valor técnico nem jurídico, pois trata-se de uma orientação oportunista entre sindicatos e Ministério do Trabalho, lembrando que o secretário das Relações do Trabalho, Carlos Cavalcante Lacerda é ligado à Força Sindical e filiado ao Solidariedade, do deputado Paulinho da Força (SD-SP)

Pelo lado das empresas, continua valendo a reforma trabalhista, ou seja, o imposto somente será descontado com a devida anuência do empregado. Assim eu também entendo e assim oriento meus clientes. A matéria foi parar no Supremo Tribunal Federal -STF até que o mesmo se posicione a respeito. E isso, com certeza, dadas as circunstãncias políticas atuais, não será decidido tão já.

Excesso de legislação trabalhista dificulta o seu cumprimento

Quando falamos em uma legislação trabalhista excessiva que atinge diretamente o empregador, por conseguinte, o empregado também é atingido pela insegurança do fantasma da demissão repentina e sobretudo pela falta de emprego ou de novos postos de trabalho. Todavia, não podemos considerar a rigorosa legislação trabalhista como um bloco único e exclusivo, pois é necessário considerar outros espectros do setor trabalhista que não somente a legislação em si que por sinal é boa em sua essência corretiva, porém não eficaz na prática. É o que veremos a seguir.

Vamos dividir o bloco em três partes:

- Encargos Trabalhistas

- Legislação Trabalhista

- Fiscalização corretiva

Encargos Trabalhistas: é sabido e notório que o Brasil é campeão no mundo todo em tributos e não somente no setor trabalhista. Infelizmente a reforma trabalhista passou longe de qualquer conseção no que diz respeito aos escorchantes encargos trabalhistas que oneram sobremaneira empregador e trabalhador. É sempre bom lembrar que um empregado que percebe salário de R$ 1.800,00, na verdade ele custa praticamente o dobro para o empregador quando acrescido de todos os encargos, ou seja, INSS, FGTS,  PIS, provisão de férias, 13º salário, etc.

Legislação Trabalhista: temos aqui um indiscutível absurdo, pois a legislação brasileira é a única no mundo que é composta pela Consolidação das Leis do Trabalho - CLT, Constituição Federal, Acordos Coletivos, Resoluções da OIT e uma centena de legislação complementar formada por portarias, emendas, normas técnicas, etc, como já descrevi neste artigo. É um labirinto bizarro e sem fim.

Entretanto, quanto a qualidade da legislação pode-se dizer  ótima, excelente! Porém, peca-se miseravelmente na quantidade absurda de leis que nem mesmo o empregado sabe ao certo os direitos que tem. Quanto ao empregador, esse excesso de leis o deixa nas mãos de “profissionais” picaretas, sejam eles integrantes do RH da empresa, ou dos escritórios contábeis e advogatícios que prestam seus desserviços e cobram caro pela picaretagem.

Fiscalização Corretiva: Eis aqui o cerne da questão. Enquanto fiscais do Ministério do Trabalho ficam procurando "trabalho escravo" aonde não existe, quer seja numa iluminação deficitária, na falta de um ar condicionado ou bebedouros que não vertem água devidamente geladinha, o que deveria mesmo ser fiscalizado e multado passa em brancas nuvens. Vejamos apenas dois exemplos:

É comum em pequenos supermercados localizados em bairros da periferia, o empregador designar o caixa para exercer funções que não correspondem às funções de um caixa tais como, reposição de estoque nas gôndolas, verificação de validade de produtos, descarregar cargas que chegam em caminhões, fazer o café e até mesmo serviços pesados de limpeza. Cadê os fiscais do Ministério do Trabalho?

Em pequenos comércios de assistência técnica e venda de celulares, é comum um funcionário fazer as funções de vendedor, caixa, serviços bancários, serviços de office-boy e o que mais o patrão ordenar porque alí a legislação é a seguinte: manda quem pode e tem juízo quem obedece. Isso sem contar que qualquer erro que o funcionário cometer sempre recebe a ameaça dos descontos dos "prejuízos" em seu minguado salário. E mais uma vez a pergunta: cadê os fiscais do Ministério do Trabalho?

Em ambos os casos, geralmente o trabalhador fica com as mãos atadas, pois sabe da inacessibilidade das leis, fica na dúvida se realmente o empregador tem razão em agir de tal maneira, além do medo de ser demitido em tempos em que o desemprego atinge aproximadamente 14 milhões de trabalhadores.

As duas situações citadas são apenas pequenas amostras do que ocorre no dia a dia dessas empresas. Há de se perguntar: o que está errado com elas? Péssima assessoria do contador? Supervisores ou chefes picaretas? Capricho do empregador que acha que funcionário tem que ser massacrado? O pior é que realmente existem sim esses péssimos empregadores e eles são legião. Não foge desse esquema sobremaneira o empregador doméstico.

A facilitação das leis na abertura de micros, pequenas e até mesmo média empresas, fez com que uma safra muito mal preparada de empregadores  comandem seus negócios tratando seus colaboradores como capachos sem o mínimo de respeito pessoal e em flagrante desrespeito à legislação. De novo:  cadê os fiscais do Ministério do Trabalho?

E aqui é que entra o execesso de legislação trabalhista que devido ao seu volume nunca estará ao alcance das mãos do trabalhador para se defender. E até mesmo os próprios empregadores pelos motivos aqui já expostos ousam desafiá-la peremptoriamente. Obviamente que não estou falando de grandes empresas ou indústrias de grande porte nacionais ou multinacionais, estas sempre se pautaram em promover planos de carreira e políticas trabalhistas focadas na qualidade de vida de seus funcionários.

Para o país entrar nos eixos nas relações de trabalho, é preciso diminuir a legislação para que esteja ao alcance tanto do empregado, bem como do empregador facilitando uma fiscalização preventiva que evite e reduza reclamações trabalhistas. Reformas trabalhistas ajudam mas são apenas cortinas de fumaça, não atingem os pontos nevrálgicos da questão trabalhista a saber: excesso de legislação e encargos abusivos.

Um simples decreto seria muito bem vindo: que se proibisse a edição de novas leis trabalhistas, sejam elas de quaisquer natureza, possibilitando a reforma ou revogação da maioria delas, começando pela CLT, normas, portarias, etc, de maneira tal que, reiterando o que já foi dito, esteja ao alcance tanto do empregador, bem como, do trabalhador.

Da maneira como está e do ponto em que atingiu o volume da legislação trabalhista, somente empresas de grande porte têm condições de cumprí-la. A diminuição da legislação trabalhista implica proporcionalmente na dimunição do empregador mal preparado e por que não dizer, picareta e mau caráter sim!

Contrato de Trabalho Intermitente é a melhor opção para empregado e empregador

Até antes da reforma trabalhista regulamentada pela Lei nº 13.467/2017, tínhamos basicamente apenas três tipos de contrato de trabalho: Contrato por Prazo Determinado, Contrato por Prazo Indeterminado e Contrato Temporário. É muito pouco, chega a ser ridículo limitar empregado e empregador às três opções citadas. Ainda em vigor, essas três opções naturalmente representam obstáculos à criação de postos de trabalho e naturalmente incentivam o desemprego em razão de suas limitações bilaterais.

Por que então não criar novos tipos de contrato de trabalho? O empregado brasileiro acabou se acostumando às limitações previstas na Consolidação da Leis do Trabalho – CLT que previa apenas essas três opções de contrato de trabalho. Entretanto, se examinarmos as opções contratuais que vigoram em outros países, ficamos de queixo caído diante das possibilidades e variações de ajustes de cada modalidade contratual.

Somente na Itália, por exemplo, vigoram mais de dez modalidades de contrato de trabalho, sendo que, cada uma delas ainda oferece sub-categorias formidáveis, tais como: contrato de prazo determinado por 36 meses com possibilidade de renovação; contrato de 3 dias, 12 dias e até mesmo contrato para algumas horas de trabalho, inclusive a modalidade contrato intermitente de trabalho, modalidade essa que foi incluída em nossa recém aprovada reforma trabalhista. 

Então, vamos falar um pouco sobre o contrato intermitente. Ele foi introduzido pela reforma trabalhista, definido no artigo 443, parágrafo 3º e pelo artigo 452-A, parágrafos de 1º  a 9º ,da Consolidação das Leis do Trablho – CLT: 

Artigo 443 § 3º:"Considera-se como intermitente o contrato de trabalho no qual a prestação de serviços, com subordinação, não é contínua, ocorrendo com alternância de períodos de prestação de serviços e de inatividade, determinados em horas, dias ou meses, independentemente do tipo de atividade do empregado e do empregador, exceto para os aeronautas, regidos por legislação própria.” (NR) 

Artigo 452-A: O contrato de trabalho intermitente deve ser celebrado por escrito e deve conter especificamente o valor da hora de trabalho, que não pode ser inferior ao valor horário do salário mínimo ou àquele devido aos demais empregados do estabelecimento que exerçam a mesma função em contrato intermitente ou não.

§ 1o  O empregador convocará, por qualquer meio de comunicação eficaz, para a prestação de serviços, informando qual será a jornada, com, pelo menos, três dias corridos de antecedência. 

§ 2o  Recebida a convocação, o empregado terá o prazo de um dia útil para responder ao chamado, presumindo-se, no silêncio, a recusa. 

§ 3o  A recusa da oferta não descaracteriza a subordinação para fins do contrato de trabalho intermitente.  

§ 4o  Aceita a oferta para o comparecimento ao trabalho, a parte que descumprir, sem justo motivo, pagará à outra parte, no prazo de trinta dias, multa de 50% (cinquenta por cento) da remuneração que seria devida, permitida a compensação em igual prazo.  

§ 5o  O período de inatividade não será considerado tempo à disposição do empregador, podendo o trabalhador prestar serviços a outros contratantes.  

§ 6o  Ao final de cada período de prestação de serviço, o empregado receberá o pagamento imediato das seguintes parcelas: 

I - remuneração; 

II - férias proporcionais com acréscimo de um terço;  

III - décimo terceiro salário proporcional; 

IV - repouso semanal remunerado; e 

V - adicionais legais. 

§ 7o  O recibo de pagamento deverá conter a discriminação dos valores pagos relativos a cada uma das parcelas referidas no § 6o deste artigo. 

§ 8o  O empregador efetuará o recolhimento da contribuição previdenciária e o depósito do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço, na forma da lei, com base nos valores pagos no período mensal e fornecerá ao empregado comprovante do cumprimento dessas obrigações. 

§ 9o  A cada doze meses, o empregado adquire direito a usufruir, nos doze meses subsequentes, um mês de férias, período no qual não poderá ser convocado para prestar serviços pelo mesmo empregador.”   

Pois bem, esse tipo de contrato resolve uma série de situações e necessidades rápidas ou urgentes que ocorrem nas empresas. Exemplos:  contratação de um profissional para fazer o trabalho de recrutamento e seleção;  um perito contábil para elaboração de análises contábeis periódicas; vendedores para divulgação de lançamento de produtos sazonais ou para atuarem em vendas diretamente em ocasiões comemorativas;  auxiliares gerais para aumento da produção de produtos em datas festivas e por aí vai. As opções são infinitas.

Pelo lado do empregado, resolve-se a questão de quem não tem o dia todo disponível, esteja estudando, fazendo cursos ou mesmo frequentado a faculdade. Levando-se ainda em conta que o empregado fica liberado para prestar serviços para outros empregadores, conforme previsto no artigo 452-A, § 5º.

Infelizmente no Brasil, o trabalhador se acostumou e acabou se tornando refém do  paternalismo estatal assegurado pela CLT que lhe concedeu direitos no mínimo inconcebíveis em qualquer outro país. Se acostumou com estabilidades diversas (todas desnecessárias, eu diria), inclusive em laborar anos a fio numa mesma empresa proporcionando-lhe uma zona de conforto que acaba se transfromando em  obstáculo para o seu próprio desenvolvimento profissional e cultural.

Para época na qual a CLT foi aprovada, talvez estabilidades e regalias, ficar anos na mesma empresa, por exemplo, faziam algum sentido, porém atualmente com a dinâmica da economia, o avanço de tecnologias e contratos de trabalho modernos e de vanguarda, estabilidades são verdadeiros obstáculos tanto para o empregado, bem como para o empregador. Além disso, é sempre importante frizar que a CLT foi uma cópia ipsis litteris da Carta del Lavoro fascista, uma criação do ditador Benito Mussolini do qual Getúlio Vargas era um fã e séquito de carteirinha.

Podemos então sem sombra de dúvida, marcar um ponto positivo para a reforma trabalhista que contemplou sabiamente o Contrato de Trabalho Intermitente. Muitas empresas já estão utilizando com sucesso essa modalidade contratual, centenas de empregos já começam a ser criados dentro dessa modalidade. Portanto, podemos dizer que a reforma trabalhista já começa a produzir bons frutos.

Licença Maternidade durante as Férias

Não existe nenhum impedimento legal para que a empresa conceda férias à funcionária gestante, mesmo que o dia de seu afastamento para o parto  esteja próximo. Pode perfeitamente acontecer que durante o período de usufruição das férias ocorra o parto da criança. E neste caso, há incompatibilidade das férias com a licença gestante?  Vejamos:

Em ambos os casos, nas férias e na licença gestante, há interrupção do contrato de trabalho, ou seja: Na interrupção do contrato, não há trabalho, mas há salário e o tempo de trabalho é contado para todos os efeitos legais. Situação diferente ocorre quando o contrato de trabalho fica suspenso, pois não há trabalho nem salário e nem o tempo de serviço é contado, salvo em algumas situações específicas como já tratei claramente neste artigo.

Vamos supor então que uma funcionária comece a gozar as suas férias integrais de trinta dias a partir do dia primeiro de setembro. No dia 15 de setembro ela entra em trabalho de parto. A partir deste dia ela já está sob licença maternidade e as férias devem ser interrompidas. Ela usufruiu portanto de quatorze dias de suas férias, restando ainda dezesseis dias para completar os trinta dias férias. Como fica então?

De acordo com o artigo 392 da Consolidação das Leis do Trabalho-CLT, ela estará sob licença gestante por 120 dias ou de 180 no caso da empresa ter aderido à Lei nº 11.770/2008 e Decreto 7.052/2009 de incentivos fiscais. Quando findar o prazo da licença gestante, retoma-se imediatamente no dia seguinte a continuação do período de usufruição das férias, ou seja, os dezesseis dias que ficaram faltando.

Exemplo:

Entrou em gozo de férias: 01-09-2017 a 30-09.2017

Entrou em trabalho de parto: 15-09-2017 ( usufruiu 14 dias de férias)

Licença Maternidade: 15-09-2017 a 13-01-2018

Restante das Férias: 14-01-2018 a 29-01-2018 (16 dias restantes)

Questão esclarecida, portanto, não há incompatibilidade alguma  entre as férias e licença gestante. Se a empregada gestante estando em gozo de férias entar em trabalho de parto, interrompe-se as férias e imediatamente ela passa a estar sob licença maternidade. Ao findar esta, retorna-se ao gozo das férias imediatamente.