Caged versus PnadC

Por José Márcio de Camargo*, publicado no Estado de S. Paulo

Após entrar em trajetória de queda a partir do segundo trimestre de 2017, a taxa de desemprego medida pela Pesquisa Nacional por Amostra de Domicílios Contínua (PnadC) voltou a aumentar no primeiro trimestre de 2018. Este comportamento já era esperado. Após as festas de fim de ano, o nível de atividade tende a diminuir, o que, todos os anos, gera aumento da taxa de desemprego no primeiro trimestre. Apesar desta sazonalidade, a taxa de desemprego do primeiro trimestre de 2018 foi 0,6 ponto de porcentagem menor que a do primeiro trimestre de 2017. Ou seja, continuou em queda uma vez retirada a sazonalidade.

O que tem surpreendido é a diferença de comportamento entre a PnadC e o Cadastro Geral de Empregados e Desempregados (Caged) no que se refere à geração de empregos com carteira assinada. Enquanto os dados da PnadC mostram que no primeiro trimestre de 2018 foram destruídos 408.000 empregos com carteira assinada, 136 mil por mês, os do Caged apontam para a geração de 195.000 empregos formais no mesmo período (65 mil por mês). Não é uma discrepância pequena, 200.000 empregos por mês.

A diferença entre as pesquisas não para por aí. No Caged, o pior mês de geração de empregos formais é sempre o mês de dezembro de cada ano, quando a pesquisa mostra destruição de entre – 300 mil e – 600 mil empregos formais. Este comportamento está ligado ao fato de que a produção industrial para as vendas de fim de ano é concentrada entre agosto e novembro. A partir de dezembro, o setor industrial reduz suas atividades, demite parte de seus trabalhadores e o nível de emprego formal cai.

Na PnadC os piores meses de geração de empregos formais são fevereiro e março, quando a pesquisa mostra uma destruição de aproximadamente 200 mil empregos formais por mês.

Os dados da PnadC correspondem à média do trimestre e não a um determinado mês. Ou seja, o dado de março é a média dos meses de janeiro, fevereiro e março. Os do Caged são o dado efetivo do mês de março. Portanto, a PnadC está sempre defasada três meses em relação ao Caged. Ainda assim, com defasagem de três meses, a correlação entre os dados de geração de empregos formais nas duas pesquisas é de 0,59. Um número muito baixo dado que supostamente refletem o mesmo fenômeno.

As duas pesquisas têm metodologias totalmente diferentes. A PnadC é uma pesquisa por amostra de domicílios, escolhida de forma a ser representativa para a economia brasileira como um todo. A cada trimestre, são amostrados 211 mil domicílios, 70.333 por mês. Cada domicílio escolhido para compor a amostra é entrevistado quatro vezes por ano de forma intercalada (entra em um mês, sai dois meses e volta no mês seguinte), o que faz com que 80% dos domicílios visitados no trimestre terminado em dezembro, por exemplo, são também visitados no trimestre terminado em março, e assim por diante. Isto pode sugerir uma certa inércia. Entretanto, se a amostra é efetivamente representativa, não deveria distorcer os resultados.

O Caged, por outro lado, é uma pesquisa cujos dados são obtidos via registros administrativos. As empresas são obrigadas, por lei, a informar ao Ministério do Trabalho e do Emprego, todos os meses, quantos trabalhadores foram demitidos e quantos foram contratados, e seus respectivos salários. Subtraindo o total de trabalhadores com carteira assinada contratados do total de demitidos, temos o total de empregos com carteira assinada gerados em cada mês.

Apesar da diferença metodológica, não se justifica que as duas pesquisas tenham resultados tão díspares.

Por que os resultados são tão diferentes para representar o mesmo fenômeno? Qual delas é a que melhor representa a realidade? Afinal, o mercado de trabalho brasileiro está criando ou destruindo empregos com carteira assinada?

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*José Márcio de Camargo é Doutor em Economia pela Massachusetts Institute of Technology, atua como docente na Pontifícia Universidade Católica do Rio de Janeiro. É referência em assuntos como Microeconomia e Economia do Trabalho. É economista da Opus Gestão de Recursos

Cláusula capciosa no Contrato de Trabalho: Regulamento Interno não é fornecido e funcionário é prejudicado

O manual do regulamento interno (nem todas as empresas elaboram esse regulamento) normalmente é entregue ao novo funcionário admitido na data da assinatura do seu contrato de trabalho mediante recibo e anuência do mesmo. Algumas empresas têm o hábito de constar uma cláusula no próprio contrato de trabalho que o regulamento interno está sendo entregue naquela data. É a partir daí que a encrenca começa. Vejamos o tamanho dessa encrenca:

Analisando um contrato de trabalho de um funcionário de uma empresa de Call Center, deparei-me com a seguinte cláusula:

“no ato da assinatura deste contrato, o EMPREGADO recebe o Regulamento Interno da Empresa, cujas cláusulas fazem parte do Contrato de Trabalho, e a violação de qualquer (sic) delas implicará em sanção, cuja graduação dependerá da gravidade da mesma culminando com a rescisão de Contrato.”

Deixando de lado o pequeno erro de português, até aí nada de errado. Acontece que o citado Regulamento Interno não foi entregue ao novo funcionário no ato da assinatura do Contrato de Trabalho como reza a cláusula. Não se sabe se por razões propositais ou incompetência do pessoal de RH ou talvez ambas as alternativas, eu diria. Quem tem a perder com isso naturalmente é o novo funcionário. Aos fatos:

Não é incomum nas empresas, os empregados receberem advertências ou outras punições por não cumprirem as regras do regulamento interno. Não faz muito tempo, uma funcionária de uma grande e conhecida magazine de moda e vestuário, consultou-me sobre uma advertência que ela recebera por não cumprir uma cláusula do regulamento interno. Ocorre que ela nunca recebeu esse manual e nem sabia que a empresa possuía um. No entanto, constava lá no contrato de trabalho dela que na data da assinatura do mesmo, ela estaria recebendo o manual de regulamento interno, que diga-se de passagem, nunca lhe foi entregue. Nenhum outro empregado da empresa também o havia recebido.

No caso dessa funcionária, a empresa alegou que o regulamento interno estava disponível no site da empresa para que os empregados fizessem o download, porém, nenhum funcionário era informado sobre isso. E as advertências voavam sem dó nem piedade como aviãozinho de papel com os sorrisos sádicos dos supervisores.

Para que isso não ocorra é de suma importância que o novo funcionário ao receber o contrato de trabalho para assinar leia cautelosamente todo o contrato. É necessário verificar todas as cláusulas e caso se depare com a cláusula do regulamento interno, deve cobrar imediatamente o RH ou o seu supervisor imediato sobre o documento. Ao assinar o contrato, presume-se que o documento foi entregue e não é isso que está ocorrendo em algumas empresas que deixam de fornecer o regulamento e o funcionário que se vire.

A solução é simples: LER O CONTRATO  DE TRABALHO! LER! Mais de uma vez se for preciso. Caso contrário, uma cláusula mal elaborado ou mesmo capsiosamente elaborada, o funcionário poderá pagar caro por isso ao receber advertências, supensões e até mesmo a demissão por justa causa. Portanto, ao assinar o seu contrato de trabalho:

LEIA O SEU CONTRATO DE TRABALHO!

Como obter o seu extrato de contribuição previdenciária através do CNIS

O que é CNIS?

O CNIS – Cadastro Nacional de Informações Sociais, também chamado de “Extrato Previdenciário”,  é um documento emitido pela Previdência Social que contém toda contribuição previdenciária do segurado, desde a primeira quando começou a contribuir até a última.

Para que serve o CNIS?

A qualquer momento, qualquer contribuinte segurado pela Previdência Social pode consultar suas contribuições previdenciárias, sobretudo para fiins de aposentadoria. Vale para quem trabalha com vínculo empregatício, autônomos, servidores públicos, etc. Ainda que o contribuinte segurado tenha parado de contribuir há algum tempo e tenha perdido a qualidade de segurado, ainda assim ele poderá obter o CNIS.

Como obter o CNIS?

É muito fácil. Basta a pessoa entrar no site da Previdência Social (link abaixo), clicar em "Entrar", fazer um cadastro simples fornecendo seu número de CPF e data de nascimento.  Em poucos passos, o cadastro estará completo com um senha provisória.

A seguir, a pessoa faz um novo login, cria uma nova senha e pronto, poderá navegar pelo site da Previdência Social. Do lado esquerdo, o segurado verá o menu de opções, entre as quais, o CNIS. Basta clicar nesta opção que o CNIS será gerado para impressão que pode ser salva em seu computador.

Acessando o site:

No Google, basta digitar "meu inss", conforme link a seguir:

https://meu.inss.gov.br/central/index.html#/

Depois, basta clicar em "Entrar" e seguir os passos requeridos.

Cursos extracurriculares são decisivos na contratação do candidato

Quando um recrutador está selecionando currículos, o primeiro ponto óptico a ser notado é justamente onde estão listados os cursos extracurriculares ou complementares que o candidato fez ao longo de sua carreira profissional ou mesmo no início dela. As chances de uma contratação aumentam exponencialmente para o candidato que investe em cursos extracurriculares, sobretudo se tais cursos são correlatos à sua área profissional.

Muitas vezes, apenas a formação universitária não é suficiente para o candidato assumir uma vaga que exige experiência profissional em relação ao cargo que a empresa está recrutando. Pelo contrário, é sabido e notório que alguns cursos universitários, principalmente na área de humanas não preparam de maneira alguma o aluno para o mercado de trabalho. Por exemplo:

Fui responsável por um recrutamento, cuja vaga era para Analista Contábil com vasta experiência em perícia e conciliação contábil. Uma das exigências do perfil era formação em Ciências Contábeis. Muitos candidatos já formados que se apresentaram não possuiam essa experiência, seria preciso a empresa dar muito treinamento, o que no momento não era possível. Obviamente que um curso complementar resolveria a questão da lacuna desses candidatos. Por outro lado, se apresentaram alguns candidatos que apesar de não possuírem a formação, tinham adquirido conhecimento da matéria ou por experiência prática ou por curso extracurricular. Pois foi justamente um desses candidatos o contemplado com a vaga.

Eu poderia citar centenas de casos semelhantes a esses que citei. E especificamente no caso que citei acima, os candidatos tiveram um contato muito fugaz com perícia e conciliação contábil durante o período em que cursavam Ciências Contábeis, mas não o suficiente para assumirem um cargo que exigia vasta experiência na matéria. Alguns até passaram por testes práticos, porém todos foram reprovados e o índice de acerto nas questões foi praticamente zero!

Não são somente os cursos que completam o profissional em sua área que são importantes. Podemos citar outros cursos, inclusive os que fazem parte dos hobbies tais como: idiomas, informática, bioética, música, literatura, história da arte, pintura ou escultura, xadrez e outros jogos de tabuleiro, botânica, gastronomia, enfim, as opções são ilimitadas de acordo com o interesse de cada um.

Esses cursos que citei acima atuam diretamente nos quatro hemisférios cerebrais, ou seja, Linguístico, Lógico-Matemático, Musical e Espacial. O resultado é uma melhora na percepção ou leitura de vida de cada indivíduo, seja no ambiente de trabalho, escolar e sobretudo na vida pessoal. Naturalmente que são os chamados cursos livres e rápidos que podem durar de três meses a um ano.

Portanto, como já citei aqui em outros artigos, a empresa sempre vê com bom olhos os candidatos (ou mesmo seus colaboradores) que investem em cursos complementares. Isso demonstra interesse e aprimoramento de conhecimentos, não somente na área profissional mas em temas diversos que colocam o profissional em evidência no momento de uma disputa de vaga ou mesmo numa ocasião de promoção na empresa em que labora.

Os candidatos presidenciáveis e as propostas para o setor trabalhista

Estamos próximos para eleger o nosso próximo presidente da república e assim sendo, os eleitores analisam o que cada candidato apresenta em sua proposta de governo para os diversos setores do país. O interesse deste artigo é analisar evidentemente as propostas para o setor trabalhista da maneira mais imparcial possível sem a mínima intenção de indicar esse ou aquele candidato.

Primeiramente é importante que se diga, que as propostas não partem única e exclusivamente dos candidatos, mas são propostas elaboradas num documento chamado “Programa de Governo”, sendo que cada partido político tem o seu projeto. São os projetos e metas elaborados por especialistas em cada setor, seja na economia, na educação, na saúde, na segurança, etc. Isso siginifica que o candidato, em tese, deve cumprir fielmente o programa do partido, sendo que naturalmente, ele possa ter contribuído com alguma ideia, o que também não quer dizer que o candidato concorde com todas elas no todo do programa.

No que diz respeito ao setor trabalhista, haja vista a dura realidade de 14 milhões de desempregados no Brasil, o que temos de propostas no geral não é nenhuma novidade, é mais do mesmo, ou seja, a maioria dos candidatos promete acabar com o desemprego, criar novos postos de trabalho, reduzir a desigualdade salarial, aumentar o salário mínimo, a mesma ladainha de sempre, mas nunca demonstram como fazê-lo. O brasileiro já viu esse filme antes diversas vezes e saiu no meio da seção antes que o filme acabasse porque o trabalhador sempre acaba mal na fita, muito mal.

De todos os programas dos partidos que li, estudei e analisei (todos estão disponíveis para download no site de cada partido em versão pdf), apenas dois se destacam positivamente:  o do Partido Novo, representado pelo candidato João Amoêdo, e o do Partido PSL, representado pelo candidato Jair Bolsonaro. São os que melhor atendem ao setor trabalhista. No entanto, um terceiro, do Partido PPL, representado pelo candidato João Goulart Filho chama a atenção pelo festival de besteirol e pela bizarrice. Vamos a  uma análise rápida dos três:

O Programa de Governo do Partido Novo, cujo lema é "Mais Oportunidades, Menos Privilégios", representado pelo candidato João Amoêdo  é um dos mais enxutos e certeiros para o âmbito trabalhista, pois não promete milagres e mira no alvo do livre mercado, nas privatizações, na desregulação e na desburocrtização, além de incentiver o empreendedorismo. Essa é a fórmula correta para que postos de trabalhos sejam gerados naturalmente. Na verdade, quanto menos o governo se imiscuir no setor trabalhista, melhor para o trabalhador.

O Programa de Governo do PSL -Partido Social Liberal, cujo lema é"O Caminho da Prosperidade", representado pelo candidato Jair Bolsonaro apresenta uma proposta interessante da carteira profissional verde e amarela. Trata-se de uma opção alternativa à CLT para os jovens sem experiência que estão entrando para o mercado de trabalho, na qual prevaleceria o contrato individual sobre a  CLT, porém mantendo todos os direitos constitucionais. Eu diria, uma ótima alternativa para aqueles jovens ainda sem experiência para ingressar no mercado de trabalho. Além disso, o programa também foca na desregulação e desburocratização para o empreendedor.

Vale a pena uma palavra sobre o Programa de Governo do PPL – Partido Pátria Livre, cujo lema é "Distribuir a renda, superar a crise e desenvolver o Brasil", representado pelo candidato João Goulart Filho. É tudo que o setor trabalhista não precisa e rejeita, ou seja: Revogação da Reforma Trabalhista no primeiro dia de governo, dobrar a multa rescisória em caso de demissão, dobrar o salário mínimo em quatro anos(!), redução da jornada de trabalho para 40 horas semanais sem redução do salário, enfim, mais parece um manual de guerrilha de como destruir o empregador do que facilitar a vida do trabalhador. Não dá nem para levar a sério propostas populistas e fajutas como essas que só servem para estimular demissões e desemprego.

E no mesmo diapasão do PPL, todos os outros partidos de esquerda seguem essa retórica pra lá de ordinária e chinfrim aonde constam políticas afirmativas, a volta da farra sindical, igualdade salarial, erradicação do trabalho escravo (como se existisse trabalho escravo no Brasil!) e muito blá-blá-blá paternalista para lá de ultrapassado para se aplicar no setor trabalhista em pleno século XXI. Mais direitos siginifica mais arrecadação de tributos nos cofres públicos para bancar mimos de servidores públicos.

Portanto, a melhor propsta que um candidato a presidente pode apresentar para o setor trabalhista é aquela na qual ele menos interfere. O livre mercado, a desregulação, a desburocratização, privatizações e o incentivo ao empreendedorismo são medidas suficientes para a geração de milhares de empregos sem que haja qualquer proposta que venha a aumentar o volume de legisalação trabalhista vigente, que diga-se de passagem, é imenso no Brasil. E os dois programas de governo que mais se alinham a tais medidas são justamente o do Partido Novo e do Partido Social Liberal. Alea jacta est!

Súmula 443 do TST veda dispensa de empregado com doença grave

A legislação trabalhista somada com a Lei nº 8213/91, denominada Regime da Previdência Social, fazem com que os trabalhadores tenham enorme dificuldade em compreender as questões sobre estabilidade no emprego em razão de afastamento por doença comum, doença ocupacional e acidente de trabalho. Vamos então esclarecer novamente:

Se um empregado se afastar pra tratar doença comum, digamos hepatite, por exemplo, seu contrato ficará suspenso e ele receberá auxílio doença enquanto durar o tratamento. Enquanto estiver afastado, a empresa não poderá demití-lo justamente pela incompatibilidade da demissão e da supensão de seu contrato de trabalho. Ao ter alta médica e retornar ao trabalho, ele terá estabilidade? Não terá estabilidade, isto porque o afastamento por doença comum não lhe dá direito a qualquer estabilidade no emprego.

Se um empregado se afastar por motivo de doença relacionada ao trabalho, digamos para tratar LER- Lesão por Esforço Repetitivo, trata-se aqui da chamada doença ocupacional, ou seja, ela tem relação com o trabalho e as funções que o emprego desempenha na empresa. O contrato também fica suspenso e ele receberá pelo auxílio-doença da Previdência Social. Ao retornar ao trabalho, terá estabilidade? Sim, terá estabilidade de doze meses e no decurso desse prazo não poderá ser demitido, pois seu afastamento deu-se em razão de doença ocupacional.

Se um empregado se afastar por motivo de acidente de trabalho, digamos que  lesionou um dos braços em operar uma empilhadeira, ocorre situação igual a que citei no parágrafo acima. Há estabilidade de emprego de doze meses após o seu retorno ao trabalho.

Vejamos a Lei nº 8.213/91, do Regime Geral da Previdência Social:

Art. 118. O segurado que sofreu acidente do trabalho tem garantida, pelo prazo mínimo de doze meses, a manutenção do seu contrato de trabalho na empresa, após a cessação do auxílio-doença acidentário, independentemente de percepção de auxílio-acidente.

Um fato que tem ocorrido em algumas empresas, é demitir o empregado após o seu retorno ao trabalho e que esteve afastado para o tratamento de alguma doença grave, digamos por exemplo, câncer. Neste caso, ainda que não se trate de doença ocupacional, ou seja, que o câncer adquirido não seja decorrência da função que o empregado exerce, ele não pode ser demitido de maneira alguma. Vejamos o por quê:

O Tribunal Superior do Trabalho -TST, se pronunciou sobre o tema através da Súmula 443, cuja redação é a seguinte: "Presume-se discriminatória a despedida de empregado portador do vírus HIV ou de outra doença grave que suscite estigma ou preconceito. Inválido o ato, o empregado tem direito à reintegração no emprego”.

Portanto, de acordo com a Súmula 443 do TST, fica vedada a dispensa de empregado portador de doença grave (câncer é considerada doença grave) ou que possa causar estigma ou preconceito (Res. 185/2012 DEJT). A empresa que desconhecer essa norma e demitir o empregado, este deverá ingressar na justiça com ação trabalhista pleiteando a reintegração ao trabalho.

É bom que fique bem claro que não se trata de estabilidade por um período do tempo como nos casos de doença ocupacional ou acidente de trabalho que são doze meses, mas de reintegração ao trabalho sem que a empresa o demita, ainda que a demissão ocorra por motivos de contenção econômica, etc.

Irrelevante o empregador alegar que não sabia, pois conforme artigo 3º da LICC (Lei de introdução ao Código Civil), "Ninguém se escusa de cumprir a lei alegando que não a conhece". Afinal o setor de Gestão de Pessoas/ Recursos Humanos existe justamente para orientar o empregador nas questões trabalhistas e previdenciárias. Em microempresas ou empreas de pequeno porte que não disponham setor de RH, o contador é o responsável por essas questões.

Também é irrelevante o empregador alegar que a demissão deu-se em razão de contenção de despesas, o que importa é que o empregado é portador de doença grave e de acordo com a Súmula 443 do TST é vedada a demissão de empregados portadores de doença grave porque "presume-se discriminação".

Há quem argumente que a Súmula 443 colide com o artigo 2º da CLT que concede ao empregador a prerrogativa de demitir quando bem entender. Não é bem assim na prática. A Justiça do Trabalho se alinha com o ordenamento jurídico cuja ênfase é a Dignidade da Pessoa Humana e os Valores Sociais do Trabalho amparados pela nossa Carta Magna, conforme artigo 1º, incisos I, III, IV e artigos 170 e 193.

Portanto, o empregado portador de doença grave continuará laborando ou fazendo tratamento até que a perícia médica o considere apto ou o aposente por invalidez.

O lapso de tempo que decorrer entre a demanda judicial e a reintegração do empregado será contado como tempo de serviço para todos os efeitos legais trabalhistas e previdenciários. Todos os valores pagos na rescisão contratual indevida serão compensados dos valores que o empregado terá direito do período o qual ficou aguardando a decisão da justiça.

Empresa demite funcionário por justa causa por apresentar falso diploma: Demissão é correta, justa causa não procede.

Tenho acompanhado através do noticário da imprensa e pelo Diário Eletrônico da Justiça do Trabalho, alguns casos de demissão por justa causa em razão do funcionário ter apresentado na época de sua contratação um diploma falso de conlusão de curso. Não obstante em todos os casos os empregados terem recorrido, a justiça manteve a demissão por justa causa, alegando entre outros motivos, o crime de falsidade documental e ideológica tipificados nos artigos 298 e 299 do Código Penal. No meu entendimento, houve falha gravíssima dos advogados de defesa, senão, vejamos:

Naturalmente que apresentar diplomas e certificados falsos de conclusão de cursos para obtenção de emprego é algo abominável que não deve ser praticado de maneira alguma, ainda que que tais diplomas não sejam condições taxativas para obtenção da vaga. Quem assim o faz está cometendo crime como citei no parágrafo acima, e está sujeito à pena de um a cinco anos de reclusão e multa, além de tratar-se de ação pública incondicionada.

De todos esses casos de demissão por justa causa, embora todos tenham semelhanças, vou me deter num caso ocorrido numa empresa de Call Center (só poderia ser, como não?). Após praticamente quatro anos (muita atenção, eu disse quatro anos!!) da admissão do empregado, a empresa recebe uma denúncia anônima que o diploma de segundo grau desse empregado era falso, comprado. Possivelmente a empresa então deve ter checado a informação e após a confirmação da falsidade do diploma, sacramentou a demissão do empregado por justa causa.

O empregado demandou a empresa na justiça para reverter a justa causa e perdeu. Parece que o advogado de defesa do reclamante se esqueceu de um dos principais e básicos princípios do direito de trabalho que é o que? O princípio da imediatidade!!! Ora, por que só depois de quatro anos a empresa foi verificar a autenticidade do diploma? A verificação da lista de documentos apresentados no RH na ocasião da admissão do empregado deveria ser checada naquele momento, sobretudo o diploma e certificados! É para isso que  existe RH! Checar a autenticidade documentos é função do pessoal do RH da empresa.

Eu mesmo, quantas e quantas vezes não faço ligações (ou vou pessoalmente) para escolas, faculdades, instituições de ensino, as mais diversas para verificar justamente a autenticidade de diplomas e certificados apresentados pelos candidatos. Essa fase tem que ocorrer antes (alô RH, eu disse antes!) da admissão dos empregados e não somente quatro (!) anos depois. Falha gravíssima do RH da empresa!

O príncípio da imediatidade é bem claro: se não puniu na hora, o perdão é tácito! Interessante que nos dois casos que observei, os advogados não invocaram o princípio da imediatidade que teria revertido a justa causa em demissão normal facilmente, ainda que o empregado esteja absolutamente errado em apresentar um diploma "fake".

São tantos casos de justa causa muito mais graves do que esses citados, tais como, roubo e venda de informações sigilosas, agressões físicas e verbais que acabam sendo revertidos na justiça para demissão normal em razão da empresa não ter tomado as providências de imediato deixando passar algum tempo. Além disso, um empregado que está laborando quatro anos na mesma empresa não deve ser tão ruim assim, caso contrário já teria sido demitido, sinal que o falso diploma em nada prejudicou a conduta do mesmo.

Portanto, um dos princípios básicos do direito do trabalho que é o princípio da imediatidade, deve ser uitlizado em demissões equivocadas de justa causa como as que citei em tela. A falha foi única e exclusiva do setor de Recursos Humanos que não fez a checagem devida na ocasião da entrega dos documentos para a admissão. Ainda bem que no caso citado ainda cabe recurso. Que o princípio da imediatidade seja citado dessa vez e reverta a justa causa para demissão normal.