Governadores e prefeitos travam a economia e fomentam o desemprego

Av. Paulista-Foto/Reprodução/Internet

Foi preciso que o criminoso vírus chinês se espalhasse pelo mundo vindo parar aqui em Banânia para que o governo tomasse medidas urgentes para o setor trabalhista. Em 22 de Março foi editada a Medida Provisória nº 927 para amenizar o impacto causado no setor trabalhista em razão do estado de calamidade pública reconhecido pelo Decreto Legislativo nº 6 de 20 de Março de 2020.

A MP 927 incentiva e flexibiliza o teletrabalho, a antecipação de férias individuais e coletivas, o banco de horas e posterga o recolhimento do Fundo de Garantia por Tempo de Serviço-FGTS dos respectivos meses de Março, Abril e Maio de 2020. Algumas normas trabalhistas também foram oportunamente suspensas. Há de se destacar o artigo 2º dessa MP que propõe a vontade das partes entre empregado e empregador:

Art. 2º Durante o estado de calamidade pública a que se refere o art. 1º, o empregado e o empregador poderão celebrar acordo individual escrito, a fim de garantir a permanência do vínculo empregatício, que terá preponderância sobre os demais instrumentos normativos, legais e negociais, respeitados os limites estabelecidos na Constituição.

A MP 927 só confirma que, se as relações de trabalho entre empregado/empregador fossem livres ou negociáveis como são em muitos países, ela não teria razão de existir. Só esse fato mais que comprova que a CLT e toda legislação trabalhista que vem a reboque são barreiras intransponíveis no que tange à empregabilidade e que pegam desprevenidas ambas as partes em situações adversas, como por exemplo, essa de calamidade pública que o país está atravessando.

Na contramão, no talo da velocidade e em rota de colisão contra o governo federal, alguns governadores e prefeitos insensatos e irresponsáveis, se aproveitam desumanamente de uma situação de calamidade pública para decretar quarentena e o fechamento do comércio e da indústria que abrangem infinitas atividades econômicas, permitindo apenas que “serviços essências” funcionem. Mas como assim, “serviços essenciais”?

Ora, no meu entendimento não existem “serviços essências”, todos os serviços e atividades são essenciais, até mesmo por uma questão de lógica. Para que um “serviço essencial” funcione, ele vai depender na maioria das vezes dos “serviços não essências”, isto porque toda atividade econômica funciona numa engrenagem em cadeia. Não existe atividade econômica que funcione sem conexão com outras. Vamos a um exemplo:

Para que o álcool em gel seja produzido, funcionários precisam se locomover e utilizar transporte coletivo ou automóvel; postos de combustíveis têm que funcionar, borracharias, oficinas mecânicas, restaurantes e lanchonetes (o trabalhador precisar se alimentar, não?), supermercados, padarias, transportadoras, etc. E a maioria dessas atividades foi proibida de funcionar só porque um burocrata parasita bostejou o que ele entende por "serviço essencial" e "serviço não essencial". O resultado disso? Demissões, desemprego e um colapso econômico sem precedentes.

O próprio combate ao vírus chinês envolve produção de remédios, vacinas, respiradores, máscaras, insumos hospitalares diversos, etc. Todo esse processo está incontestavelmente em cadeia com centenas de outros setores produtivos atualmente proibidos de funcionar por burocratas que dizem seguir determinações e ordens de instituições internacionais especialistas em ditar e bostejar regras aonde não foram chamadas. 

Tudo com a chancela da imprensa marrom, sensacionalista que é, toca o terror e o pânico diuturnamente falseando dados, mentindo sem pudor e com a  ajuda de celebridades, as mesmas de sempre, nossas velhas conhecidas e midiáticas socialistas do Leblon.

O empregador/empreendedor é dono absoluto de seu negócio e, portanto, ele é quem deve decidir se vai abrir ou fechar o seu estabelecimento. Burocratas parasitas encastelados ao decidirem o que pode e o que não pode funcionar esbarram na inconstitucionalidade de seus atos conforme artigo 170 da Constituição Federal que garante a livre iniciativa. E mais, colidem também com o artigo 486 da CLT que diz:

“No caso de paralisação temporária ou definitiva do trabalho, motivada por ato de autoridade municipal, estadual ou federal, ou pela promulgação de lei ou resolução que impossibilite a continuação da atividade, prevalecerá o pagamento da indenização, que ficará a cargo do governo responsável”.

Evidentemente que o vírus tem que ser combatido com responsabilidade e quem se enquadra no grupo de risco deve manter o isolamento. Mas para isso, a economia tem que funcionar a todo vapor. Burocratas que não conhecem uma linha sequer de economia ou são assessorados por keynesianos empedernidos, têm que saber que a população não lhes delegou o poder de fechar o estado e travar todos os setores econômicos, pois estes é que vão trabalhar no combate ao vírus chinês.  Se o estado (sim com letra minúscula) permanecer fechado, teremos sim demissão em massa, teremos sim desemprego. Sofreremos um tremendo black-out, não de energia elétrica, mas infelizmente de todo setor econômico do país.

Demissão por Justa Causa requer sindicância interna e montagem de dossiê

Uma situação comum nas audiências trabalhistas para anulação da justa causa é o juiz reverter a mesma para rescisão normal na qual o ex-funcionário receberá tudo que tem direito. Isto porque, a empresa apresentou provas inconsistentes da justa causa e que não convenceram o juiz. Normalmente um advogado habilidoso e experiente contratado pelo reclamante percebe facilmente quando existem fragilidades nas provas. Por isso, uma sindicância interna e a montagem de um dossiê são essenciais em alguns casos.

Naturalmente que nem todas as demissões por justa causa requerem sindicância e dossiê, como por exemplo, três advertências pelo mesmo motivo ou mesmo abandono de emprego. Mesmo assim, nesses casos, eu tenho como hábito preparar um dossiê da situação. Porém, em casos mais graves, sobretudo nos quais mais de um funcionário esteja envolvido, é de extrema importância a abertura imediata de uma sindicância interna pelo supervisor do RH em conjunto com o supervisor dos envolvidos.

Darei um exemplo de um caso que acompanhei no ano passado. Duas funcionárias de uma empresa chegaram às vias de fato por causa de questões referentes à perda de comissão. As duas já vinham trocando “gentilezas” pelo Whatsapp e fora do ambiente de trabalho já há alguns dias, ainda que uma delas já havia sido advertida pela sua gerente. Ocorreu então uma agressão física, porém leve, mas ainda assim uma agressão durante o expediente perante as outras funcionárias. A agressora que já acumulava uma advertência foi demitida por justa causa. É aqui que entra a sindicância.

Como fazer uma sindicância interna?

- Ela deve ser rápida, muito rápida para não perder o fator imediatidade.

- Os funcionários que presenciaram o fato, inclusive o supervisor dos envolvidos são chamados individualmente para oitiva no departamento de gestão de pessoas.

- Cada um dos depoentes fará um relato minucioso ao supervisor de RH sobre o que viu e presenciou.

- O supervisor de RH tomará por escrito o depoimento de cada funcionário ouvido, fazendo as perguntes cabíveis cujas respostas serão redigidas da seguinte forma:

“no dia tal do mês tal do ano tal, às... horas, compareceu à Secção de Pessoal o Sr. Fulano de Tal que, na presença dos Srs Beltrano e Sicrano, informou o seguinte:...”.

No fim, assinam o informante mais o supervisor de RH e quem digitou o documento.

Citando o saudoso professor Dr. José Serson, em seu Curso de Rotinas Trabalhistas, no qual ele recomenda na fase de sindicância:

“Sempre se tem o cuidado de perguntar quem mais esteve presente quando os fatos ocorreram, para que se possa tentar ouvir a todos.

A sindicância apresentada em juízo com a defesa da empresa, mostra a boa fé com que agiu ao punir o empregado, baseada em fatos concretos; as testemunhas da sindicância depõem em juízo outra vez, para confirmar o que disseram na sindicância.

A sindicância evita que as testemunhas se esqueçam do que disseram na empresa; evita que as testemunhas alterem, em Juízo, a realidade, pois, do contrário, se afirmarem algo diverso do que disseram na empresa, estarão comprometidas com um crime de falsidade (praticadas na empresa, ao mentirem nas informações a ela prestadas); evita que empregados que não estiveram presentes se atrevam a comparecer a Juízo para testemunhas sobre fatos de que não têm conhecimento pessoal".[1]

O sindicado poderá ser ouvido para apresentar a sua versão dos fatos. Os depoimentos são impressos e arquivados numa pasta. Poderão ser incluídas imagens e gravação de conversas captadas por celular. Se a empresa possuir departamento jurídico,  o dossiê será submetido ao advogado para apreciação e parecer. No dia de audiência, o advogado ou preposto da empresa comparecerá à audiência munido desse dossiê.

Portanto, levando-se em conta que a maioria das demissões por justa causa normalmente o demitido ajuíza causa trabalhista pleiteando a reversão da mesma em demissão normal (na maioria das vezes obtém vitória),O RH da empresa deve fazer um trabalho exaustivo de prevenção obtendo o maior número de provas possíveis que confirmem e embasem a justa causa. A sindicância interna e a montagem do dossiê são ferramentas eficazes que darão consistência praticamente irrefutáveis e que levarão à vitória.
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[1] SERSON, José , Curso de Rotinas Trabalhistas, Editora Revista dos Tribunais -SP

Voltar a trabalhar na mesma empresa não é uma boa opção

Existem funcionários que escrevem uma bela história numa empresa, prestam seus serviços por alguns anos, são pessoas muito competentes em suas profissões, carismáticas, queridas tanto pelos colegas, bem como, pelos supervisores e pelos seus empregadores. São aquelas que quando se desligam da empresa saem com boas recomendações dos chefes e do empregador. Sempre fica uma porta aberta para um possível retorno algum dia. Ocorre que na prática se esse retorno acontecer, normalmente tende a não dar certo e pode acabar em frustração.

Acompanhei o caso de cinco pessoas (de empresas distintas) que voltaram a trabalhar na mesma empresa em que prestaram os seus serviços após alguns anos. Normalmente ex-funcionários retornam após um período de 3 a 4 anos após se desligarem. Ou voltam no mesmo cargo que exerciam ou até mesmo na posição de supervisores ou gerentes. Desses cinco (um do setor financeiro, um do setor contábil, um do setor comercial e dois do setor de RH), quatro não completaram um ano na empresa e um deles apenas seis meses. Lembrando que todos eles na primeira vez em que foram admitidos ficaram entre 4 a 5 anos na empresa. Por que isso acontece, dadas as condições de serem todos excelentes profissionais?

Bom, é até óbvio dizer que a realidade é dinâmica e de certa maneira as pessoas mudam e muito, muito mesmo, apenas não se dão conta disso. O ex-funcionário que retorna na mesma empresa cria uma expectativa muito grande, gigantesca eu diria, imaginando que a história que ele fez naquele ambiente vai se repetir. Ocorre que na prática, a história não se repete. Isto porque, cada história que um colaborador escreve em sua trajetória numa empresa é única, e jamais irá se repetir. Isso é fato.

No decurso de três ou quatro anos muitas mudanças acontecem. Os antigos amigos e colegas de trabalho já não estão mais lá, mudaram de emprego, abriram seu próprio negócio ou se aposentaram. Ainda que alguns antigos colegas façam parte do quadro de colaboradores, talvez não exista mais aquele clima dos encontros, festinhas e churras de finais de semana, do happy hour das sextas-feiras; da cumplicidade de situações que passaram juntos na resolução de problemas da equipe. Pode parecer que não, mas esses pormenores para o ex-funcionário que retorna têm um peso bem maior do que um bom salário ou um cargo de chefia. 

Então, dentro de 4 a 6 meses, o ex-funcionário que retornou, começamos a vê-lo pelos corredores da empresa de semblante triste, ombros caídos. Ele sente que já não é mais a mesma coisa como antigamente, ele sente que algo mudou, mas não sabe bem o que. Há muita gente nova que ele não conhecia e sente dificuldade em conquistar essas pessoas por mais que tente estabelecer uma empatia. Ele tem todo apoio do empregador, tem consciência de que é um bom profissional. No entanto, ele sente o baque, cai na real e conclui que não é mais o centro das atenções como da primeira vez.

O mundo esportivo nos ensina boas lições sobre o tema. O futebol, por exemplo, sempre está nos mostrando consagrados técnicos campeões incontestes, mas que ao retornarem ao clube em que se consagraram não conseguem repetir o feito e em pouco tempo deixam o clube. Quem duvida que o técnico Luiz Felipe Scolari que nos legou o último campeonato mundial da seleção brasileira não seja um dos mais eficientes técnicos do mundo e tão almejado por diversos clubes? No entanto, o seu retorno foi marcado pelo maior fiasco protagonizado pela seleção, o que não tira dele o mérito de grande técnico que é. A equipe era outra, a realidade era outra.

A Formula1 também nos dá vários exemplos, entre muitos, o do próprio e único heptacampeão do mundo na categoria, Michael Schumacher. Schumi, ao retornar como chefe de equipe da Ferrari deixou muito a desejar durando apenas uma temporada no cargo. Ainda assim, ele retornou para competir novamente como piloto na equipe Mercedes e foi um tremendo fiasco superado praticamente em todas as corridas pelo seu companheiro, Nico Rosberg.

Um dos poucos casos que tenho conhecimento de ex-funcionário que retornou à empresa e deu certo foi de uma contadora. Ela é perita em imposto de renda  pessoa jurídica e trabalhava num escritório de consultoria e auditoria contábil. Só um detalhe: ela retornou como sócia-proprietária e continua lá até hoje. Trata-se de uma exímia e talentosa profissional.

Portanto, pelo o que observei até hoje, voltar a trabalhar na empresa em que já prestou serviços não é uma boa opção, sobretudo se o ex-funcionário nutre uma expectativa de dar continuidade ou repetir a história que lá escreveu. E a maioria dos que retornam pensam assim. Talvez o resultado possa ser positivo se o profissional tiver consciência de que a história que escreveu da primeira vez, ainda que impecável, hoje seja página virada, de que talvez seja melhor começar do zero. Começar do zero talvez não seja  uma má escolha, pode ser que ele escreva uma nova história, quem sabe até mais bela do que a primeira, porque a primeira foi única, singular, belíssima mas está encerrada, não tem parte II, muito menos replay.

Revistar funcionários e seus pertences é um ato de agressão

É no mínimo espantoso e incompreensível que em pleno século 21, com um arsenal avassalador de equipamentos tecnológicos, ainda existam empresas e que não são poucas, que insistem na prática retrógrada de revistar funcionários e seus pertences, tais como, bolsas, mochilas, pastas, etc., no final do expediente. O pior de tudo é que tal prática tem de certa maneira a chancela da lei. E o que diz a lei sobre essa prática? Vejamos:

A lei não diz nada, isso mesmo, nada diz a lei sobre a permissão de revistas em funcionários, pois, tal prática se respalda apenas no poder diretivo do empregador e nos manuais de regulamentos internos dessas empresas. A lei veda sim é a revista íntima, conforme artigo 373-A, inciso VI, da CLT que diz o seguinte:

 “proceder o empregador ou preposto a revistas íntimas nas empregadas ou funcionárias”.

A redação da CLT se refere ao sexo feminino, porém, de acordo com a Constituição Federal, como todos são iguais perante a lei, sem distinção de qualquer natureza, a regra vale também para os homens. Empresas que insistem em praticar revista íntima, acabam sendo acionadas na justiça e naturalmente perdem a causa tendo que pagar pesadas indenizações por danos morais. Revista íntima é proibida, e isso é ponto pacífico.

Segundo os doutrinadores do direito do trabalho, existem três entendimentos a respeito de revistar funcionários. O primeiro defende a impossibilidade de se revistar em razão do empregador não possuir o poder de autoridade policial; o segundo defende a possibilidade da revista justamente respaldada no poder diretivo do empregador e a terceira, defende a revista conforme a atividade da empresa, por exemplo: empresa de valores, corretoras de câmbio, comércio de joias, etc. Eu particularmente corroboro com o primeiro entendimento.

Não há entendimento pacífico nos tribunais regionais da Justiça do Trabalho sobre a questão, pois nas ações trabalhistas que postulam danos morais pela revista, existem decisões respaldadas nos três entendimentos doutrinais citados acima. Ou seja, o reclamante enfrentará uma roleta russa com igual chance de vitória ou derrota.

A professora Alice Monteiro de Barros em seu livro “Curso de Direito do Trabalho”, editora LTR, no capítulo que trata da revista de funcionários, a autora comenta a tendência jurisprudencial no sentido de permitir a prática da revista, pois segunda a autora, “entende-se que a insurgência do empregado contra esse procedimento permite a suposição de que a revista viria a comprovar a suspeita que a determinou, autorizando o reconhecimento da justa causa”.[1] Justa Causa? A autora que não prestou atenção na data se respaldou num acordão do TST de 22/11/1967, que diz:

“Constitui falta grave a recusa do empregado a submeter-se a determinado tipo de revista”.

Então o funcionário não pode recusar ser revistado? Pode se recusar sim! Vimos acima que o acordão data de 1967. Após a promulgação da Constituição Federal/88 que garante em seu artigo 5º, inciso X, a inviolabilidade, intimidade, vida privada, assegurando a indenização por dano material ou moral decorrente de sua violação, as decisões das varas do trabalho têm proferido sentenças favoráveis aos funcionários. Vejamos uma delas:

A Vara do Trabalho de Mirassol D’Oeste-MT, reverteu uma demissão de justa causa para demissão normal de um empregado que se negou a ser revistado. De acordo com o juiz Aguinaldo Locatelli, a penalidade em aplicar justa causa somente pela recusa do empregado de ser revistado é desproporcional ao ato faltoso (Processo 00227.2008.091.23.00-7). Particularmente, estou plenamente de acordo com a sentença desse juiz. No entanto, nem sempre a decisão é favorável ao empregado, cada caso em que pese a peculiaridade de cada um, cabe análise meticulosa em seu julgamento.

É importante esclarecer, que a recusa do funcionário em ser revistado pode não caracterizar falta grave, podendo ocorrer sim a demissão normal do mesmo, não cabendo a justa causa por esta ser absolutamente desproporcional à falta cometida, ou seja, da recusa em ser revistado como bem sentenciou o juiz no caso acima citado.

Ora, o poder diretivo do empregador (artigo 2º da CLT) naturalmente tem limites e não é absoluto. Nesse sentido, citemos o professor Emílio Gonçalves, em seu livro, “O Poder Regulamentar do Empregador”, editora LTR:

“No exercício de sua atividade profissional, subordinada à autoridade do empregador, não perde o empregado a sua qualidade de pessoa, impondo-se, em consequência, da parte do empregador, o respeito à dignidade do trabalhador, o que implica a inoperância das normas baixadas pelo empregador que, direta ou indiretamente, venham ferir a dignidade do trabalhador”. [2]

Também nesse sentido, entende o doutor Sérgio Pinto Martins em sua magnífica obra, “Direito do Trabalho”, editora Atlas. Vejamos:

“Não se poderá também estabelecer regras no regulamento que venham contrariar a moral, os bons costumes e a ordem pública, nem que desrespeitem a dignidade do trabalhador como pessoa humana”.[3]

De nada adianta alguns ministros do TST dizerem que a revista deve ser feita de maneira respeitosa e em ambiente adequado, porque o próprio ato em si de revistar o trabalhador e seus pertences já caracteriza uma atitude desrespeitosa. E se levarmos as últimas consequências é absolutamente inconstitucional, conforme o artigo 5º, inciso X da CF/88.

Entendo que se a CLT em seu artigo 2º confere ao empregador o poder diretivo, esse poder não tem natureza de autoridade policial, pois somente a polícia tem o poder de revistar as pessoas e seus pertences. Por outro lado, o mesmo artigo assinala que o empregador assume os riscos da sua atividade.

Temos ainda o que para mim é o item mais importante, o contrato de trabalho que é respaldado no princípio da boa fé de ambas as partes. Faz algum sentido o funcionário dias após ser contratado entrar com mandado de segurança contra o seu empregador para garantir os seus direitos, imaginado que tais direitos não serão cumpridos? Ora, da mesma maneira, revistar funcionários é uma violação do princípio da boa da fé que norteia o contrato de trabalho, esvaziando os funcionários da condição de trabalhadores e prejulgando-os como suspeitos ou potenciais ladravazes. Não faz sentido!

Recapitulando, porque revistar funcionários é antiético e um ato de agressão:

• a) O poder diretivo do empregador não é absoluto, tem limites e não tem natureza de autoridade policial, pois somente esta cabe a revista de pessoas suspeitas ou não.

• b) A Constituição Federal em seu artigo 5º, inciso X, garante a inviolabilidade da intimidade, da vida privada, da honra e da imagem das pessoas.

• c) Uma considerável parte de doutrinadores do direito do trabalho corrobora que o empregador não tem poder de polícia para revistar funcionários, portanto trata-se de uma prática ultrapassada, violenta, discriminatória e que deve ser evitada e repudiada.

• d) O Contrato de Trabalho é baseado no princípio da boa fé entre as partes, por conseguinte, a prática da revista pessoal fere de morte esse consagrado princípio milenar.

• e) O avanço tecnológico atualmente disponibiliza diversos meios que proporcionam eficientes alternativas de segurança nas empresas, tais como, câmeras, portas giratórias, detectores de metais, etiquetas magnéticas, alarmes inteligentes e discretos e tantas outras muito mais adequadas e discretas do que as revistas pessoais. O ministro Augusto César Leite de Carvalho do TST, em entrevista recente, recomenda que o empregador lance mãos dessas alternativas ao invés das revistas pessoais.

Naturalmente que o empregador tem o dever e a obrigação de proteger o seu patrimônio e tomar todas as medidas preventivas possíveis contra furtos e possíveis prejuízos. A prevenção deve começar no setor de Recursos Humanos. O recrutamento deve ser meticuloso e sempre contar com um funcionário desse setor para se mobilizar na busca e pesquisa minuciosa de informações a respeito do candidato que será contratado. Atualmente são muitos os meios disponíveis para obtenção de informações, inclusive verificar pessoalmente nas empresas em que o candidato trabalhou.

Acredito que paulatinamente, as empresas vão se utilizar da tecnologia de ponta que oferece uma infinidade de recursos de segurança disponíveis no mercado. Aliás muitas já o fazem e abandonarão definitivamente a revista pessoal de seus colaboradores, uma prática que constrange terrivelmente tanto quem está revistando e muito mais o revistado. A revista pessoal de funcionários é sim um ato agressivo, antiético, constrangedor e fere de morte o princípio da boa fé pactuado no contrato de trabalho, um princípio há séculos consolidado.
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[1]MONTEIRO DE BARROS, Alice. Curso de Direito do Trabalho. São Paulo, LTr
[2]GONÇALVES, Emílio. O Poder Regulamentar do Empregador. São Paulo, LTr
[3]MARTINS, Sérgio Pinto. Direito do Trabalho. São Paulo, Atlas S.A

A formação profissional não termina na conclusão da faculdade, está apenas começando

Muitos formandos que concluem o curso superior respiram aliviados e por muito tempo, às vezes pelo resto da vida, passam ao largo de livros técnicos, apostilas, ensaios, papers, revistas especializadas, etc. Quando muito, um curso extracurricular aqui outro ali para se atualizar. Mas isso não basta, isso é nada, pois como já escrevi em outros artigos, estudar a profissão começa na verdade quando se conclui a faculdade ou mesmo um curso técnico, se for o caso.

O mercado de trabalho é disputadíssimo, a cada ano, conforme dados do INEP, 1,1 milhão de pessoas concluem o curso superior e de acordo com dados do IBGE, 3,4 milhões de pessoas concluem cursos técnicos e de outras qualificações profissionais. Trata-se de um enorme contingente disputando uma vaga de emprego e obviamente, quem melhor estiver preparado com um vasto repertório de conhecimentos será o contemplado pela disputada vaga, seja ela em qualquer profissão.

Isso naturalmente vale também para o profissional liberal e para o freelance, quer eles estejam trabalhando na informalidade ou não, isso não importa, o que vale é a expertise profissional que eles têm a oferecer para os seus clientes. Aquele profissional que domina com segurança a área em que atua, passa credibilidade e faz a diferença.

E por onde começar? Como adquirir um vasto repertório de conhecimentos? Bom, é imprescindível que o profissional que ama o que faz deve providenciar em sua casa um escritório, ou um canto tranquilo de estudo, podemos dizer assim. Que seja simples no início, porém confortável e prazeroso. O primeiro passo é montar na medida do possível a sua biblioteca particular. E que tipo de material de estudo deverá ter em sua biblioteca?

Obviamente, a biblioteca deverá ser composta de livros, revistas, recortes, fichas, papers e outros estudos digitais em arquivo (hemeroteca) pertinentes a sua área de atuação, disponíveis para consulta imediata, sobretudo o profissional que trabalha com leis ou legislação tais como, advogados, contadores, administradores, despachantes aduaneiros, etc. O profissional deverá sempre estar atento aos lançamentos de edições atualizadas sobre a sua profissão. Mas isso ainda não basta.

Clássicos da literatura e livros de arte são imprescindíveis, não podem faltar. Simplesmente porque são neles que serão encontradas as respostas que nenhum livro técnico/científico (muito menos os de autoajuda, pronto, falei!) poderá oferecer. E aqui vale uma reflexão:

Em muitos momentos de nossa carreira quando inesperadamente surge uma situação surpresa, perguntamos a nós mesmos, “o que devemos fazer nessa hora?” ou “que atitude devemos tomar?”. No meu caso, em praticamente cem por cento das respostas, nem todas vieram dos manuais de RH, claro que estes são importantes, mas elas vieram imediatamente do arsenal literário que assimilei não só dos clássicos, mas de grandes escritores que constroem a estrutura do imaginário.    

A literatura nos oferece o enriquecimento de símbolos, a expressão da linguagem, referências culturais, narrativas imaginárias que são fontes preciosas de respostas da experiência humana. Com isso, adquirimos um repertório diversificado que amplia e amplia em muito a visão para diversos temas além do conhecimento técnico, não somente no ambiente corporativo, mas na vida pessoal de cada um. Por conseguinte e naturalmente, a literatura nos abre as portas para a Filosofia, História, Política, Botânica, Música, etc.

Aprender alguns idiomas também ajuda, pelo menos o triunvirato básico, inglês, francês e espanhol, pois existe literatura infinita nesses idiomas sobre nossas profissões escritas por experts no assunto, mas que não são editadas no Brasil e jamais serão. Vale a pena o esforço, nem tanto para conversação, mas para tradução e leitura. São obras que jamais o seu professor da "facu" indicaria.

Para o aumento e refinamento da percepção humana, poderemos ainda nos utilizar das Artes e do Cinema, pois ambas lidam com signos, imagens estáticas ou em movimento. Os filmes têm muito a nos ensinar sobre o caráter humano, conduta ética, lealdade e amor à profissão. São experiências estéticas que se incorporam em nosso imaginário melhorando e enriquecendo a nossa comunicação visual, auditiva e cinestésica.

Cabe aqui um exemplo de dois profissionais amigos meus: o primeiro é um veterinário, proprietário de uma pequena clínica. Um dos cômodos ele fez de biblioteca. Ele segue uma rotina espartana de estudar 3 horas por dia sobre as atualizações de sua profissão que ele ama de paixão. Nas horas em que não está atendendo, lá está ele fazendo anotações em fichas em meio a volumosos livros. Não por acaso, é um dos melhores na área, disputado a tapas pela clientela. O outro amigo é um contador que só admite falar em trabalho ou estudar do portão da empresa para dentro. Fora dela, nem uma palavra sobre trabalho, na sua casa não tem um livro sequer sobre a sua profissão, além de ser uma pessoa pouco dada a leituras. Não é um mau profissional, é até bem dedicado, mas não podemos dizer que como profissional ele faz a diferença. Jack Welch tratou muito bem esse assunto em seu best seller,"Winning", traduzido no Brasil com o título "Paixão por Vencer”, editora Campus, quando menciona o sistema 20-70-10 de gestão de pessoas.

É claro que não estou querendo dizer que devemos ser um workaholic 24 horas por dia e só pensar em trabalho. O foco é outro, o foco é o domínio total e absoluto da sua área de atuação profissional e ir além muito além do que ela própria alcança ou atinge. O bom profissional está em constante aprendizado mesmo fora de seu ambiente de trabalho. Estudar a profissão nunca se encerra, não há limites, não existe ponto final, o aprendizado é perene.

Portanto, se você se flagrar feliz e confortável em seu escritório num sábado à noite, domingo ou feriado estudando um paper ou redigindo um relatório profissional, além é claro, ao lado dos 80 livros que você vai ler durante o ano, saiba que você está no caminho certo, saiba que você já pertence ao privilegiado grupo daqueles que fazem a diferença como profissional citado por Jack Welch, saiba que dias mais, dias menos, você fará a diferença, não como um bom profissional, mas entre os bons, o excelente, o melhor de todos!

Quer ser cozinheiro profissional? Então, marcha!

Ninguém pode negar que os realities shows de gastronomia contribuíram muito positivamente em estimular o gosto e o prazer de cozinhar de muitas pessoas. Até então, essas pessoas estavam reticentes em revelar seus dotes culinários que ficavam restritos entre amigos íntimos e familiares. Quanto aos realities shows, como tudo no Brasil acaba em esculacho, atualmente esses realities estão mais para big brother da lacração. Supostos oprimidos sempre estão na preferência do público, ainda que não tenham talento algum. E os chefs que julgam os candidatos se posicionam mais como celebridades de Hollywood em detrimento da competência de bons cozinheiros consagrados que são, salvo naturalmente alguma exceção.

Isso tudo foi a pedra de toque para que ex-participantes desses realities, ganhadores ou não, e mesmo não participantes mas que dotados do dom e do talento de cozinhar procurassem por cursos culinários específicos, inclusive cursos de nível técnico e superior. Ser cozinheiro profissional se tornou a profissão glamourizada do momento. Nunca os cursos de culinária estiveram tão em evidência quanto nos últimos tempos.  E aqui é que o angu encaroça literalmente. Naturalmente que cursos oportunistas alarifaços e de nível superior em culinária estouraram como pipoca pelas esquinas de Banânia.

Vamos dar uma conferida na grade curricular geral de um curso superior de culinária. Temos então as seguintes disciplinas: Cozinha Clássica, Cozinha Fria, Cozinha Europeia, Cozinha das Américas, Cozinha Asiática, Higiene e Segurança na Produção de Alimentos, Enologia, História e Cultura Gastronômica. Até aqui, normal, porém, tem algo mais aí nesse balaio: Sociologia Aplicada à Gastronomia (oi?), Gestão Ambiental e Responsabilidade Social (ops?), ora mas como não? Só faltou a disciplina gastronomia do oprimido, se é que já não existe por aí.

Bom, já me deparei com algo bizarro cujo nome pavoroso é Gastromotiva (mais parece nome de remédio indicado para diarreia) mas que atende também pelo nome de gastronomia social que aposta no poder transformador da comida, sabe Deus lá o que isso significa. É o fantasma de Karl Marx assombrando nas cozinhas de militontos ou gastrotontos se preferir. Aliás, há pouco tempo um restaurante americano no estado de Michigan que adotava práticas marxistas nas relações de trabalho foi à falência e encerrou suas atividades. Confira aqui.

E quanto ao quadro docente? Qual a formação dos professores que ministram as aulas nesses cursos? Temos de todas as vertentes possíveis: graduados em Letras, Filosofia, Contábeis, Marketing, Jornalismo, etc. De vez em quando aparece um graduado em Engenharia de Alimentos (que provavelmente não saiba nem fritar um ovo ou fazer um simples café). Algum Chef ou cozinheiro de respeito? Sim, comparece em algum quadro docente, mas é muito raro. Que ninguém se iluda que terá aulas com o simpático chef Érick Jacquin ou com o talentoso chef Carlos Bertolazzi, ou mesmo com a premiada chef Helena Rizzo, eleita a melhor do mundo.

Isso não quer dizer absolutamente que um professor graduado em Letras ou Contábeis não saiba ensinar técnicas culinárias. Se bobear cozinham muito melhor do que certos chefs bilontras e midiáticos que só fizeram fama à custa de seus exímios cozinheiros nordestinos. Quem aprecia uma boa galinhada sabe muito bem a quem me refiro. O que eu quero dizer é que formado em Letras, Jornalismo, Teologia, Física ou não, qualquer pessoa pode ser um bom cozinheiro, basta ter o dom e o talento para isso.

O dom e o talento para a culinária ocorrem naturalmente, seja nos doces ou nos salgados. Basta um paladar apurado, a facilidade para a manipulação de temperos, o gosto de fazer um prato bem caprichado com esmero, tudo isso se descobre naturalmente. No entanto, aquele que opta por abraçar a profissão, deve ter a certeza sobre qual caminho seguir. Ser proprietário de restaurante? Trabalhar em restaurantes estrelados? Atuar como Personal Cook?

Vamos dar uma olhada no organograma hierárquico de pessoal de um restaurante estrelado. São diversos cargos, entre os quais: chef, sous chef, saucier, garde-manger, chef de rang, entremetier, poissonier, rôtisseur, pâtissier, tournant, plongeur, commis, etc. Como podemos observar, quem dá o tom das nomenclaturas dos cargos é a cozinha francesa. Eu particularmente vejo essa pomposidade de cargos uma grande bobagem e perda de tempo.

Eu já prestei consultoria trabalhista para alguns desses restaurantes e posso dizer que a rotina de uma cozinha de um restaurante estrelado é absurdamente “punk”. Para quem se habilita a abraçar essa profissão, não tem sábado, domingo, feriado, dia santo nem mesmo hora certa para encerrar enquanto tiver clientes. A remuneração varia conforme a experiência e a habilidade do profissional, bem como, da localidade e status do estabelecimento. Atualmente o salário é de R$ 1.300,00 até R$ 4.000,00 mil reais.

Muitos são atraídos pelo glamour de vestir a dólmã (conhecida também como gambuza) de chef, é a cereja do bolo. Quem quer realmente abraçar a profissão deve começar por estudar livros sobre o assunto. E muitos! Os realities shows impulsionaram o mercado livreiro a colocar em circulação uma vasta e excelente literatura sobre gastronomia. Vale a pena também aprender e pedir conselhos com aquela tia bacana craque na cozinha sobre alguns macetes da arte de cozinhar. Cursos livres e rápidos ou de nível técnico são muito bem recomendados. Fuja dos cursos de culinária de nível superior! Bom lembrar que os melhores chefs premiados no mundo não fizeram curso superior. Nenhum curso forma chefs mas cozinheiros, chef é nomenclatura de cargo.

Isto posto, uma coisa é líquida e certa e todos os chefs renomados e também proprietários de restaurantes são unânimes em confirmar: o cozinheiro que está começando e procura o seu primeiro emprego nessa profissão, quer ele tenha curso superior ou técnico ou qualquer curso profissionalizante na área ou mesmo seja um habilidoso autodidata, o seu cargo inicial terá uma pomposa nomenclatura, ele será contratado como "chef" plongeur! Bonito, não? Ah sim, o plongeur é responsável pela limpeza, higienização de utensílios, equipamentos e louças da cozinha, o famoso “lavador de pratos” e nas horas vagas, descascador de batatas. Sim, porque o começo não será mamão com açúcar nem sopa no mel mas um indigesto angu de caroço.

A questão do uniforme hospitalar e a roupa íntima

Recentemente foi notícia nos principais veículos da imprensa e nas redes sociais o caso de um hospital que incluiu em seu regulamento interno a preferência pelo uso de roupas íntimas em tons claros sob o uniforme das funcionárias. Obviamente houve protestos das funcionárias em frente ao hospital. O setor administrativo da empresa tentou consertar o que já não tinha mais conserto e a emenda acabou saindo pior que o soneto. Aos fatos:

Como podemos constatar, a frase grafada no documento denominado, “Melhores Práticas no Atendimento ao Cliente” é a seguinte:

“Use preferencialmente roupas íntimas de cores lisas e de tons claros”.

Bom, de início, apesar de existir por hábito em diversas propagandas que também grafam incorretamente a expressão “cor lisa”, tecnicamente isso é impossível, pois não existe cor lisa, pois se assim fosse deveria existir uma cor áspera ou texturizada o que é impossível, pois lisura e textura não são atributos aplicáveis à cor mas à superfícies sólidas ou concretas. Mas relevemos esse detalhe, afinal a teoria das cores não é um tema obrigatório para estudo e pesquisa de funcionários do setor administrativo. Deveria ser por razões válidas e legitimas, mas isso já seria assunto para outro artigo.

Prosseguindo, constatamos que se trata de um documento similar ou análogo ao regulamento ou normas internas. Vemos no documento (imagem abaixo) que a maioria dos itens é de caráter obrigatório, logo, porque esse item também não seria? Digo isso porque a administração do hospital quando questionada, saiu-se com essa:

“ ... o texto é de caráter genérico e não obrigatório", caracterizando o trecho sobre roupas íntimas como uma "sugestão".... 

Pois é, a emenda realmente saiu pior que o soneto, senão vejamos: vamos definir o que é norma, segundo o dicionário:

“Norma - aquilo que regula procedimentos ou atos; regra, princípio, padrão, lei.”

Quando a administração alega que é sugestão já caiu na armadilha, pois norma não se sugere, norma se impõe e se cumpre e obviamente quem não a cumpre está sujeito à penalidades ou punições.

“Use preferencialmente...”. O verbo está no imperativo, “use”, então quem está mandando usar? O empregador, é claro. A palavra “preferencialmente” evidentemente sela o entendimento que a preferência (quem manda usar e quem prefere que use?) é do empregador. Preferir não é sugerir. Eu prefiro que você use é bem diferente do que dizer eu sugiro que você use. Preferir é decidir alguma coisa.

Já prestei consultoria para hospitais e clínicas, portanto, não vejo necessidade alguma de tratar o uso da roupa íntima como norma regulamentar. Naturalmente partimos do pressuposto que funcionárias de um hospital possuem o mínimo de bom senso sobre o uso da roupa íntima. E caso alguma delas extrapole, a questão pode ser resolvida perfeitamente pela supervisora através de uma boa conversa ainda que seja em tom de advertência verbal. E isso basta. Além disso, de acordo com o que foi apurado, a cor do uniforme usado pelas funcionárias desse hospital é verde escuro, mas ainda que fosse branco ou azul, uma norma desse teor cravada num documento é absolutamente desnecessária e ridícula.

Isto posto, no meu entendimento esse item deve ser anulado e retirado imediatamente desse documento, pois se é uma questão de sugestão (ainda que o documento não cite a palavra sugestão) não faz sentido colocar uma sugestão dentro de normas obrigatórias. Entretanto se o item tem status de norma (“use preferencialmente...”) e ao meu ver, pelo o que eu expus neste artigo tem sim, a roupa íntima passa automaticamente a fazer parte do uniforme e assim sendo, deverá ser fornecida e custeada pela empresa.