Por que não sou promovido?

Uma única só resposta obviamente não responde de maneira alguma a questão de muitos funcionários que não obstante serem muito dedicados não conseguem uma promoção na empresa em que trabalham. As circunstâncias que resultam na promoção de um colaborador são diversas, complexas, os fatores podem ser infinitos. Vamos discutir nesse artigo apenas alguns desses pontos. Entretanto, um ponto em comum que permeia a maioria das promoções é um só: em algum momento, esse colaborador fez alguma diferença e portanto mereceu a promoção.

Perfil da empresa/ Leitura do ambiente de trabalho

Desde o processo de seleção que começa na entrevista, dependendo do cargo ao qual o pretendente à vaga se candidata, ele deve fazer pelo menos duas perguntas pontuais ao recrutador. Ele deve perguntar se a empresa tem uma política de plano de carreira e para quantas pessoas ele vai se reportar. Conforme a resposta, o candidato já saberá se haverá chances de promoção ou não. Normalmente se o cargo oferecido for de supervisão ou coordenação sendo que ele se reportará diretamente ao diretor da empresa não há que se falar em promoção.

Pontualidade e horas extras não servem de critério para promoção

Aquele colaborador que nunca falta, nunca chega atrasado, nunca se nega a fazer horas extras, está sempre disponível para trabalhar nos domingos e feriados, no geral é considerado um funcionário bom, normal. Embora sejam essas características positivas, elas não bastam para assumir um cargo de chefia ou supervisão. Se for um funcionário relapso, que falta e não traz atestados e sempre chega atrasado, esse sim será bem notado e estará na primeira lista de demissão para contenção de despesas. É preciso fazer a diferença.

Fazendo a diferença

Para ser notado pelo empregador deve-se ter em mente três pontos:

Todo empregador visa lucro!

Todo empregador tem arrepios só de ouvir a palavra prejuízo!

Todo empregador gosta de ter o controle sobre tudo que acontece na empresa de maneira prática e rápida!

Pois bem, quando o colaborador já estiver familiarizado com o ambiente de trabalho é hora de fazer uma leitura atenta das rotinas de suas funções e a sua interação com os outros departamentos. É o momento de usar a ferramenta criatividade e trabalhar com os três pontos citados, ou seja, identificar problemas, obstáculos e criar soluções que enfoquem o aumento do lucro, evitem ou minimizem possíveis perdas e prejuízos.

Existe um arsenal de ferramentas que poderão contribuir tanto para o aumento do lucro, bem como para o controle do empregador. O desenvolvimento de softwares, a elaboração de planilhas de controle que facilitem a integração entre departamentos, a criação de rotinas e relatórios pontuais e informativos são todas estas as chaves que destrancam obstáculos. Vale a pena repetir, todo empregador gosta de ter o controle de tudo que ocorre na empresa e isto só é possível através de relatórios e planilhas criativas e bem elaboradas. Não se pode esperar o diretor solicitar essas informações, o colaborador tem que se adiantar e tê-las disponíveis o tempo todo. O colaborador que se dedicar a essas ferramentas atingirá a excelência profissional e fará a diferença quando chegar o momento das promoções.

O porte e a atividade das empresas e a nomenclatura dos cargos

As empresas não são iguais, elas se distinguem uma das outras pelo porte (pequeno, médio e grande) e, sobretudo pela atividade econômica e categoria profissional a qual seus colaboradores se enquadram. A nomenclatura dos cargos não se encaixa de maneira uniforme em todas elas. Um cargo de assistente financeiro pode estar acima de um auxiliar do mesmo setor numa determinada empresa da mesma maneira que eles podem se equivaler em empresa de outra atividade ou de outro porte.

Um organograma de plano de carreira numa empresa de grande porte pode estar estruturado de diversas maneiras, por exemplo, nessa sequência: gerente, supervisor, coordenador, analista sênior, analista pleno, analista jr, assistente, auxiliar, estagiário. Este é apenas um modelo entre tantos possíveis. Um escritório contábil ou uma agência de publicidade, por exemplo, têm organogramas de cargos fixos e definidos não tendo praticamente espaço para promoções. 

Data base de aumento da categoria atinge negativamente os cargos de retaguarda

O aumento concedido na data base da categoria profissional tende a impactar negativamente os cargos de retaguarda nas empresas de porte pequeno e médio. Normalmente, os assistentes e auxiliares e às vezes até mesmo os analistas jr,  serão os primeiros a serem demitidos para serem substituídos por outros funcionários novos que entrarão ganhando o piso da categoria. É mais difícil a empresa demitir quem ocupa cargo de coordenação, supervisão ou gestão.

Isto posto, naturalmente que o que foi explanado neste artigo não esgota essa questão da promoção que é imensa, complexa e com muitas variantes. O que tem que ficar claro é que o colaborador em qualquer cargo que ele esteja exercendo, deve se esforçar ao máximo para ser aquele funcionário que faz a diferença, independente da questão da promoção. E às vezes será necessário reformular a pergunta "por que não sou promovido?", para: será que estou fazendo a diferença? Resposta: não está, caso contrário nem estaria fazendo essa pergunta.

*Interação com colegas de trabalho

"O local de trabalho é um pequeno reino, quer seja um grande edifício de escritórios ou um posto de gasolina. Existe a sua majestade o patrão, os cavaleiros do reino e os servos. Isto quer dizer que, ao menos que você esteja lá no alto ou bem embaixo da hierarquia, você lida diariamente com superiores, colegas de trabalho e subordinados. Frequentemente essas interações são políticas, e sempre são delicadas. O modo como as pessoas lidam com elas reflete muitas facetas de sua personalidade.

O modo como o supervisor trata seus subordinados diz muito sobre ele. O poder embriaga, e muitas pessoas não sabem lidar com isso. O supervisor que é gentil, respeitador e amigável com seus subordinados tende a ser autoconfiante, compassivo, generoso, expansivo e preocupado com o modo como os outros o percebem. A supervisora que trata seus subordinados como empregados é insegura, dominadora, insensível e sem cuidados, não apenas no trabalho mas também nas outras áreas de sua vida. As pessoas não giram um botão e tratam os subordinados de um jeito, e a esposa e amigos de outro.

Quando nós selecionamos jurados, uma das perguntas mais importantes que fazemos é se eles são supervisores de trabalho, e se foram, quantos subordinados têm. As pessoas que passam muito tempo numa posição de controle e de responsabilidade sobre os outros tipicamente levam para casa essas atitudes do local de trabalho. Não é surpreendente que elas com frequência sejam os primeiros jurados.

A atitude de um empregado com relação ao seu patrão é tão reveladora quanto a atitude do patrão diante dos empregados. Alguns empregados são rabugentos e amargos, ressentidos, insatisfeitos com suas vidas, bravos, frustrados e até invejosos. Outros são ansiosos por agradar, às vezes até a ponto de bajular; isto indica falta de sinceridade, uma personalidade manipuladora e necessidade de aprovação. Outros ainda são respeitosos, responsáveis e cooperativos; isso reflete segurança, auto-estima elevada e aceitação de seus papel no trabalho. Normalmente, as pessoas que estão à vontade com sua posição profissional também estão satisfeitos em suas vidas, de modo geral.

Dê uma atenção especial ao modo como as pessoas tratam os seus iguais no trabalho. Alguns são jogadores em equipe, que apoiam e cooperam. Outros parecem acreditar que seu sucesso no trabalho depende do fracasso dos colegas. São individualistas e críticos; tipicamente não estabelecem relações sociais com os colegas. Quanto melhor for o relacionamento entre uma pessoa e seus colegas, maior será a possibilidade de que ela seja autoconfiante, satisfeita com sua situação na vida e sensível aos outros. Por outro lado, se é competitiva, individualista e egoísta no trabalho, por que você iria imaginar que pudesse ser diferente em casa?”

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*Excerto extraído do capítulo 8 "As Ações Dizem Mais que as Palavras: A Natureza Reveladora do Comportamento", do livro, "Decifrar Pessoas", de Jo-Ellan Dimitrius e Mark Mazzarela, editora Alegro, SP/2001.

Política e empregabilidade são termos excludentes

Estamos em ano eleitoral para a presidência da república, governos, deputados e senadores. No entanto, seja para qualquer cargo político, desde presidente, senador, deputado federal e estadual, governador, prefeito e vereador, sempre haverá entre eles aqueles políticos que vão prometer em suas campanhas eleitorais o que jamais poderão cumprir: a criação de emprego para todos. Com certeza uma das frases retóricas mais rasteiras proferida por políticos, mas que infelizmente ainda muitas pessoas inocentemente caem como patinhos nessa lábia. Como um político pode criar empregos? Ele não pode! Vejamos:

Não precisa muito esforço mental para sabermos que quem gera empregos é a iniciativa privada, empresas em todos os seus seguimentos, seja na indústria, no comércio, na logística ou na prestação de serviços, seja nos setores burocráticos ou operacionais. Quando um político promete empregos é preciso traduzir o que ele quer dizer com isso. Então vamos dar alguns exemplos de situações possíveis:

Trabalhe na campanha e ganhe um cargo comissionado

Aqui temos um bando de militontos que ajudam na campanha do candidato distribuindo santinhos de porta em porta e sujando as ruas, utilizam as redes sociais, participam da comitiva até o último dia de campanha. Caso o candidato seja eleito boa parte dessas pessoas estarão lotando os gabinetes como assessores sabe-se lá de que ou serão atendentes mal treinados em alguma repartição, normalmente em postinhos de saúde da periferia. E o salário dessa gente não é o político quem paga, sai do nosso bolso.

Editais de concurso

Editais de concursos públicos é outro caminho que presidente, governador e prefeito poderão se utilizar para justificar a promessa de emprego para alegria dos concurseiros que, diga-se de passagem, o contingente desse pessoal é imenso aqui no Brasil. E verdade seja dita: nessa gestão do presidente Jair Bolsonaro, houve uma redução considerável de servidores públicos em razão da suspensão de concursos e a não reposição para a vaga daqueles que se aposentaram. Vejo isso como mérito. E por quê?

Bem, para quem ainda não sabe, o valor gasto com salários do funcionalismo público no Brasil chega a quase 15% do PIB, um percentual absurdamente imoral e nababesco maior que Chile, México e Inglaterra. O Brasil possui o segundo congresso nacional (câmara e senado) mais caro do mundo só perdendo para os Estados Unidos. Vale aqui repetir o que sempre escrevo em meus artigos, quem paga essa conta somos nós, da iniciativa privada, tanto empregados e empregadores.

Construção de Obras faraônicas

O carro chefe de governadores e prefeitos são as obras faraônicas (quase sempre superfaturadas) que normalmente vão do nada a lugar algum, levam no mínimo duas décadas para serem concluídas, isso quando são concluídas porque muitas são abandonadas pelo próximo político eleito. O resultado dessas obras é a destruição do pouco que ainda havia de beleza estética na cidade, lixo infinito espalhado pelas ruas e atrapalhar a vida do cidadão que ali reside. Essas obras geram empregos? Muito pouco quase nada. Isto porque, as empresas contratadas já têm o seu próprio efetivo de trabalho e se tiver que abrir vagas, serão muito poucas e serão vagas voláteis.

Resumo da ópera, a promessa de emprego feita por políticos é pura cortina de fumaça porque o tipo de “emprego” (e coloca aspas nisso!!) que ele entrega não gera riqueza muito menos desenvolvimento econômico porque a produtividade é praticamente zero. De acordo com o Instituto Brasileiro de Economia da Fundação Getúlio Vargas, a produtividade por hora trabalhada no período que compreende de 1981 a 2018 foi de apenas 0,4% (isso mesmo, 0,4%!!), ou seja, quase nada em praticamente quatro décadas, enquanto a renda per capita aumentou a uma taxa de 0,9% nesse período.

E para ser justo, A Reforma Trabalhista sancionada no governo de Michel Temer foi responsável pela criação de muitos postos de trabalho cujo mérito foi a flexibilização das leis trabalhistas. Portanto quando um político prometer a criação de empregos, o único caminho possível e legítimo é ousar mexer no vespeiro venenoso da legislação trabalhista flexibilizando cada vez mais as relações de trabalho. Isso sim gera a criação de empregos. Mas um político desses aqui no Brasil aparece um a cada século. Aguardemos então até o século XXII.

Setor de RH tem autonomia nas questões disciplinares

Até que ponto gerentes, chefes e supervisores de departamentos diversos têm poderes para advertir, suspender, demitir ou mesmo abonar faltas e atrasos de seus subordinados? Bem, até o ponto em que a função assim o exigir desde que esteja bem especificado na descrição de cargos de cada um deles. Acontece que delegar poderes disciplinares para os cargos citados seria preciso, e isso é mais do que óbvio, que todos eles tivessem alguma expertise na legislação trabalhista e na maioria das vezes isso não acontece na prática.

Ocorre que delegar poderes a qualquer dos cargos citados para punir ou premiar implica em envolver profundo conhecimento da legislação trabalhista e esta não é pouca. Será que um supervisor de vendas ou chefe de almoxarifado ou mesmo um gerente comercial possuem esse conhecimento? Não é à toa que nos anúncios de recrutamento para vagas de supervisão ou gerência costuma constar “desejável” formação em administração de empresas e conhecimento de legislação trabalhista. Desejável! Mas isso não basta.

Vamos combinar, se todo supervisor ou gerente dominasse profundamente o intrincado e infinito labirinto da legislação trabalhista ele não estaria atuando no setor de vendas, estoque, logística ou outro qualquer, mas sim no departamento de gestão de pessoas. E aqui começa o dilema. É claro que cada subordinado deve se reportar ao seu superior imediato, entretanto este não deve ter poderes para abonar faltas e atrasos, advertir por escrito, suspender ou mesmo demitir sem antes consultar o setor de Recursos Humanos. Ainda que na descrição de cargos do supervisor conste a delegação de tais poderes, o setor de RH deve ter autonomia para corroborar ou vetar as decisões tomadas pelos supervisores nas questões disciplinares de seus subordinados.

Normalmente o setor de Recursos Humanos se reporta à diretoria ou até mesmo diretamente ao sócio proprietário da empresa. Questões relativas ao regulamento interno, normas, abono de faltas e atrasos, prazo para entrega de atestados, limites de advertência ou punição e questões similares são assuntos disciplinares que somente quem domina profundamente a legislação trabalhista poderá definir medidas e diretrizes. Qualquer deslize nessas questões poderá colocar a empresa na mira da fiscalização do trabalho cujo resultado poderá terminar em severas autuações e multas brutais, ou seja, o prejuízo é líquido e certo.

Temos visto nos noticiários da mídia, bem como nas redes sociais casos de supervisores tomando decisões estapafúrdias em relação aos seus subordinados sem a mínima noção do que estão fazendo e com isso expondo as empresas para as quais prestam serviços em situações vexatórias aos olhos dos consumidores. A empresa que conta com um departamento de RH interno, presente, eficiente e atualizado isso jamais aconteceria, pois uma das características deste setor é atuar preventivamente nas questões disciplinares além da capacidade para "apagar incêndios" intempestivos, digamos assim.

Conforme cita a doutora Alice Monteiro de Barros em seu estudo de Direito do Trabalho, os cargos de confiança se distinguem segundo a doutrina em quatro graus: confiança genérica, específica, estrita e excepcional. O supervisor de departamento se enquadra no grau de confiança genérica, ou seja, sem poderes de questões disciplinares enquanto o gerente ou mesmo supervisor de RH se enquadra no grau de confiança estrita. E isso deve ficar bem claro na descrição de cargos do funcionário.

Isto posto, os supervisores de departamentos antes de deliberarem decisões que envolvam questões disciplinares tais como, advertência, suspensão, demissão, abono de faltas e atrasos, etc., devem antes consultar o setor de RH, responsável direto pelo capital humano da empresa e que em determinadas situações após análise poderá sim exercer o poder de veto, pois o responsável pelo setor se enquadra em grau de confiança estrita como já citado. Se assim não fosse, não teria razão desse departamento existir.

A criação de rotinas, poderosa ferramenta para situações surpresas

O simpático e querido chef de gastronomia Érik Jacquin sempre fala que o cozinheiro não deve colocar a culpa na panela pela comida mal feita. E ele está corretíssimo. Mas essa declaração de Jacquin não se aplica apenas ao setor gastronômico. Podemos fazer uma oportuna analogia em outros diversos setores nos ambientes de trabalho nos quais costumamos culpar a impressora, o HD do computador, a marca de um produto e por aí vai para justificarmos um trabalho mal feito.

O conceito de culpa é uma imputação que se realiza a alguém por uma conduta que criou uma determinada reação. Ou seja, uma pessoa causadora ou motivadora de um ato. Não se pode culpar um amontoado de ferro, paredes ou tijolos ou objetos inanimados. Não faz sentido, no entanto, as pessoas fazem sem mesmo se dar conta disso.

Avançando mais um pouco podemos ver que transferir a culpa para um objeto sem vida é típico de quem costuma jogar a culpa no colega de outro departamento. É apenas um artifício para não assumirmos erros que cometemos. Ora, errar faz parte e é justamente assumindo esses erros que teremos como corrigi-los, saber aonde que erramos, por que erramos e como fazer melhor para não errar mais.

Quantos funcionários deixam de apresentar relatórios e importantes informações entre departamentos alegando que fulano de tal setor não passou os dados a tempo. Isso é um tipo de transferência de culpa. O culpado nesse caso não é quem deixou de passar os dados necessários a tempo, mas quem permitiu que a situação chegasse a esse ponto comprometendo gravemente provisões econômicas/financeiras da empresa.

A caixa de ferramentas de primeiros socorros

Todos nós possuímos uma caixa de ferramentas de primeiros socorros para essas ocasiões. O problema é que muitas pessoas desconhecem essa caixa que acaba ficando empoeirada num canto qualquer da memória. Dentro dela temos diversas ferramentas que podemos usá-las individualmente ou combinadas umas com as outras. São elas: tática, estratégia, criação de rotinas, imaginação, resiliência, improvisação e tantas outras, depende de cada pessoa. Vamos usar uma delas que eu considero uma das mais importantes: a criação de rotinas.

A criação de rotinas

Criar rotinas de trabalho é excelente e necessário. Esportistas criam rotinas, técnicos de futebol, tenistas, enxadristas, etc. Cozinheiros experientes criam rotinas, programadores criam rotinas, músicos, artistas, atores, etc.  A criação de uma rotina de trabalho deve ser elaborada no sentido da prevenção de erros externos que não estamos esperando e que não temos controle sobre eles. Então como criá-las?

Ela deve ser traçada ou mapeada num caderno de anotações no qual serão anotadas todas as situações possíveis e impossíveis que poderão nos pegar de surpresa. Tudo deve ser pensado e anotado, por exemplo: a tinta da impressora que acabou no momento errado, o computador que deu pau, um serviço que teve que ser interrompido por qualquer motivo que seja, o funcionário de outro setor que não passou as informações a tempo de concluir  o forecast ou o budget. Tudo, tudo deve ser pensado e anotado. E para cada situação devemos pensar numa uma solução rápida, tudo deve ter uma resposta para que nada, absolutamente nada nos pegue de surpresa. Deve ser traçado sempre um plano b, c , d e quantos sejam necessários para todas as situações. Dá trabalho? Sem dúvida alguma, mas o resultado vale o preço pago.

Naturalmente que no ambiente de trabalho não vai sobrar tempo livre para elaboração dessa rotina. Ela deve ser elaborada em casa (sim, em casa!), pensada e anotada no caderno de anotações. Na hora que precisar e essa hora vai chegar cedo ou tarde,  uma solução estará às mãos e que resultará na prática o que chamamos de improviso. Mas como já escrevi em outros artigos, o improviso nada mais é do que soluções já pensadas, testadas, anotadas e armazenadas ao longo do tempo. É como pensar como um enxadrista e enxergar 15 a 20 lances lá na frente e já pensar nas soluções antes que elas aconteçam. E vão acontecer, estejamos certos disso.

E claro, a panela não tem culpa alguma mas sim a pessoa que escolheu a panela errada ou perdeu o timing de cozimento daquele alimento. O colega do outro setor não passou as informações a tempo? Sem problemas! Você não vai depender dele porque você já pensou nisso, você saberá o que fazer, saberá como agir simplesmente porque você já criou uma rotina para essa situação. Situações surpresas? Nunca mais!

Uma técnica simples para lidar com chefes complicados

Às vezes a solução para questões aparentemente difíceis é tão simples e descomplicada que após praticá-la nem acreditamos que passamos tanto tempo estudando inúmeros tratados de relações interpessoais sem encontrarmos a resposta que estava tão próxima e não nos demos conta dela. Lidar com chefes difíceis ou mesmo algum colega de trabalho que seja um xarope não é tão difícil como parece. Para isso, basta utilizarmos uma antiga técnica muito simples que se perde no tempo e que funciona muito bem. Vejamos:

Trata-se de uma técnica que foi muito utilizada pelos filósofos gregos, descritas nos manuais de retórica dos filósofos Cícero e Quintiliano quando atuavam como advogados. O filósofo estóico Sêneca também tratou do tema em seus escritos. Mais tarde foi citada nos exercícios pedagógicos dos jesuítas. No século XX, o neuropsiquiatra austríaco Viktor Frankl tratou dessa técnica em sua Logoterapia. Atualmente discute-se muito essa técnica aplicada nos treinamentos de chefia e liderança e Coaching. Naturalmente que essa técnica se adequa de maneira diferente a cada contexto no qual ela é aplicada. E claro, ela não se restringe apenas ao ambiente de trabalho, mas em diversas situações na vida pessoal de cada pessoa.

Então vamos lá: você tem um chefe horroroso que pra você é o pior do mundo cuja possibilidade de um diálogo civilizado é algo impensável. E agora o pulo do gato: vire a chave, mude tudo o que você pensa sobre ele, ou seja, acredite que ele é o melhor chefe que você teve até hoje, que é a pessoa mais bacana na face da terra, que ele é um bom ouvinte, enfim, que ele é o cara! Bem, se realmente ele é uma má pessoa isso não irá mudá-lo, mas a sua relação com ele mudará da água para o vinho. O resultado não é imediato, pode demorar um pouco, mas é infalível, não tem como dar errado, sempre funcionou. E de novo, não é ele quem vai mudar e sim a sua maneira de se relacionar tornando a comunicação entre ambos muito mais eficiente. O problema não é o chefe difícil, mas como lidar com um chefe difícil. 

O que ocorreu nessa situação foi que o cérebro registrou as novas impressões (ainda que falsas) sobre o seu chefe provocando em você ainda que de maneira imperceptível uma mudança geral de comunicação que envolve tom de voz, gestual, etc. A PNL-Programação Neurolinguística também sempre abordou essa questão.

E aqui vai um outro exemplo, trataremos de uma pessoa que é tímida e que quer perder a timidez. Se a pessoa acreditar que é a pessoa mais extrovertida do mundo, que é mais falante, desenvolta, desinibida, quando ela menos espera, estará agindo realmente como uma pessoa extrovertida e a timidez estará definitivamente dissipada. É preciso persistência e acreditar.

O escritor C.S. Lewis também tratou dessa questão e a denominou de técnica do “faz de conta” em seu livro “Cristianismo Puro e Simples”. No livro ele fala sobre as crianças que brincam do “faz de conta”, imitando soldados, ida ao supermercado para fazerem compras imitando e imaginado profissões e que já são adultos. Essa atividade é que vai contribuir para o amadurecimento deles.

Portanto, a técnica tão simples do digamos, “faz de conta”, por incrível que pareça tem um poder incrível de mudar situações, como já citei, não somente no ambiente de trabalho, bem como na maioria de situações indesejáveis na vida pessoal de cada um. É bom lembrar que deve-se ser persistente porque ela não gera efeito imediato, pode demorar um pouco, mas quando menos se espera, voilà! Ela é infalível e atravessou milênios. É mais uma ferramenta poderosa, não custa tentar, nada temos a perder ao utilizá-la. Então, vire a chave e faça de conta!

Leitura recomendada: O Sono Eterno - Raymond Chandler (Excelência profissional / Ética / Lealdade)

 “O brilho do sol era tão vazio quanto o sorriso de maitre d’hotel” (Philip Marlowe)

Romances policiais nem sempre são entretenimento para passar o tempo. “O Sono Eterno” (The Big Sleep), de 1939, uma verdadeira obra de arte do escritor e roteirista americano e um gênio do estilo, Raymond Chandler (1888-1959) é uma prova disso. O protagonista da história é o famoso detetive particular Philip Marlowe, cuja ética moral, a conduta e a excelência profissionais estão acima dos honorários que recebe pelos serviços prestados. Um personagem construído (alter ego do autor?) magistralmente por Chandler e que juntamente com Philo Vance (S.S. Van Dine) e Sam Spade (Dashiell Hammett) acabaram inspirando outros detetives particulares que vieram depois como protagonistas dos romances policias

Perfil de Philip Malowe: hábil jogador de xadrez, deixa sempre em seu escritório um tabuleiro armado pra analisar lances que joga contra si próprio. Lê muita poesia, gosta de de conhaque, é sarcástico, irônico, sagaz, detentor de uma calma estóica, não se abala com ameaças, destrói seus oponentes com respostas rápidas elaboradas de uma construção lógico-analítica assustadora. Às vezes responde com o silêncio. Seus traços mais fortes são a conduta moral inabalável, a lealdade e a busca da excelência profissional.

A trama do livro: Marlowe é chamado por um general aposentado que está sendo chantageado por um desconhecido chamado Geiger. Este lhe envia fotos comprometendo uma de suas filhas. O chantagista pede muito dinheiro. O general tem duas filhas, Carmem e Vivian. Na entrevista, o general simpatiza com  Marlowe e o contrata, enquanto as duas filhas abominam o detetive. Para atrapalhar, o ex-marido de Vivian, Rusty Reagan era um ex-traficante que desapareceu sem mais nem menos sem deixar rastro. Seu carro foi encontrado numa garagem em local ermo da cidade. Nunca mais deu notícias. O general o tinha como um filho.

O que parecia ser um simples caso de chantagem fácil de resolver acaba se transformando em um quebra-cabeça complexo cada vez que Marlowe está prestes a capturar o chantagista. Muitas mortes aparentemente sem nexo ocorrem. Marlowe acaba envolvido num cenário no qual estão presentes uma livraria de fachada que vende livros pornográficos e objetos de arte falsificada, a máfia de cassinos, ruas escuras onde sempre está chovendo. É perseguido e emboscado por carros e pessoas estranhas que não querem que Marlowe descubra a verdade que está por trás da chantagem e do desaparecimento do genro do general.

Estamos diante de uma trama que se passa em cinco dias em que o chantagista é apenas o fio condutor para camuflar o desaparecimento inexplicável de Rusty Reagan, o genro do general. Marlowe, sagaz que é, e sem autorização do general que o contratou, tenta montar esse quebra-cabeça e segue a pista do desaparecimento de Rusty Reagan, embora o general não tenha pedido isso. No entanto, nenhuma peça se encaixa e na medida em que o tempo passa mais difícil fica buscar um sentido para tudo, aonde está o ponto de conexão, aonde uma peça se encaixa. E nunca se encaixa. Marlowe não encontra Rusty Reagan.

Então o detetive se apresenta ao general, sabe que prestou um serviço insatisfatório, segundo ele próprio. É duramente repreendido pelo general Sternwood e em razão disso se propõe a devolver o valor recebido pelos serviços prestados:

“Gostaria de oferecer o seu dinheiro de volta, talvez não significaria nada para o senhor, mas significaria muito para mim”.

Este é Philip Marlowe! Mas a trama, é claro, não termina aí. O cliente não aceitou a devolução que Marlowe propôs e ainda pediu que ele fosse em frente. E assim Marlowe o fez, usando toda a sua habilidade de exímio jogador de xadrez. Assim  sendo, Marlowe termina esse jogo brindando o leitor com um cheque mate surpreendente e arrasador, digno de um mestre enxadrista.

Temos aqui então um romance que não se resume apenas a uma trama policial, mas nos trás com muita inteligência e humor ácido lições de fidelidade ao cliente, a busca da excelência profissional e uma conduta ética profissional que não se encontra tão fácil por aí na qual um profissional altamente qualificado se dispõe a devolver os honorários por não ter executado um serviço de maneira satisfatória. Será que encontramos por aí um tipo como Philip Marlowe? Ou Marlowe é o tipo de profissional que apenas reside dentro os romances policias?