Silvio Santos (1930 -2024 †)

 "Ganhar dinheiro é 10% de inspiração e 90% de transpiração" (Silvio Santos)

Neste sábado, 17 de agosto de 2024 o universo da comunicação amanheceu de luto, perdemos Senor Abravanel, o lendário Silvio Santos que sempre será lembrado como o papa da comunicação com muita justiça. Quem ao menos uma vez na vida não teve a oportunidade de assistir pelo menos um quadro de seu programa aos domingos?

Praticamente não existe brasileiro que desconheça a história do Silvio. Formou-se Técnico em Contabilidade na Escola de Comércio Amaro Cavalcanti (RJ). No entanto, começou a vida como camelô para ajudar os pais, orador espetacular e fora da caixa, mudou-se para São Paulo e recebeu proposta na Rádio Nacional para atuar como locutor sem remuneração. Em pouco tempo chamou a atenção pela sua postura carismática sempre com aquele sorriso nos lábios. Em razão disso fez ótimas amizades com as pessoas certas que o conduziram em 1960 para o seu primeiro programa na TV Paulista, canal 5 (que se tornaria a TV Globo em 1966), chamado “Vamos Brincar de Forca”. Em 1963 criou o Programa Silvio Santos para finalmente em 1981 fundar o SBT.

Silvio tinha paixão por tudo que fazia, inclusive quando foi camelô e diretor de programa de circo.  Sempre um gentleman, com seus ternos elegantes e português impecável, foi um dos empreendedores mais éticos no ramo da comunicação tendo o respeito até dos próprios concorrentes das outras emissoras. Adorado por todos os seus empregados foi um exemplo de patrão pautado por uma conduta ética irretocável.

Muito reservado na sua vida privada, foi um dos poucos empresários que conseguiu blindar com muito sucesso a sua intimidade. Pouco se sabe sobre os seus gostos pessoais e sua vida social. Apenas amigos íntimos do SBT frequentavam a sua casa. Inteligentíssimo e muito sagaz nas respostas e decisões que tomava jamais perdia o controle da situação, jamais foi rude com alguém mesmo em situações de pressão que enfrentava com jornalistas. Tentou a política por duas vezes, entretanto como era um outsider tentaram impugná-lo nas duas vezes, como não conseguiram, impugnaram os partidos nos quais Silvio se filou.

Deixo aqui nesse pequeno artigo o meu muito obrigado ao Silvio Santos, pelos seus mais valiosos produtos que distribuiu a todos os brasileiros que o assistiram durante todos esses anos: ALEGRIA E DIVERSÃO! Senor Abravanel nos deixou, mas Silvio Santos será referência a ser lembrada para sempre no universo da comunicação universal.

Maestria: seja o melhor na sua profissão, qualquer que seja ela

“Vocação é a felicidade de ter como ofício a paixão pelo o que você faz” (Stendhal)

Robert Greene é conhecido pelo seu espetacular livro “As 48 Leis do Poder” que até hoje está entre os livros mais vendidos praticamente no mundo todo. Em “Maestria”, Greene nos apresenta um guia infalível de como alcançar a maestria e ser o melhor em qualquer profissão que seja. Formado em Estudos Clássicos, o autor mergulhou em pesquisa profunda sobre a vida dos grandes mestres da humanidade e traçou os pontos em comum desses mestres nos revelando quais eram os métodos que eles utilizaram para alcançar à maestria profissional a tal de ponto de revolucionar as áreas nas quais atuavam. De quais mestres estamos falando?

Estamos falando de: Leonardo da Vinci, Albert Einstein, Wolfgang von Goethe, Mozart, John Coltrane, Ingmar Bergman, Os irmãos Wright, Marcel Proust, Marta Graham, Henry Ford, Teresita Fernández e muitas outras personagens contemporâneas. Quais pontos ligam esses mestres? O que eles têm em comum? A resposta é fácil: é a metodologia de trabalho utilizada em comum por todos eles. Essa metodologia envolve um pacote (e bem pesado!) de ferramentas diversas que todas essas figuras se utilizaram para atingir a maestria profissional.

Em primeiro lugar, Greene esclarece que para se atingir a maestria não é possível alcançá-la de maneira fácil, pelo contrário, o processo é longo e pode levar anos, em média 10 anos para se dizer o mínimo. A própria biografia de cada mestre desses citados assinala que todos eles não alcançaram a maestria num estalar de dedos. Em segundo, o sucesso financeiro de cada um deles nunca foi o alvo a ser atingido e sim a consequência natural do que eles produziam.

Vamos enumerar aqui alguns pontos que se traduzem em ferramentas e hábitos em comum desses mestres:

- Descubra a sua vocação .A sua vocação é a sua missão de vida

- Cultivar diversos campos do conhecimento e estabelecer conexões entre eles. Isso se dá através de muitas leituras, estudo e pesquisa incansável.

- Cultivar o hábito de possuir cadernos de anotações para registrar as lições aprendidas dos temas estudados para criar uma justaposição de fragmentos.

- Tomar nota imediatamente quando ocorrer uma ideia. Para isso é necessário estar sempre munido de um caderno ou caderneta de anotação.

- Expandir os conhecimentos. Ser um armazém de conhecimentos de nada adianta se esses conhecimentos não forem passados adiante. Ensinar o que se sabe é uma maneira de fortalecer o domínio do tema em questão. Quanto mais se ensina mais o tema é dominado.

- Ter paixão pelo que faz.

- Criar o hábito de lidar com questões complexas e incômodas. Com o tempo essa postura vai criar habilidade para se sentir à vontade diante de qualquer situação caótica.

- Se afastar das qualidades negativas que autor denomina “As 7 características Fatais”, que são: inveja, conformismo, rigidez, egocentrismo, preguiça, inconstância e agressão passiva.

Pois bem, esses e outros pontos citados no livro são pontos em comum de todos esses mestres citados entre outros. Porém, a chave que abrirá portas e caminhos para a maestria reside no seguinte ponto e que vale repeti-lo: - Cultivar diversos campos do conhecimento e estabelecer conexões entre eles. Isso se dá através de muitas leituras, estudo e pesquisa incansável. Isso quer dizer que de nada adianta armazenar conhecimentos em diversas áreas e deixa-los estanques ou estacionados. É imprescindível estabelecer correlação entre eles. Foi estabelecendo conexões entre os conhecimentos adquiridos que essas pessoas se tornaram grandes mestres em suas profissões.

Só para citar o escritor Wolfgang Goethe, autor dos clássicos “Fausto” e “Os Sofrimentos do Jovem Werther”, estudou por conta própria diversos campos de seu interesse e que o tornou expert em Economia, História, Literatura, Óptica, Geologia, Ciência Política, Botânica, Química, Estética e Meteorologia. Ao lermos Goethe é fácil perceber a presença desses campos do conhecimento em suas obras.

Os Irmãos Wright (Wilbur e Orville), inventores e pioneiros da aviação, desenvolveram a primeira máquina  voadora mais pesada que o ar eram proprietários de uma oficina que consertava bicicletas. Praticamente não tinham nenhum recurso financeiro e nem contavam com subsídio do governo para a invenção do planador. Por conta própria, se debruçaram sobre o estudo de Física, Matemática, os desenhos e esboços de Leonardo Da Vinci sobre planadores e muitos livros sobre pássaros. O resultado foi o Wright Flyer autopropelido que efetuou o primeiro voo controlado em 17 de Dezembro de 1903.

E nada mais oportuno do que encerrar essa resenha citando o mestre Nietzsche:

“Os gênios, por mais que façam primeiro aprenderam a juntar tijolos para depois aprender a construir, e sempre buscam materiais ao redor dos quais sejam capazes de desenvolver-se”.

E você que já descobriu a sua vocação e quer atingir a mestria na sua profissão? Então, marca texto na mão, comece agora pela leitura desse fantástico livro.

Ainda existem traços escravagistas nas relações de trabalho

Uma das situações que mais incomodam nas relações de trabalho são os resquícios escravagistas que ainda a permeiam e não adianta negar porque isso é fato, embora não seja regra geral. Não estou me referindo aqui ao dito “trabalho escravo”, isso ainda é outra questão, embora os traços escravagistas estejam necessariamente também inseridos ali. O que me refiro é a sensação de posse de quem se encontra numa posição hierárquica acima de quem está sob a sua direção. Vamos desenvolver isso.

Alguns empregadores ainda acreditam que são os donos absolutos de seus empegados, basta observar a maneira de como os primeiros se relacionam com os segundos. Mas isso não é exclusividade dos empregadores, pois supervisores, gerentes e demais cargos que estejam em posição hierárquica acima de seus subordinados conseguem criar um clima desconfortável no ambiente de trabalho no qual encontramos funcionários desmotivados e inseguros com medo até de ir tomar uma água ou ir ao banheiro. E qualquer funcionário que trabalhe nesse clima inóspito naturalmente não conseguirá ser produtivo.

Essa situação de posse do empregado está muito presente principalmente no Trabalho Doméstico. A própria legislação do Trabalho Doméstico (Lei complementar nº 150/2015) não ajuda muito, pois defini o trabalhador doméstico “aquele que presta serviço no âmbito familiar”. E o que isso significa? Significa que o trabalhador doméstico está sujeito a todo tipo de mandos, desmandos e situações humilhantes de toda (toda!) família. Qualquer membro da família pode advertir, punir e até demitir a empregada. Por isso sempre recomendo que se coloque no contrato de trabalho neste caso, importante cláusula que disponha a quem o trabalhador se reportará, isto porque na ausência dessa cláusula qualquer um daquela casa poderá mandar e desmandar na empregada.

O antropólogo e colunista Roberto da Matta tratou muito bem dessa questão em seu sensacional e recomendado livro, “Você Sabe com quem Está falando?”. Também o filósofo, escritor e palestrante Mario Sergio Cortella discorreu sobre essa questão em seu livro "Qual é a tua obra: inquietações propositivas sobre gestão, liderança e ética". Cortella tem uma palestra disponível no YouTube na qual tratou desse tema nos dando uma solução brilhante e desconcertante. Sim, a arrogância da carteirada se faz presente no dia a dia do brasileiro. E ele nos deixa uma questão: "Por que tantas pessoas se “acham” superiores no universo de negócios e corporativo?"

E essa questão não é apenas exclusividade nas relações de trabalho, pois ela está presente nas relações consumeristas em diversas empresas sejam elas grandes magazines ou não e que adotam o lema “aqui o cliente nunca tem razão”; nas relações locatícias nas quais o locador se acha mais dono do locatário do que de sua propriedade; nas forças armadas, nas abordagens policias e até mesmo em algumas relações conjugais.

A solução para essa incômoda questão nas relações de trabalho, obviamente cabe ao setor de RH desenvolver políticas de conscientização entre os colabores que inclui gerentes, supervisores e até mesmo os diretores sócios-proprietários. O quadro de funcionários é o mais essencial capital humano que a empresa dispõe para atingir suas metas no mercado, enfrentar concorrentes e naturalmente obter os seus lucros. Com equipes ou funcionários desmotivados as metas se transformarão em estrondoso falhanço. Afinal, um  crachá plastificado pendurado no pescoço no qual está escrito "supervisor ou gerente" não pode significar salvo conduto que lhe outorgue título de propriedade para que ele tome posse de seu subordinado.

Já em outras situações, a questão da carteirada e da sensação de posse parece que a solução está longe de ser solucionada. Requer doses maciças de Educação que começa em casa naturalmente, requer banhos de verniz cultural, muito estudo e pesquisa de História de nosso passado e de nossa formação. No entanto, esses são produtos caros que parece que o brasileiro médio não está disposto a pagar, na verdade ele não os quer nem de graça.

As 16 lições do sucesso de Napoleon Hill

Seguem abaixo as 16 lições, também denominadas leis para se atingir o sucesso propostas pelo escritor Napoleon Hill em sua obra magna “A Lei do Triunfo”.

Lei I:

Desenvolver uma mente mestra - o conceito de Master Mind

Lei II:

A criação de um propósito ou objetivo principal definido

Lei III:

Ter confiança em si próprio

Lei IV:

Adquirir o hábito da economia

Lei V:

Ter iniciativa e liderança

Lei VI:

Explore a sua imaginação

Lei VII:

Alimentar constantemente o entusiasmo

Lei VIII:

Ter autocontrole sobre as emoções

Lei XIX:

Fazer sempre mais que o esperado, fazer mais que a obrigação

Lei X:

Desenvolva uma personalidade empática e atraente

Lei XI

Pensar com precisão

Lei XII:

Criar foco e concentração em tudo que fizer

Lei XIII:

Usar o poder da cooperação

Lei XIV:

Tirar proveito dos fracassos

Lei XV:

Ser tolerante

Lei XVI:

Siga a Regra de Ouro (aqui o autor se refere a ter um código de conduta Ética)

As 16 lições estão desenvolvidas e detalhadas minuciosamente nas 671 páginas do livro "A Lei do Triunfo", editora José Olympio.

Liderança estilo colmeia*

Por Jonathan Haidt**

O que os líderes podem fazer para criar organizações mais influentes? O primeiro passo é parar de pensar tanto em liderança. Um grupo de estudiosos usou a seleção multinível para pensar sobre o que realmente é liderança. Robert Hogan, Robert Kaiser e Mark van Vugt argumentam que a liderança só pode ser entendida como complemento da disposição de cooperar. Focar apenas a liderança é como tentar entender como bater palmas estudando apenas a mão esquerda. Eles apontam que a liderança não é nem mesmo a “mão” mais interessante a se estudar na equação; não é difícil entender por que as pessoas querem liderar. O verdadeiro enigma é por que as pessoas estão dispostas a obedecer.

Desenvolvemos a capacidade de nos unir aos líderes quando nosso grupo está sob ameaça ou competindo com outros. Pesquisas também mostram que estranhos se organizarão espontaneamente em líderes e seguidores diante de desastres naturais. As pessoas ficam felizes em seguir um líder quando veem que seu grupo precisa agir e quando a pessoa surge como líder não aciona seus detectores hipersensíveis de opressão. Um líder deve construir uma matriz moral baseada de alguma forma nos alicerces da Autoridade (para legitimar a autoridade do líder), da Liberdade (para garantir que os subordinados não se sintam oprimidos e não queiram se unir para se opor a um macho alfa intimidador) e, acima de tudo, o alicerce da Lealdade (como uma resposta ao desafio de formar coalizões coesas).

Usando essa estrutura evolutiva, podemos extrair algumas lições diretas para quem quer tornar uma equipe, empresa, escola ou outra organização mais feliz, produtiva e com senso de colmeia. Não é preciso colocar ecstasy no bebedouro e depois fazer uma festa rave na cafeteria. O interruptor colmeia pode ser mais um botão seletor do que um comutador liga-desliga e, com algumas mudanças institucionais, podemos criar ambientes que deslocarão os seletores de todos um pouco mais perto da colmeia. Por exemplo:

Reforce a semelhança, não a diversidade. Para criar uma colmeia humana, você precisa fazer com que todos se sintam como uma família. Portanto, não chame a atenção para diferenças raciais e étnicas; torne-as menos relevantes, reforçando a semelhança e celebrando os valores compartilhados e a identidade comum do grupo. Muitas pesquisas em psicologia social demonstram que as pessoas são mais calorosas e mais confiantes em relação a indivíduos que se parecem, se vestem, falam como elas ou até mesmo que compartilham de seu primeiro nome ou data de aniversário. Não há nada de especial na raça. Você pode fazer com que as pessoas se importem menos com a raça, diluindo as diferenças raciais em um mar de semelhanças, objetivos compartilhados e interdependências mútuas.

Explore a sincronia: Pessoas que se movem juntas sinalizam: “Somos um, somos uma equipe; veja como somos perfeitamente capazes de empregar a intenção compartilhada de Tomasello.” Corporações japonesas como a Toyota começam seus dias com exercícios sincronizados em toda empresa. Grupos se preparam para a batalha – na guerra e nos esportes - com hinos e movimentos ritualizados. Se pedir às pessoas que catem uma música juntas, ou que marchem, ou simplesmente batam na mesa em sincronia, isso fará com que elas confiem mais umas nas outras e estejam mais dispostas a se ajudar, em parte porque se sentem mais parecidas entre si. Se achar muito esquisito pedir a seus funcionários ou colegas de grupo que façam ginástica sincronizada, talvez você possa apenas tentar fazer mais festas que envolvam danças ou karaokê. A sincronia gera confiança.

Crie concorrência saudável entre equipes, não indivíduos: Como afirmou William Mcneill, os soldados não arriscam suas vidas pelo país ou pelo exército; eles fazem isso por seus companheiros no mesmo esquadrão ou pelotão. Estudos mostram que a competição intergrupos aumenta muito mais o amor pelo grupo interno do que a aversão ao grupo externo. As competições intergrupos como rivalidades amigáveis entre divisões corporativas ou competições esportivas internas, devem ter um efeito positivo real sobre a sobrevivência e o capital social. Mas colocar indivíduos uns contra os outros em uma competição por recursos escassos (como bônus) destruirá o senso de colmeia, a confiança e o moral.

Muito mais poderia ser dito sobre a liderança de uma organização com senso de colmeia. Kaiser e Hogan oferecem este resumo da literatura de pesquisa:

“A liderança transacional apela pelo interesse próprio do seguidor, mas a liderança transformacional muda a maneira como os seguidores se veem – de indivíduos isolados a membros de um grupo maior. Os líderes transformacionais fazem isso modelando o compromisso coletivo (por exemplo, por meio do autossacrifício e do uso de “nós” em vez de “eu”), enfatizando a semelhança dos membros do grupo e reforçando objetivos coletivos, valores compartilhados e interesses comuns".

Meus comentários: O conceito de liderança estilo colmeia foi desenvolvido pelo professor Jonathan Haidt e consiste em "ter a capacidade (sob condições especiais) de transcender o interesse próprio e nos concentrar (de forma temporária e extática) em algo maior que nós mesmos". O autor ainda expõe brilhantemente que o primeiro passo para um líder criar organizações mais influentes é parar de pensar tanto em liderança, pois esta deve ser entendida como "complemento da disposição de cooperar".

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*Excertos adaptados do capítulo X - Colmeias no Trabalho, do livro "A Mente Moralista", de Jonathan Haidt, editora Alta Cult, Rio de Janeiro, 2020

**Jonathan Haidt é doutor em Psicologia Social e professor de Liderança Ética

Os cuidados na elaboração dos contratos de trabalho

O departamento de pessoal é o setor responsável e exclusivo na elaboração dos contratos de trabalho de seus colaboradores. Todo o cuidado é pouco na elaboração desses contratos, pois tenho observado que algumas empresas estão fazendo download de modelos prontos e padronizados disponíveis em diversos sites. Trata-se de um erro grosseiro simplesmente porque cada empresa tem as suas próprias políticas e culturas de trabalho. Com certeza esses contratos baixados não se encaixarão nessas políticas podendo comprometer seriamente a empresa que fica sujeita a pendengas judiciais e alvo de fiscalização.

Numa mesma empresa pode haver mais de dez tipos diferentes de contrato de trabalho. Citarei aqui os mais comumente utilizados:

• Contrato por prazo determinado
• Contrato por prazo indeterminado
• Contrato de estágio
• Contrato Intermitente
• Contrato de teletrabalho
• Contrato de Autônomo
• Contrato do jovem aprendiz
• Contrato de Terceirização
• Contrato de trabalho parcial

Na verdade temos quatorze tipos de contrato de trabalho, porém esses que citei acima são os mais utilizados nas rotinas trabalhistas do dia a dia. Cada tipo de contrato contém cláusulas absolutamente diferentes e peculiares. Cabe ao departamento de pessoal elaborar um contrato específico para cada situação e nunca, jamais ligar o modo copy/paste dos modelos disponíveis online.

Ter que alterar ou modificar quase que totalmente os contratos de trabalhos nas empresas é algo que mais tenho feito. São erros escandalosos que deixam as empresas vulneráveis perante a legislação. Eis alguns erros que encontro:

• Cláusulas abusivas (as campeãs!!)
• Cláusulas nulas
• Cláusulas redundantes
• Ausência de penalidades
• Excesso de penalidades
• Falta de cláusulas obrigatórias
• Falta de testemunhas
• Falta de objetividade
• Direitos e obrigações mal definidos
• Normas ABNT não respeitadas

Darei aqui um exemplo de cláusula abusiva que aparece em oito a cada dez contrato de trabalho.  Essa eu tirei de uma empresa de transportes:

“Em caso de dano causado pelo EMPREGADO, fica a EMPREGADORA autorizada a efetivar o desconto da importância correspondente ao prejuízo o qual fará com fundamento no parágrafo 1º do Artigo 462 da Consolidação das Leis do Trabalho-CLT, já que essa possibilidade fica expressamente prevista em Contrato”.

Pois bem, não é bem isso que o parágrafo 1º do artigo 462 da CLT diz. Constar esse tipo de cláusula no contrato de trabalho revela que o gestor de pessoal está desatualizado ou equivocado na interpretação do artigo citado. Existe Orientação Jurisprudencial do TST que trata desse tema e eu já escrevi sobre isso em outro artigo não faz muito tempo.

Cláusulas desse teor são ilegítimas e podem ser anuladas pela Justiça do Trabalho, além disso, acabam sendo denunciadas e se transformando em chamariz para fiscalização.

Outra questão importantíssima nos contratos de trabalho e que passa despercebida pela maioria dos gestores de pessoal é que o contrato de trabalho é um contrato de adesão, entendimento corroborado por diversos doutrinadores, inclusive a Dra. Alice Monteiro de Barros em seu livro “Curso de Direito do Trabalho”. O empregado (aderente) adere  às cláusulas imperativas unilaterais sem poder afastar qualquer uma delas que ele não esteja de acordo. Entretanto, em razão da aplicação subsidiária ao Direito do Trabalho, à luz do art.423 do Código Civil, “quando houver no contrato de adesão cláusulas ambíguas ou contraditórias, dever-se-á a adotar interpretação mais favorável ao aderente", no caso, o empregado.

Isto posto, o estudo da teoria e prática contratual é um tema obrigatório para gestores de departamento de pessoal. Há livros excelentes e completos sobre esse tema. Naturalmente são livros que custam muito caro, entretanto vale o investimento , afinal investir quinhentos reais em conhecimento é muito melhor do que pagar multas pesadas por um auto de infração desnecessário e que poderia ser evitado. A atuação do gestor de departamento de pessoal sempre deve ser preventiva no sentido de evitar o passivo trabalhista.

Os direitos trabalhistas deram certo, vão muito bem, obrigado!

Quem se atreve a dizer que os “direitos trabalhistas” (aspas já mil vezes explicadas em diversos artigos) não deram certo é um tremendo mentiroso, não sabe o que está dizendo, é um divulgador odiento de fake news, é “discurso de ódio”! (sabe-se lá o que isso significa), trata-se de sujeito absolutamente alienado da realidade. Ora, como os “direitos trabalhistas” não deram certo? Só me faltava essa. Pois digo aqui e repito infinitas vezes que deram certo sim e vão muito bem, obrigado. Mas, deram certo para quem, cara pálida? Deram certo e muito certo para quem os criaram, ou seja, o governo, o Estado e para os sindicatos porque para os trabalhadores deram errado, muito errado. Vejamos.

A quantia vultosa que o governo arrecada mensalmente do setor trabalhista via contribuição previdenciária, FGTS e IRRF é algo escandaloso. Soma-se a isso a indústria de multas que o ministério do trabalho aplica, sobretudo nas pequenas empresas que são ME ou MEIs que por motivos óbvios não contam com um departamento jurídico para defendê-las muito menos recursos financeiros para recorrer das multas e acabam sem alternativa encerrando as atividades. São centenas de postos de trabalho perdidos em definitivo.

Desde quando a Consolidação das Leis do Trabalho – CLT foi criada em 1943, o Estado mantém empregadores e empregados sob as rédeas curtas da regulação, seja através de leis trabalhistas que saem fumegando em brasa viva do forno como pães quentinhos da fornalha a toda hora, portarias, decretos, normas técnicas, medidas provisórias, etc. Mas o golpe de misericórdia mesmo no setor trabalhista foi dado em 1988 quando os “direitos trabalhistas” foram emparedados, concretados e engessados dentro da Constituição Federal, uma das piores desde a fundação do Brasil, a segunda das mais volumosas e ininteligíveis do mundo com seus 250 artigos e 1,6 mil dispositivos só perdendo para a constituição da Índia (Índia!!) que ocupa o pódio com seus 448 artigos e emendas.

Os ditos “direitos trabalhistas” só produzem um verdadeiro flagelo no mercado de trabalho: remuneração baixa, dificuldade em arrumar colocação, exigência cada vez mais alta (às vezes até desnecessária) na qualificação do candidato só por uma questão de filtragem porque a demanda por uma vaga é sempre infinitamente maior do que a oferta. E obviamente uma taxa de desemprego sempre nas alturas, sobretudo após a constitucionalização dos famigerados “direitos trabalhistas”.

Países com altas taxas de desemprego normalmente têm políticas trabalhistas pesadas como, por exemplo, Espanha, França, Turquia e Índia. Encabeçando o ranking das menores taxas de desemprego que oscilam entre 2,5 a 3,5 encontramos Cingapura, Japão, Estados Unidos, Holanda, Suíça e Coréia do Sul nos quais as relações de trabalho são absolutamente flexíveis contemplando a livre negociação entre empregador/empregado, além do grande estímulo pra quem quer empreender e abrir o seu próprio negócio seja no comércio ou na prestação de serviços.

Da mesma maneira que a farinha é a matéria prima sagrada para o pão, a legislação trabalhista é a matéria prima e suplemento proteico sacrossanto do governo para suas lautas refeições diárias a base de um complexo vitamínico de impostos e encargos trabalhistas, é o seu rendimento sustentável (!). Pode ser ainda, a mais rentável carteira de investimento do governo a curto, médio e longo prazo com polpudos rendimentos mensais líquidos e certos. Um banco que nunca vai falir, pois tem a garantia penhorada de empregados e empregadores. Então, alguém aí ainda tem a coragem de dizer que os direitos trabalhistas não deram certo? Perguntem a qualquer político e a resposta será um sorriso maroto e aquele "like" gostoso como a imagem que ilustra este artigo. Só não perguntem para o empregado e o empregador porque a resposta será outra.