Como Você se Vê daqui a 5 anos?

A pergunta acima embora já em desuso e ineficaz, continua sendo ainda uma das preferidas por alguns recrutadores no processo de seleção de candidatos. A pergunta, além de ser um insulto à inteligência, contém grave erro de lógica, pois, presume-se que o candidato seja dotado de clarividência para prever o futuro. Seria pergunta oportuna caso se estivesse contratando um astrólogo ou uma cartomante.

Essa pergunta é quase que obrigatória numa entrevista e o que o recrutador espera ouvir do entrevistado ( não vale resposta discursiva ou prolixa, deve-se respondê-la em poucas palavras bem sucintamente para que seja analisado o poder de síntese do candidato!) é uma resposta que demonstre ambição, meta, garra, perseverança para almejar uma escalada de sucesso dentro da corporação, sobretudo se o candidato for um universitário recém formado. Entretanto, como cada pessoa é um Indivíduo dotado de suas próprias habilidades, de seus dons e talentos naturais, tal pergunta soa ridícula quando empregada de modo generalizado, pois cada Indivíduo é um Indivíduo com seus atributos e peculiaridades.

Ora, por que alguém tem que ser ver daqui a 5 anos? E por que 5 anos e não 3 ou 2? Foi-se o tempo (infelizmente) em que um funcionário trabalhava por muitos anos numa empresa chegando até mesmo a se aposentar nela. Já há algum tempo, devido a fatores de oscilação econômica, os períodos de estabilidade de um funcionário variam entre 2 a 3 anos numa mesma empresa, salvo raras exceções que até chegam aos 5 e algumas muito raramente passam disso.

Todos nós fazemos nossos planejamentos e traçamos metas a curto, médio e longo prazo para nossas vidas. Vamos considerar que 5 anos esteja dentro do longo prazo. Ocorre que 5 anos é muito tempo e mesmo que, por mais sistemáticos, preventivos e perfeccionistas que possamos ser para atingir nossas metas e objetivos, sempre vão existir fatores externos atuando o tempo todo em nossas vidas e que fogem totalmente ao nosso controle. Como exemplo, podemos citar fatores bons e ruins: O recebimento de uma herança fabulosa, uma oportunidade de trabalho irrecusável, um convite para sociedade em um próprio negócio, são exemplos de situações boas que podem mudar e afetar radicalmente nossas vidas de repente e inesperadamente; da mesma maneira que um problema de doença em família, acidente, separação, divórcio também podem mudar as nossas vidas sem aviso prévio. Essas situações estão sujeitas a ocorrer em prazo curto, médio ou longo dentro de um período de 5 anos ou menos, bem menos!

Portanto, o ser humano ainda não tem a capacidade de "se ver" daqui a 5 anos (salvo truques da computação gráfica), e ainda bem que seja assim. Naturalmente que todos nós sempre almejamos estar bem, com saúde e muito bem sucedidos como profissionais. Mas para isso devemos nos preparar através de muito estudo, sermos muito bem informados e sabermos usar nossa experiência de vida, justamente, para poder lidar tanto com as boas notícias ou adversidades inesperadas que poderão nos surpreender a qualquer momento de nossas vidas, quem sabe, daqui a 5 minutos.

Redução da Jornada de Trabalho: A Quem Interessa?

Sem entrar no mérito se as atuais 44 horas semanais garantidas pela Constituição de 1988 são muito extensas, adequadas ou não, parece-me que o debate e a tramitação da lei atual sobre tal redução atendem apenas a um único objetivo: Eleitoreiro!!! Em tempos em que as relações de trabalho já caminham com as próprias pernas, é de extrema estupidez que uma canetada paternalista venha borrar tais relações com tintas de péssima qualidade e de um mau gosto sem precedentes.

Já foi dito aqui em outro artigo (Salário Mínimo e Desemprego, de Ludwig von Misses), sobre os rompantes equivocados de sindicatos em situações que não lhes dizem respeito, pois a relação empregado-empregador é algo que só diz respeito a essas duas figuras. Já não basta tanto empregado como empregador serem reféns desse manual bizarro inspirado na carta del lavoro fascista com seus 922 artigos que atende pelo nome de CLT (mais Legislação Complementar), surge agora essa proposta oportunista da redução da jornada de trabalho para 40 horas semanais prometendo a criação de "2 milhões de novos empregos!" Ora, mas que conta redonda é essa, não? Como será que chegaram a esta enigmática cifra?

Primeiramente, é princípio universal nas relações de trabalho que a remuneração percebida pelo empregado está diretamente ligada à sua produtividade. Em vista disso, é um grande equívoco deduzir que da redução da jornada sejam criados novos postos de trabalho. E Por que? Porque os empregadores deverão manter os empregados exigindo para que apresentem os resultados de suas produtividades num prazo menor evidentemente, sem ter motivo algum para novas contratações. Na verdade, poderá haver sim um congelamento de novas contratações, pois uma categoria profissional tendo um piso estabelecido pelas 44 horas semanais, continuará com o mesmo piso só que por uma jornada menor de trabalho. Se ocasionalmente tiver que repor mão de obra, com certeza a opção será pela terceirização. Experiência semelhante em outros países quando houve redução da jornada de trabalho não ocorreram novas contratações, ao contrário.

Deve-se ainda levar em conta, que tal redução de jornada fere um contrato de trabalho já estabelecido anteriormente entre empregador/empregado com a contratação de um salário X por 44 horas semanais trabalhadas e o princípio de irredutibilidade salarial não permite que o salário seja ajustado para menos. Prejuízo para o empregador, e quando o empregador perde não há como evitar a consequência da perda também pelo empregado de uma forma ou de outra.

Quando o atual momento invoca por uma flexibilização nas relações de trabalho, quando se fala em CLT Flex e Trabalho Remoto, é no mínimo oportunista se falar em redução da jornada de trabalho por via legislativa. Muitas categorias obtiveram tal conquista através de livre negociação coletiva entre empregadores e empregados. Importante sim seria refletir sobre os encargos na folha de pagamento que de longe são um dos maiores do mundo e principais responsáveis ao lado da CLT pela alta taxa de desemprego.

Portanto, não se pode subtrair assim do nada 4 horas de trabalho sem alguma compensação. Um lado vai sair perdendo , a menos que a redução da remuneração fosse considerada, o que seria justo. Isso é tema complexo que interessa apenas ao empregador e empregado, da maneira como foi laborado por via canetada paternalista, só interessa a um fim: Político-eleitoreiro.

DIARISTAS X DOMÉSTICAS

Pesquisa realizada pelo Ipea (Instituto de Pesquisa Econômica Aplicada) com base nos dados do IBGE, entre 1998 a 2008, apontou um considerável aumento de Diaristas em relação às Domésticas neste período, passando de 17% para 25% do total de trabalhadores domésticos. Um dos principais fatores apontados para esse aumento refere-se diretamente a renda percebida, pois diaristas ganham em média 17% a mais do que as domésticas com emprego fixo numa só residência.

Para se ter uma idéia, com o salário mínimo atual de R$ 465,00, uma diarista está cobrando em média de 35,00 até 70,00 reais por dia, dependendo do tamanho da residência a ser higienizada. Outro ponto considerável é o fator Autonomia, pois a diarista é quem faz o preço, seu próprio horário de trabalho, a escolha do dia, podendo escolher quais dias da semana ficará livre para outras atividades sem qualquer vínculo empregatício.

Nessa situação acaba ganhando também a empregadora que fica livre dos sempre pesados e abusivos encargos trabalhistas, bem como, futuras e possíveis reclamações trabalhistas que causam transtornos, constrangimentos e enorme perda de tempo. No entanto, deve-se prestar muita atenção nas condições para contratação de uma diarista, observando rigorosamente os seguintes itens:

- Diarista Não Tem Dia Fixo Para Limpar a Residência (Deverá Haver Alternância dos dias)
- Diarista Não tem Hora Marcada Para Chegar Nem Para Sair.
- A Diarista recebe no mesmo dia mediante recibo.
- A Diarista deve estar inscrita na Previdência Social como contribuinte individual e efetuar o seu próprio recolhimento da contribuição previdenciária, mês a mês, de acordo com os seus rendimentos.

A inscrição como contribuinte individual deverá ser feita pela Diarista diretamente nas agências da Previdência Social. Orientações aqui.

Sem dúvida alguma, esperamos que o número de Diaristas aumente cada vez mais e que as empregadoras compreendam que essa é a melhor alternativa para serviços domésticos, embora num primeiro momento pareça ser uma alternativa mais onerosa, no entanto, as empregadoras deixarão de ficar reféns de encargos trabalhistas e possíveis transtornos futuros com a justiça do trabalho.

Justa Causa Convertida em Pedido de Demissão

Quando um funcionário é supreendido pela dispensa por Justa Causa, ciente de que realmente cometeu um erro grave, poderá solicitar à empresa a conversão da Justa Causa em Pedido de Demissão para não perder algumas verbas rescisórias, o que é ilógico, pois se o mesmo já havia sido demitido, não cabe mais pedir demissão. Ocorre que, a empresa analisando as consequências e dificuldades futuras num processo de Justa Causa, poderá ou não atender ao pedido solicitado de demissão. Caso aceite, deverá proceder da seguinte maneira: Deve pedir ao empregado, que confesse por escrito minuciosamente e em detalhes a falta grave cometida solicitando a transformação da dispensa em Pedido de Demissão. Isso evitará problemas futuros, caso depois o empregado alegue em juízo que foi coagido a pedir demissão, a empresa aceitará a nulidade pela simulação, mas pedirá o reconhecimento da dispensa pela justa causa confessada.

Justa Causa na Ordem do Dia.

O Jornal da Tarde, em 19/08/09, publicou matéria sobre o aumento da dispensa por Justa Causa, que cresceu 35.47% (ver Quadro de Cortes, abaixo) entre Junho de 2008 e Maio deste ano em comparação ao registrado entre Junho de 2007 e Maio de 2008.










O motivo desse aumento atribui-se à crise econômica, pois, em tempos de crise as empresas cortam custos e a demissão por Justa Causa é uma maneira de baratear (lembrando que na Justa Causa, o empregado recebe apenas o saldo de salário e se for o caso, o Salário Família) despesas com demissão de funcionários relapsos. Será? Vejamos primeiro os itens elencados no Artigo 482 da CLT que trata da demissão por Justa Causa:
Constituem Justa Causa para rescisão de contrato de trabalho pelo empregado:
a) Ato de improbidade;
b) Incontinência de conduta ou mau procedimento;
c) negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, e quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço;
d) condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena;
e) desídia no desempenho das respectivas funções
f) embriaguez habitual ou em serviço;
g) violação de segredo da empresa;
h) ato de indisciplina ou insubordinação;
i) abandono de emprego
j) ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
k) ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa própria ou de outrem;
l) prática constante de jogos de azar.
Parágrafo único: Constitui igualmente justa causa para dipensa do empregado a prática, devidamente comprovada em inquérito administrativo, de atos atentatórios contra a segurança nacional.

Quase todos esses itens elencados acima são bastante difíceis de serem comprovados em juízo, por exemplo: Como comprovar uma desídia com embasamento sólido? Ou violação de segredo? Até mesmo o abandono de emprego que, apesar dos procedimentos de praxe, acaba sendo revertido devido a empresa ingenuamente dar baixa na carteira profissional do ex-funcionário que se ausentou por mais de 30 dias, mas retornou à empresa para pedir a baixa. Isso é muito comum. A baixa na carteira descaracteriza o abandono de emprego.

Como a empresa deve proceder antes de aplicar a penalidade da Justa Causa?

Recomenda-se que o departamento de RH faça uma rápida sindicância, tomando por escrito todas as informações dos empregados envolvidos, bem como, de testemunhas que estavam presentes e encaminhada ao departamento jurídico. A sindicância apresentada em juízo juntamente com a defesa da empresa, mostrará a boa-fé com que agiu ao punir o empregado com fatos concretos. As testemunhas que assinaram a sindicância também deverão estar presentes para depoimento outra vez para confirmar o que relataram na sindicância.

Isto posto, é importante frisar que as demissões por justa causa são contestadas na Justiça do Trabalho pelos demitidos e 90% acabam sendo revertidas para demissão normal. Por isso, a empresa deverá analisar profundamente se vale a pena todo o desgaste que decorre desse processo de penalidade, levando-se em conta honorários advogatícios quando não tem departamento jurídico interno, perda de tempo e no final ter que arcar com as verbas rescisórias de uma demissão normal.

Depósito Recursal - Art. 899 CLT - Novos Valores

Os novos valores alusivos aos limites do depósito recursal de que trata o Artigo 899 da CLT, foram reajustados pela variação acumulada do INPC do IBGE, do período de Julho de 2008 a Junho de 2009. Esses valores serão de observância obrigatória a partir de 01 de Agosto de 2009, a saber:

- R$ 5.621,90 (cinco mil, seiscentos e vinte e um reais e noventa centavos), no caso de interposição de Recurso Ordinário.

- R$ 11.243,81 (onze mil, duzentos e quarente e três reais e oitenta e um centavos), no caso de interposição de Recurso de Revista, Embargos, Recurso Extraordinário.

- R$ 11.243,81 (onze mil, duzentos e quarenta e três reais e oitenta e um centavos), no caso de interposição de Recurso em Ação Rescisória.

O Diploma Como Reserva de Mercado

Por Lucas Mafaldo

A regra fundamental para analisar uma instituição pública é olhar para seus efeitos concretos e não para as intenções declaradas em sua defesa. Sendo a inanidade das boas intenções conhecida o suficiente para estar cristalizada em ditados populares, passemos à analise do que isso implica para a função do diploma na sociedade.

Antes de mais nada, é preciso distinguir o que o diploma representa daquilo que são os seus efeitos concretos. Não se discute que a educação é um dos objetivos nobres da vida humana. Por meio dela a pessoa gera valor para si e para a sociedade, ao se tornar capaz de desempenhar papéis mais exigentes em sua vida profissional.

O diploma, no entanto, não serve apenas como um meio para informar à sociedade a determinação e capacidade de um indivíduo, um fim perfeitamente legítimo. Tem também outra função, bem menos defensável: estabelecer quem pode ou não atuar em determinada profissão. Há aí a distância entre intenção e ato: uma coisa é sinalizar que um sujeito estudou em determinada instituição; outra coisa bem diferente é proibir de prestar determinado serviço quem não tenha estudado em determinadas instituições.

Aqui entram os conselhos profissionais. Apesar de declararem estar do lado do consumidor, o efeito desses órgãos é limitar o poder de escolha dos indivíduos. A retórica dos conselhos parte do pressuposto de que o consumidor é incapaz de escolher sensatamente o profissional capaz de lhe oferecer a melhor relação entre custo e benefício. Por causa dessa suposta incapacidade congênita do consumidor, os conselhos precisariam vir em seu socorro, decidindo por ele quais são as “opções aceitáveis”.

Ao fazer isso, os conselhos criam barreiras de entrada que dificultam a entrada de novos profissionais em seus mercados e, desse modo, diminuem artificialmente o nível de competição entre prestadores de serviço.

Havendo menos competição, os profissionais que estão dentro da reserva de mercado podem, na margem, aumentar o preço ou diminuir a qualidade do seu serviço sem temer que novos competidores roubem seus clientes – afinal, “para seu próprio bem”, esses clientes foram proibidos de tomar certas decisões.

A intenção dos conselhos é louvável: proteger os consumidores de contratar profissionais incapazes – ou até mesmo perigosos. O método é duvidoso: diminuir a liberdade de escolha dos consumidores. O efeito concreto é condenável: cria-se barreiras de entrada que privilegiam alguns profissionais e prejudicam tanto futuros profissionais como todos os clientes.

É importante que as pessoas sejam informadas da competência de certo profissional, e para isso os conselhos profissionais prestam um serviço valioso. Mas há uma diferença entre informar e proibir. Podemos ter conselhos que certifiquem certos profissionais sem que isso implique num mecanismo binário de licença e proibição. Os clientes preferirão profissionais certificados, mas poderão arriscar alguém sem certificado (talvez um novato que precisa levantar dinheiro trabalhando para cumprir as exigências do conselho), se acharem que isso é mais conveniente dentro das suas opções naquele momento. E isso também aumentaria a responsabilidade dos atores envolvidos – do profissional, que continuaria sujeito às punições pelas falhas, assim como do conselho, que poderia ser responsável pelas falhas dos profissionais certificados – o que criaria incentivos diretos para aumentar a qualidade dos serviços prestados.

Também não é preciso provar a importância da competição. Quanto abrimos as portas de entrada de um mercado, abrimos também a porta para a inovação e produtividade. Sem a proteção do Estado, os empreendedores precisam competir para melhor servir o cliente, e melhorar o processo de certificação, o que invariavelmente passa por uma combinação de dois mecanismos: melhorar a qualidade do serviço e baixar seu custo.

Remover a obrigatoriedade do diploma para o exercício de determinadas profissões abriria a porta para os diplomados competirem com os não-diplomados. Isso forçaria os portadores de diploma a mostrar resultados, impedindo-os de descansar sobre seus títulos. Isso também criaria um incentivo para os alunos escolherem apenas as universidades que realmente os preparassem para o mercado de trabalho de trabalho. As universidades teriam um incentivo para cortar toda a “gordura” de seus currículos, deixando apenas aquilo que realmente aumentasse a eficiência profissional dos seus alunos. E, principalmente, com o aumento da competição, os consumidores veriam a qualidade do serviço subir e os preços caírem.

Precisamos de diplomas, mas eles não precisam ser obrigatórios. Se alguém realmente quiser ajudar o consumidor, o primeiro passo é abolir as reservas de mercado criadas pelas licenças dos conselhos profissionais – e a obrigatoriedade do diploma é apenas uma delas.

Fonte: www.ordemlivre.org