Como obter o seu extrato de contribuição previdenciária através do CNIS

O que é CNIS?

O CNIS – Cadastro Nacional de Informações Sociais, também chamado de “Extrato Previdenciário”,  é um documento emitido pela Previdência Social que contém toda contribuição previdenciária do segurado, desde a primeira quando começou a contribuir até a última.

Para que serve o CNIS?

A qualquer momento, qualquer contribuinte segurado pela Previdência Social pode consultar suas contribuições previdenciárias, sobretudo para fiins de aposentadoria. Vale para quem trabalha com vínculo empregatício, autônomos, servidores públicos, etc. Ainda que o contribuinte segurado tenha parado de contribuir há algum tempo e tenha perdido a qualidade de segurado, ainda assim ele poderá obter o CNIS.

Como obter o CNIS?

É muito fácil. Basta a pessoa entrar no site da Previdência Social (link abaixo), clicar em "Entrar", fazer um cadastro simples fornecendo seu número de CPF e data de nascimento.  Em poucos passos, o cadastro estará completo com um senha provisória.

A seguir, a pessoa faz um novo login, cria uma nova senha e pronto, poderá navegar pelo site da Previdência Social. Do lado esquerdo, o segurado verá o menu de opções, entre as quais, o CNIS. Basta clicar nesta opção que o CNIS será gerado para impressão que pode ser salva em seu computador.

Acessando o site:

No Google, basta digitar "meu inss", conforme link a seguir:

https://meu.inss.gov.br/central/index.html#/

Depois, basta clicar em "Entrar" e seguir os passos requeridos.

Cursos extracurriculares são decisivos na contratação do candidato

Quando um recrutador está selecionando currículos, o primeiro ponto óptico a ser notado é justamente onde estão listados os cursos extracurriculares ou complementares que o candidato fez ao longo de sua carreira profissional ou mesmo no início dela. As chances de uma contratação aumentam exponencialmente para o candidato que investe em cursos extracurriculares, sobretudo se tais cursos são correlatos à sua área profissional.

Muitas vezes, apenas a formação universitária não é suficiente para o candidato assumir uma vaga que exige experiência profissional em relação ao cargo que a empresa está recrutando. Pelo contrário, é sabido e notório que alguns cursos universitários, principalmente na área de humanas não preparam de maneira alguma o aluno para o mercado de trabalho. Por exemplo:

Fui responsável por um recrutamento, cuja vaga era para Analista Contábil com vasta experiência em perícia e conciliação contábil. Uma das exigências do perfil era formação em Ciências Contábeis. Muitos candidatos já formados que se apresentaram não possuiam essa experiência, seria preciso a empresa dar muito treinamento, o que no momento não era possível. Obviamente que um curso complementar resolveria a questão da lacuna desses candidatos. Por outro lado, se apresentaram alguns candidatos que apesar de não possuírem a formação, tinham adquirido conhecimento da matéria ou por experiência prática ou por curso extracurricular. Pois foi justamente um desses candidatos o contemplado com a vaga.

Eu poderia citar centenas de casos semelhantes a esses que citei. E especificamente no caso que citei acima, os candidatos tiveram um contato muito fugaz com perícia e conciliação contábil durante o período em que cursavam Ciências Contábeis, mas não o suficiente para assumirem um cargo que exigia vasta experiência na matéria. Alguns até passaram por testes práticos, porém todos foram reprovados e o índice de acerto nas questões foi praticamente zero!

Não são somente os cursos que completam o profissional em sua área que são importantes. Podemos citar outros cursos, inclusive os que fazem parte dos hobbies tais como: idiomas, informática, bioética, música, literatura, história da arte, pintura ou escultura, xadrez e outros jogos de tabuleiro, botânica, gastronomia, enfim, as opções são ilimitadas de acordo com o interesse de cada um.

Esses cursos que citei acima atuam diretamente nos quatro hemisférios cerebrais, ou seja, Linguístico, Lógico-Matemático, Musical e Espacial. O resultado é uma melhora na percepção ou leitura de vida de cada indivíduo, seja no ambiente de trabalho, escolar e sobretudo na vida pessoal. Naturalmente que são os chamados cursos livres e rápidos que podem durar de três meses a um ano.

Portanto, como já citei aqui em outros artigos, a empresa sempre vê com bom olhos os candidatos (ou mesmo seus colaboradores) que investem em cursos complementares. Isso demonstra interesse e aprimoramento de conhecimentos, não somente na área profissional mas em temas diversos que colocam o profissional em evidência no momento de uma disputa de vaga ou mesmo numa ocasião de promoção na empresa em que labora.

Os candidatos presidenciáveis e as propostas para o setor trabalhista

Estamos próximos para eleger o nosso próximo presidente da república e assim sendo, os eleitores analisam o que cada candidato apresenta em sua proposta de governo para os diversos setores do país. O interesse deste artigo é analisar evidentemente as propostas para o setor trabalhista da maneira mais imparcial possível sem a mínima intenção de indicar esse ou aquele candidato.

Primeiramente é importante que se diga, que as propostas não partem única e exclusivamente dos candidatos, mas são propostas elaboradas num documento chamado “Programa de Governo”, sendo que cada partido político tem o seu projeto. São os projetos e metas elaborados por especialistas em cada setor, seja na economia, na educação, na saúde, na segurança, etc. Isso siginifica que o candidato, em tese, deve cumprir fielmente o programa do partido, sendo que naturalmente, ele possa ter contribuído com alguma ideia, o que também não quer dizer que o candidato concorde com todas elas no todo do programa.

No que diz respeito ao setor trabalhista, haja vista a dura realidade de 14 milhões de desempregados no Brasil, o que temos de propostas no geral não é nenhuma novidade, é mais do mesmo, ou seja, a maioria dos candidatos promete acabar com o desemprego, criar novos postos de trabalho, reduzir a desigualdade salarial, aumentar o salário mínimo, a mesma ladainha de sempre, mas nunca demonstram como fazê-lo. O brasileiro já viu esse filme antes diversas vezes e saiu no meio da seção antes que o filme acabasse porque o trabalhador sempre acaba mal na fita, muito mal.

De todos os programas dos partidos que li, estudei e analisei (todos estão disponíveis para download no site de cada partido em versão pdf), apenas dois se destacam positivamente:  o do Partido Novo, representado pelo candidato João Amoêdo, e o do Partido PSL, representado pelo candidato Jair Bolsonaro. São os que melhor atendem ao setor trabalhista. No entanto, um terceiro, do Partido PPL, representado pelo candidato João Goulart Filho chama a atenção pelo festival de besteirol e pela bizarrice. Vamos a  uma análise rápida dos três:

O Programa de Governo do Partido Novo, cujo lema é "Mais Oportunidades, Menos Privilégios", representado pelo candidato João Amoêdo  é um dos mais enxutos e certeiros para o âmbito trabalhista, pois não promete milagres e mira no alvo do livre mercado, nas privatizações, na desregulação e na desburocrtização, além de incentiver o empreendedorismo. Essa é a fórmula correta para que postos de trabalhos sejam gerados naturalmente. Na verdade, quanto menos o governo se imiscuir no setor trabalhista, melhor para o trabalhador.

O Programa de Governo do PSL -Partido Social Liberal, cujo lema é"O Caminho da Prosperidade", representado pelo candidato Jair Bolsonaro apresenta uma proposta interessante da carteira profissional verde e amarela. Trata-se de uma opção alternativa à CLT para os jovens sem experiência que estão entrando para o mercado de trabalho, na qual prevaleceria o contrato individual sobre a  CLT, porém mantendo todos os direitos constitucionais. Eu diria, uma ótima alternativa para aqueles jovens ainda sem experiência para ingressar no mercado de trabalho. Além disso, o programa também foca na desregulação e desburocratização para o empreendedor.

Vale a pena uma palavra sobre o Programa de Governo do PPL – Partido Pátria Livre, cujo lema é "Distribuir a renda, superar a crise e desenvolver o Brasil", representado pelo candidato João Goulart Filho. É tudo que o setor trabalhista não precisa e rejeita, ou seja: Revogação da Reforma Trabalhista no primeiro dia de governo, dobrar a multa rescisória em caso de demissão, dobrar o salário mínimo em quatro anos(!), redução da jornada de trabalho para 40 horas semanais sem redução do salário, enfim, mais parece um manual de guerrilha de como destruir o empregador do que facilitar a vida do trabalhador. Não dá nem para levar a sério propostas populistas e fajutas como essas que só servem para estimular demissões e desemprego.

E no mesmo diapasão do PPL, todos os outros partidos de esquerda seguem essa retórica pra lá de ordinária e chinfrim aonde constam políticas afirmativas, a volta da farra sindical, igualdade salarial, erradicação do trabalho escravo (como se existisse trabalho escravo no Brasil!) e muito blá-blá-blá paternalista para lá de ultrapassado para se aplicar no setor trabalhista em pleno século XXI. Mais direitos siginifica mais arrecadação de tributos nos cofres públicos para bancar mimos de servidores públicos.

Portanto, a melhor propsta que um candidato a presidente pode apresentar para o setor trabalhista é aquela na qual ele menos interfere. O livre mercado, a desregulação, a desburocratização, privatizações e o incentivo ao empreendedorismo são medidas suficientes para a geração de milhares de empregos sem que haja qualquer proposta que venha a aumentar o volume de legisalação trabalhista vigente, que diga-se de passagem, é imenso no Brasil. E os dois programas de governo que mais se alinham a tais medidas são justamente o do Partido Novo e do Partido Social Liberal. Alea jacta est!

Súmula 443 do TST veda dispensa de empregado com doença grave

A legislação trabalhista somada com a Lei nº 8213/91, denominada Regime da Previdência Social, fazem com que os trabalhadores tenham enorme dificuldade em compreender as questões sobre estabilidade no emprego em razão de afastamento por doença comum, doença ocupacional e acidente de trabalho. Vamos então esclarecer novamente:

Se um empregado se afastar pra tratar doença comum, digamos hepatite, por exemplo, seu contrato ficará suspenso e ele receberá auxílio doença enquanto durar o tratamento. Enquanto estiver afastado, a empresa não poderá demití-lo justamente pela incompatibilidade da demissão e da supensão de seu contrato de trabalho. Ao ter alta médica e retornar ao trabalho, ele terá estabilidade? Não terá estabilidade, isto porque o afastamento por doença comum não lhe dá direito a qualquer estabilidade no emprego.

Se um empregado se afastar por motivo de doença relacionada ao trabalho, digamos para tratar LER- Lesão por Esforço Repetitivo, trata-se aqui da chamada doença ocupacional, ou seja, ela tem relação com o trabalho e as funções que o emprego desempenha na empresa. O contrato também fica suspenso e ele receberá pelo auxílio-doença da Previdência Social. Ao retornar ao trabalho, terá estabilidade? Sim, terá estabilidade de doze meses e no decurso desse prazo não poderá ser demitido, pois seu afastamento deu-se em razão de doença ocupacional.

Se um empregado se afastar por motivo de acidente de trabalho, digamos que  lesionou um dos braços em operar uma empilhadeira, ocorre situação igual a que citei no parágrafo acima. Há estabilidade de emprego de doze meses após o seu retorno ao trabalho.

Vejamos a Lei nº 8.213/91, do Regime Geral da Previdência Social:

Art. 118. O segurado que sofreu acidente do trabalho tem garantida, pelo prazo mínimo de doze meses, a manutenção do seu contrato de trabalho na empresa, após a cessação do auxílio-doença acidentário, independentemente de percepção de auxílio-acidente.

Um fato que tem ocorrido em algumas empresas, é demitir o empregado após o seu retorno ao trabalho e que esteve afastado para o tratamento de alguma doença grave, digamos por exemplo, câncer. Neste caso, ainda que não se trate de doença ocupacional, ou seja, que o câncer adquirido não seja decorrência da função que o empregado exerce, ele não pode ser demitido de maneira alguma. Vejamos o por quê:

O Tribunal Superior do Trabalho -TST, se pronunciou sobre o tema através da Súmula 443, cuja redação é a seguinte: "Presume-se discriminatória a despedida de empregado portador do vírus HIV ou de outra doença grave que suscite estigma ou preconceito. Inválido o ato, o empregado tem direito à reintegração no emprego”.

Portanto, de acordo com a Súmula 443 do TST, fica vedada a dispensa de empregado portador de doença grave (câncer é considerada doença grave) ou que possa causar estigma ou preconceito (Res. 185/2012 DEJT). A empresa que desconhecer essa norma e demitir o empregado, este deverá ingressar na justiça com ação trabalhista pleiteando a reintegração ao trabalho.

É bom que fique bem claro que não se trata de estabilidade por um período do tempo como nos casos de doença ocupacional ou acidente de trabalho que são doze meses, mas de reintegração ao trabalho sem que a empresa o demita, ainda que a demissão ocorra por motivos de contenção econômica, etc.

Irrelevante o empregador alegar que não sabia, pois conforme artigo 3º da LICC (Lei de introdução ao Código Civil), "Ninguém se escusa de cumprir a lei alegando que não a conhece". Afinal o setor de Gestão de Pessoas/ Recursos Humanos existe justamente para orientar o empregador nas questões trabalhistas e previdenciárias. Em microempresas ou empreas de pequeno porte que não disponham setor de RH, o contador é o responsável por essas questões.

Também é irrelevante o empregador alegar que a demissão deu-se em razão de contenção de despesas, o que importa é que o empregado é portador de doença grave e de acordo com a Súmula 443 do TST é vedada a demissão de empregados portadores de doença grave porque "presume-se discriminação".

Há quem argumente que a Súmula 443 colide com o artigo 2º da CLT que concede ao empregador a prerrogativa de demitir quando bem entender. Não é bem assim na prática. A Justiça do Trabalho se alinha com o ordenamento jurídico cuja ênfase é a Dignidade da Pessoa Humana e os Valores Sociais do Trabalho amparados pela nossa Carta Magna, conforme artigo 1º, incisos I, III, IV e artigos 170 e 193.

Portanto, o empregado portador de doença grave continuará laborando ou fazendo tratamento até que a perícia médica o considere apto ou o aposente por invalidez.

O lapso de tempo que decorrer entre a demanda judicial e a reintegração do empregado será contado como tempo de serviço para todos os efeitos legais trabalhistas e previdenciários. Todos os valores pagos na rescisão contratual indevida serão compensados dos valores que o empregado terá direito do período o qual ficou aguardando a decisão da justiça.

Empresa demite funcionário por justa causa por apresentar falso diploma: Demissão é correta, justa causa não procede.

Tenho acompanhado através do noticário da imprensa e pelo Diário Eletrônico da Justiça do Trabalho, alguns casos de demissão por justa causa em razão do funcionário ter apresentado na época de sua contratação um diploma falso de conlusão de curso. Não obstante em todos os casos os empregados terem recorrido, a justiça manteve a demissão por justa causa, alegando entre outros motivos, o crime de falsidade documental e ideológica tipificados nos artigos 298 e 299 do Código Penal. No meu entendimento, houve falha gravíssima dos advogados de defesa, senão, vejamos:

Naturalmente que apresentar diplomas e certificados falsos de conclusão de cursos para obtenção de emprego é algo abominável que não deve ser praticado de maneira alguma, ainda que que tais diplomas não sejam condições taxativas para obtenção da vaga. Quem assim o faz está cometendo crime como citei no parágrafo acima, e está sujeito à pena de um a cinco anos de reclusão e multa, além de tratar-se de ação pública incondicionada.

De todos esses casos de demissão por justa causa, embora todos tenham semelhanças, vou me deter num caso ocorrido numa empresa de Call Center (só poderia ser, como não?). Após praticamente quatro anos (muita atenção, eu disse quatro anos!!) da admissão do empregado, a empresa recebe uma denúncia anônima que o diploma de segundo grau desse empregado era falso, comprado. Possivelmente a empresa então deve ter checado a informação e após a confirmação da falsidade do diploma, sacramentou a demissão do empregado por justa causa.

O empregado demandou a empresa na justiça para reverter a justa causa e perdeu. Parece que o advogado de defesa do reclamante se esqueceu de um dos principais e básicos princípios do direito de trabalho que é o que? O princípio da imediatidade!!! Ora, por que só depois de quatro anos a empresa foi verificar a autenticidade do diploma? A verificação da lista de documentos apresentados no RH na ocasião da admissão do empregado deveria ser checada naquele momento, sobretudo o diploma e certificados! É para isso que  existe RH! Checar a autenticidade documentos é função do pessoal do RH da empresa.

Eu mesmo, quantas e quantas vezes não faço ligações (ou vou pessoalmente) para escolas, faculdades, instituições de ensino, as mais diversas para verificar justamente a autenticidade de diplomas e certificados apresentados pelos candidatos. Essa fase tem que ocorrer antes (alô RH, eu disse antes!) da admissão dos empregados e não somente quatro (!) anos depois. Falha gravíssima do RH da empresa!

O príncípio da imediatidade é bem claro: se não puniu na hora, o perdão é tácito! Interessante que nos dois casos que observei, os advogados não invocaram o princípio da imediatidade que teria revertido a justa causa em demissão normal facilmente, ainda que o empregado esteja absolutamente errado em apresentar um diploma "fake".

São tantos casos de justa causa muito mais graves do que esses citados, tais como, roubo e venda de informações sigilosas, agressões físicas e verbais que acabam sendo revertidos na justiça para demissão normal em razão da empresa não ter tomado as providências de imediato deixando passar algum tempo. Além disso, um empregado que está laborando quatro anos na mesma empresa não deve ser tão ruim assim, caso contrário já teria sido demitido, sinal que o falso diploma em nada prejudicou a conduta do mesmo.

Portanto, um dos princípios básicos do direito do trabalho que é o princípio da imediatidade, deve ser uitlizado em demissões equivocadas de justa causa como as que citei em tela. A falha foi única e exclusiva do setor de Recursos Humanos que não fez a checagem devida na ocasião da entrega dos documentos para a admissão. Ainda bem que no caso citado ainda cabe recurso. Que o princípio da imediatidade seja citado dessa vez e reverta a justa causa para demissão normal. 

A Reforma da Previdência Social

Esse ano teremos eleições para presidente da república, governadores, senadores, deputado federal, estadual e distrital. Um dos temas mais espinhosos que cada um terá que enfrentar sem dúvida alguma é o da reforma da Previdência Social, atualmente engavetada. Segundo estatísticas, estima-se que o déficit previdenciário já atingiu a casa dos R$ 268,8 bilhões de reais. Porém, de acordo com alguns economistas e auditores fiscais, sequer existe tal déficit previdenciário e sim um superavit de R$ 50 bilhões de reais!

Conforme relatório da CPI da Previdência, “Essas supostas premissas falsas podem ser resumidas em três itens principais: inclusão de servidores federais (civis e militares) no rombo, projeções "exageradas" de envelhecimento da população e má gestão dos recursos.” Ou seja, há um outro lado que rejeita a reforma previdenciária na integra alegando que os cálculos que apontam para um déficit estão completamente equivocados.

Dados fornecidos pelo Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE) a expectativa de vida atual do brasileiro atingiu a casa dos 75,8 de idade, o mais alto na história. Ainda assim, está abaixo de países como Japão, Itália e Suiça que atingem uma expectativa de vida  na casa dos 83 anos. Arrendondando para 76 anos, naturalmente que isso vai impactar diretamente as aposentadorias, embora há divergências se o aumento da expectativa de vida dos brasileiros se dará lenta ou rapidamente.

Vejamos então agora os principais pontos de mudança propostos no novo texto da reforma previdenciária:

Idade mínima para aposentadoria:

Trabalhadores privados (urbanos) e servidores: 62 anos, mulheres; 65 anos, homens

Professores: 60 anos, ambos os sexos

Policiais e trabalhadores em condições prejudiciais à saúde: 55 anos, ambos os sexos

Pessoas com deficiência: Não há idade mínima.

Tempo mínimo de contribuição:

Trabalhador privado:  15 anos para aposentadoria parcial

Servidor Público: 25 anos para aposentadoria parcial

Cálculo da aposentadoria:

Obs: O benefício começa em 60% (15 anos de contribuição) e sobe gradativamente até chegar ao valor integral

Trabalhadores do setor privado

15 anos de contribuição : 60% do benefício

20 anos de contribuição: 65% do benefício

Trabalhadores do setor privado e servidores:

25 anos de contribuição:  70% do benefício

30 anos de contribuição: 77,5% do benefício

35 anos de contribuição:  87,5% do benefício

40 anos de contribuição: 100% do benefício

O que não muda e as regras continuam mantidas:

Aposentadoria rural:

55 anos, mulheres; 60 anos, homens , ambos com 15 anos de contribuição sobre o percentual da produção.

Benefício de Prestação Contiuada (BPC):

Permanece vinculado ao salário mínimo.

Ainda nessa nova proposta da reforma, a arrecadação previdenciária se desvincula da chamada Desvinculação das Receitas da União (DRU) que permite desvincular 30% dos tributos previdenciário para cobrir gastos públicos.

Grosso modo, esses são os principais e mais espinhosos pontos da reforma previdenciária. A redução do valor do benefício relativo ao tempo mínimo de 15 anos de contribuição e aumento progressivo até atingir os 100%, bem como, os 25 anos de contribuição para os servidores públicos, são os pontos mais incendiários que com certeza serão alvos de acalourados debates podendo sofrer alterações. 

Diante do que temos ate agora, levando-se inclusive em conta o relatório da CPI da Previdência que nega o déficit pridenciário, poderemos ter no ano que vem um novo texto de reforma previdenciária ou até mesmo o engavemento do mesmo por mais um longo tempo. Na verdade, a reforma previdenciária é uma bomba que o próximo presidente deverá ter muita perícia para desarmá-la. E candidato habilitado para fazê-lo é que não falta.

Enquadrando o entrevistador com três perguntas matadoras e desconsertantes

A fase da entrevista de seleção sempre foi a etapa mais assustadora na vida dos candidatos. O que falar na entrevista? Como responder? O que perguntar ao entrevistador? É fato que nove entre dez candidatos no final da entrevista sempre perguntam sobre os benefícios que a empresa oferece, tais como, convênios médicos e odontológicos, vale alimentação, bolsa de estudo, treinamento, politica salarial, etc. Para essas perguntas o selecionador está para lá de preparado para respondê-las. Mas, e se o candidato fizesse outras perguntas desconsertantes? O entrevistador teria resposta? Como ele reagiria? É o que vamos ver.

Vou sugerir neste artigo algumas perguntas que o candidato poderá fazer para desconsertar o entrevistador, para o bem ou para o mal. E cá entre nós, alguns bem que merecem, com todo o devido respeito àqueles selecionadores experientes (nos quais eu me incluo) que respeitam os candidatos conduzindo uma entrevista sensata com perguntas objetivas e não bizarras e que conhecem perfeitamente a empresa em que trabalham.

Recrutadores e selecionadores bizarros e despreparados podemos encontrá-los facilmente nas empresas de Call Center, nas grandes magazines de eletrodomésticos, nas grandes lojas de departamentos de vestuário, redes de supermercados (nem preciso citar o nome dessas empresas, pois são demais conhecidas do grande público) e vez ou outra, em alguma empresa de renome como é o caso dessa famosa empresa de transporte aéreo de passageiros que recentemente demitiu um funcionário em férias que nem estava cumprindo jornada de trabalho.

Para que as perguntas sejam formuladas com precisão, é necessário que antes de se apresentar para a entrevista, o candidato já tenha obtido o maior número de informações possíveis sobre a empresa, caso contrário as perguntas não poderão ser feitas. O candidato deve antes anotar tudo num caderninho de anotações as informações que serão obtidas diretamente no site da empresa (que deve ser analisado minuciosamente), no Google, na Wikipedia e aonde mais ele puder pesquisar.

As perguntas que vou sugerir só deverão ser feitas no final da entrevista, se o candidato sentir que não houve uma situação de empatia entre ele e o selecionador; se o entrevistador estiver fazendo perguntas estúpidas supostamente inteligentes mas que nada têm a ver com a vaga a ser preenchida (isso é praxe ocorrer) e finalmente, se perceber que realmente não terá mesmo nenhuma chance de ser contratado.

O candidato deve esperar o final da entrevista quando então o entrevistador passar a palavra a ele. Vamos lá, a pergunta mais importante e venenosa será sempre a  primeira:

1) Qual a missão, a visão, os valores e o lema dessa empresa?

Naturalmente que o entrevistador nunca estará esperando do candidato perguntas como essa e de cara fará ele quase cair da cadeira. Se o entrevistador perguntar o porquê da pergunta já será uma vitória para o candidato, isto porque, o entrevistador não pode responder a uma pergunta com outra pergunta, pois isso demonstra realmente que ele sequer sabe as respostas. Importante deixar claro que missão, visão, valores e lema têm significados diferentes e o candidato tem que ter essas respostas, mesmo porque se o entrevistador responder (o que é muito raro!) o candidato saberá se ele respondeu certo ou fez uma confusão dos diabos por se tratar de uma pergunta que exige desdobramentos de significados. É praticamente quatro perguntas numa só que exigirá uma longa explanação do entrevistador.

2) Defina a empresa. 

Se o entrevistador se atrapalhou todo na primeira pergunta, com essa segunda pergunta corre-se o risco de ele sofrer um AVC.

3) Você sempre sabe o que esperam de você?

Aqui não importa mais o que o entrevistador responder, ele já estará fora de combate e daí então a partir daqui o candidato poderá fazer as perguntas de praxe sobre benefícios e o que mais achar necessário.

No entanto, se o entrevistador acertar a primeira e explanar uma boa definição da empresa na segunda pergunta (o que é raro, repito), saiba que você está diante de um expert, um exímio profissional da área, razão pela qual você se deu mal de qualquer maneira. Porém, se ele errar, se atrapalhar e se confundir nas respostas formuladas e as chances disso ocorrer é de 90%, respire aliviado, pois você iria entrar numa fria. Se o entrevistador sequer sabe o lema ou missão da empresa ou confunde tudo, daí se deduz os tipos de funcionários que lá trabalham. Trata-se do típico entrevistador que não está preparado para exercer essa função.

Portanto, é fato que a eficácia e o sucesso econômico de uma empresa campeã no mercado, começa no departamento de Recrutamento e Seleção de pessoal. Se este setor comete falhas, todos os outros setores da empresa estarão comprometidos e afundarão lentamente em águas turvas. É o que temos visto todos os dias no noticiário, situações grotescas no setor de relações do trabalho em razão da falta de habilidade do setor de Recursos Humanos de cada empresa.