A reforma trabalhista pode ser anulada?

Certos candidatos presidenciáveis já declararam suas (más) intenções se, caso eleitos, vão anular a reforma trabalhista sancionada no governo de Michel Temer. Sem que empregados e empregadores fossem consultados se realmente existem interesses e benefícios para ambos na anulação da reforma, esses presidenciáveis já mostraram suas garras de tiranetes caipiras de terceiro mundo revelando  matreiramente o horizonte sombrio que virá pela frente no setor trabalhista.

Luiz Inácio Lula da Silva (PT), Guilherme Boulos (PSOL) e Ciro Gomes (PDT) foram os candidatos à presidência da república que já sinalizaram a intenção da anulação da reforma trabalhista. Bem, nenhuma surpresa a julgar a origem dessa intenção. E qual o argumento ou uma base sólida sustentável para essa (má) intenção? Os três alegam que, como a reforma trabalhista foi sancionada na intenção de aumentar a geração de empregos e na prática isso não se concretizou, então anulemos a reforma, simples assim. Risos?

Ora, a geração de empregos e aumento dos postos de trabalho vão muito além de uma reforma trabalhista. Começa pelo engessamento dos direitos trabalhistas constitucionalizados numa constituição chulé feita para atender a grupos corporativistas e sindicalistas; uma brutal (e única no mundo) carga tributária sobre a folha de pagamento; barreiras intransponíveis para empreendedores individuais e claro, não poderia faltar a cereja do bolo, um diploma de origem fascista e ultrapassado que atende pelo nome de CLT (Chicote no Lombo dos Trabalhadores). É Getúlio na veia sem dó nem piedade.

A reforma trabalhista apenas veio dar uma aliviada na já engessada legislação que facilitou sim a vida de empregados e empregadores como, por exemplo, o contrato intermitente e acabou com a patifaria da obrigatoriedade do famigerado imposto sindical. Portanto, anular a reforma somente porque a criação de postos de trabalho ficou aquém do planejado é de uma mendacidade atroz, mesmo porque o objetivo da reforma não era somente criar mais empregos, mas também ajustar a legislação trabalhista de acordo com a realidade atual.

Mas, seria possível anular a Lei 13.467/17? Sabemos que no Brasil o que pode não pode e que o não pode, pode; sabemos também que por aqui as leis se anulam umas as outras. Como a reforma se trata de uma lei ordinária,  a sua anulação seria possível. No entanto, é óbvio que um presidente não pode fazer isso numa só canetada através de decreto ou de medida provisória. É preciso apreciação do congresso nacional, ou seja, câmara e senado. E se isso ocorrer, acredito que será praticamente impossível anular a reforma trabalhista na sua totalidade, talvez alguns pontos possam ser retirados ou reformados.

Caso seja por via plebiscito ou referendo, estas não são atribuições do presidente da república, apenas o congresso tem a prerrogativa de convocar a população para esse tipo de consulta. Mesmo assim, é preciso que pelo menos um terço de parlamentares de cada casa esteja de acordo com a proposição.

Declarações irresponsáveis como essa desses três candidatos já causam um desconforto geral e insegurança jurídica no âmbito das relações do trabalho e com certeza já estimula a fuga de possíveis e futuros empreendedores. Em tempos de eleição, o setor trabalhista sempre foi a menina dos olhos dos políticos, pois rende  votos dos incautos e desinformados.

A reforma trabalhista foi perfeita? Claro que não, eu mesmo tenho restrições a respeito de alguns pontos muito equivocados da reforma, entretanto propor a sua anulação só demonstra que a legislação trabalhista é um jogo de tabuleiro para políticos brincarem de tiranetes. Hoje a lei vale, amanhã poderá não valer mais, alteram as regras, trapaceiam quando estão perdendo. Com certeza não é a lei da reforma trabalhista que a população quer anular,  e se é para anular, comecemos então pela raiz, pois o povo quer e exige a anulação imediata do Decreto-lei nº 5.452 de 1º de Maio de 1943.

Prepare-se para um péssimo dia de trabalho

“Faça o melhor com o que estiver em seu poder, e apenas aceite o que vier a acontecer. Algumas coisas estão ao nosso alcance e outras coisas não estão”. (Epiteto)

Puxa vida, mas por que é que isso foi acontecer? Aonde eu errei? Ou, por essa eu não esperava. Ou ainda, tinha que acontecer justamente comigo? São frases que muitas pessoas já se fizeram a si próprias, foram pegas de surpresa diante de uma situação que com certeza não esperavam, sobretudo no ambiente de trabalho. Naturalmente que ao chegar ao trabalho ninguém espera que algo ruim possa acontecer, ou seja, uma discussão? um erro grotesco? um projeto que deu errado? Pois eu digo que tudo isso pode acontecer sim e às vezes tudo ao mesmo tempo. Quem já não passou por isso?

É aquele chefe que ao chegar você dá um caloroso bom dia e ele não responde ou aquela colega que por não estar em bom dia lhe trata com rispidez, um cliente insatisfeito que no calor do momento lhe fala uns desaforos no telefone, lhe chama de incompetente e bate o telefone na sua cara, a folha de pagamento que não fecha de jeito nenhum, a reconciliação bancária que não bate, o balancete que não fecha, o supervisor que manda você refazer o relatório que você fez naquele capricho e até mesmo uma advertência injusta. 

Sim, devemos estar preparados para tudo isso e mais um pouco porque temos a capacidade de superar qualquer situação. As lições dos filósofos estóicos são  remédios indicados nessas situações. Ocorre que a tendência no geral é darmos uma importância muito grande sobre essas situações indesejáveis ou alimentarmos uma expectativa muito alto em relação aos feedbacks no ambiente de trabalho, eu até já escrevi alguns artigos sobre essas questões.

A solução para isso pode ser simples, a escolha da maneira de encarar e agir será sempre escolha nossa. Apesar de simples pode não ser fácil para algumas pessoas, sobretudo aquelas que sobrepõem as emoções à razão. Com muito estudo, treino, empenho e a prática podemos tirar de letra qualquer dessas situações citadas. Vamos lá:

- Pense sempre que tudo pode dar errado

- Nunca aumente suas expectativas de reconhecimento

- Concentre-se no que é possível controlar e aceite o que não pode ou  não  esteja a seu alcance.

- A razão sempre deve se sobrepor à emoção.

"Se recebi uma injúria, é necessário que ela tenha sido feita; se foi feita, não é necessário que eu a tenha recebido" (Sêneca)

Quando entrei para o mercado de trabalho eu tinha 15 anos, comecei como office-boy e foi um começo muito punk, nada agradável, escreverei sobre isso em breve. Logo em seguida quando iniciei em RH, caiu-me nas mãos um livro que muito me ajudou a enfrentar as mazelas do ambiente de trabalho. Trata-se do livro “Sobre Heróis e Tumbas”, do escritor argentino Ernesto Sábato. Esse livro foi considerado o melhor romance argentino do século XX. Grosso modo é a história da decadência de uma família aristocrática e o relato da morte do general Juan Lavelle. Há um personagem na trama chamado Fernando e que passa por terríveis situações, mas sempre permanece inabalável tirando de letra todas elas. Então, uma personagem pergunta a Fernando qual o segredo de ele sempre se dar bem e sair ileso dessas situações. Ele responde: “É que eu sempre espero o pior!” Essa frase me marcou. Claro, Fernando é o personagem estóico da trama. Experimentei na prática e sempre deu certo.

Mas é isso! É claro que ao chegarmos ao trabalho não vamos torcer para que tudo dê errado, uma boa dose de otimismo nunca é demais, no entanto, devemos sim estar preparados para o que der e vier para não sermos pegos de surpresa, até mesmo por uma inesperada carta de demissão, por que não?

Portanto, é sempre bom às vezes lembrar as prudentes e sábias palavras de Marco Aurélio em suas Meditações: "hoje eu encontrarei pessoas intrometidas, ingratas, arrogantes, desonestas, invejosas e grosseiras". Isso poderá ocorrer e se ocorrer, lembremos também Jordan Peterson, "costas eretas e ombros para trás", estejamos preparados então para um péssimo dia de trabalho e se preparados estivermos não será tão péssimo assim.

Improvisação, uma ousada ferramenta nas tomadas de decisões

Backstage A Kind of Blue

Quem alguma vez na vida não passou por uma situação inusitada na qual foi preciso improvisar, seja na vida pessoal ou principalmente no trabalho? E será que a improvisação foi bem sucedida ou não? O ato de improvisar tem várias aspectos, o termo tem origem do latim “improvisus”, repentino, imprevisto. Grosso modo, tomar uma decisão sem planejamento prévio, à queima roupa. Na música, é a habilidade de criar texturas melódicas dentro ou não de parâmetros harmônicos. Não há como falarmos de improvisação sem que isso nos remeta de imediato ao Jazz. Vejamos então como podemos colocar em prática essa ousada ferramenta como fazem os jazzistas e sem medo de errar.

Bem, podemos errar ao tomar uma decisão de improviso? Isso depende, a improvisação é uma ferramenta que sempre utilizei no trabalho e confesso, nem sempre obtive sucesso, na maioria das vezes sim, fui bem sucedido, mas depende muitas vezes das circunstâncias, ou seja, nem sempre é possível aplicá-la.  Se o trabalho for em equipe é preciso conhecer muito bem e a fundo o perfil de cada membro dessa equipe. Por exemplo, como cada membro da equipe reage quando ocorre uma situação atípica, inusitada e não prevista?

Como disse o saudoso baixista músico de jazz Charles Mingus, “não se pode improvisar sobre o nada, é preciso partir de algo”. Exatamente! Vamos tomar como exemplo os grandes retóricos e mestres do improviso em suas oratórias. Suas improvisações exigiram anos de treinamento e estudo, anotações em cadernos e fichas de situações exaustivamente estudadas, analisadas e memorizadas que somente com a prática os tornaram mestres no improviso tendo as respostas perfeitas nos momentos mais cruciais. Esses retóricos não improvisam do nada, existe todo um repertório armazenado e já estudado de respostas corretas para serem colocadas em prática quando a situação assim exigir.

Dois exemplos arrebatadores de improvisação que deram certo.

Em 1959, o músico de jazz Miles Davis entrou no estúdio para gravação de mais um álbum com o seu quinteto que era formado por: Bill Evans (Piano), Paul Chambers (Baixo), Jimmy Cobb (Bateria), John Coltrane (Sax Tenor) e Julian “Cannoball” Adderley (Sax Alto). Para a surpresa dos músicos, Miles forneceu poucos detalhes sobre o que iriam gravar, entregou apenas alguns rascunhos de escalas e linhas melódicas para os músicos e praticamente sem nenhum ensaio partiram para o início da seção musical. O resultado? "A Kind of Blue", eleito como o mais belo e mais importante álbum de jazz de todos os tempos e reconhecido como um dos melhores e perfeitos álbuns da história da música independente do estilo, ganhador até hoje de infinitos prêmios.

Muitas pessoas ainda dizem: Ah, mas também com um time de músicos desse calibre não tinha como errar. Mas foi exatamente isso que eu disse acima, é preciso conhecer a fundo quem está trabalhando com você. Miles, um gênio como ele só, conhecia minuciosamente cada membro de seu quinteto, ele sabia do que cada um deles seria capaz em seus instrumentos, do mesmo modo que cada membro conhecia o estilo do parceiro numa cumplicidade e confiança assustadoras. Esses caras praticamente estavam juntos o tempo todo, treinando, estudando, improvisando, fazendo jam sessions, respiravam música, cada qual conhecia o outro na palma da mão. Todos correram risco, porém o resultado sabemos qual foi, uma obra prima inigualável feita em apenas dois dias em sessões de 3 horas cada, totalizando 9 horas! Nunca mais um álbum musical foi gravado assim no improviso e nessas condições.

Exemplos de improvisações que deram certo na história e até mesmo salvaram vidas não são poucos. O comandante Chesley Sullenberger III (mais conhecido como “Sully”) improvisou ao aterrissar um Airbus-A320 no Rio Hudson salvando a vida de 150 passageiros a bordo. Foi um procedimento fora dos padrões recomendados pela aviação, mas o experiente e habilidoso comandante, bem como o seu não menos experiente co-piloto Jeff Skiles sabiam o que estavam fazendo. Ambos foram condecorados como heróis nacional e homenageados no filme “Sully” “O Herói do Rio Hudson”, com Tom Hanks no papel de Sully e dirigido pelo gênio Clint Eastwood.

Bons improvisadores têm um talento especial para saber quando e como violar regras. O pianista de Jazz e professor de Administração e Gestão, Frank Barret em seu livro “Sim à Desordem”, editora Campus, diz o seguinte: “O excesso de consenso é tão perigoso quanto sua inexistência, porque afasta a variedade e diversidade de ideias. Em vez de se proteger da discordâncias e do debate, você deveria avalia-los pelo potencial que apresentam. O segredo é haver consenso suficiente em torno de algo realmente relevante, em vez de buscar clareza e concordância em todos os princípios. A ambiguidade pode se produtiva”.

Portanto, a improvisação exige a capacidade para estar no meio de dúvidas e incertezas, exige estudo ininterrupto e perene, aprimoramento exaustivo e permanente das habilidades profissionais, implacável aprendizado, imaginação disciplinada e aguçada, forte percepção da realidade de tudo e de todos que estão no entorno. Por tudo isso é que a improvisação fornece a resposta para agirmos à queima roupa diante do imprevisto e justamente por isso é importante dizer: use-a com moderação!

Quer ser reconhecido pelo seu trabalho? Esquece isso, seja estoico, seja inabalável

“Não espere que tudo aconteça como você deseja, mas sim como tudo realmente deve acontecer; então sua vida irá fluir bem.” – Epiteto

Por todas as empresas pelas quais passei ouvi queixas de funcionários se lamentando que o chefe ou o próprio empregador não reconheciam o seu trabalho ou dedicação. Ainda hoje ouço essas queixas. Infelizmente para essas pessoas, as respostas que eu tenho para essa questão elas não gostam muito de ouvir, é claro. Na verdade elas queriam declarações de veneração de seus chefes, gostariam de ouvir do empregador, “nossa, o que seria da empresa sem você?” e coisas do gênero. Essas pessoas não entendem que o reconhecimento profissional não se dá dessa maneira. 

Frequentemente tenho contato com profissionais depressivos dizendo que se demitiram ou vão se demitir (mesmo em plena crise!) em razão da falta de reconhecimento dos empregadores pelos seus trabalhos. São pessoas dedicadas, honestas, leais, raramente faltam ao trabalho, fazem tudo certinho, são excelentes profissionais e por essas razões gostariam de um olhar mais simpático ou por parte de seus chefes ou dos empregadores. Esquecem de um detalhe importantíssimo: estão empregadas e ganhando razoavelmente bem! Quando eu as lembro disso já me olham com desconfiança.

Peço a essas pessoas então para definirem o que elas entendem por “reconhecimento de trabalho”, e as respostas são as mais absurdas possíveis, pois carregam uma carga emocional que dificilmente alguém realmente suportaria. Ocorre é que alguns profissionais alimentam uma altíssima expectativa de reconhecimento pelo seus desempenhos cujo feedback do empregador jamais irá satisfazê-los. O profissional sempre acredita na maioria das vezes que ele dá muito mais de si do que recebe em troca. Evidentemente que nem todos pensam assim.

Bem, a relação de trabalho se estabelece através de um contrato de trabalho seja ele tácito ou expresso no qual o empregado oferece um produto, a sua mão de obra ou expertise profissional, e o empregador se obriga a remunerá-lo pelos serviços prestados. Não existem cláusulas contratuais que obriguem o empregador a dar tapinhas nas costas do empregado cada vez que o encontra pelos corredores da empresa, convidá-lo para o churras de final de semana e reconhecer o seu trabalho na forma dos mais diversos elogios ao gosto do empregado. Não, isso não vai rolar, nunca, ainda que o empregador sinta vontade de fazê-lo. Conheço alguns que até o fazem mas isso é bem raro de ocorrer.

Bons líderes têm a vocação de detectar esse tipo de baixa autoestima de seus liderados para então direcioná-los para uma postura mais estoica ou mesmo resiliente. Ao menos que esse tipo de situação ocorra com o próprio líder e daí não podemos deixar de observar que se isso ocorrer fará dele um profissional não habilitado para assumir uma liderança de equipe. O líder deve manter um ambiente cordial e motivador.

Doses maciças de estoicismo resolvem essa questão facilmente. Para quem ainda não conhece essa corrente filosófica, o Estoicismo é uma escola de filosofia helenística fundada na Grécia, em Atenas, por Zenão de Cítio no início do século III A.C. Os estoicos ensinaram que as emoções destrutivas resultavam de erros de julgamento, da relação ativa entre determinismo cósmico e liberdade humana e a descendência de que é virtuoso. Desenvolveu-se como um sistema integrado pela lógica, pela física e pela ética. Um sábio é sempre imune ao infortúnio.  Atualmente o sentido de ser estoico é estar blindado à dor, tristeza, alegria e prazer. As quatro virtudes principais do estoicismo são: Sabedoria, Justiça, Coragem e Moderação.

Podemos afirmar então que o Estoicismo é uma poderosa ferramenta de resiliência, uma poderosa armadura para podermos enfrentar de maneira inabalável qualquer tipo de situação. A literatura ficcional e autobiográfica estão repletas de personagens estoicos, por exemplo: Coragem sob Fogo (James Stockdale), Em Busca de Sentido (Viktor Frankl), O Sono Eterno (Raymond Chandler), O Tufão (Joseph Conrad), O Velho e o Mar (Ernest Hemingway), além das obras dos próprios filósofos estoicos tais como, Epiteto, Sêneca e Marco Aurélio. No cinema também podemos encontrar grandes exemplos de personagens estoicos como, por exemplo, O Sol Nasce Para Todos (personagem: o advogado Atticus Finch), Um Sonho de Liberdade (personagem: Andy Dufresne), Capitão Phillips (personagem: Richard Phillips) e tantos outros. 

Portanto, o reconhecimento profissional pode vir (ou não!) de várias maneiras: através de aumento salarial, promoção, prêmios, bonificações e até mesmo um convite para trabalhar em outra empresa com maior salário. Palavras gentis de reconhecimento? É sempre bom ouvi-las, porém, é de bom senso não esperar por elas, além de não alimentar altas expectativas de feedback do empregador. O bom profissional sabe que é expert no que faz e com certeza o seu empregador também sabe disso. O bom profissional, aquele que faz a diferença sabe que é virtuoso e como diz uma sábia frase do filósofo Sêneca, "a virtude é suficiente para a felicidade". Isso basta, o que vier de ruim atingirá a armadura e se desmanchará no ar.

Leitura recomendada: Teorias Cínicas (Helen Pluckrose e James Lindsay)

Sem dúvida alguma, “Teorias Cínicas”, publicado pela Faro Editorial foi um dos mais importantes e impactantes livros lançados em 2021. Os seus autores, Helen Pluckrose é uma escritora britânica e editora-chefe da revista Areomagazine, uma publicação especializada em cultura e humanismo; James Lindsay, americano, matemático, critico cultural e comentarista político. Ambos os autores se definem como liberais clássicos.

A razão da indicação deste livro é a sua obrigatoriedade de leitura para todos os profissionais que atuam no setor de Recursos Humanos ou no setor administrativo. É preciso entender as razões que muitas empresas, sobretudo as multinacionais e demais grandes corporações aderiram às políticas identitárias, ao politicamente correto e outorgaram as mais diversas pautas progressistas embaladas em atrativas denominações tais como, justiça social, inclusão, multiculturalismo, ambientalismo (mudanças climáticas) numa simbiose suspeita e para lá de duvidosa com governos ditos progressistas.

Os autores mergulharam numa pesquisa documental monstruosa traçando um gigantesco panorama da questão que teve o seu início na década de sessenta nos campis universitários, sobretudo nas ciências humanas, embora, atualmente as exatas e biológicas também já estejam contaminadas. Começa com os efeitos da Escola de Frankfurt passando por Michel Foucault, Jaques Derrida, Jean-François Lyotard, construtivismo e relativismo cultural, pós-modernismo para finalmente tomar forma numa espécie de ideologia denominada "Teoria" que nada mais é do que o a teoria pós-modernista aplicada na prática como feroz ativismo político irracional e anticientífico.

A Teoria se divide em quatro partes: Teoria pós-colonial, Teoria Queer, Teoria Crítica da Raça e Interseccionalidade e Feminismo e estudo de gênero. Todas são explicadas detalhadamente no livro. Nomes como Judith Butler, Patricia Hill Collins, Kristie Dotson, Miranda Fricker, Nancy Tuana e Robin DiAngelo são as principais fontes, elaboradoras, defensoras e ativistas dessas teorias que nascem nas academias.

Os professores acadêmicos são os primeiros a fazerem a adesão a tais teorias com uma influência brutal e até mesmo ameaçadora sobre os estudantes rejeitando in limine qualquer manifestação de oposição às teorias. Evidências científicas, a razão e a lógica de nada valem como argumentos válidos e legítimos contra tais teorias, o que vale é a adesão cega como um seguidor fanático de seita pronto a difundir pela vida os dogmas da Teoria, seja na vida pessoal, no lazer e no trabalho.

O resultado na prática são os cancelamentos de pessoas por qualquer afirmação e expressão de opiniões que elas façam e que não estejam de acordo  com a Teoria, o policiamento da linguagem, perseguições e exclusão de conteúdos nas redes sociais com o banimento de seus canais e perfis, lacração infinita e até mesmo demissões sumárias de funcionários que não estejam afinados com essa perversa ideologia.

Os militantes dessas teorias já confessaram diversas vezes que não importam as evidências científicas, não estão interessados em razão ou argumentações lógicas, o que vale é a narrativa pura e simples embalada em perfumaria barata de nomes atrativos. O que importa é converter tudo em luta e ativismo político na forma de cancelamento de pessoas, policiamento da linguagem, ter muito cuidado no que fala (perda da espontaneidade), fazer sentirmos culpado o tempo todo por algo que não cometemos, por sermos devedores de uma dívida que não fizemos e até mesmo culpados por existirmos.

Os autores concluem que a Teoria nada mais é do que uma nova religião dogmática hostil à razão e às verdades objetivas, não admite refutação ou discordância de qualquer tipo. Difunde-se através de seus militantes com “zelo evangélico por meio de diplomados e, sobretudo, através das redes sociais e do jornalismo ativista". Eu diria também que aqui no Brasil o poder judiciário é um dos seus principais propagadores, aliás, pode-se dizer que o ativismo judicial já se tornou uma tendência em diversos países.

Como alternativas à Teoria, os autores reconhecem todas as pautas levantadas por esses acadêmicos como válidas e legítimas, seja elas de raça, gênero, feminismo e de todos os movimentos ativistas que se colocam como vítimas oprimidas. No entanto, os autores apresentam um guia no qual são expostos todos os pontos de cada questão e para cada uma delas as respostas devidas e adequadas sempre tendo como diretriz o que eles denominam como “Ciência Liberal”.

Para nós, profissionais de Recursos Humanos, estamos cientes de que a Teoria e suas pautas ativistas já bateram nos portões das grandes corporações que na prática são chamadas de "empresas lacradoras". Sabemos muito bem que essas pautas foram muito bem recebidas e muito bem vindas por essas empresas. Cabe a cada profissional de RH estudar profundamente a questão, como os autores desse livro fizeram para saber lidar com cada uma dessas pautas da melhor maneira possível, ou seja, com uso da lógica e da razão.

*Justiça Social, um credo dogmático que recusa a razão e as evidências científicas

“Há uma questão que começa nas nossas universidades e chega até a Justiça Social. O aspecto mais imediato do problema é que o estudo acadêmico sobre Justiça Social é transmitido aos alunos, que depois vão para o mundo. Esse efeito é mais intenso nas áreas associadas à Justiça Social, que ensinam os alunos a serem céticos em relação à ciência, razão e evidências; a considerarem o conhecimento como vinculado à identidade; a captarem a dinâmica do poder opressor em cada interação; a politizarem cada faceta da vida; e a aplicarem os princípios éticos de forma desigual, de acordo com a identidade. Porém, a Justiça Social também se materializa como uma cultura predominante no campus, que aceita muitas dessas ideias como contextos óbvios. Nos Estados Unidos, atualmente, a maioria das universidades possui pré-requisitos de “diversidade”: essas ideias são ensinadas a todos, como parte do currículo geral. É comum subestimar esse problema. Costumamos deparar com a suposição de que, uma vez formados, os alunos terão que aprender habilidades para se colocar no mercado de trabalho e que isso resolverá a questão assim que ingressarem no “mundo real”, eles terão que deixar para trás essas posições ideológicas a fim de encontrar emprego. Mas e se eles simplesmente levarem as suas crenças para o mundo profissional e recriarem esse mundo para se ajustar a eles?

Infelizmente, é exatamente isso que vem acontecendo. O mundo real está mudando para absorver as habilidades desses alunos, e uma indústria de Justiça Social, que já vale bilhões de dólares, está se formando, toda dedicada a treinar empresas e instituições a promulgar e policiar A Verdade Segundo a Justiça Social. Um novo cargo intitulado (com uma ou outra variação) “Diretor de Diversidade, Equidade e inclusão” foi criado para mudar a cultura organizacional de acordo com a ideologia da Justiça Social [...]

No entanto, os diretores de diversidade. Equidade inclusão não se limitam à academia; eles também afloram nos departamentos administrativos e de recursos humanos, inclusive nas prefeituras. De acordo com um importante site de classificados de emprego no Reino Unido, empregos para cargos relacionados à igualdade e diversidade são especialmente comuns na Equality and Human Rights Commission, em associações profissionais, na Law Society, em escolas e universidades, na polícia, em grandes empresas do setor privado, nos sindicatos. Tornaram-se regra, e não a exceção. Portanto, esses diretores e executivos exercem um poder institucional, social e cultural significativo [...]

Talvez não seja surpreendente que as grandes corporações tenham cedido tão facilmente à pressão da Justiça Social. Afinal, o objetivo prioritário delas é ganhar dinheiro, e não defender valores liberais. Como a maioria dos consumidores e eleitores dos países ocidentais apoia a ideia de gral de justiça social, e como a maioria das pessoas não consegue entender a diferença entre justiça social e Justiça Social, as grandes corporações por vezes optam por ceder às demandas dos ativistas pela Justiça Social, pelo menos em questões menores que não afetam muito os resultados financeiros, por achar que esse é um modo astuto de manter um relacionamento favorável com o seu público.[...]

Portanto, não é exagero observar que os Teóricos da Justiça Social criaram uma nova religião, uma tradição de fé que é ativamente hostil à razão, à refutação, ao desmentido e à discordância de qualquer tipo. Na verdade, todo projeto pós-moderno agora parece, em retrospecto, uma tentativa inconsciente de desconstrução de velhas metanarrativas do pensamento ocidental – ciência, razão, juntamente com religião e sistemas econômicos capitalistas – para abrir espaço para uma religião totalmente nova, uma fé pós-moderna baseada em um Deus morto, que vê misteriosas forças mundanas em sistemas de poder e privilégio e que santifica a vitimização. Cada vez mais, essa é a religião fundamentalista da esquerda teoricamente secular [...]

A Teoria não permaneceu confinada à academia. Primeiro, aplicado, depois reificado, o pós-modernismo sob a forma de Justiça Social deixou as universidades, difundiu-se - com zelo evangélico – por meio de diplomados e através das redes sociais e do jornalismo ativista [...]”

As abordagens da Justiça Social que se concentram exclusivamente na identidade grupal e ignoram a individualidade e a universalidade estão condenadas ao fracasso pela simples razão de que as pessoas são indivíduos e compartilham uma natureza humana comum. A política identitária não é um caminho para o empoderamento.”

Meus comentários: os autores distinguem os termos justiça social (com letras minúsculas) e Justiça Social (com letras maiúsculas). O primeiro os autores descrevem os significados mais amplos e genéricos do termo; e o segundo, trata-se de um credo identitário dogmático criado por acadêmicos teóricos pós-modernistas para fins de violento ativismo político que não admite evidências racionais, lógicas e científicas.  Já está em elaboração uma resenha desse livro neste blog.

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*Excertos extraídos do livro, " Teorias Cínicas", de Helen Pluckrose e James Lindsay, editora Faro Editorial,  1ª edição, São Paulo/2021

Mulheres ganham menos do que os homens: debate inútil que não leva a lugar algum

Quando vejo em algum noticiário de tv jornalistas e “ixpecialixtas” pomposos reunidos em volta de uma mesa chique de vidro cuja pauta seja “mulheres ganham menos do que os homens”, já me preparo para o festival de abóboras e sandices de causar engulhos em quem está assistindo.  Pessoas completamente alheias à legislação trabalhista e que sequer pisaram algum dia num setor de Recursos Humanos dando pitacos e deitando falação sobre o que não entendem com ares de sabichões. A afirmação de que as mulheres ganham menos do que os homens não se sustenta nem mesmo na própria frase.  É o que vamos ver agora.

A frase que afirma “mulheres ganham menos do que os homens” é uma frase que devido ao vício retórico de linguagem já se anula logo de início. Simplesmente porque ao se referir às “mulheres” a frase já colocou todas (todas!) as mulheres no mesmo barco como se todas realmente ganhassem menos do que todos (todos!) os homens em suas funções. É óbvio que isso é um absurdo e não corresponde à verdade de maneira alguma e portanto a frase "mulheres ganham menos do que os homens" trata-se de uma falsa premissa.

Considere então um grupo de 100 mulheres e constataremos que nesse grupo existem mulheres que ganham mais do que outras mulheres; pegue um grupo de 100 homens e constataremos que existem homens que ganham mais que outros homens. Misture agora os dois grupos e teremos mulheres que ganham mais que outros homens e do que outras mulheres, da mesma maneira que teremos homens que ganham mais do que outros homens e do que outras mulheres. Isso é no mínimo tão óbvio, tão lógico que qualquer afirmação além disso não passa de manifestação mendaz de parvos palpiteiros de plantão.

Darei agora dois exemplos de situações reais:

Exemplo nº 1:

Temos dois supervisores de RH, um homem e uma mulher, um tem salário de R$ 7.500,00 reais, outro recebe um salário de R$ 3.450,00. Ambos na faixa etária dos 30 anos e com praticamente o mesmo tempo de serviço e experiência, só que em empresas diferentes. Qual deles é a mulher? Sim, a mulher é quem recebe R$ 7.500,00, enquanto o homem, R$ 3.450,00, menos da metade dela. Por que isso? Porque ela trabalha para uma empresa multinacional com aproximadamente 600 funcionários enquanto o homem é supervisor de RH de uma rede de supermercados com aproximadamente 150 funcionários.

Portanto, neste caso, temos que inexoravelmente considerar a atividade econômica da empresa, bem como, o quadro de funcionários. Esses são dois dos principais elementos que também definem o valor do salário de um profissional e não o sexo do empregado. Não poderia ser o inverso? Ela trabalhar no supermercado e ele na multinacional? E neste caso ela estaria ganhando menos não porque é mulher mas em razão da atividade econômica da empesa para a qual presta serviços.

Exemplo nº 2:

Um gerente financeiro saiu da empresa em que trabalhava para abrir a sua própria consultoria. O seu salário na empresa girava em torno de R$ 9.500,00 reais. Em seu lugar foi contratada uma moça com larga experiência na função e com formação em Economia. Ela foi contratada por um salário de R$ 3.500,00 reais por mês. Alguns dirão: bingo, aí está, viu só? Eis um caso que entraria nas estatísticas rasteiras. Só porque é uma mulher entrou ganhando menos da metade do que o gerente que se demitiu, certo? Errado! Fosse o contratado um homem iria receber de salário os mesmos R$ 3.500,00 reais. Acontece que o antigo gerente trabalhava há mais de seis anos na empresa, beneficiou-se de cinco aumentos na data base do acordo coletivo e um aumento por mérito. Quando um funcionário é contratado seja homem ou mulher para substituir outro, o seu salário nunca será o mesmo do que aquele que foi substituído, ele vai receber um salário inicial bem menor.

Alguns analistas até aceitam equivocadamente a premissa de que as mulheres ganham realmente menos do que os homens e tentam justificar com algumas alegações que não se sustentam, entre as quais; que as mulheres optam por profissões mais intelectuais em escritórios, profissões essas que, segundo eles, pagam menos em relação às opções de trabalhos mais arriscados e perigosos escolhidos pelos homens. Ora, nem todo homem escolhe profissões de risco ou de perigo, além de que, essas profissões ditas de risco ou braçais não oferecem salários maiores do que profissões burocráticas em escritórios, muitas vezes pagam bem menos. Vide a faixa salarial de quem trabalha em serviços arriscados e perigosos na construção civil, a faixa salarial não é nada atrativa.

Estatísticas sobre esse tema enxergam a questão bem de longe e pelo lado de fora, da mesma maneira que um torcedor fanático num estádio de futebol quer ensinar o que o técnico e os jogadores em campo devam fazer e fica berrando sandices da arquibancada. Os elaboradores dessas estatísticas desconhecem ou ignoram de propósito como ocorre a composição salarial de um profissional. Então (de novo) vamos desenhar:

- Toda categoria profissional tem um piso salarial que vale para ambos os sexos. O funcionário que é contratado para ganhar o piso da categoria não vai ganhar mais nem menos do que o piso estabelecido no acordo coletivo, seja ele homem ou mulher.

- Quando uma vaga é aberta numa empresa, o valor do salário a ser pago já está definido independente se o candidato escolhido será um homem ou uma mulher. Não existe essa história de que se for homem o salário será “x” e ser for mulher o salário será “y”, o setor de RH já dispõe do valor de mercado daquele profissional. Eu nunca obtive orientação de empregador ou cliente para baixar o valor do salário caso o candidato recrutado fosse uma mulher.

- Não é o sexo do profissional que define o seu valor no mercado de trabalho e sim um conjunto de características exclusivas e variáveis, a saber: experiência na função, habilidades, desenvoltura, nível cultural, linguagem e expressão, cursos de aperfeiçoamento, formação escolar e a demanda por esse profissional no mercado de trabalho. São esses os principais elementos que definem o seu salário, e principalmente o porte e a atividade econômica da empresa na qual vai trabalhar.

- O porte e a atividade econômica da empresa têm um peso decisivo no valor do salário a ser pago. Um contador de uma imobiliária não vai ganhar o mesmo salário do que um contador de uma indústria química ou farmacêutica seja o profissional homem ou mulher. Se a imobiliária tiver uma mulher como contadora ela vai ganhar bem menos do que o contador que trabalha na indústria química ou vice-versa.

- Se realmente mulheres aceitassem trabalhar por um salário menor, os empregadores só contratariam mulheres para obterem mais lucro em relação aos seus concorrentes e assim sendo, aumentando a demanda pela mão de obra feminina automaticamente ocorreria a elevação do salário das mulheres o que faria com que os homens baixassem suas pretensões salariais efeito da resposta do próprio mercado de trabalho que equilibra o valor salarial de ambos os sexos através da oferta e demanda. Isso foi brilhantemente exposto pelo economista libertário Walter Block, da Escola Austríaca de Economia em seu magnífico livro "Defendendo o Indefensável".

As estatísticas que afirmam que mulheres ganham menos do que os homens partem de uma falsa premissa e criam um problema artificial com puro viés ideológico para fomentar a discórdia e claro, reivindicar políticas públicas. Consideram erroneamente que o valor do salário é definido pelo sexo da pessoa e não pelas habilidades, experiência, tempo de serviço, formação e especialização, faixa etária, atividade econômica e porte da empresa como expliquei e precisei desenhar neste artigo.

Sim, é sempre importante repetir, existem mulheres que ganham menos do que  homens da mesma maneira que existem homens (e que não são poucos) que ganham muito menos que muitas mulheres e por fim, homens que ganham mais que outros homens e mulheres que ganham mais que outras mulheres como desenhado neste artigo. Portanto, o debate sobre essa questão é algo absolutamente inútil como sandices berradas por torcedor imbecil nas arquibancadas, é puro ativismo e militância política das mais chinfrins.