Círculo de oração no ambiente de trabalho. Como lidar com a questão

Esse é um tema muito delicado, complexo e que costuma ferir suscetibilidades. Alguns empregadores ou mesmo supervisores e gerentes têm por hábito antes de iniciar as atividades de trabalho, reunir a equipe e fazer um círculo de oração. Esse hábito pode constranger colaboradores que, em caso de se negarem a participar poderão sofrer represálias e perseguições. E o que diz a legislação trabalhista a respeito?

Bem, a legislação trabalhista não diz nada a respeito, nem proíbe e nem permite. Alguns dirão que o ambiente de trabalho não é local propício para cultos e orações, outros dirão, aqueles mais religiosos, que uma forte oração visando a proteção divina de quem quer que seja cabe em qualquer lugar, inclusive no ambiente de trabalho.

Vamos ver então o que diz a Constituição Federal/88, no artigo 5º, inciso VII:

VII - é inviolável a liberdade de consciência e de crença, sendo assegurado o livre exercício dos cultos religiosos e garantida, na forma da lei, a proteção aos locais de culto e às suas liturgias.

O que diz o artigo 18 da Declaração Universal de Direitos Humanos:

“Toda pessoa tem direito à liberdade de pensamento, de consciência e de religião: este direito implica a liberdade de mudar de religião ou de convicção, assim como a liberdade de manifestar a religião, sozinho ou em comum, tanto em público como em privado, pelo ensino, pela prática, pelo culto e pelos ritos.”

Pois bem, há alguns anos atrás acompanhei um caso de um proprietário de uma loja de enxovais, cama, mesa e banho que logo pela manhã antes de abrir as portas, fazia um círculo de oração com as vendedoras. Algumas delas se sentiram constrangidas a participar da roda de orações, se negaram a participar, moveram ação trabalhista por danos morais e alegaram perseguição por parte do empregador. Neste caso específico, as empregadas perderam em primeira instância, recorreram e perderam na segunda também. Porém, temos novidades, pois nem toda ação dessa natureza termina assim.

O Tribunal Regional do Trabalho-TRT -3ª Região-Minas Gerais condenou no ano de 2020 uma empresa a pagar indenização por danos morais a uma empregada que se negou a participar da corrente de oração todas as manhãs, razão pela qual acabou sofrendo perseguição de seus superiores. Testemunhas e documentos probatórios provaram as perseguições.

Entendo que cada caso é um caso a ser analisado e, por conseguinte não posso ser contra nem a favor de empresas que reúnem seus colaboradores todas as manhãs para um círculo de orações. Ser contra ou a favor em questões delicadas como essa em tela acaba tornando o debate muito rasteiro e as coisas não funcionam desse jeito. Apenas não vejo como uma oração poderá danificar a moral de alguém, a não ser que o empregado sofra represálias por declinar de participar do circulo.

Como lidar com a questão.

A empresa que adota esse procedimento de orações pela manhã durante o Diálogo Diário de Segurança (DDS) quer seja pelo proprietário ou por seus supervisores, deve agir com transparência logo no processo de seleção. O recrutador deve perguntar ao candidato se existe por parte dele alguma objeção em participar de um círculo de orações todas as manhãs. Além disso, é importantíssimo constar no Regulamento Interno uma cláusula na qual o empregado aceite facultativamente a participar das orações. Essa cláusula deve ser de natureza facultativa. Lembrando também que a Justiça do Trabalho se questionada poderá anular cláusulas de um regulamento interno que ela julgar abusivas. Entendo que esse tipo de cláusula não tenha caráter abusivo por se tratar de adesão facultativa, além disso a empresa nada escondeu, agiu com total transparência e o funcionário já estava ciente desde sua admissão.

O Estado laico

Invocar a condição do Estado laico não cabe na questão em comento, pois existe uma confusão dos diabos sobre isso. Grosso modo, Estado laico não é Estado ateu, mas aquele que justamente defende e a liberdade religiosa e até mesmo a falta dela.  A história do Estado laico remonta aos tempos e a primeira pessoa que tratou da questão ao separar religião de Estado foi justamente o próprio Jesus Cristo e não poderia ser outro.

Padeiro é uma profissão em extinção?

Profissões surgem e desaparecem com o passar do tempo conforme a demanda popular. E ao que tudo indica, a tão necessária e uma das mais antigas, a profissão de padeiro está em vias de extinção. Não que não haja demanda por esse profissional, pelo contrário, acontece que um fenômeno que vem ocorrendo é que as padarias tradicionais estão fechando, desaparecendo e junto com elas os nossos estimados padeiros. As que fecham são para sempre e simplesmente não abrem novas padarias em substituição àquelas.

Nos últimos dez anos, padarias tradicionais foram encerrando as atividades paulatinamente e a peste chinesa acabou jogando uma pá de cal nas que resistiram bravamente. Acredito que um duro golpe que nocauteou os padeiros foi a substituição destes pelos indefectíveis e intragáveis pães prontos industrializados e congelados. Qualquer quiosque de bairro que invista num forninho xing ling adquire esses pães congelados industrializados para assar e que têm sabor de farinha azeda mofada e em nada se parecem com o nosso tradicional pãozinho francês. Será que essa troca vale a pena? Quanto custa afinal um padeiro?

O salário médio de um padeiro varia entre R$ 1.600,00 reais até R$ 3.000,00 reais para uma jornada de 6 ou até 8 horas de trabalho dependendo do porte do estabelecimento. E nas padarias que não contam com um confeiteiro, o padeiro também poderá confeccionar bolos, tortas, roscas, pudim e diversos tipos de doces. Mas será que comprar pães prontos congelados em grande quantidade é melhor opção do que contratar um padeiro? Para os proprietários atuais parece que sim. Vejamos:

Até há alguns anos atrás as padarias eram dirigidas exclusivamente por portugueses, italianos e libaneses, todos com tradição e enorme expertise em panificação e confeitaria, isso é fato incontestável. O pãozinho francês dessas padarias tinha grife, escolhia-se o pão pelo estabelecimento, um mais crocante o outro mais branquinho, outro mais torradinho, tinha para todos os gostos. A partir do momento em que o brasileiro assumiu o comércio de panificação o caldo entornou, claro que ainda existem raras exceções e bons gestores.  Definitivamente, o ramo da panificação não é o forte dos brasileiros e o ramo de confeitaria, até vá lá, mas também deixa a desejar. Refiro-me precisamente aos gestores do negócio e não aos habilidosos profissionais padeiros e confeiteiros, mas esses infelizmente não têm condições financeiras para abrirem suas próprias padarias.

E com isso sumiram as variedades dos pães. Não se encontram mais nas padarias o pão sovado, de semolina, ciabatta, sacadura, pita, croissant, brioche, etc. Também não se encontram mais alguns produtos tradicionais de padaria tais como, cavaca, chouquette, brevidade, cangalha e até mesmo doces tradicionais como o quindim, bombocado, sonho com creme, bola de rum, etc. Tudo isso desapareceu, pois não tem mais quem os confeccionam. Aquele cafezinho então feito na hora na máquina Monarcha, pode esquecer, hoje ele é feito às 5 da manhã e colocado numa garrafa térmica gigantesca e lá fica esfriando o dia todo, quem quiser se arriscar terá que sorvê-lo frio e com gosto de ranço de pó de café velho.

Isso descreve e revela a falta de habilidade e de tato dos atuais proprietários de padaria. Dia desses entrei numa padaria e o primeiro produto em destaque que vi logo na entrada foi uma caixa de sabão em pó e variados produtos de limpeza no entorno. Do outro lado um painel com sandálias tipo havaianas em promoção, fones de ouvido e capinhas de celular. Lá no fundão mal iluminado estava o que talvez pudesse se chamar de padaria. E pasmem, não tinha pão, a fornada dos congelados sairia somente no final da tarde. Café, só o geladão da garrafa térmica. Mas não faltavam chinelas nem produtos de beleza.

É muito raro hoje encontrarmos uma nova padaria, nas grandes capitais algumas tradicionais e bem dirigidas ainda resistem bravamente. Falta know-how para quem hoje se aventura a assumir uma padaria. Pessoas que vêm de profissões diferentes nem pensam em pesquisar, estudar, fazer um curso de capacitação em panificação antes de abrirem a empresa. Montam a padaria de qualquer jeito, enchem de bugigangas que nem de longe lembram uma padaria. Contratar um padeiro? Para que se é possível comprar pães prontos congelados e azedos para assar num forninho xing ling? Qualquer funcionário pode fazer isso. E com certeza no final da tarde não haverá mais pão nem padeiro para fazer uma nova fornada. No entanto se o freguês quiser um par de chinelas é só procurar a padaria mais próxima, com certeza ele encontrará de cores diversas para todos os gostos, afinal quem disse que hoje padaria vende pão?

Mas que raios é essa tal da boa aparência?

Atualmente é muito raro encontrarmos nos anúncios de emprego a exigência da “boa aparência”. Embora não exista na legislação a proibição de que esse termo seja descrito nos anúncios, muitas empresas deixaram de fazê-lo temendo a pressão social e uma possível rejeição da vaga pelos próprios candidatos. Mas o que realmente significa “boa aparência” ou mesmo “boa apresentação”?

Na verdade, esses dois termos são muito subjetivos e o que pode ser boa aparência para alguns pode não ser para outros. Seria a estatura física? O peso? Uma boa voz? A beleza plástica? A maneira de se vestir? Poderia ser tudo isso da mesma maneira que poderia ser nada disso. E esses requisitos são determinantes para o preenchimento da vaga em detrimento da excelência profissional? E a resposta é: vai depender do cargo que o profissional exercerá.

Acontece que cada empregador tem as suas próprias preferências tal como o profissional que fará as entrevistas de seleção. O recrutador segue o perfil que lhe foi passado por quem abriu a vaga ou mesmo pelo próprio empregador e ai dele se não seguir o que está descrito no perfil. Quando existe a observação da tal “boa aparência”, o recrutador até poderá interferir no sentido de dissuadir o requisitante da vaga a dar maior relevância às qualificações profissionais do candidato do que a aparência, porém nem sempre a sua opinião é levada em conta.

Devemos considerar um conjunto de fatores que influenciarão o tipo físico que o cargo exige, tais como, a atividade econômica e a política cultural de cada empresa; se haverá contato direto com o público, esforço físico ou esforço intelectual, desenvoltura na comunicação, etc. Na verdade, a maioria das empresas deseja vender uma boa imagem para os seus consumidores e os seus funcionários devem corresponder a essa imagem em todos os seus aspectos. E sim, o trabalhador na condição de funcionário representa a empresa para a qual presta serviços.

Há um consenso entre os profissionais de RH que “boa aparência” se traduz em se apresentar para a entrevista bem alinhado, bem penteado, vestido discretamente sem exageros e dependendo do cargo, para os homens, barba bem feita ou bem cuidada e para as mulheres, maquiagem discreta. Bem, mas ninguém é louco de se apresentar para uma entrevista de emprego todo desleixado para qualquer cargo que seja, por isso sempre fechei posição de que descrever esse termo em anúncios é totalmente desnecessário.

Tatuagens, piercings, barba, cabelos coloridos.

A indústria da moda dita as suas regras de tempos em tempos através de revistas, filmes, novelas, seriados, redes sociais, etc., sobretudo tendo os jovens como principais consumidores de seus produtos.  Diante de tais mudanças, atualmente já existe uma certa tolerância por parte de algumas empresas em aceitar candidatos que utilizem certos adereços ainda que exóticos ou de mau gosto. Porém, como já citei, vai depender muito do cargo que a pessoa vai exercer na empresa. E vale aqui lembrar que muitos editais para concursos públicos vetam candidatos com tatuagens e piercings.

Os consultores de estilo e imagem pessoal fecham a questão de que estar bem vestido na ocasião da entrevista faz a diferença, bem como agrega uma vantagem competitiva, pois revela ao entrevistador a preocupação com a imagem que o candidato está passando. Recomendam que deve-se evitar alguns detalhes tais como, barra da calça empapada ou muito curta, traje muito justo ou muito largo, terno de poliéster, sapatos desgastados ou mal engraxados, excesso de perfume, má postura, unhas com esmalte lascado e outras gafes do gênero.

O que diz a legislação?

Temos atualmente a Convenção 111 da Organização Internacional do Trabalho-OIT, ratificada pelo Brasil e a Lei nº 9.020/95 que vai no mesmo diapasão da convenção 111 da OIT e que diz em seu artigo 1º: É proibida a adoção de qualquer prática discriminatória e limitativa para efeito de acesso à relação de trabalho, ou de sua manutenção, por motivo de sexo, origem, raça, cor, estado civil, situação familiar, deficiência, reabilitação profissional, idade, entre outros..." E a pegadinha está nas últimas duas palavras “entre outros”, mas o que a lei quer dizer com esse “entre outros”? A interpretação é livre.

Portanto admitimos que a exigência de boa aparência aumenta na proporção do status do cargo, não podemos jogar todos num mesmo caldeirão como já escrevi em outros artigos. É óbvio que para cargos executivos, controllers, secretárias bilíngues, relações públicas, assessores de comunicação, etc., a boa aparência é fator importante e provavelmente decisivo. A garota da imagem que ilustra esse artigo a julgar pela maneira que está elegantemente vestida seria contratada? E a resposta é sim, com toda certeza dependendo da vaga a qual ela se candidatou.

Está claro que a “boa aparência” não se restringe apenas à beleza estética, afinal beleza física não é sinônimo de inteligência ou excelência profissional do mesmo modo que feiura não significa incompetência. Podemos citar como exemplos as mais inteligentes figuras da história que legaram à humanidade suas grandiosas obras quer seja, nas artes, na música, na literatura na, ciência, na filosofia, etc.. Muitos deles, podemos dizer, não são exemplos de padrão de beleza física, uma rápida olhada no rosto de cada um deles nas páginas da história não deixa dúvida alguma. A imagem do filósofo Platão que o diga.  E cá entre nós, vamos combinar, a maioria das pessoas acredita que possui uma boa aparência, ainda que o espelho diga... só que não!

O abandono de emprego é incompatível com a justa causa

Não é preciso elucubrações exaustivas para se chegar à conclusão que o abandono de emprego passa ao largo de uma justa causa ou falta grave, pois trata-se de um ato voluntário praticado pelo trabalhador que pelos mais diversos motivos de foro íntimo achou por bem abandonar a empresa para a qual prestava serviços. Aplicar a justa causa que é a pena máxima de punição na legislação trabalhista em casos de abandono de emprego não nos parece de bom senso, razão pela qual requer estudo da matéria e considerações a respeito dessa questão.

As definições do termo “abandono” de acordo com o vernáculo são bem diversas, tais como, desleixo, renúncia, desistência, negligência, cessação, deserção, etc. Também é definido como “ato ou efeito de sair ou largar sem a intenção de voltar”. A doutrina trabalhista assim o define: “abandona o emprego o trabalhador que dele se afasta e a ele renuncia tacitamente, rompendo de fato o contrato de trabalho”. Ou seja, temos aqui um ato de cessação voluntária não expressa.

Antes do abandono de emprego ser sacramentado na alínea “i” do artigo 482 da CLT, regulava a espécie a Lei nº 62/1935, que dispunha na letra “g” do artigo 5º: “constitui justa causa o abandono de serviço sem causa justificada”. Ora, se o trabalhador achou por bem abandonar o emprego ele naturalmente teve lá os seus motivos, nada mais do que justos, por que não?

Conforme entendimento do saudoso jurista Wagner Giglio, “o entendimento legal é constrangido a aceitar o abandono de emprego como justa causa somente porque a lei afirma que é”. Ou seja, o abandono de emprego só se constitui justa causa por uma imposição legal. Ou seja, é o entendimento positivado atropelando a lógica. É de bom tom lembrar que até hoje os jurisconsultos convergem no sentido de que justa causa e falta grave não são sinônimos.

Naturalmente que o contrato de trabalho obriga o cumprimento da prestação de serviços por parte do trabalhador e este quando deixa de cumpri-la por se ausentar por longo período sem “justificativa”, está cometendo um ato faltoso provocando sem dúvida alguns prejuízos dos mais diversos ao seu empregador. Entendo que tais prejuízos (quando se fizerem presentes) não foram provocados de forma direta ou com intenção dolosa de prejudicar o empregador. Impossível de se provar o dolo nos casos de abandono.

Dada a ausência continuada do trabalhador por mais de 30 dias sem nenhum contato, após tentativas frustradas por parte da empresa em localizar o empregado pelos meios legais sem obter sucesso, fica caracterizado o abandono de emprego, conforme entendimento jurisprudencial. Em caso de naufrágio ou desaparecimento de aeronave, presume-se a morte após 120 dias contados da data do acidente, conforme Lei nº 3.577/41.

Vamos supor uma situação no qual o empregado falte 15 dias ou até mais sem comunicar o seu afastamento e na sequência retorne à empresa sem apresentar atestado médico ou sem dar qualquer justificava que poderia abonar as suas faltas. E neste caso, sem dúvida alguma o empregado estaria cometendo falta grave intencionalmente sujeito a receber diretamente uma justa causa amparada na desídia. Situação bem diversa de quem se afasta por abandono e nunca mais retorna. Então como é possível o trabalhador cometer falta grave se não estava em sua jornada de trabalho e fora do ambiente da empresa?

O empregado só comete ato faltoso nas faltas injustificadas No entanto, o próprio ato do abandono voluntário ou espontâneo já justifica por definição a ausência do emprego ou do mesmo modo podemos dizer que a justificativa é o abandono em si. Da mesma maneira que o artigo 443 da CLT prevê que o contrato de trabalho possa ser acordado da maneira tácita, teríamos no abandono uma demissão tácita na qual o demissionário poderia ou não retornar à empresa após 30 dias para saber se há verbas rescisórias à sua disposição ou não.

E claro que no abandono de emprego praticamente não há que se falar em verbas rescisórias, pois é devido o aviso prévio por parte do empregado por se tratar de demissão tácita não expressa e obviamente o desconto das faltas de 30 dias ou mais seriam descontados das verbas em haver, de maneira que o saldo da rescisão contratual seria zerado. Não há aqui nenhum prejuízo para a empresa.

Isto posto, existem centenas de livros escritos sobre o abandono de emprego, uma ocorrência absolutamente estranha no enquadramento da justa causa. Naturalmente que este artigo não esgota esse inquietante tema. Entendo o abandono de emprego uma espécie de demissão tácita, um ato voluntário e perfeitamente legítimo e que, portanto, é ilógico o empregador demitir por justa causa o trabalhador que abandonou o trabalho, pois estaria praticando um ato de demissão já realizado pelo empregado. No entanto, vale a pena repetir, trata-se de uma imposição legal, é como se a lei determinasse que o quadrado é redondo só porque ela assim determinou e sacramentou e ai de quem dela discordar, seja anátema!

A elisão fiscal e o planejamento tributário no setor de recursos humanos

O termo elisão fiscal pode assustar a quem não esteja familiarizado com ele e para alguns supervisores ou gerentes de Recursos Humanos, o termo é até mesmo desconhecido, pois ele está mais restrito ao setor contábil. Muitos o confundem com evasão fiscal que é totalmente oposto à elisão. A evasão fiscal é ilegítima e fraudulenta e a elisão fiscal é absolutamente legítima tratando-se nada mais nada menos do que um minucioso planejamento tributário cuja finalidade é a redução da carga tributária, bem como dos gastos e despesas desnecessárias.

O termo tem origem no latim "elisione, significa ato ou efeito de elidir; eliminação, supressão". De acordo com a doutrina jurídica, elisão fiscal é uma conduta lícita e legítima praticada pelas empresas e que visa a impedir a geração de obrigação tributária, reduzir o seu montante ou adiar o seu cumprimento. Ela é resultado de uma base de planejamento tributário que se utiliza da interpretação das normas jurídicas, jurisprudências, de algumas leis específicas, das lacunas e brechas da lei, ou seja, o que na prática costuma se chamar de autorização silenciosa da lei.

Já a evasão fiscal (também chamada de elusão fiscal) é ilícita por definição, é a prática de ações fraudulentas e criminosas, como por exemplo, sonegação de impostos, deixar de emitir nota fiscal, adulterar a escrituração fiscal ou contábil, falsificar documentos, enfim, trata-se de atos ilícitos praticados por ação intencional ou mesmo por omissão.

Um eficaz planejamento de elisão fiscal não deve se restringir apenas ao setor contábil de uma empresa, ele deve também alcançar o setor de Recursos Humanos, independente da quantidade de funcionários, pois a carga tributária deste setor é severamente pesada e afinal o RH também faz parte do setor administrativo e contábil de uma empresa.

As estratégias contábeis de elisão fiscal para um planejamento tributário mais enxuto de uma empresa costumam ser uma prática recorrente, haja vista, a escorchante carga tributária e abusiva intervenção estatal na economia. Mas o que pode ser feito no setor de RH especificamente para que possa contribuir com a redução de gastos e despesas gerais, bem como da alta carga tributária do setor trabalhista? Vejamos algumas medidas a serem tomadas:

- Terceirização - Prevista na Lei 13.429/17. Terceirizar o que for possível, tanto a atividade fim como meio, o que significa ter um efetivo enxuto e eficiente. Neste caso a empresa fica livre de praticamente todos os encargos trabalhistas.

- Home-Office - Essa modalidade possibilita à empresa a locação de salas comerciais cujo valor do aluguel seja bem mais em conta do que um imóvel comercial. Além disso, economiza-se com despesas de mobílias de escritório, computadores, energia elétrica, água, internet, IPTU, Vale Transporte, etc.

- Contratação por contrato intermitente – Prevista no artigo 443 da CLT, esse tipo de contratação é uma forma de redução de custos trabalhistas com a observância do seu artigo 3º que diz: "Considera-se como intermitente o contrato de trabalho no qual a prestação de serviços, com subordinação, não é contínua, ocorrendo com alternância de períodos de prestação de serviços e de inatividade, determinados em horas, dias ou meses, independentemente do tipo de atividade do empregado e do empregador, exceto para os aeronautas, regidos por legislação própria.”.

- Contratação de autônomo: Prevista no artigo 442-B da CLT: "A contratação do autônomo, cumpridas por este todas as formalidades legais, com ou sem exclusividade, de forma contínua ou não, afasta a qualidade de empregado prevista no art. 3o desta Consolidação.”.

- Pejotização – Contratar PJ não é ilegal, porém aqui todo cuidado é pouco, pois esse tipo de contratação à vezes se confunde com a terceirização e são situações totalmente diferentes. O contrato não pode ser um contrato de adesão e não poderá ocorrer nenhuma situação que possa caracterizar o vínculo empregatício, como por exemplo, situações de subordinação ou habitualidade. Ver o meu artigo sobre terceirização e pejotização publicado aqui.

- Recrutamento e Seleção de Pessoal - As empresas que contam com esse departamento, o responsável por este setor deve laborar planejamento de recrutamento e seleção no sentido de encontrar o melhor custo-benefício , entre os quais, priorizar o recrutamento interno, buscar profissionais em escolas técnicas de cursos livres, evitar o máximo possível gastos com agências de emprego e tipos de anúncios em determinados veículos cujo retorno é praticamente zero.

Eis aqui então apenas algumas medidas (entre muitas outras) perfeitamente lícitas e legais de planejamento que reduzem a carga tributária trabalhista, reduzem gastos e despesas desnecessárias, evitam autuações fiscais e contribuem para o aumento da margem de lucro.

Portanto, digamos que a elisão fiscal é um santo remédio, vacina imunológica que naturalmente imunizará a saúde financeira e econômica de qualquer empresa. Toda empresa deve se inocular sem medo, pois não há contraindicação e nem efeitos colaterais indesejáveis.

Escola Técnica, uma das melhores fontes de recrutamento de bons profissionais

De todas as fontes disponíveis para se recrutar excelentes profissionais, as escolas de cursos técnicos são disparadamente uma das melhores fontes entre todas e muitas vezes até mesmo superam as faculdades ou universidades. Muitos formados nos cursos técnicos têm condições de sobra para assumir cargos que não se resumem apenas a cargos técnicos como também a cargos de supervisão, chefia e liderança.

Muitas pessoas após a conclusão do ensino médio para serem absorvidas mais rapidamente pelo mercado de trabalho acabam optando sabiamente pelos cursos técnicos ao invés de cursar uma faculdade. Isso se deve a alguns fatores a saber:  a duração de um curso técnico leva em torno de um ano e meio a três anos, dependendo do curso, a mensalidade ser mais suave e principalmente a grade curricular desses cursos estar muito mais alinhada às práticas do dia a dia no ambiente de trabalho do que teorias desnecessárias que se aprendem num curso superior e que em nada vão contribuir na busca de um emprego.

A razão de muitos recém-formados de um curso superior terem dificuldade de obter uma vaga de emprego reside na equação [muita teoria + nenhuma prática]. Atualmente a maioria dos cursos de nível superior, sobretudo na área de Humanas está mega contaminada com ideologias ditas progressistas que repito, em nada vão contribuir na vida profissional do recém-formado, não garantem de maneira alguma a sua empregabilidade a não ser que ele entre para o tão manjado clube dos concurseiros e siga a carreira pública para se tornar mais um parasita estatal.

Existe um atraente leque de cursos técnicos que atende a diversas vocações dos interessados, tais como: Enfermagem, Radiologia, Farmácia, Análises Clínicas, Saúde Bucal, Nutrição e Dietética, Estética, Administração, Contabilidade, Finanças, Publicidade, Serviços Jurídicos, Segurança do Trabalho, Informática, Edificações, Agronegócio, Gastronomia, Turismo, Logística, Meio Ambiente, Comunicação Visual, Multimídia, Mecânica, e muitos outros, tem para todos os gostos. É bom lembrar que atualmente o salário médio inicial para a maioria de técnicos seja de qualquer setor é de no mínimo R$ 3.000,00 reais.

E quanto ao tecnólogo?

Bem, o tecnólogo é um curso superior de curta duração para atender alguns setores específicos do mercado de trabalho. Foi instituído pelo Decreto nº 547/1969 e atualizado pelo Parecer do CFE nº 1.060/73. Trata-se de uma modalidade de formação superior que tem crescido exponencialmente nos últimos anos devido à formação se realizar em menor período de duração tal como um curso técnico, porém é reconhecido como curso superior. O diploma é aceito em concursos públicos, pós-graduações, mestrados, doutorados e outras especializações. Nessa modalidade podemos citar alguns cursos disponíveis, tais como, Gestão Hospitalar, Gestão de Recursos Humanos, Logística, Marketing, etc.

Retornando à questão do curso técnico, recente pesquisa da Manpower Group, empresa líder no setor de recrutamento e seleção, apontou uma deficiência preocupante de técnicos dos mais variados setores no mercado de trabalho. Numa lista de 10 principais ocupações com escassez de mão de obra, o técnico aparece em primeiro lugar. Não que faltem cursos técnicos, o que ocorre e que os técnicos formados são absorvidos rapidamente pelo mercado de trabalho, ou seja, já saem do curso praticamente empregados não sendo fácil para o recrutador encontrá-los disponíveis.

Os recrutadores não devem olhar com certo receio ou preconceito para os cursos técnicos, pois é justamente nessas escolas que eles vão encontrar a pessoa certa para o lugar certo. Sempre quando busco profissionais nesses cursos o índice de admissão é de praticamente 100%, pois são altamente qualificados e o custo desse recrutamento é praticamente zero. O ex-ministro da educação Milton Ribeiro estava com toda razão quando disse numa palestra que o Brasil precisa de mais técnicos e menos bacharéis. E eu acrescentaria, menos concurseiros também, pois assim a equação se conclui:+(técnicos)-(bacharéis)-(concurseiros) =crescimento econômico!

Os equívocos da Lei nº 13.467/17 – Reforma Trabalhista

Já aviso aos navegantes: quem achar que este artigo vai espinafrar com a reforma trabalhista sancionada no governo Michel Temer está muito enganado. É que esse tema, reforma trabalhista, tem permanecido na ordem do dia nos veículos de imprensa e internet, dadas as declarações estapafúrdias de presidenciáveis em cancelar, cancelar o cancelamento, revisar e por fim reformar a reforma trabalhista, coisas que são protagonizadas somente num país no qual uma lei hoje vale pela manhã e até o final do dia poderá não valer mais nada. Mas afinal o que pode estar errado na reforma trabalhista?

No meu entendimento, apenas dois artigos da reforma trabalhista são absolutamente equivocados. O primeiro deles trata do capítulo sobre justa causa do artigo 482 no qual foi acrescentada a alínea “m” cuja redação é a seguinte:

“perda da habilitação ou dos requisitos estabelecidos em lei para o exercício da profissão, em decorrência de conduta dolosa do empregado”.

Ora, há que se perguntar: quem vai cassar a habilitação ou credencial do profissional? A justiça comum? O conselho profissional de classe? E o que será cassado? Apenas o registro profissional ou o diploma também?  E se o dolo for comprovado resultando em pena prisional ele ainda será punido com a perda da credencial? Serão duas punições então? Eu já tratei dessa questão em alguns artigos e dentro em breve escreverei mais alguns, sobretudo sobre os famigerados conselhos profissionais de classe.

O segundo artigo acrescentado é o 507-A que dá a seguinte redação:

"Nos contratos individuais de trabalho cuja remuneração seja superior a duas vezes o limite máximo estabelecido para os benefícios do Regime Geral de Previdência Social, poderá ser pactuada cláusula compromissória de arbitragem, desde que por iniciativa do empregado ou mediante a sua concordância expressa, nos termos previstos na Lei no 9.307, de 23 de setembro de 1996.”

Mas que beleza, hein? Esse artigo acabou colocando de vez uma pá de cal na possiblidade de empregado/empregador resolveram questões ou pendências trabalhistas através da arbitragem e fora da (in) justiça do trabalho. A arbitragem há mais de meio século já vem sendo utilizada em questões trabalhistas em diversos países nos quais a intervenção estatal nas relações de trabalho praticamente não existe. Ao contrário do Brasil aonde o setor trabalhista é a menina dos olho$$$ de políticos oportunistas caça votos.

O artigo 507-A no meu entendimento é um dos mais abomináveis. Primeiro ele diz que a opção da arbitragem deve ser de inciativa do empregado ou mediante concordância expressa. Até aí tudo bem, sempre se dá um jeito. No entanto, a remuneração desse empregado deve ser “superior a duas vezes o limite máximo estabelecido para os benefícios do Regime Geral de Previdência Social”, o que na prática isso significa um valor atual que passa dos R$ 14.000,00 mil reais. Ocorre que quem em sã consciência recebe esse valor jamais prestará serviços com vínculo empregatício porque por menos da metade desse valor as pessoas prestam serviços por outras modalidades como PJ, por exemplo.

Isto posto, a reforma trabalhista é óbvio que não é perfeita, afinal toda intervenção estatal no setor trabalhista só tende a piorar o quão ruim já está. Na verdade ela veio apenas jogar uma água benta no espírito varguista inquieto e endiabrado fazendo misérias e assombrando entre as páginas da CLT (Chicote no Lombo dos Trabalhadores). Melhor não mexer, muito melhor deixar como está, a água benta funcionou, todos fizeram o sinal da cruz e disseram amém.