Cartilha do Trabalho Doméstico

O Ministério do Trabalho disponibiliza em seu site, uma cartilha especial contendo todas as orientações devidas sobre os direitos do Trabalho Doméstico. A cartilha pode ser baixada aqui.

É apenas questionável o parágrafo em que trata da "estabilidade no emprego da doméstica em razão de gravidez", pois na verdade, a doméstica não goza de tal estabilidade e pode ser demitida mesmo na condição de gestante.

Naturalmente que deve-se pagar a ela o valor total correspondente aos 120 dias em que ela estaria afastada(além das verbas rescisórias) como já foi explicado aqui no artigo "A Gravidez no Trabalho Doméstico", publicado em 06 de Março de 2010.

Assertividade é a Palavra da Vez

Assertividade é uma palavra ainda desconhecida para algumas pessoas, mas que atualmente está na pauta do dia nos ambientes corporativos. Afinal, o que é assertividade? Segundo o dicionário, assertividade é definida como: “afirmação, asseveração, alegação, argumento”. A consultora em treinamento e desenvolvimento Vera Martins e autora do livro “Seja Assertivo!” (editora Campus Elsevier), diz que “comunicar-se assertivamente é dizer a coisa certa, da forma certa, na hora certa, no local certo, para a pessoa certa respeitando a si e ao outro”.

Vamos dizer que ser assertivo é uma maneira de ser firme sem ser agressivo e arrogante; ser gentil sem ser submisso, ou seja, ter a capacidade de fazer afirmações categóricas objetivando o meio termo ou equilíbrio entre os extremos. Isso não é tarefa nada fácil e não se consegue assim num passe de mágica. Exige certo treino, tempo de preparo, uma boa dose de auto estima, muito estudo e dedicação.

O dia a dia nas empresas requer adaptações constantes, tomadas de decisões difíceis e mudanças repentinas. O perfil assertivo faz-se mais do que necessário nas relações entre chefes, subordinados e clientes e por que não dizer também nas relações sociais? Organizar o pensamento, avaliar o próprio comportamento, evitar os impulsos de momento, são pontos imprescindíveis para se iniciar nessa arte da comunicação que é a assertividade, uma indispensável ferramenta que está à nossa disposição.

Equivocadamente, algumas pessoas associam a assertividade com autoritarismo ou agressividade, mas isso se deve ao fato de existirem pessoas agressivas de franqueza ácida que se intitulam erroneamente de assertivas. Entretanto, é justamente o contrário. A pessoa assertiva expressa a sua opinião e afirma os seus direitos sem contudo violar os direitos dos demais.

Já existe farta literatura no Brasil que trata desse instigante tema para ser estudado.
E para quem deseja desenvolver a assertividade, as bases são: Empatia, auto estima, determinação, adaptabilidade, sociabilidade, auto controle e muita tolerância à frustração. A pessoa que desenvolve a assertividade gradativamente e com dedicação, com o passar do tempo acabará se tornando um expert nessa habilidade.

Portanto, ao assumirmos uma postura assertiva, estaremos evitando os ruídos e mal entendidos nos processos de comunicação, sobretudo no ambiente corporativo no qual a assertividade já faz parte do pacote de competências e habilidades. Estaremos desenvolvendo relações altamente benéficas, empáticas e produtivas seja lá em qualquer ambiente que possamos atuar. Ser assertivo é ter em foco agregar valores a si e ao seu interlocutor, de maneira que, absolutamente, nenhum lado saia perdendo.

Os Sindicatos Na Contramão do Progresso

O que os trabalhadores têm a ganhar com a existência de sindicatos? Não têm nada, absolutamente nada. Da maneira como agem os sindicatos atualmente, poderosas oligarquias que visam apenas os interesses de seus dirigentes babando por sinecuras, greves abusivas de cunho político, pressão para aumento de salários na base da coerção entre outras irresponsabilidades, seria melhor que nem existissem.

Há três séculos na Inglaterra durante a Revolução Industrial, quando formaram-se as primeiras instituições sindicais, a preocupação era preservar a saúde dos trabalhadores por melhores condições de trabalho, diga-se de passagem, uma ação louvável. Mas na França, a Lei Chapelier decretou a ilegalidade dessas instituições que só foram reconhecidas como legítimas novamente no final do século XIX.

Enquanto nos Estados Unidos a criação dos sindicatos através da Federação Americana do Trabalho (AFL) tinha como foco o sindicalismo de resultados desvinculado de qualquer transformação da sociedade e sem qualquer vínculo político-ideológico, o pensamento revolucionário/ esquerdista deu o tom vermelho (que atualmente é verde ecopata) no sindicalismo europeu, sobretudo na Itália e na Espanha. No Brasil não foi diferente, e até hoje, para a desgraça dos trabalhadores, o Manifesto Comunista de Marx e Engels é a bíblia oficial dos sindicatos.

O problema maior é quando o sindicato quer se imiscuir em assuntos de ordem salarial. É muito difícil para um dirigente sindical entender algo tão simples e matemático, pois ao forçar um aumento nominal de salário de uma determinada categoria, ocorrerá a curtíssimo prazo uma perda de salário real para a maioria dos trabalhadores, inclusive para os trabalhadores da categoria que se beneficiaram do ilusório aumento nominal, pois também são consumidores. O preço dos produtos se elevará de modo geral e todos pagarão a conta. A situação acaba ficando pior do que antes do aumento nominal.

Cada dia que abrimos o jornal, vemos greves irresponsáveis espocando aqui e ali. O direito à greve é legítimo e constitucional, entretanto, é evidente a finalidade política de greves abusivas quando impendem trabalhadores que não aderiram a elas (os chamados “fura-greve”) de exercitarem o livre direito da não adesão, chegando ao cúmulo de serem espancados e impedidos de trabalhar. Esse tipo de abuso não deve ser tolerado num país democrático.

O sindicalismo de resultados, parceiro do capital e que visa a saúde e qualidade de vida dos trabalhadores, ainda que com ressalvas, é o modelo mais adequado diante do volume maciço de desemprego. Já o sindicalismo ideológico e anacrônico com seus abusos e violência intoleráveis caminha na contramão do progresso. Continua apontando suas foices e martelos para a cabeça dos empregadores. E sempre acaba cortando a cabeça dos próprios trabalhadores.

Os DireitosTrabalhistas são renunciáveis?

Falar em irrenunciabilidade dos direitos trabalhistas e a conseqüente indisponibilidade dos mesmos por parte do empregado é retroagir ao século XVIII, quando as relações de trabalho eram outras e bem diferentes das de agora. Os tempos mudaram, o avanço da ciência e da tecnologia, sobretudo o advento da internet e a globalização trouxeram à luz novas dinâmicas nas relações de trabalho. Com isso, a flexibilização das legislação trabalhista é por demais iminente.

A indisponibilidade dos direitos trabalhistas encontra amparo no artigo 9º da CLT, um dos mais violentos a atingir empregado e empregador e que diz: “Serão nulos de pleno direito os atos praticados com o objetivo de desvirtuar, impedir ou fraudar a aplicação dos preceitos contidos na presente consolidação”. E ainda o mal elaborado artigo 468 da CLT que permite alterações nos contratos individuais de trabalho desde que não resultem em prejuízos ao empregado. Ora, mas e o empregador pode ter prejuízo?

Alguns doutrinadores empedernidos defendem a irrenunciabilidade dos direitos trabalhistas. Enxergam de maneira nebulosa as relações de trabalho com um rançoso viés marxista que via equivocadamente a classe trabalhadora explorada pelo patrão ( só na cabeça de Marx!), a conhecida dicotomia capital versus trabalho. Esse conflito nunca existiu, Karl Marx foi um trapaceiro visionário e vigarista que vivia às custas de amigos, nunca trabalhou na vida e tampouco colocou os pés numa fábrica. Portanto, falava sobre o que não sabia.

Porém, os doutrinadores conectados à realidade concordam com a legitimidade da renúncia dos direitos trabalhistas pelo empregado em qualquer ocasião. Pode ser na ocasião, durante e após a contrato de trabalho, desde que esteja livre de vícios que possam impedir a livre manifestação de empregado e empregador e que se respeite os direitos mínimos e sociais. E quais os direitos que podem ou não ser irrenunciáveis? Existem os direitos absolutamente irrenunciáveis e os ralativamente irrenunciáveis.

Vamos distinguir os direitos sociais, mínimos e livres. Os sociais são representados pela mórbida carga tributária, estes não podem ser renunciados; os mínimos são aqueles garantidos pela Constituição Federal, por exemplo, o salário mínimo e não há possibilidade de renúncia e os livres são os que compõe a relação de trabalho, tais como, estabilidade, férias, vigência do contrato, horas extras e demais remunerações. Estes podem ser objeto de renúncia ou transação. No caso da transação dos direitos, esta poderá ser homologada por uma Comissão de Conciliação Prévia (CCP) escolhida pelas partes.

Ademais, não existe lei expressa que proíba a indisponibilidade dos direitos trabalhistas de modo geral. Cabe ao trabalhador escolher o emprego que melhor lhe convém, inclusive renunciar a um direito que em nada lhe é vantajoso e o deixará desempregado e fora do mercado de trabalho. O seu maior direito é o da livre escolha sem que fique refém de normas empoeiradas, avoengas e proibitivas que violam liberdades individuais.

O Leilão Ilegal de Vagas no Mercado de Trabalho

A busca de uma vaga no mercado de trabalho através de cadastro de currículos em diversos sites e outros canais da internet é mais uma opção que o candidato dispõe no conforto de sua própria residência. São empresas de consultoria em recolocação, consultoria em Rh, e agências de empregos oferecendo um sedutor pacote de serviços que prometem a recolocação do cliente em pouco tempo. E aí é que mora o perigo e a malandragem!

Naturalmente que grande parte dessas empresas atua com ética profissional e transparência, no entanto, entre elas surgiram empresas oportunistas que promovem um verdadeiro leilão de vagas existentes e inexistentes a preços exorbitantes. O candidato que já enfrenta meses de desemprego e desesperado por uma vaga, acaba concordando com o contrato sem prestar atenção no que está escrito, pagando e não levando nada em troca, entrando em uma frustração pior do que já se encontrava.

É perfeitamente lícito cobrar pelos serviços de orientação profissional, tais como, elaboração e divulgação de currículos, técnicas de como se portar corretamente numa entrevista, desenvolver o marketing pessoal, orientação de carreira profissional e até mesmo testes psicológicos. Entretanto, prometer o emprego em si, essas empresas não estão autorizadas a fazê-lo, embora na prática seja justamente o que ocorre. Quem deve pagar pela vaga é sempre o empregador que contrata a empresa de consultoria e não o empregado.

Ao concordar negligentemente com um contrato dessa natureza com essas empresas, o candidato já desembolsa um valor antecipadamente e fica aguardando pela vaga. Às vezes passam-se meses e o candidato nunca é chamado para entrevistas. E quando é, além de ter que viajar para outra cidade, chegando à empresa ele descobre ou que a vaga é para um cargo absolutamente em área adversa à sua ou mesmo que a empresa não está contratando ninguém. É sem dúvida uma situação absurda, mas que acontece com freqüência.

Após várias denúncias, o Ministério Público do Trabalho já moveu ação contra algumas empresas de recolocação profissional que atuam de maneira ilícita e de má fé, proibindo-as de cobrarem porcentagens sobre salários futuros dos contratados. A ação não visa a extinção das empresas mas a adequação de seus serviços de acordo com os princípios constitucionais e trabalhistas.

O artigo 7º da Convenção 181 da OIT (Organização Internacional do Trabalho) regula a atividade de empresas ou agências de recolocação profissional. O artigo diz que tais empresas não devem onerar o trabalhador direta ou indiretamente, no todo ou em parte, com pagamento de honorários ou demais encargos. Ocorre que a Convenção 181 não foi ratificada pelo Brasil, entretanto no âmbito jurídico, entende-se que na falta de uma legislação específica para essas empresas, o artigo 7º da Convenção 181 da OIT possa ser aplicado.

Portanto, a recomendação é para que os candidatos que contratem os serviços de empresas de recolocação profissional, sobretudo através de sites, atentem para os termos do contrato antes de concordar com os serviços. É importante checar junto ao Procon se existem queixas freqüentes dessas empresas porque uma vez de acordo, só poderá haver ressarcimento do que está no contrato e não foi cumprido

Contra a Erradicação do Trabalho Infantil

De nada adianta esbravejar e tomar posição contra o trabalho infantil, ele sempre existiu, e sempre existirá pelos mais diversos motivos, sendo impossível de combatê-lo. Estima-se hoje que no Brasil existam em torno de 3 milhões de crianças entre 7 a 14 anos no mercado de trabalho exercendo as mais variadas atividades, desde as mais insalubres até as mais leves como é o caso dos atores mirins que atuam em filmes, novelas e em comerciais de televisão.

O trabalho infantil não pode ser erradicado, mas erradicar sim a exposição dessas crianças em atividades desumanas que colocam em risco a integridade física e também psicológica de cada uma delas. Para tanto, é mais do que urgente o reconhecimento do trabalho infantil e sua regulamentação que especifique uma jornada de trabalho adequada que não prejudique o estudo e sua formação, assegure carteira assinada e demais garantias.

A Constituição Federal não permite o trabalho para menor de 14 anos, permitindo a sua atuação como aprendiz entre 14 e 16 anos. Entretanto, até mesmo a OIT (Organização Internacional do Trabalho) diferencia o trabalho explorador de menores com aquele que socializa o jovem respeitando sua educação e seu lazer.

A entrada no mercado de trabalho do menor de 14 anos não implica de maneira alguma que deixe de estudar e tampouco é danoso à saúde como afirmam os defensores da erradicação do trabalho infantil. Ao contrário, o jovem muito cedo entrará em contato na prática com um leque de profissões e atividades diversas que despertarão o seu interesse e sua vocação, contribuindo para daqui a alguns anos escolher a sua profissão com mais cuidado.

Quanto aos estudos, o jovem pode conciliar trabalho e estudo, trabalhar durante o dia e freqüentar a escola normalmente no período noturno, dando seqüência à sua formação como muitos fazem. Além de que, a própria empresa na qual trabalha poderá elaborar projetos de desenvolvimento visando a formação do jovem funcionário que poderá ter uma carreira brilhante dentro da corporação.

Não é vergonha alguma um garoto distribuir panfletos de clínicas odontológicas no calçadão, é um trabalho digno como qualquer outro e merece respeito. Ele está ganhando para isso e é feliz, tem consciência da importância de ter uma remuneração ainda que seja para complementar a renda de sua família. O trabalho não pode e não deve ser criminalizado sob qualquer hipótese.

A proibição do trabalho infantil não irá erradicá-lo de maneira alguma. Medidas assistencialistas de bolsa-escola é a pior solução, pois um tema dessa natureza se resolve fora da esfera política, com a participação da iniciativa privada, dos jovens envolvidos, instituições de ensino e uma legislação adequada e justa.

Candidatas acima do peso são reprovadas no processo de seleção

Dois casos recentes ocorridos no Estado do Paraná envolvendo a mesma empresa no processo de seleção de candidatos chamaram a atenção dos profissionais da área trabalhista. Duas candidatas foram reprovadas na admissão sob alegação de estarem acima do peso. A justificativa foi que o IMC (Índice de Massa Corporal) estava além do tolerado pela empresa. Uma das candidatas preteridas entrou com ação trabalhista por discriminação e danos recebendo uma indenização de cinco mil reais.

A empresa ainda teve a empáfia de através de nota emitida por seus médicos justificar o injustificável alegando que ocupar o cargo o qual estavam concorrendo seria prejudicial a elas por estarem acima do peso e que a intenção foi preservar a saúde das mesmas, daí a não contratação.

Pois bem. A Constituição Federal, bem como a Lei 9029/95 proíbem práticas discriminatórias para efeitos admissionais e o departamento de Recursos Humanos da empresa deveria estar ciente da legislação, pois o empregador proprietário não tem condições nem tempo para entender assuntos pertinentes à legislação trabalhista já que existe um departamento próprio para orientar e cuidar dessas questões.

Ainda que a empresa quisesse ser simpática através da nota emitida de preocupação com a saúde das candidatas reprovadas, ela acabou ratificando a atitude discriminatória. Além de ter que indenizar uma das candidatas, ainda ficou sujeita às multas administrativas impostas pela inobservância da lei 9029/95.

A responsabilidade de casos como esse, recai diretamente sobre o chefe de Recursos Humanos que não orientou o sócio-proprietário adequadamente. Houve exposição desnecessária correndo o risco de ficar com o estigma de empresa que segrega candidatos; causou prejuízo financeiro através de uma indenização trabalhista ficando ainda sujeita a fiscalizações constantes por práticas de conduta discriminatória, além de abrir caminho para ações trabalhistas de outros candidatos que foram discriminados.

Vejamos o outro lado da questão: onde está escrito que a empresa deve satisfações aos candidatos pela não contratação dos mesmos? Isso é assunto dos mais confidenciais e sigilosos que interessa somente ao departamento de RH, ao chefe do setor no qual o candidato se reportará e ao diretor ou sócio-proprietário da empresa, mais ninguém.

Não existe lei alguma que determine que o candidato não aprovado para o cargo seja informado dos motivos da reprovação. É direito de toda empresa ter os seus critérios próprios de seleção, no entanto, estes devem ficar sob confidencialidade e sigilo acima de tudo e qualquer coisa, caso contrário a empresa arcará com polpudas indenizações, multas e desgaste de sua imagem perante o mercado de trabalho.