O que é excesso de rigor praticado pelo empregador? Cabe rescisão indireta?

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Em tempos em que o assunto na ordem do dia é o assédio moral no trabalho  praticado por supervisores mal treinados ou mesmo pelo sócio-proprietário da empresa,  são muitas as dúvidas dos trabalhadores, pertinentes a tão caro tema para o empregador. Muitos me perguntam a partir de que ponto ocorre o tal execesso de rigor ou quando os líderes ultrapassam seus limites de comando e se é possível demandar a empresa através da rescisão indireta.

Como sabemos, a rescisão indireta é uma justa causa invertida movida pelo empregado contra o seu empregador. O seu fundamento é o artigo 483 da Consolidação das Leis do Trabalho – CLT.  Examinemos então especificamente a questão do excesso de rigor no artigo em comento, alínea “b”.

Art.483 – O empregado poderá considerar rescindido o contrato e pleitear a devida indenização quando:

b) for tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com rigor excessivo.

E o que seria “rigor excessivo”? Nesse ponto, é importante que fique bem claro que o empregador poderá ser punido com a rescisão indireta  se houver excesso de rigor, pois ao pé da letra, o rigor praticado propriamente dito pelo empregador ou por superiores hierárquicos não cabe a rescisão indireta, repito, somente o seu excesso.

Conforme brilhante estudo sobre essa questão do saudoso jurista e magistrado especialista em direito do trabalho, Dr. Wagner D. Giglio, o excesso de rigor deve ser entendido como desmedido, desproporcional, exacerbado, demasiado ou exorbitante. Portanto, trata-se de uma problema de gradação, ou seja, o rigor deve ser suportado e punido somente o seu excesso.

Citando ainda o ilustre jurista, Dr Wagner Giglio, “o poder de comando se esvaziaria, como é óbvio, se o empregador não pudesse sancioná-lo com punições. O Direito do Trabalho reconhece, por isso, o direito do empregador de punir o descumprimento de ordens legítimas, com advertência e suspensões.  Tais penas, contudo, devem guardar uma proporcionalidade com o teor da falta praticada pelo empregado: é a desproporcionalidade que caracteriza o excesso de rigor configurador da justa causa em cogitação. Acontece, entretanto, que a doutrina, seguida pela jurisprudência, se sedimentou no sentido de que não cabe aos tribunais trabalhistas interferir na dosagem da punição aplicada pelo empregador, mas apenas apurar se a pena aplicada foi ou não justificada, mantendo-a no primeiro caso, ou cassando-a, no segundo.”

“O empresário e superiores hierárquicos do empregado podem, e em certas ocasiões até devem tratar seus subordinados com rigor, para o bom andamento da produção, que depende da boa ordem disciplinar interna da empresa, o que não significa, entretanto, que possam tratá-los com brutalidade, descortesia ou falta de urbanidade, pois se o fizerem, praticarão excessos do poder de comando que lhe cabe, incidindo na infração caracterizadora da justa causa rigor excessivo."

Como vimos, o poder de comando do empregador amparado no artigo 2º da CLT lhe dá o direito de em certas ocasiões agir com certo rigor com seus subordinados, desde que mantenha um tratamento de respeito e dignidade, pois seu poder de comando não é absoluto e tem os seus limites.

Vejamos agora como exemplo, algumas situações que constituem rigor excessivo:

- Recusar autorização ao empregado doente de retirar-se do trabalho. 

- Proibir o empregado de utilizar o banheiro durante o expediente.

- Exigir silêncio absoluto punindo qualquer comunicação com o colega durante o expediente.

- Fixação de quotas muito elevadas de produção que exijam esforço desmedido do empregado.

- Determinar que a tarefa seja executada em posição cansativa, ou toná-la inultimente penosa ao empregado.

No entanto, há que se destacar que em quaisquer das situações acima descritas, não é de bom senso o empregado se valer da rescisão indireta se algumas delas ocorrerem uma única vez. Embora a legislação não seja específica quanto a isso, é fundamental que exista a intenção persecutória e insistente da parte do empregador.

Outrossim, em caso de rescisão indireta por rigor excessivo, o empregado deve se retirar da empresa e aguardar o dia da audiência. Rigor sim,  o seu excesso, jamais!

Funcionário exemplar não tem salvo conduto para cometer falta grave

O bom comportamento de um funcionário dentro da empresa deve se manter constante e sem oscilações. O lado emocional deve se manter em equilíbrio, porém em razão do estresse e da pressão pertinentes à função, o funcionário acaba se desviando de rumo e acaba perdendo o controle da situação. Isso não deveria ocorrer, mas ocorre e até mesmo com certa frequência considerável.

Tenho atendido diversas consultas de trabalhadores que no calor do momento perderam o controle da situação e acabaram demitidos por justa causa. Fato interessante é que a maioria desses consulentes tinha uma folha exemplar de excelentes serviços prestados à empresa para qual laboravam.

Recentemente, atendi um empregado que trabalhava no setor de marketing cuja função era o contato com clientes o tempo todo. Ele já tinha algum tempo na empresa, não faltava nunca, ganhou prêmio de funcionário do mês, foi convidado para treinar novatos, dar palestras sobre vendas e atendimento ao cliente, enfim era o funcionário modelo. Num dia de estresse pegou um cliente mal criado que o xingou. Ato contínuo, este funcionário retribuiu na mesma moeda proferindo palavras de baixo calão ao cliente. Ganhou uma bela justa causa. 

Foi justa mesmo? sim, foi justa e perfeitamente cabível. Quando um funcionário maltrata ou xinga um cliente, este não quer saber se é fulano, sicrano ou beltrano quem o está xingando, simplesmente porque o funcionário é a voz da empresa que está falando. Poranto, é o nome da empresa que está em jogo e que será  queimado no mercado e nas redes sociais por tratar mal os seus clientes e treinar mal os seus colaboradores.

Esse funcionário questionou-me justamente sobre a sua folha impecável de bons serviços prestados e de funcionário exemplar. Mas é o que eu escrevi no título deste artigo: um funcionário exemplar não tem salvo conduto para cometer falta grave de maneira alguma. Xingar um cliente é falta gravíssima sim, raramente a empresa não aplica justa causa em casos como esse.

Além disso, é preciso compreender que a aplicação de penalidades do artigo 482 da CLT que trata da justa causa é totalmente independente dos bons serviços prestados. A aplicação da penalidade sempre deve ser propocional à falta cometida e no caso em tela foi muito bem aplicada.

Por outro lado, dependendo da politica de recursos humanos de cada empresa, algumas delas, antes de aplicar uma penalidade, analisam sim a conduta do funcionário pesando os prós e os contras daquele colaborador, afinal é também para esse fim que existe a ficha de avaliação e desempenho de todo empregado. Porém, nem sempre funciona se a falta cometida foi muito grave, pois esta pode pesar mais na balança em relação aos bons serviços prestados e à boa conduta.

Portanto, mesmo que um funcionário tenha tempo de empresa e apresente comportamento impecável e excemplar, ele não deve se prevalecer dessa conduta ou abusar dela para cometer algum tipo de deslize ou falta que poderá atingir um patamar de falta grave. A penalidade será aplicada de acordo com o artigo 482 da CLT, e como todos nós sabemos, a CLT não é via de mão dupla e não considera os serviços prestados ou conduta impecável e exemplar do funcionário.

A aplicação de uma penalidade trabalhista, sobretudo se se tratar falta grave cometida é independente da conduta pregressa do funcionário, tenha ele uma boa conduta ou não.

Você está preparado para ser promovido? Ou quando a promoção se transforma em frustração

Quem não fica feliz ao ser promovido dentro da corporação? Que funcionário não almeja ser promovido? Pode parecer brincadeira, mas existem sim funcionários que nem pensam em promoção e em alguns casos estão certíssimos, pois são justamente esses funcionários que têm consciência de suas limitações e sabem que uma promoção poderá significar a demissão em pouco tempo e arranhar suas reputações como bons profissionais.

Os limites da competência não devem ser ultrapassados. Já escrevi sobre essa questão quando resenhei aqui o excelente e obrigatório livro, "Todo Mundo é Incompetente Inclusive Você (O Princípio de Peter)", de Lawrence J. Peter. Não se trata do funcionário ancorar numa zona de conforto ou mesmo temer desafios, mas ter a percepção nítida e clara de suas limitações, isso é imprescindível para ser bem sucedido em sua carreira profissional.

A literatura de Recursos Humanos está repleta de casos de promoção que não deram certo e tornaram-se um retumbante fiasco, arrisco até a dizer que as promoções equivocadas ultrapassam largamente as bem sucedidas. Ao longo de minha atuação em RH, tenho conhecimento de centenas de promoções mal sucedidas. Citarei um desses casos como exemplo:

Um talentoso e competente gerente financeiro de uma empresa de médio porte tinha como braço direito a sua assistente que já trabalhava na empresa há algum tempo. Ela dominava tudo da área financeira, especialista em cash flow, budget, forecast, conciliação bancária, pagamentos, enfim, não havia nada no setor que ela não soubesse e executava tudo com perfeição e maestria.

Chegou o dia em que o gerente financeiro se desligou da empresa para abrir a sua própria consultoria e naturalmente indicou sua prestativa assistente para ocupar o cargo. Obviamente que ela o aceitou feliz da vida, pois era a promoção tão desejada em razão de seu mérito e dedicação durante anos naquela empresa.

Logo na primeira semana as coisas começaram a dar errado. Ela não tinha a habilidade de seu antigo chefe para negociar com bancos, levantar empréstimos, elaborar contratos, negociar com forncedores e credores e liderar a própria equipe. Além disso, não tinha disponiblidade para viajar para treinar funcionários da filial. 

Ainda assim, devido ao seu empenho e dedicação, a empresa a colocou num programa de treinamento de líderes e pagou um curso sobre negociação. No entanto, o feedback foi praticamente inexpressivo bem aquém do esperado. Na verdade, essa funcionária era excelente na execução de tarefas de rotina do dia a dia, porém não tinha as habilidades necessárias para assumir o cargo de gerente financeira, pelo menos, não naquele momento. Ela não teve a percepção da situaçao que a livraria desse fiasco. Após três meses no cargo sob pressão e emocionalmente abalada ela se demitiu.

Em casos como esse faltou também a competência do RH em detectar que a funcionária não reunia as habilidades necessárias para assumir a gerência, ainda que houvesse a indicação de seu próprio chefe. Às vezes a indicação do chefe não siginifica que o seu colaborador esteja cem por cento apto para assumir uma posição de chefia e liderança. É preciso um sinal verde do RH nessas ocasiões.

A consequência disso é drástica, pois essa funcionária teve as anotações da promoção registradas em sua carteira profissional.  Assim sendo, foram praticamente cinco anos como assistente financeira e apenas três meses como gerente financeira, fato esse que poderá pesar negativamente no processo de seleção de um novo emprego.

São centenas de casos semelhantes a esses que ocorrem no dia a dia das empresas.  Em geral a ansiedade para obter promoção é latente, pois ser promovido significa aumento salarial, obtenção de alguns privilégios e poder, naturalmente. Porém,  a promoção pode ser um tiro no pé que deixará cicatrizes irreversíveis.

Quando surge uma oportunidade para promoção é preciso refletir se esse realmente é  o melhor momento de ser promovido, se o funcionário reúne as condições e habilidades necessárias para assumir um cargo de gerência ou supervisão estando preparado para isso. Esse papel cabe sem dúvida alguma ao RH da empresa. Uma entrevista com o funcionário pode resolver facilmente essa questão.

Portanto, uma promoção é sempre bem vinda, desde que o promovido esteja a altura do cargo para assumí-lo com todos os desafios que demandam um cargo de gerência ou supervisão. O funcionário tem que estar ciente dos limites de sua competência e até onde poderá chegar. Caso contrário, é muito mais sensato ficar aonde está e continuar se beneficiando dos elogios e méritos de ser bom ou até mesmo o melhor no que faz.

Porque o 13º salário não pode ser extinto

Nessas vésperas de eleições presidenciais, um tema que acabou entrando na pauta do dia foi o 13º salário em razão dos pronunciamentos dos presidenciáveis e seus vices. De um lado, o general Hamilton Mourão foi acusado de, se eleito, extinguir o 13º salário; do outro lado não só o candidato da esquerda Fernando Haddad mas também toda esquerda insistindo na questão de que a reforma trabalhista tirou direitos dos trabalhadores. Aos fatos:

O generall Hamilton Mourão, vice do candidato à presidência Jair Bolsonaro, numa palestra proferida aos empresários, comentou que o 13º salário é uma “jabuticaba” na legislação e um fardo para os empresários, no que eu concordo em gênero, número e grau. No entanto, o general jamais disse que se eleito iria extinguir o 13º salário, pois ele sabe que isso é impossível na prática.

Por outro lado, toda esquerda política continua batendo na tecla retórica de que a reforma trabalhista cortou direitos dos trabalhadores. Isso é mentira deslavada, pois a maioria dos direitos trabalhistas não pode ser cortada ou suprimida de maneira alguma. Vejamos:

A maioria dos direitos trabalhistas está garantida no artigo 7º de nossa Constituição Federal, inclusive o 13º salário que está elencado no inciso VIII. Para que qualquer direito desses seja reformado ou extinto nem mesmo a criação de uma PEC (Proposta de Emenda Constitucional) seria possível, pois a maior parte de juristas entende que os direitos trabalhistas são cláusulas pétreas e somente uma nova Constituição Federal é que poderia alterar ou reformar esses direitos.

Assim sendo, não é possível apresentar PEC para suprimir cláusulas pétreas. Além disso, qualquer iniciativa política para suprimir direitos trabalhistas, além da inconstitucionalidade do ato, esbarraria ainda em resoluções da Organização Internacional do Trabalho-OIT e nos próprios princípios do direito do trabalho.

Naturalmente que existem controvérsias no âmbito jurídico se realmente o artigo 7º da Constituição Federal e seus incisos constituem cláusulas pétreas, mas isso já foge ao escopo desse artigo.

É simplesmente ridículo quando qualquer político , militante ou sindicalista profere o besteirol de sempre de que a reforma trabalhista tirou direitos dos trabalhadores, o que na prática é impossível pelas razões expostas acima. Quem diz isso está chamando o trabalhador de ignorante que desconhece os seus direitos garantidos pela Constituição Federal. Ver o meu artigo, "Reforma Trabalhista não excluirá direitos trabalhistas".

Portanto, mesmo que o 13º salário seja um fardo pesado para as empresas,  muitas delas já encontraram uma forma de mitigar essa despesa pagando mensalmente uma fração de um avo do 13º por mês junto com o salário para cada empregado a partir do mês de Fevereiro de cada ano. É uma forma de quando chegar em Dezembro a folha de pagamento não sufocar o caixa da empresa.

Suprimir direitos trabalhistas, somente com uma nova Constiuição Federal e tão logo isso não vai acontecer.

Serviço Voluntário : Termo de Adesão é imprescindível!

A prestação de serviços voluntários aumentou exponencialmente nas últimas duas décadas. De acordo com o IBGE e PNAD, 4 em cada 100 pessoas prestam serviços voluntários em asilos, albergues, creches, hospitais, escolas, congregações religiosas, partidos políticos, abrigos para animais e em ONGs diversas.

A última pesquisa constatou 6,5 milhões de pessoas em serviços voluntários, ou seja, 3,9% da população acima de 14 anos. Conforme a pesquisa também constatou, 91,5% dos voluntários estão prestando seus serviços em ONGs de diversos segmentos de atividades.

O trabalho voluntário é regido pela Lei nº 9.608/1998 que em seu artigo 1º define o que é o serviço voluntário. Vejamos:

Considera-se serviço voluntário, para fins desta Lei, a atividade não remunerada, prestada por pessoa física à entidade pública de qualquer natureza, ou a instituiçõa privada de fins não lucrativos, que tenha objetivos cívicos, culturais, científicos, recreativos oude assistência social, inclusive mutualidade.

Parágrafo único: O serviço voluntário não gera vínculo empregatício, nem obrigação de natureza trabalhista previdenciária ou afim.

Ocorre que existe um termo de adesão ao serviço voluntário conforme determina a Lei em comento e a maioria das instituições deixam de fazê-lo, razão pela qual acabam sendo acionadas na Justiça do Trabalho por pessoas que lá prestaram seus serviços e reivindicam o vínculo empregatício. Vejamos o artigo:

Artigo 2º: O serviço voluntário será exercido mediante a celebração de termo de adesão entre a entidade, pública ou privada, e o prestador do serviço voluntário, dele devendo constar o objeto e as condições de seu exercício.

Existem diversos casos tramitando na Justiça do Trabalho de pessoas que prestaram  serviços voluntários para alguma instituição por determinado período de tempo, e por algum motivo estão pleitando na justiça indenização e reconhecimento de vínculo empregatício. Em praticamente 100% desses casos, o termo de adesão deixou de ser elaborado.

Recentemente, tomei conhecimento de um caso de uma moça que durante 10 anos prestou serviço voluntário para um abrigo de animais. Ela comparecia todos os dias. O responsável pelo abrigo custeava alimentação e condução da voluntária, mas deixou de elaborar o termo de adesão. Por motivos de força maior o responsável demitiu a voluntária e foi esse o termo que ele usou: "você está demitida". Ela demandou o abrigo na justiça e já ganhou a causa na primeira instância. Dez anos de indenização e reconhecimento de vínculo é um valor que com certeza o responsável pela ONG não conseguirá arcar e poderá ter bens penhorados para quitar a dívida em atraso da Previdência Social e indenização de direitos trabalhistas.

Portanto, para que situações como essas não ocorram, é imprescindível que o termo de adesão seja elaborado entre o prestador de serviços voluntários e a entidade, seja ela pública ou privada, conforme determina o artigo 2º da Lei nº 9.608/98. 

O termo de adesão é um documento simples, feito em duas vias, cuja elaboração cabe à instituição elaborá-lo. Existem diversos modelos que podem ser baixados através da internet.

Seja voluntário e faça a diferença!

Caged versus PnadC

Por José Márcio de Camargo*, publicado no Estado de S. Paulo

Após entrar em trajetória de queda a partir do segundo trimestre de 2017, a taxa de desemprego medida pela Pesquisa Nacional por Amostra de Domicílios Contínua (PnadC) voltou a aumentar no primeiro trimestre de 2018. Este comportamento já era esperado. Após as festas de fim de ano, o nível de atividade tende a diminuir, o que, todos os anos, gera aumento da taxa de desemprego no primeiro trimestre. Apesar desta sazonalidade, a taxa de desemprego do primeiro trimestre de 2018 foi 0,6 ponto de porcentagem menor que a do primeiro trimestre de 2017. Ou seja, continuou em queda uma vez retirada a sazonalidade.

O que tem surpreendido é a diferença de comportamento entre a PnadC e o Cadastro Geral de Empregados e Desempregados (Caged) no que se refere à geração de empregos com carteira assinada. Enquanto os dados da PnadC mostram que no primeiro trimestre de 2018 foram destruídos 408.000 empregos com carteira assinada, 136 mil por mês, os do Caged apontam para a geração de 195.000 empregos formais no mesmo período (65 mil por mês). Não é uma discrepância pequena, 200.000 empregos por mês.

A diferença entre as pesquisas não para por aí. No Caged, o pior mês de geração de empregos formais é sempre o mês de dezembro de cada ano, quando a pesquisa mostra destruição de entre – 300 mil e – 600 mil empregos formais. Este comportamento está ligado ao fato de que a produção industrial para as vendas de fim de ano é concentrada entre agosto e novembro. A partir de dezembro, o setor industrial reduz suas atividades, demite parte de seus trabalhadores e o nível de emprego formal cai.

Na PnadC os piores meses de geração de empregos formais são fevereiro e março, quando a pesquisa mostra uma destruição de aproximadamente 200 mil empregos formais por mês.

Os dados da PnadC correspondem à média do trimestre e não a um determinado mês. Ou seja, o dado de março é a média dos meses de janeiro, fevereiro e março. Os do Caged são o dado efetivo do mês de março. Portanto, a PnadC está sempre defasada três meses em relação ao Caged. Ainda assim, com defasagem de três meses, a correlação entre os dados de geração de empregos formais nas duas pesquisas é de 0,59. Um número muito baixo dado que supostamente refletem o mesmo fenômeno.

As duas pesquisas têm metodologias totalmente diferentes. A PnadC é uma pesquisa por amostra de domicílios, escolhida de forma a ser representativa para a economia brasileira como um todo. A cada trimestre, são amostrados 211 mil domicílios, 70.333 por mês. Cada domicílio escolhido para compor a amostra é entrevistado quatro vezes por ano de forma intercalada (entra em um mês, sai dois meses e volta no mês seguinte), o que faz com que 80% dos domicílios visitados no trimestre terminado em dezembro, por exemplo, são também visitados no trimestre terminado em março, e assim por diante. Isto pode sugerir uma certa inércia. Entretanto, se a amostra é efetivamente representativa, não deveria distorcer os resultados.

O Caged, por outro lado, é uma pesquisa cujos dados são obtidos via registros administrativos. As empresas são obrigadas, por lei, a informar ao Ministério do Trabalho e do Emprego, todos os meses, quantos trabalhadores foram demitidos e quantos foram contratados, e seus respectivos salários. Subtraindo o total de trabalhadores com carteira assinada contratados do total de demitidos, temos o total de empregos com carteira assinada gerados em cada mês.

Apesar da diferença metodológica, não se justifica que as duas pesquisas tenham resultados tão díspares.

Por que os resultados são tão diferentes para representar o mesmo fenômeno? Qual delas é a que melhor representa a realidade? Afinal, o mercado de trabalho brasileiro está criando ou destruindo empregos com carteira assinada?

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*José Márcio de Camargo é Doutor em Economia pela Massachusetts Institute of Technology, atua como docente na Pontifícia Universidade Católica do Rio de Janeiro. É referência em assuntos como Microeconomia e Economia do Trabalho. É economista da Opus Gestão de Recursos

Cláusula capciosa no Contrato de Trabalho: Regulamento Interno não é fornecido e funcionário é prejudicado

O manual do regulamento interno (nem todas as empresas elaboram esse regulamento) normalmente é entregue ao novo funcionário admitido na data da assinatura do seu contrato de trabalho mediante recibo e anuência do mesmo. Algumas empresas têm o hábito de constar uma cláusula no próprio contrato de trabalho que o regulamento interno está sendo entregue naquela data. É a partir daí que a encrenca começa. Vejamos o tamanho dessa encrenca:

Analisando um contrato de trabalho de um funcionário de uma empresa de Call Center, deparei-me com a seguinte cláusula:

“no ato da assinatura deste contrato, o EMPREGADO recebe o Regulamento Interno da Empresa, cujas cláusulas fazem parte do Contrato de Trabalho, e a violação de qualquer (sic) delas implicará em sanção, cuja graduação dependerá da gravidade da mesma culminando com a rescisão de Contrato.”

Deixando de lado o pequeno erro de português, até aí nada de errado. Acontece que o citado Regulamento Interno não foi entregue ao novo funcionário no ato da assinatura do Contrato de Trabalho como reza a cláusula. Não se sabe se por razões propositais ou incompetência do pessoal de RH ou talvez ambas as alternativas, eu diria. Quem tem a perder com isso naturalmente é o novo funcionário. Aos fatos:

Não é incomum nas empresas, os empregados receberem advertências ou outras punições por não cumprirem as regras do regulamento interno. Não faz muito tempo, uma funcionária de uma grande e conhecida magazine de moda e vestuário, consultou-me sobre uma advertência que ela recebera por não cumprir uma cláusula do regulamento interno. Ocorre que ela nunca recebeu esse manual e nem sabia que a empresa possuía um. No entanto, constava lá no contrato de trabalho dela que na data da assinatura do mesmo, ela estaria recebendo o manual de regulamento interno, que diga-se de passagem, nunca lhe foi entregue. Nenhum outro empregado da empresa também o havia recebido.

No caso dessa funcionária, a empresa alegou que o regulamento interno estava disponível no site da empresa para que os empregados fizessem o download, porém, nenhum funcionário era informado sobre isso. E as advertências voavam sem dó nem piedade como aviãozinho de papel com os sorrisos sádicos dos supervisores.

Para que isso não ocorra é de suma importância que o novo funcionário ao receber o contrato de trabalho para assinar leia cautelosamente todo o contrato. É necessário verificar todas as cláusulas e caso se depare com a cláusula do regulamento interno, deve cobrar imediatamente o RH ou o seu supervisor imediato sobre o documento. Ao assinar o contrato, presume-se que o documento foi entregue e não é isso que está ocorrendo em algumas empresas que deixam de fornecer o regulamento e o funcionário que se vire.

A solução é simples: LER O CONTRATO  DE TRABALHO! LER! Mais de uma vez se for preciso. Caso contrário, uma cláusula mal elaborado ou mesmo capsiosamente elaborada, o funcionário poderá pagar caro por isso ao receber advertências, supensões e até mesmo a demissão por justa causa. Portanto, ao assinar o seu contrato de trabalho:

LEIA O SEU CONTRATO DE TRABALHO!