Estabilidade no emprego é uma tremenda bobagem e uma imensa barreira na geração de novos empregos

Qual empregado não deseja ter estabilidade no emprego? Posso afirmar com certeza que  esse é o sonho de muitos trabalhadores. Não é à toa que muitos prestam vários concursos públicos insistentemente até conseguir a aprovação. Isto porque a estabilidade traz segurança financeira, algumas regalias decorrentes do tempo de casa , promoções e poder. No entanto ela também implica em acomodação, zona de conforto, desgaste mútuo nas relações entre empregado/empregador e portanto, deve ter os seus limites. 

O fator estabilidade no emprego produz um impacto absurdamente negativo no mercado de trabalho. É um óbice considerável na criação de novos postos de trabalho. De acordo com os dados fornecidos pelo MEC e pelo INEP, a cada ano, 1,1 milhão de pessoas concluem o curso superior. O IBGE aponta 3,4 milhões de pessoas concluem por ano cursos técnicos ou de outras qualificações profissionais. Como o mercado de trabalho pode absorver todo esse contigente de formandos, muitos egressos da universidade, outros dos cursos técnicos?  É praticamente impossível. Não há emprego para todas essas pessoas.

Há duas ou até três décadas atrás, os serviços que exigiam um quadro de colaboradores de 20 a 30 profissionais, atualmente, com o desenvolvimento tecnológico, tais serviços não requer mais do que 5 ou 6 funcionários, dependendo da atividade da empresa, às vezes até menos. Levando-se ainda em conta que a terceirização veio para ficar definitivamente, inclusvive no serviço público.

Em dezembro de 2018, a Comissão de Constituição, Justiça e Cidadania (CCJ) aprovou o fim da estabilidade do servidor público federal que tenha sua produtividade abaixo do desempenho, produtividade essa que é avaliada através de pontuações. Após avaliação, a exoneração passará antes por processo administrativo.

A ideia da estabilidade no emprego, como não podia deixar de ser, teve origem na famigerada CLT, um produto criado por mentes doentias, fascistas e totalitárias (desculpem-me a redundância). Cravou-se no artigo 492 deste diploma a estabilidade do empregado que tivesse 10 anos na mesma empresa. Com a aprovação do FGTS, o artigo acabou virando letra morta tacitamente. Ainda bem!

E qual seria o tempo justo de um contrato de trabalho? O tempo adequado para um contrato de trabalho de um trabalhador deve ser entre 4, no máximo 5 anos. É tempo suficiente para o desenvolvimento de um plano de carreira, pois este só existe em empresas de grande porte e algumas poucas de porte médio. E por que 4/5 anos? Vejamos:

No decurso de 4 a 5 anos, o trabalhador já conta com um saldo bem razoável de FGTS, já acrescido das correções monetárias habituais. Na rescisão do contrato, além das verbas rescisórias, o trabalhador pode sacar todo o saldo do FGTS. Evidentemente que a empresa fica isenta da multa do FGTS nessa modalidade de contrato. Com esse valor em mãos ele pode abrir o seu próprio negócio, mesmo que seja no setor de serviços ou consultoria, por exemplo. Afinal, da mesma maneira que muitos sonham com a estabilidade de um emprego, muitos também sonham em abrir o próprio negócio. Nada como ser o patrão de si próprio.

Ao deixar a empresa, uma vaga foi aberta. E se o ex-funcionário empreender o seu próprio negócio, com certeza ele vai precisar de início pelo menos um ou dois funcionários que seja, e por conseguinte mais uma ou duas vagas foram abertas. São justamente essas vagas que são abertas que serão preenchidas por aqueles que estão acabando de se formar, seja do curso superior ou do técnico.

Além disso, o funcionário que trabalha na mesma empresa por mais de 5 anos, naturalmente acaba estagnando numa zona de conforto e seu ritmo de produtividade despenca. Muitos acham que pelo tempo de casa gozam de certas prerrogativas, tais como, abusar com os atrasos, faltas, fazer corpo mole, tratar mal novos colaboradores e até mesmo se sentir mais dono da empresa do que o próprio dono. E como tal sempre acabam tomando decisões que o dono da empresa não aprova.

Portanto, uma modalidade de contrato de trabalho por prazo determinado de 4/5 anos é o tempo justo e ideal para o empregado se desenvolver como profissional dentro de um plano de carreira, ganhar experiência e ainda na ocasião de sua rescisão, ter a oportunidade de abrir o seu próprio negócio e dar a chance de sua vaga aberta a quem acabou de se formar. Por isso, 4/5 anos é um tempo mais do que justo de estabilidade numa mesma empresa.

A estabilidade no emprego não é absoluta, não é prevista em lei (obviamente que não não estou me referindo às estabilidades provisórias que constam em lei) é uma corda bamba que se desgasta naturalmente com o tempo e deve ter os seus limites dentro de um prazo de validade razoável e justo para que muitas vagas sejam abertas para aqueles que estão se formando.

Completou 5 anos na mesma empresa? Faça acordo, saia do emprego, dê a vaga a quem está se formando, chegou o momento de empeender e começar o seu próprio negócio. Mas se isso ainda não for possível por razões variadas, mude de empresa. Um novo emprego trará novos ares, novos aprendizados. 

Para aqueles que não têm vocação ou interesse em ter o próprio negócio, podem continuar sua carreira profissional como empregado em outras empresas sem probelma algum. Porém, o contrato de trabalho nunca deverá ultrapassar os 5 anos, nem um dia a mais, porque acima disso a corda vai arrebentar de qualquer maneira.

Justiça do Trabalho pode estar com os dias contados

Em sua primeira entrevista concedida para uma emissora de TV, o presidente Jair Bolsonaro quando indagado sobre a intenção de extinguir a Justiça do Trabalho, acenou positivamente com tal possibilidade, desde que haja clima e um ambiente favorável para se colocar um projeto dessa natureza em pauta e discussão. Já não era sem tempo.

A Justiça do Trabalho foi criada no governo do ditador Getúlio Vargas (admirador cotumaz do duce Benito Mussolini), através do Decreto nº 1.237 de 01/05/1939. Concebida para evitar e mediar arruaças de movimentos sindicais que já naquela época praticavam vandalismo, piquetes e quebra quebra contra os patrões. Com o passar dos anos, atualmente a Justiça do Trabalho está mais pautada pela politização ideológica esquerdista do que pelas Ciências Jurídicas.

O excelente livro “A Indústria da Justiça do Trabalho”, do ex-empresário, economista e pesquisador Josino Moraes (livro resenhado aqui neste blog), nos revela a verdadeira face desse gigantesco orgão estatal que há muitos anos deflagrou uma cruzada sem fim contra os empregadores e contra o  capitalismo, cujo lema parte da seguinte premissa:  todos os empregadores são maus. 

Quanto custa a Justiça do Trabalho para o governo?  Para quem não sabe, a Justiça do Trabalho custa em torno de 17 bilhões (incluindo mimos e mordomias) para os cofres públicos com mais seus 7mil carros e 7 mil motoristas. Dados obtidos em 2016. Tudo bancado pelo contribuinte, seja ele empregado ou empregador. No final das contas, o empregador está pagando o próprio carrasco para receber sua sentença de falência.

Muitos empregadores de pequeno e médio porte, sobretudo empregadores domésticos, têm uma visão errada de como funciona a Justiça do Trabalho quando recebem uma notificação de ação trabalhista. Acreditam que no dia da audiência, o juíz irá apontar os erros nas demandas e julgar quais são realmente os direitos que os reclamantes fazem jus. Ledo engano! O que ocorre numa audiência trabalhista? Para quem ainda não sabe, vamos lá:

Qual é a primeira frase que o juiz pronuncia quando abre a audiência? É exatamente essa: "Tem acordo entre as partes"? Nesta frase já está implícita a ideia de que o empregador alguma quantia irá desembolsar, estreja ele certo ou errado. 

Muitos pequenos empregadores, principalmente os domésticos como já citei, comparecem sozinhos na audiência acreditando que o juiz poderá impugnar o que o reclamante pediu na ação indevidamente. Nada disso ocorre, já escrevi aqui diversas vezes que o juiz não está lá para corrigir ou impugnar o que foi pleiteado na ação. Para isso, é necessário que o empregador se apresente com advogado  e que a defesa seja por escrito e detalhada. Daí sim, poderá a defesa ser apreciada e o magistrado julgar improcedente, isso  se ele considerar que o que está se pedindo na ação é equivocado. É preciso juntar provas, documentos, laudos técnicos (que não custam barato) e pelo menos duas testemunhas. Somente nessas condições é que o juiz vai apreciar a defesa do empregador. Fora isso, a derrota do empregador é líquida e certa.

Tenho conhecimento de diversos casos de empregadores domésticos que tiveram suas contas bancárias bloqueadas em razão da perda de ação trabalhista, inclusive a própria aposentadoria que fica retida até a dívida trabalhista ser quitada.

Não é difícil de perceber que o embate é absurdamente desproporcional. De um lado, o reclamente que se apresenta com advogado e uma lide trabalhista pleiteando valores estratosféricos muito além do que ele faz jus e com todo aparato da Justiça do Trabalho a seu favor; do outro lado, o empregador sozinho, munido apenas da boa fé que o juiz irá julgar o que realmente procede na lide. Infelizmente não funciona assim, o pequeno empregador praticamente já entra vencido nas audiências trabalhistas.

Isso já não ocorre nas empresas de grande porte que no dia da audiência comparecem com seus advogados ou prepostos e uma boa defesa por escrito. Isso significa que o micros, pequenos e até mesmo médios empregadores, bem como e principalmente os empregadores domésticos sejam escandalosamente penalizados. Recorrer de uma sentença trabalhista fica fora de cogitação, pois o empregador terá que efetuar o depósito recursal no valor aproximado de 10 mil reais, além dos honorários advogatícios.

São poucos os países no mundo que ainda dispõem de uma justiça do trabalho, meia dúzia , se muito, o Brasil incluido. Coincidentemente são países em que a taxa de desemprego é altíssima, como na Alemanha, por exemplo. Mesmo assim, é bom deixar claro que a justiça do trabalho em outros países não têm esse forte viés ideológico que tem a nossa. Ainda assim são países que, apesar do avanço em diversos setores como a tecnologia por exemplo, ainda estão muito atrasados e desatualizados nas formas de relações do trabalho em razão de algum resquício de ranço sindicalista.

Com a reforma trabalhista sancionada no governo de Michel Temer, houve uma redução significativa das ações trabalhistas, haja vista a novidade introduzida pelo artigo 791-A da CLT, que trata dos honorários de sucumbência a quem perder a causa. Em razão disso, tribunais de pequenas causas e mesmo a justiça comum poderão tranquilamente atuarem nas causas trabalhistas com muito menos burocracia, mais eficência e rapidez.

Portanto, a louvável intenção do presidente Jair Bolsonaro naturalmente será um dos grandes desafios de seu governo caso avance com esse projeto. Isso requer uma proposta de Emenda Constitucional e no mínimo um terço da Câmara de Deputados e do Senado para ser aprovada. Se passar, a contagem regressiva dará incío.

Magistrados da Justiça do Trabalho: tremei!!

Avaliação da Reforma Trabalhista ainda é prematura

Em novembro deste ano, a Reforma Trabalhista contemplou o seu primeiro aniversário. Nos principais veículos da imprensa, muitas matérias foram publicadas comentando o balanço positivo ou negativo dos efeitos da reforma desde a sua vigência. Será mesmo que um ano de vida é tempo suficiente para análises mirabolantes?

Naturalmente que a publicação de uma reforma trabalhista já começa a produzir efeitos em seu primeiro dia de vigência. Especialistas para todos os gostos e de todas as vertentes é que não faltaram para dar seus pitacos sobre a reforma. E o que temos até agora? Vejamos:

Conforme dados do Cadastro Geral de Empregados e Desempregados (CAGED), foram criados após a reforma, 719 mil novos postos trabalhos formais. No que tange ao polêmico e ainda incompreendido trabalho intermitente, foram criados 48 mil postos de trabalho. De acordo com os especialistas, esses dados estão aquém da meta do governo que seria a criação de 55 mil postos de trabalhos intermitentes por mês.

A taxa de desemprego diminuiu um pouco, chegando ao índice de 11,9%, mas o desemprego ainda atinge a casa dos 12 milhões. Segundo um professor da USP (tinha que ser, como não?) especialista em relações do trabalho, “a reforma trabalhista em si não é capaz de criar empregos”. Não mesmo? E o que são esses 719 mil postos de trabalho criados? Seriam criados não fosse a reforma trabalhista? Eu creio que não!

Ocorre que  a questão do trabalho intermitente no Brasil, é algo absolutamente novo e que se encontra na vanguarda das relações do trabalho. O trabalhador brasileiro, desde a criação da famigerada Consolidação das Leis do Trabalho -CLT, sempre esteve habituado ao ilusório paternalismo estatal que tudo lhe dá, porém nunca prestou atenção que por outro lado, o Estado lhe tira o poder da liberdade de decidir por si próprio e da liberdade de escolher. Esse presente de grego que o Estado concede não sai barato para o trabalhador.

É possível sim comemorar a redução significativa dos pedidos por danos morais nas ações que deram entrada na Justiça do Trabalho. A questão dos danos morais é a festa, a menina dos olhos dos advogados trabalhistas mal intencionados que usam o trabalhador como trampolim para engordar de maneira desonesta suas contas bancárias. Essa queda deu-se em razão da nova lei penalizar com o pagamento de multa o pedido de danos morais feito de má fé por parte do reclamante.

No entanto, a maior vitória até agora foi o fim da farra dos sindicatos com a queda brutal, em torno de 86% da arrecadação da indecente contribuição sindical. Ela foi extinta definitivamente em Julho desse ano pelo Supremo Tribunal Federal (STF). Atualmente essa contribuição é facultativa, somente permitida com autorização expressa do trabalhador.

Portanto, diante desses dados e resultados gerados até o momento pela reforma, é bastante prematuro concluir se a reforma atingiu o seu objetivo ou não. Para o mercado de trabalho, uma reforma trabalhista concretiza os seus efeitos a médio e longo prazo, ou seja, no decurso de no mínimo três a cinco anos. Por enquanto, podemos apenas afirmar que os resultados são otimistas sim.

Até que se tenha conclusões concretas sobre a reforma trabalhista, e isso vai demorar um pouco, os empregadores têm que se atualizar com as novas modalidades de contratação, e por outro lado, os empregados devem deixar de se esconder atrás da CLT.

NOTA: Esse blog entra em férias e retorna na segunda quinzena de Janeiro de 2019.

Empresa não faz o deposito de FGTS mensal. Cabe rescisão indireta?

No artigo da semana passada, escrevi sobre o excesso de rigor que caracteriza a rescisão indireta, prevista no artigo 483, alínea “b” da CLT, por parte do empregado. O artigo de hoje discorre sobre uma questão que também gera muitas dúvidas dos empregados, que é a falta do depósito mensal do FGTS por parte do empregador.

Como sabemos, atualmente é muito fácil o trabalhador saber quanto tem de saldo em sua conta de FGTS ou se a empresa está depositando em dia e corretamente. A Caixa Econômica Federal envia o extrato para a residência do trabalhador, bem como, o próprio trabalhador pode acessar o site da Caixa, cadastrar uma senha e receber informações atualizadas sobre sua conta de FGTS, inclusive por SMS em seu celular.

Entretanto, tem ocorrido algumas queixas por parte dos trabalhadores, que determinadas empresas estão deixando de efetuar os depósitos mensais de FGTS. Neste caso, caberia a rescisão indireta contra o empregador? Vejamos em qual alínea se enquadra essa questão, conforme Consolidação das Leis do Trabalho – CLT:

Artigo 483. O empregado poderá considerar rescindido o contrato e pleitear a devida indenização quando:

d) não cumprir o empregador as obrigações do contrato.

Pois bem, embora o FGTS não seja cláusula contratual, o entendimento de doutrinadores, juristas e também dos juízes do TRT, é que "as presunções legais podem ser consideradas como cláusulas contratuais." O FGTS é uma obrigação legal. Além disso, é considerada infração gravíssima quando a empresa deixa de efetuar os depósitos desse encargo na conta de FGTS dos empregados.

Estamos então diante de uma situação em que é possível o empregado entrar com rescisão indireta contra o seu empregador, em razão dos depósitos mensais de FGTs deixarem de ser efetuados em sua conta, pois trata-se de infração gravíssima conforme entendimento dos jurisconsultos.

No entanto, existem decisões dos tribunias do trabalho reconhecendo a justa causa indireta contra o empregador pela falta dos depósitos de FGTS, bem como, descisões que não reconhecem a rescisão indireta motivada pela falta de apenas alguns depósitos.

 Não é tão simples assim! Vejamos:

a) No dia da audiência, o empregador poderá comparecer com todos os depósitos de FGTS quitados com juros e correção monetária. E essa situação é bem comum de acontecer.

b) É preciso analisar se a falta dos depósitos ocorrre com frequência ou se trata de uma fase ruim que o empregador está passando e tão logo a crise seja superada os depósitos voltem a ser efetuados.

c) Se o salário é pago em dia sem atrasos; se os convênios médicos, odontológicos, etc estão ok; se o vale transporte é depositado regularmente.

d) Se o INSS está sendo recolhido

e) Se existe uma política positiva entre o RH da empresa e os colaboradores no sentido de esclarecer questões dessa natureza. Ou mesmo se existe uma boa relação entre o próprio empregador e seus colaborados.

f) Se o ambiente de trabalho é bom, descontraído no qual os supervisores e o empregador são receptivos às queixas de seus funcionários.

Portanto, o empregado quando souber que a empresa está deixando de recolher o seu FGTS, é preciso muita cautela antes de tomar a decisão de demandar a empresa com a rescisão indireta. É fundamental relevar, se for o caso, ou ponderar os fatos e pontuar os prós e os contras, porque essa decisão poderá ter desdobramentos desagradáveis. Isto porque, se a rescisão indireta for indeferida, o juiz a transforma simplesmente em pedido de demissão normal!

Vale a pena arriscar?

O que é excesso de rigor praticado pelo empregador? Cabe rescisão indireta?

IPTC Photo

Em tempos em que o assunto na ordem do dia é o assédio moral no trabalho  praticado por supervisores mal treinados ou mesmo pelo sócio-proprietário da empresa,  são muitas as dúvidas dos trabalhadores, pertinentes a tão caro tema para o empregador. Muitos me perguntam a partir de que ponto ocorre o tal execesso de rigor ou quando os líderes ultrapassam seus limites de comando e se é possível demandar a empresa através da rescisão indireta.

Como sabemos, a rescisão indireta é uma justa causa invertida movida pelo empregado contra o seu empregador. O seu fundamento é o artigo 483 da Consolidação das Leis do Trabalho – CLT.  Examinemos então especificamente a questão do excesso de rigor no artigo em comento, alínea “b”.

Art.483 – O empregado poderá considerar rescindido o contrato e pleitear a devida indenização quando:

b) for tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com rigor excessivo.

E o que seria “rigor excessivo”? Nesse ponto, é importante que fique bem claro que o empregador poderá ser punido com a rescisão indireta  se houver excesso de rigor, pois ao pé da letra, o rigor praticado propriamente dito pelo empregador ou por superiores hierárquicos não cabe a rescisão indireta, repito, somente o seu excesso.

Conforme brilhante estudo sobre essa questão do saudoso jurista e magistrado especialista em direito do trabalho, Dr. Wagner D. Giglio, o excesso de rigor deve ser entendido como desmedido, desproporcional, exacerbado, demasiado ou exorbitante. Portanto, trata-se de uma problema de gradação, ou seja, o rigor deve ser suportado e punido somente o seu excesso.

Citando ainda o ilustre jurista, Dr Wagner Giglio, “o poder de comando se esvaziaria, como é óbvio, se o empregador não pudesse sancioná-lo com punições. O Direito do Trabalho reconhece, por isso, o direito do empregador de punir o descumprimento de ordens legítimas, com advertência e suspensões.  Tais penas, contudo, devem guardar uma proporcionalidade com o teor da falta praticada pelo empregado: é a desproporcionalidade que caracteriza o excesso de rigor configurador da justa causa em cogitação. Acontece, entretanto, que a doutrina, seguida pela jurisprudência, se sedimentou no sentido de que não cabe aos tribunais trabalhistas interferir na dosagem da punição aplicada pelo empregador, mas apenas apurar se a pena aplicada foi ou não justificada, mantendo-a no primeiro caso, ou cassando-a, no segundo.”

“O empresário e superiores hierárquicos do empregado podem, e em certas ocasiões até devem tratar seus subordinados com rigor, para o bom andamento da produção, que depende da boa ordem disciplinar interna da empresa, o que não significa, entretanto, que possam tratá-los com brutalidade, descortesia ou falta de urbanidade, pois se o fizerem, praticarão excessos do poder de comando que lhe cabe, incidindo na infração caracterizadora da justa causa rigor excessivo."

Como vimos, o poder de comando do empregador amparado no artigo 2º da CLT lhe dá o direito de em certas ocasiões agir com certo rigor com seus subordinados, desde que mantenha um tratamento de respeito e dignidade, pois seu poder de comando não é absoluto e tem os seus limites.

Vejamos agora como exemplo, algumas situações que constituem rigor excessivo:

- Recusar autorização ao empregado doente de retirar-se do trabalho. 

- Proibir o empregado de utilizar o banheiro durante o expediente.

- Exigir silêncio absoluto punindo qualquer comunicação com o colega durante o expediente.

- Fixação de quotas muito elevadas de produção que exijam esforço desmedido do empregado.

- Determinar que a tarefa seja executada em posição cansativa, ou toná-la inultimente penosa ao empregado.

No entanto, há que se destacar que em quaisquer das situações acima descritas, não é de bom senso o empregado se valer da rescisão indireta se algumas delas ocorrerem uma única vez. Embora a legislação não seja específica quanto a isso, é fundamental que exista a intenção persecutória e insistente da parte do empregador.

Outrossim, em caso de rescisão indireta por rigor excessivo, o empregado deve se retirar da empresa e aguardar o dia da audiência. Rigor sim,  o seu excesso, jamais!

Funcionário exemplar não tem salvo conduto para cometer falta grave

O bom comportamento de um funcionário dentro da empresa deve se manter constante e sem oscilações. O lado emocional deve se manter em equilíbrio, porém em razão do estresse e da pressão pertinentes à função, o funcionário acaba se desviando de rumo e acaba perdendo o controle da situação. Isso não deveria ocorrer, mas ocorre e até mesmo com certa frequência considerável.

Tenho atendido diversas consultas de trabalhadores que no calor do momento perderam o controle da situação e acabaram demitidos por justa causa. Fato interessante é que a maioria desses consulentes tinha uma folha exemplar de excelentes serviços prestados à empresa para qual laboravam.

Recentemente, atendi um empregado que trabalhava no setor de marketing cuja função era o contato com clientes o tempo todo. Ele já tinha algum tempo na empresa, não faltava nunca, ganhou prêmio de funcionário do mês, foi convidado para treinar novatos, dar palestras sobre vendas e atendimento ao cliente, enfim era o funcionário modelo. Num dia de estresse pegou um cliente mal criado que o xingou. Ato contínuo, este funcionário retribuiu na mesma moeda proferindo palavras de baixo calão ao cliente. Ganhou uma bela justa causa. 

Foi justa mesmo? sim, foi justa e perfeitamente cabível. Quando um funcionário maltrata ou xinga um cliente, este não quer saber se é fulano, sicrano ou beltrano quem o está xingando, simplesmente porque o funcionário é a voz da empresa que está falando. Poranto, é o nome da empresa que está em jogo e que será  queimado no mercado e nas redes sociais por tratar mal os seus clientes e treinar mal os seus colaboradores.

Esse funcionário questionou-me justamente sobre a sua folha impecável de bons serviços prestados e de funcionário exemplar. Mas é o que eu escrevi no título deste artigo: um funcionário exemplar não tem salvo conduto para cometer falta grave de maneira alguma. Xingar um cliente é falta gravíssima sim, raramente a empresa não aplica justa causa em casos como esse.

Além disso, é preciso compreender que a aplicação de penalidades do artigo 482 da CLT que trata da justa causa é totalmente independente dos bons serviços prestados. A aplicação da penalidade sempre deve ser propocional à falta cometida e no caso em tela foi muito bem aplicada.

Por outro lado, dependendo da politica de recursos humanos de cada empresa, algumas delas, antes de aplicar uma penalidade, analisam sim a conduta do funcionário pesando os prós e os contras daquele colaborador, afinal é também para esse fim que existe a ficha de avaliação e desempenho de todo empregado. Porém, nem sempre funciona se a falta cometida foi muito grave, pois esta pode pesar mais na balança em relação aos bons serviços prestados e à boa conduta.

Portanto, mesmo que um funcionário tenha tempo de empresa e apresente comportamento impecável e excemplar, ele não deve se prevalecer dessa conduta ou abusar dela para cometer algum tipo de deslize ou falta que poderá atingir um patamar de falta grave. A penalidade será aplicada de acordo com o artigo 482 da CLT, e como todos nós sabemos, a CLT não é via de mão dupla e não considera os serviços prestados ou conduta impecável e exemplar do funcionário.

A aplicação de uma penalidade trabalhista, sobretudo se se tratar falta grave cometida é independente da conduta pregressa do funcionário, tenha ele uma boa conduta ou não.

Você está preparado para ser promovido? Ou quando a promoção se transforma em frustração

Quem não fica feliz ao ser promovido dentro da corporação? Que funcionário não almeja ser promovido? Pode parecer brincadeira, mas existem sim funcionários que nem pensam em promoção e em alguns casos estão certíssimos, pois são justamente esses funcionários que têm consciência de suas limitações e sabem que uma promoção poderá significar a demissão em pouco tempo e arranhar suas reputações como bons profissionais.

Os limites da competência não devem ser ultrapassados. Já escrevi sobre essa questão quando resenhei aqui o excelente e obrigatório livro, "Todo Mundo é Incompetente Inclusive Você (O Princípio de Peter)", de Lawrence J. Peter. Não se trata do funcionário ancorar numa zona de conforto ou mesmo temer desafios, mas ter a percepção nítida e clara de suas limitações, isso é imprescindível para ser bem sucedido em sua carreira profissional.

A literatura de Recursos Humanos está repleta de casos de promoção que não deram certo e tornaram-se um retumbante fiasco, arrisco até a dizer que as promoções equivocadas ultrapassam largamente as bem sucedidas. Ao longo de minha atuação em RH, tenho conhecimento de centenas de promoções mal sucedidas. Citarei um desses casos como exemplo:

Um talentoso e competente gerente financeiro de uma empresa de médio porte tinha como braço direito a sua assistente que já trabalhava na empresa há algum tempo. Ela dominava tudo da área financeira, especialista em cash flow, budget, forecast, conciliação bancária, pagamentos, enfim, não havia nada no setor que ela não soubesse e executava tudo com perfeição e maestria.

Chegou o dia em que o gerente financeiro se desligou da empresa para abrir a sua própria consultoria e naturalmente indicou sua prestativa assistente para ocupar o cargo. Obviamente que ela o aceitou feliz da vida, pois era a promoção tão desejada em razão de seu mérito e dedicação durante anos naquela empresa.

Logo na primeira semana as coisas começaram a dar errado. Ela não tinha a habilidade de seu antigo chefe para negociar com bancos, levantar empréstimos, elaborar contratos, negociar com forncedores e credores e liderar a própria equipe. Além disso, não tinha disponiblidade para viajar para treinar funcionários da filial. 

Ainda assim, devido ao seu empenho e dedicação, a empresa a colocou num programa de treinamento de líderes e pagou um curso sobre negociação. No entanto, o feedback foi praticamente inexpressivo bem aquém do esperado. Na verdade, essa funcionária era excelente na execução de tarefas de rotina do dia a dia, porém não tinha as habilidades necessárias para assumir o cargo de gerente financeira, pelo menos, não naquele momento. Ela não teve a percepção da situaçao que a livraria desse fiasco. Após três meses no cargo sob pressão e emocionalmente abalada ela se demitiu.

Em casos como esse faltou também a competência do RH em detectar que a funcionária não reunia as habilidades necessárias para assumir a gerência, ainda que houvesse a indicação de seu próprio chefe. Às vezes a indicação do chefe não siginifica que o seu colaborador esteja cem por cento apto para assumir uma posição de chefia e liderança. É preciso um sinal verde do RH nessas ocasiões.

A consequência disso é drástica, pois essa funcionária teve as anotações da promoção registradas em sua carteira profissional.  Assim sendo, foram praticamente cinco anos como assistente financeira e apenas três meses como gerente financeira, fato esse que poderá pesar negativamente no processo de seleção de um novo emprego.

São centenas de casos semelhantes a esses que ocorrem no dia a dia das empresas.  Em geral a ansiedade para obter promoção é latente, pois ser promovido significa aumento salarial, obtenção de alguns privilégios e poder, naturalmente. Porém,  a promoção pode ser um tiro no pé que deixará cicatrizes irreversíveis.

Quando surge uma oportunidade para promoção é preciso refletir se esse realmente é  o melhor momento de ser promovido, se o funcionário reúne as condições e habilidades necessárias para assumir um cargo de gerência ou supervisão estando preparado para isso. Esse papel cabe sem dúvida alguma ao RH da empresa. Uma entrevista com o funcionário pode resolver facilmente essa questão.

Portanto, uma promoção é sempre bem vinda, desde que o promovido esteja a altura do cargo para assumí-lo com todos os desafios que demandam um cargo de gerência ou supervisão. O funcionário tem que estar ciente dos limites de sua competência e até onde poderá chegar. Caso contrário, é muito mais sensato ficar aonde está e continuar se beneficiando dos elogios e méritos de ser bom ou até mesmo o melhor no que faz.