segunda-feira, 29 de março de 2010

Candidatas acima do peso são reprovadas no processo de seleção

Dois casos recentes ocorridos no Estado do Paraná envolvendo a mesma empresa no processo de seleção de candidatos chamaram a atenção dos profissionais da área trabalhista. Duas candidatas foram reprovadas na admissão sob alegação de estarem acima do peso. A justificativa foi que o IMC (Índice de Massa Corporal) estava além do tolerado pela empresa. Uma das candidatas preteridas entrou com ação trabalhista por discriminação e danos recebendo uma indenização de cinco mil reais.

A empresa ainda teve a empáfia de através de nota emitida por seus médicos justificar o injustificável alegando que ocupar o cargo o qual estavam concorrendo seria prejudicial a elas por estarem acima do peso e que a intenção foi preservar a saúde das mesmas, daí a não contratação.

Pois bem. A Constituição Federal, bem como a Lei 9029/95 proíbem práticas discriminatórias para efeitos admissionais e o departamento de Recursos Humanos da empresa deveria estar ciente da legislação, pois o empregador proprietário não tem condições nem tempo para entender assuntos pertinentes à legislação trabalhista já que existe um departamento próprio para orientar e cuidar dessas questões.

Ainda que a empresa quisesse ser simpática através da nota emitida de preocupação com a saúde das candidatas reprovadas, ela acabou ratificando a atitude discriminatória. Além de ter que indenizar uma das candidatas, ainda ficou sujeita às multas administrativas impostas pela inobservância da lei 9029/95.

A responsabilidade de casos como esse, recai diretamente sobre o chefe de Recursos Humanos que não orientou o sócio-proprietário adequadamente. Houve exposição desnecessária correndo o risco de ficar com o estigma de empresa que segrega candidatos; causou prejuízo financeiro através de uma indenização trabalhista ficando ainda sujeita a fiscalizações constantes por práticas de conduta discriminatória, além de abrir caminho para ações trabalhistas de outros candidatos que foram discriminados.

Vejamos o outro lado da questão: onde está escrito que a empresa deve satisfações aos candidatos pela não contratação dos mesmos? Isso é assunto dos mais confidenciais e sigilosos que interessa somente ao departamento de RH, ao chefe do setor no qual o candidato se reportará e ao diretor ou sócio-proprietário da empresa, mais ninguém.

Não existe lei alguma que determine que o candidato não aprovado para o cargo seja informado dos motivos da reprovação. É direito de toda empresa ter os seus critérios próprios de seleção, no entanto, estes devem ficar sob confidencialidade e sigilo acima de tudo e qualquer coisa, caso contrário a empresa arcará com polpudas indenizações, multas e desgaste de sua imagem perante o mercado de trabalho.

quarta-feira, 24 de março de 2010

Profissional Autônomo pode ter empregados


Tenho recebido várias consultas de profissionais liberais autônomos, entre os quais médicos, veterinários, terapeutas ocupacionais entre outros que, apesar de não terem empresas constituídas, necessitam de um escritório, consultório ou um local de trabalho para atuar em suas profissões pode ser até mesmo uma sala de trabalho na própria residência. Ocorre que todos eles precisam de ajudantes ou empregados tais como, secretária, office-boy, etc. Então a pergunta a ser feita é: Pode o profissional autônomo ter empregados?

A resposta para essa pergunta é sim, profissionais liberais autônomos estabelecidos podem ter empregados. A seguir, relacionarei os principais procedimentos que o profissional autônomo deverá tomar:

1º Passo: Requerer na Receita Federal/INSS o "CEI" (Cadastro Específico do INSS) que é o documento que equipara a pessoa física à empresa, embora isenta de CNPJ.

2º Passo: Informar-se na Caixa Econômica Federal sobre GEFIP/SEFIP

Tanto o FGTS, bem como o recolhimento da contribuição do INSS, devreão ser informados mensalmente através do "CEI".

O cadastro pode se feito diretamente no site da Receita Federal Social neste link

domingo, 21 de março de 2010

Danos causados pelo empregado: descontos legais e possíveis


Vou expor algumas situações que costumam ocorrer com empregados: a secretária ao mudar o monitor de lugar derruba-o ao chão danificando-o; o motoboy volta no final do dia à empresa com a moto amassada; um garçom deixa cair a bandeja quebrando taças de cristal. Em qual destas situações é legal descontar do empregado em folha de pagamento os danos materiais? A resposta para essa questão é: depende do que foi celebrado no contrato de trabalho de cada um e se o dano foi intencional ou não.

Reclamações trabalhistas não faltam de funcionários e ex-funcionários pleiteando ressarcimento de valores descontados de seus salários em folha de pagamento por motivo de danos e quebras de materiais. Alguns recebem de volta os valores corrigidos, outros não. Vamos ver porque nem todos reclamantes têm parecer favorável da Justiça do Trabalho:

A Constituição Federal de 1988 assegura aos trabalhadores a irredutibilidade do salário, salvo disposto em convenção coletiva e a proteção salarial na forma da lei, constituindo crime sua retenção dolosa. Entretanto, o artigo 462 da CLT, parágrafo 1º diz: “Em caso de dano causado pelo empregado, o desconto será lícito, desde que esta possibilidade tenha sido acordada ou na ocorrência de dolo do empregado”. Temos duas opções, acordo entre as partes ou o dano doloso.

O acordo entre as partes aplica-se em casos de dano culposo. Exemplo: O garçom que por negligência deixou a bandeja cair quebrando os copos de cristal. Neste caso não houve intenção de causar o dano, porém, desde que haja uma cláusula específica em seu contrato laboral prevendo o desconto, o valor pode e deve ser descontado. Caso o contrato seja omisso em relação aos descontos por quebra de material, o valor não poderá ser descontado em hipótese alguma.

Nos casos de culpa dolosa, temos a seguinte situação: Um funcionário irritado por ter levado uma bronca do chefe deu um soco no teclado do computador na frente de todos seus colegas, partindo-o em dois pedaços. Neste caso, o desconto do valor deve ser procedido mesmo que não tenha a cláusula específica, pois houve intenção de dano e diante de várias testemunhas.

Qualquer que seja o cargo do empregado, essa cláusula contratual prevendo a possibilidade de desconto por quebra e dano de material pode ser incluída no momento da admissão. Evidente que se trata de uma cláusula nada simpática e muitas empresas não a utilizam, algumas até desconhecem este procedimento, porém é a única maneira possível que poderá legitimar o desconto. Lembrando que, conforme artigo 82 da CLT, parágrafo único e orientação jurisprudencial SDC 018-TST, deve-se respeitar o limite de desconto no máximo em 70% do salário a ser percebido pelo empregado no mês.

domingo, 14 de março de 2010

Assédio Moral: Muito alarde e pouco assédio


O assédio moral, também denominado mobbing ou psicoterror laboral é uma figura relativamente nova no ambiente coorporativo. Nunca se falou tanto em assédio moral no trabalho como se fala agora. A Justiça do Trabalho já está repleta de reclamações trabalhistas reivindicando polpudas reparações pecuniárias das empresas pelas vítimas que se dizem massacradas pelo assédio moral a que foram expostas por seus chefes ou empregadores.

Em contato com profissionais da área de RH, não tenho a mínima dúvida de que está havendo tremendo exagero e muito alarde em relação a esse tema. Qualquer gesto ou atitude estranha do chefe já é motivo para o subalterno qualificar o assédio. Chegamos a um ponto bizarro de que se o chefe chegar mau humorado, responder rispidamente, não dizer bom dia, cobrar rapidez e resultados ou mesmo fazer uma piadinha com o subalterno, pronto, é assédio moral!

No âmbito nacional ainda não existe uma lei específica que coíba ou previna o assédio moral, apenas alguns projetos de lei. Entretanto, em diversos municípios, entre os quais, Campinas e São Paulo já existem leis dessa natureza especificamente para a Administração Pública aplicável aos servidores. No Estado de São Paulo existe o Dia Estadual de Luta Contra o Assédio Moral nas Relações de Trabalho, instituído por lei que é comemorado no dia 02 de Maio, em vigor desde 2008.

Para que se caracterize o assédio moral é preciso que haja abuso de poder de forma repetida e sistemática, constante e contínua. Fatos isolados como, por exemplo, uma explosão momentânea do chefe não caracteriza o assédio. Além da repetição sistemática é preciso que estejam presentes a intencionalidade, direcionalidade, temporalidade e degradação deliberada das condições de trabalho.

Para a vítima do assédio moral a rescisão contratual indireta é uma alternativa possível conforme alíneas a, b e c do artigo 483 da CLT, do mesmo modo que a empresa poderá demitir por justa causa, amparada na alínea b do artigo 482 da CLT, o chefe que deliberadamente motivou o assédio, embora ela tenha que arcar com a responsabilidade e responder pelas conseqüências mesmo não tendo culpa.

Ainda que o TST tenha decidido que o ônus da prova cabe ao empregador (RR 649939/2000), há que se respeitar a peculiaridade de cada caso. Não se pode pleitear indenizações sem provas concretas e contundentes, além de se observar a presença de três fatores: O dano efetivo, culpa do agente e nexo causal entre eles.

Que existe assédio moral, sem dúvida que existe, mas da maneira como o tema vem sendo tratado e debatido, abriu-se uma enorme brecha para que oportunistas e pessoas de má fé tripudiem sobre um tema que acabará perdendo a credibilidade e caindo no vazio.

sábado, 6 de março de 2010

A Gravidez no Trabalho Doméstico

Tenho recebido inúmeras queixas de empregadoras desorientadas sem saber o que fazer com a atitude de suas empregadas domésticas. Tudo corria bem e após algum tempo trabalhando na residência, eis que a empregada começa a faltar, chegar atrasada, sair antes do horário, relaxar nas tarefas diárias e responder rudemente em total desrespeito com a patroa. Quando questionada sobre o motivo de tal conduta, vem a resposta que 10 entre 10 empregadas respondem: “Estou grávida”.

O que até então era uma relação de confiança e lealdade entre as partes se torna um inferno e uma guerra de nervos sem fim. A partir do dia em que a empregada comunica a sua gravidez, sua patroa sabe que não poderá mais contar com ela que além de cuidar da casa, cuida também dos filhos de sua patroa. Esta, também é uma profissional que sai todas as manhãs para o trabalho, confiando a casa e os filhos aos cuidados de sua empregada. O que fazer numa situação dessas?

A empregada doméstica não goza do período de estabilidade de gestante e pode ser demitida até mesmo por justa causa se for o caso. Ocorre que apesar de não gozar da estabilidade, em caso de demissão, deverá ser pago a ela o valor correspondente aos 120 dias em que ela estaria afastada, pois tal valor seria pago pelo INSS caso ela estivesse empregada e a demissão interrompe o vínculo empregatício, de modo que, cabe à empregadora arcar com este ônus, além das verbas rescisórias. Supondo que a empregada esteja recebendo o salário mínimo vigente de R$ 510,00, o valor total de sua rescisão alcançaria em torno de R$ 3.000,00. É muita coisa, dificilmente a empregadora dispõe dessa verba de imediato.

O que se deve fazer é exigir da empregada atestados médicos que justifiquem as ausências e os atrasos. Na falta deles, deve-se descontar o dia, o domingo subseqüente e se tiver feriados durante a semana também descontar, mesmo em caso de atrasos. Esse procedimento está previsto em lei. Além disso, deve-se estabelecer um plano de advertências seqüenciais até culminar em justa causa, desde que sejam pelo mesmo motivo. Funciona assim:

A primeira advertência deve ser verbal; a segunda, por escrito em duas vias e com testemunhas; a terceira, uma suspensão de 3 dias não remunerados, também por escrito e com testemunhas. Na quarta vez, é a dispensa por justa causa. É raro chegar a este ponto, mas em casos de recalcitrância da empregada, é possível.

Há que se ter bom senso e tolerância com o estado da empregada gestante; no entanto, abusos não devem ser tolerados e em casos de desídia, que é a falta de interesse pelo trabalho, a justa causa é a alternativa cabível, pois a gravidez não pode justificar de maneira alguma má conduta no ambiente de trabalho.

segunda-feira, 1 de março de 2010

Boa Aparência e Experiência


Duas leis equivocadas tratam do processo de seleção de candidatos. A Lei 1905 de 24/11/98 proíbe o termo “exige-se boa aparência” nos anúncios de recrutamento e a Lei 11644 de 10/03/08, que acrescentou o artigo 442-A na CLT, acaba com a exigência de experiência acima de 6 meses. É fácil de notar que são leis criadas por quem nada entende do complexo processo de seleção de candidatos desde a elaboração do anúncio até o seu custo final.

Ora, não se pode jogar num mesmo caldeirão funções, cargos, profissões e atividades distintas. Cada empresa tem setor administrativo, produção, limpeza, expedição entre outros. E para cada setor, o perfil do candidato a ser recrutado tem que ter critérios próprios e bem definidos. Naturalmente que não se exige boa aparência para candidato ao cargo de ajudante de obras no ramo da construção civil ou mesmo para um auxiliar de serviços gerais.

Por outro lado, funcionários que atuarão diretamente em contato com o público e que terão que estabelecer relações diretas com executivos, clientes, fornecedores, bem como vendas externas e tantos outros, devem preservar um padrão de postura e aparência. Estes funcionários representam a empresa em que trabalham e toda empresa tem uma imagem a ser preservada.

Quando um anúncio de emprego diz “exige-se boa aparência”, o que isso significa? Significa que se trata de cargo que esteja ligado diretamente com a imagem da empresa. Boa aparência significa estar vestido adequadamente e com discrição, falar corretamente, passar um visual asseado. Um Relações Públicas não poderá se apresentar numa reunião de negócios trajando camiseta preta com temas heavy metal, piercing na língua e tatuagens no braço. Como vendedor de uma loja especializada em produtos relacionados ao rock, talvez. Também não se pode exigir de um operador de empilhadeira que use terno risca de giz, gravata de seda e sapatos Oxford.

A lei que proíbe a exigência da “boa aparência” é equivocada, pois a “boa aparência” em questão jamais se refere ao sexo, cor, idade e estado civil muito menos viola o artigo 7º da Constituição Federal. Nunca tive conhecimento de algum candidato que tenha sido preterido devido ao sexo, cor, idade ou estado civil. O que é importa é a competência.

E quanto à lei que impede a exigência de experiência acima de 6 meses? É claro que para alguns cargos também não é necessário exigir experiência. Mas será que um hospital contrataria um médico cirurgião com apenas 6 meses de experiência? Será que uma empresa aérea contrataria um piloto com apenas 6 meses de brevê para operar um Boeing 747? Esta lei também jogou as profissões num mesmo caldeirão sem distinções. Ainda bem que estas duas risíveis leis já caíram no ridículo e nem tampouco emplacaram.