segunda-feira, 25 de junho de 2018

Nova alínea na Justa Causa é brutal, invasiva e ineficaz





Abominável, é o mínimo que se pode dizer da inclusão de mais uma alínea na seção do artigo 482 da Consolidação das Leis Trabalhistas – CLT, que dispõe sobre a Justa Causa. A Lei nº 13.467/17, denominada reforma trabalhista, reformou e revogou artigos da CLT e acrescentou mais alguns. No artigo 482 em tela, foi acrescida a alínea “m”. Vamos a ela:

“perda da habilitação ou dos requisitos estabelecidos em lei para o exercício da profissão, em decorrência de conduta dolosa do empregado”

Isso quer dizer o que? Quer dizer que engenheiros, advogados, arquitetos, contadores, médicos, enfermeiros, psicólogos e demais profissionais credenciados, terão os seus respectivos registros de classe cassados para sempre e nunca mais poderão exercer a profissão em que atuam, caso seja comprovada conduta dolosa dos mesmos se estiverem laborando na condição de empregados.  

Essa alínea em comento foi tão mal elaborada que vai gerar sem dúvida alguma impugnações judiciais, teses, papers, monografias infinitas para todos os gostos. Vejamos:

Em primeiro lugar, trata-se de uma afronta brutal a todo conselho de classe de cada categoria profissional. O governo quis mandar e entender da matéria mais do que os conselhos de classe que têm total autonomia para advertir, suspender temporariamente e até mesmo cassar a credencial de um mau profissional. Jamais caberia ao governo decidir sobre a matéria. Trata-se de uma das intervenções mais brutais nas relações de trabalho dos últimos tempos.

O que o artigo quis dizer com “conduta dolosa”? Isso não foi definido ou especificado. Cometer negligência profissional estaria incluso na tal “conduta dolosa”? Porque provar uma conduta dolosa é tarefa das mais difíceis em uma empresa. Requer a abertura de sindicância interna, um inquérito por assim dizer que compreende a oitiva de testemunhas, laudos técnicos, perícias que vão compor um dossiê que poderá no final apontar se houve conduta dolosa ou não. E na maioria das vezes, após exaustivo processo de apuração, a conduta dolosa dificilmente é comprovada e  portanto, a inclusão dessa alínea "m" na prática não vai funcionar, é absolutamente ineficaz, perda de tempo e que gera custos desnecessários.

Outrossim,  a redação da nova alíena "m"  diz "em decorrência de conduta dolosa do empregado". Ora, se tal conduta dolosa ocorrer quando o profissional estiver atuando na condição de profissional liberal autônomo não haverá perda da credencial? Somente na condição de empregado? Tal conduta dolosa se restringe apenas ao ambiente corporativo ou fora dele também? Nada disso é definido na nova alínea.

Isto posto, facilmente se constata que quem elaborou essa nova alínea que compõe o elenco de alíenas ou situações no capítulo da Justa Causa, não pensou nas consequências práticas e, intencionamente ou não, acabou entrando em rota de colisão com todos os conselhos de classes profissionais. Ainda que os conselhos de classe não estejam atuando como deveriam em casos de negligência profissional, não cabe ao governo interferir em questões que colocam em jogo a cassação definitiva da habilitação de classe do profissional.

Do meu ponto de vista, cabe apenas aos conselhos de classe a prerrogativa de deliberar sobre a conduta dolosa de seus credenciados quando se tratar da perda da credencial para o exercício da profissão. Jamais cabe ao governo interferir nessa e também em outras questões de ordem ética profissional. Portanto, com a palavra, os conselhos de classe. 

segunda-feira, 18 de junho de 2018

Demissão pelo WhatsApp não é válida: possibilidade de indenização por danos morais!





O uso do aplicativo WhatsApp nas empresas trouxe agilidade e vantagens diversas. Muitas empresas criam grupos que se intercomunicam durante a jornada de trabalho, naturalmente sobre assuntos relacionados às funções pertinentes de cada um. Ocorre que o uso inadequado pelos funcionários dessa importante ferramenta de comunicação poderá gerar problemas para a empresa. É o caso de supervisores mal treinados que demitem seus subordinados utilizando o WhatsApp. É o que veremos a seguir.

Ultimamente, demitir funcionários pelo WhatsApp está se tornando uma prática comum, porém perigosa e absolutamente inadequada. Ocorre que o ato de demissão é assunto sério, envolve custos, despesas e sobretudo a legislação trabalhista em vigor, não pode ser feito de qualquer maneira. Além disso, existe a questão do aviso prévio que em casos de demissão pelo aplicativo, deixa de ser esclarecida em razão do supervisor que demite desconhecer a legislação sobre o tema.

Um simples exemplo prático: se o funcionário não quiser cumprir o aviso prévio, ele tem que que se manifestar expressamente e assinar embaixo da carta de demissão que pede dispensa do cumprimento do aviso. Em contrapartida, a empresa também deve responder e subscrever se aceita a dispensa ou não, sob pena do desconto das verbas, conforme artigo 487, § 2º da CLT. Como fazer tudo isso pelo WhatsApp? Impossível!

Fora o aspecto legal do ato demissionário, existe o fato de que esse tipo de dispensa pelo aplicativo poderá sim gerar danos morais a favor do empregado  (e a quantia é bem alta!) dependendo da maneira de como a comunicação de dispensa é transmitida. Muitos supervisores mal treinados escrevem palavras ofensivas aos subordinados ao transmitirem a demissão. Todos participantes do grupo testemunham as ofensas e isso servirá de prova inconteste perante à justiça para pedir reparação por danos morais. Já existem diversas ações trabalhistas ganhas pelos reclamantes nessa questão.

E a culpa disso tudo acontecer é de quem? Sem dúvida alguma essa responsabilidade cabe ao departamento de Recursos Humanos. Os analistas de RH ou chefes de pessoal têm a obrigação de orientar preventivamente e corretamente os supervisores quando um funcionário é dispensado. Naturalmente que o supervisor tem autonomia para demitir seus subordinados, mas o ato de demitir não pode ser aplicado sem critério algum como está ocorrendo.

A solução para essa questão é bem simples. Basta inlcluir uma cláusula no Regulamento Interno da Empresa (quando tiver) que constará as intruções aos supervisores em caso da demissão de seus subordinados. Caso não tenha Regulamento Interno, o departamento de RH deverá enviar uma Circular a cada supervisor que esclareça os procedimentos do ato de demitir. E que tipo de orientação? Vamos lá:

O supervisor que não podendo demitir pessoalmente o seu subordinado, poderá fazê-lo perfeitamente pelo aplicativo WhatsApp, porém, na própria mensagem enviada deverá orientar o funcionário para comparecer ao departamento de RH para assinar a carta de demissão imediatamente e tratar dos aspectos legais da demissão (aviso prévio, devolução de uniformes e equipamentos de segurança, crachá, etc). E muito cuidado ao transmitir a mensagem para não expor o funcionário ao ridículo perante seus colegas de trabalho, pois isso poderá gerar uma pesada indenização por danos morais a favor do demitido.

Um orientação tão simples assim, evitará com certeza uma complexa ação trabalhista de valor astronômico a favor do funcionário demitido de maneira incorreta. Essa orientação é dever dos profissionais do departamento de Recursos Humanos. Mas pelo o que se vê e se constata, esses profissionais estão dando de ombros enquanto os demitidos estão comemorando a vitória de uma polpuda indenização trabalhista por danos morais.

segunda-feira, 11 de junho de 2018

Quitação da Rescisão Contratual na empresa: perigo à vista!



A Lei 13.467/2017, denominada reforma trabalhista trouxe alterações significativas nos trâmites das rescisões contratuais. A revogação do § 1º do artigo 477 da Consolidação das Leis do Trabalho – CLT,  dispensou as empresas da homologação das rescisões nos sindicatos das categorias, sendo que a quitação das verbas rescisórias agora são feitas no próprio escritório das empresas.

Outra alteração significativa foi a reforma do § 6º do artigo 477 que revogou as alíneas “a e “b” e que diziam respeito ao prazo de pagamento para quitação das verbas rescisórias. Temos então nova redação:

§ 6º - A entrega ao empregado de documentos que comprovem a comunicação da extinção contratual aos orgaõs competentes, bem como o pagamento de valores constantes do instrumento de rescisão ou recibo de quitação deverão ser efetuados até dez dias contados a partir do término do contrato.

§ 10. A anotação da extinção do contrato na Carteira de Trabalho e Previdência Social é documento hábil para requerer o benefício do seguro-desemprego e a movimentação da conta vinculada no Fundo de Garantia do Tempo de Serviço, nas hipóteses legais, desde que a comunicação prevista no caput deste artigo tenha sido realizada." (NR)

Para que fique bem claro, para qualquer modalidade de rescisão contratual, a empresa tem 10 dias de prazo contados a partir do término do contrato para fazer a quitação das verbas rescisórias. Fora desse prazo, permanece a multa conforme artigo 477, § 8º da CLT.

A reforma trabalhista também acrescentou dois novos artigos nessa seção, respectivamente os artigos 477-A e 477-B

“Art. 477-A. As dispensas imotivadas individuais, plúrimas ou coletivas equiparam-se para todos os fins, não havendo necessidade de autorização prévia de entidade sindical ou de celebração de convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho para sua etivação.”

“Art. 477-B. Plano de Demissão Voluntária ou Incentivada, para dispensa individual, plúrima ou coletiva, previsto em convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho, enseja quitação plena e irrevogável dos direitos decorrentes da relação empregatícia, salvo disposição em contrário estipulada entre as partes.”

Pois muito bem, qual foi o impacto dessas alterações nas rescisões contratuais? Essas alterações foram positivas ou negativas para empregado/empregador? Nem tanto ao mar, nem tanto ao céu, há perigo à vista. Vejamos:

Tirar dos sindicatos e passar para as empresas a responsabilidade pela quitação da rescisão contratual foi um grande passo dado. Isto porque, os sindicatos não podiam fazer muita coisa (na verdade, praticamente nada!) pelo empregado demitido. Mesmo porque, alguns deles nem contavam com departamento jurídico e o máximo que se podia fazer era constar uma observação no verso do Termo de Rescisão do Contrato de Trabalho (TRCT), que o ex-empregado tem o prazo de dois anos para reclamar na justiça as verbas que porventura tenha direito.

Pelo lado do empregado, a reforma trabalhista acabou libertando o trabalhador que sempre se portou como refém de sindicatos. Já passou da hora do trabalhador andar com suas pernas e procurar estar mais inteirado sobre os seus direitos. É dever de todo trabalhador ter a mínima noção de seus direitos e saber fazer os cálculos de sua própria rescisão contratual. Há diversos sites que fazem um cálculo aproximado das verbas rescisórias do empregado demitido. Se o resultado for bem mais do que recebeu, o trabalhador deve procurar a justiça para maiores esclarecimentos.

Obviamente que para as empresas isso foi positivo. Entretanto, se levarmos em conta atualmente a péssima e sofrível qualidade dos profissionais de Recursos Humanos, os empregados demitidos poderão ter problemas pela frente. Tenho visto contratos de trabalho elaborados por esses profissionais que de 10 cláusulas descritas, oito estão absurdamente incorretas (empresas de Call Center mandam lembranças); interpretação perigosamente equivocada da legislação e dezenas de vícios que nem principiantes assistentes de departamento de pessoal cometem.

Naturalmente que a falta de expertise profissional por partes dos profissionais de RH poderá sim prejudicar os demitidos nas rescisões contratuais. E mais, por conseguinte, os empregadores poderão se deparar com batalhas previamente perdidas perante à Justiça do Trabalho. Vista desse ângulo as alterações em tela feitas pela reforma trabalhista não foram boas também para os empregadores. 

A solução para esse perigo é o investimento dos empregadores em capital humano na intenção de melhorar a qualidade de seus funcionários que atuam no setor de Recursos Humanos, a começar pelo setor de Recrutamento e Seleção, cujo protagonista, o selecionador de pessoal não sabe sequer discernir entre missão e lema da própria empresa em que trabalha.

segunda-feira, 4 de junho de 2018

Paralização dos transportes no Brasil foi lock-out




A população leiga fez uma confusão dos diabos desde que começou a paralização dos caminhoneiros que durou aproximadamente dez dias. Nós, que atuamos no setor de Recursos Humanos, sabemos que greve, paralização ou lok-out são situações bem diferentes e peculiares entre si. O movimento que começou como uma paralização de caminhoneiros autônomos, acabou se alastrando para todo setor de transporte no Brasil, incluindo o transporte ferroviário que sofreu perigosa sabotagem em algumas cidades.

Não ocorreu uma greve de caminhoneiros autônomos, simplesmente porque autônomo de qualquer categoria profissional que seja não faz greve (já veremos esse detalhe logo mais), porque  greve de autônomo é uma afirmação contraditória, haja vista a própria condição de autonomia da profissão de quem a exerce. Houve sim no início, uma paralização e com viés de lock-out deflagrada pelos caminhoneiros autônomos, proprietários de seus próprios caminhões. Entre esses, existem os que atuam como PJ ou na condição de MEI e portanto são empresários, ainda que alguns não tenham empregados.

O direito à greve é amparado pelo artigo 9º da Constituição Federal. A greve é um instrumento de todo empregado (a palavra é essa, empregado!) contra o seu empregador para reivindicação tanto de melhorias salariais, bem como, melhores condições de trabalho, segurança, planos de saúde, etc. A greve é decidida em assembléia sindical das categorias profissionais as quais pertencem os empregados. 

Portanto, dono de caminhão não faz greve, pois não tem patrão, ele mesmo é patrão de si próprio. Houve sim uma paralização do setor de caminhoneiros autônomos com uma pauta de reivindicões dirigida ao governo, tais como, redução do preço do combustível, cobrança do eixo suspenso, tabela de frete, etc. Acostumados que estavam com o ôba ôba da gestão do governo petista que subsidiou o preço dos combustíveis (que diga-se de passagem, causou o maior rombo de todos os tempos na Petrobrás), esses caminhoneiros pediam mais Estado para resolver uma questão que chegou aonde chegou justamente pela overdose e um porre de Estado.

Uma paralização que até então estava restrita ao setor de caminhoneiros autônomos, acabou se estendendo criminosamente para todo o setor de transporte no Brasil. Motoristas de empresas particulares não são autônomos, são empregados e foram obrigados a parar de circular. A questão é: de onde partiu esse comando? Dos próprios caminhoneiros autônomos? Eles juram que não. Há conversas telefônicas grampeadas pela Polícia Federal que empresas estavam dando ordens para seus motoristas pararem também. E isso é o lock-out, probido por lei.

A lei de greve, nº 7.783/89 em seu artigo 17 diz: "Fica vedada a paralisação das atividades, por iniciativa do empregador, com o objetivo de frustrar negociação ou dificultar o atendimento de reivindicações dos respectivos empregados (lockout)". O artigo 722 da Consolidação das Leis do Trabalho – CLT que trata do lock-out, também impõe penalidades para os empregadores que o pratiquem, inclusive com pesada multa pecuniária.

Havia faixas por todos os lados com o seguinte slogan: "Sem transporte o Brasil para!" Ora, mas a paralização não era apenas dos caminhoneiros autônomos, particulares? Eles não podem e nem têm o direito de falar ou interferir em nome de todo o transporte do país que incluí empresas com seus próprios caminhões, trens, barcos, aviões, etc.

Que fique bem claro: uma coisa é a paralização de um setor (caminhoneiros autônomos) de uma atividade, outra coisa bem diferente é a paralização geral de toda uma atividade (transportes) porque esta não se reporta a aquele. Portanto, é mais do que evidente que o objetivo não foi apenas uma paralização de caminhoneiros autônomos, mas paralizar criminosamente todo tipo de transporte no território nacional. Os próprios slogans das faixas são provas cabais desse fato.

O governo precisa apurar os motivos que uma paralização de caminhoneiros autônomos acabou se estendendo para todo o setor de transporte. Um combôio de trem na região de Bauru, São Paulo, que transportava 650 mil litros de óleo diesel descarrilou e há suspeita de sabotagem, pois a polícia verificou que os parafusos dos trilhos foram retirados propositadamente para que o trem descarrilasse.

O governo atendeu às reinvindicações pleiteadas pelos caminhoneiros, chegou-se a um acordo para que a paralização se encerrasse. Mas não foi o que aconteceu, muitos caminhoneiros e outros baderneiros continuaram a bloquear estradas, incendiar pneus nas  rodovias, agredindo motoristas e caminhoneiros. Um caminhoneiro de 70 anos de idade, antigo na profissão e pai de família foi atingido covardemente por uma pedrada no parabrisa vindo a falecer na boléia de seu caminhão. Esse fato ocorreu em Rondônia.

No balanço geral, todos perderam com esse lamentável episódio da paralização. O prejuízo é incalculável, o Brasil levará anos para se recuperar.  Até o momento ninguém foi preso ou penalizado. Quem esteve por trás o tempo todo desse comando irresponsável de violência? Isso tem que ser apurado e que os responsáveis por tais atos criminosos respondem na forma da lei. Esse episódio mostrou o Brasil (de joelhos) no noticiário do mundo todo e lamentavelmente o país apareceu mal na fita, muito mal. Até quando?

Falar bem ou ter boa oratória é “combustível” para alavancar carreira?

"Fazemos bem aquilo que gostamos de fazer" (Napoleon Hill) Dia desses tive a oportunidade de assistir um curioso podcast no qual d...