domingo, 20 de outubro de 2013

Gordinha é reprovada em teste de seleção por recrutadora mal recrutada

Mais um caso de discriminação de gordinhas em processo de seleção tomou as manchetes recentemente. Uma jovem foi eliminada na primeira fase do recrutamento para uma loja de materiais esportivos, cujo motivo alegado pela recrutadora foi que a candidata à vaga era gordinha e que a empresa que estava contratando, de acordo com as normas internas, só confeccionava uniformes nas medidas P, M e G, razão pela qual a jovem já estava reprovada por estar acima dos padrões das medidas.

O que a anta da recrutadora não esperava era que a jovem havia gravado toda a conversa no seu celular! A jovem rejeitada botou a boca no trombone, ou seja, no YouTube e fez o seu discurso engajado anti-discriminação para o Brasil e o mundo, usando e abusando de um português claudicante de dar pena. Citou o nome da empresa, o nome do proprietário, colocou a gravação da conversa com a recrutadora, debochou, deitou e rolou em cima do episódio.

Após a divulgação do viral, a empresa tratou rapidamente de se retratar, pedindo desculpas à candidata e esclarecendo que repudiava qualquer tipo de discriminação e que o recrutamento em questão estava sob a responsabilidade de uma empresa terceirizada. Esta, por sua vez, também se desculpou e acabou oferecendo uma vaga de coaching (?) para a jovem antes rejeitada pela sua horizontalidade avantajada.

Não sabemos ainda se a jovem ajuizará ação por danos morais. A única coisa que podemos afirmar peremptoriamente é que essa recrutadora já ganhou antecipadamente o prêmio de cavalgadura 2013. Aonde já se viu expor os motivos reais da eliminação de um candidato? Trata-se de informação confidencial que só interessa à empresa e não deve ser passada (por motivos óbvios) ao candidato eliminado de maneira alguma, nem sob tortura.

Agrava o fato da recrutadora não pertencer ao quadro da empresa contratante, pois ela expôs o nome e a imagem do cliente que poderá ser alvo de processo trabalhista. Esta recrutadora pode e deve ser enquadrada numa justa causa sim, fundamentada no artigo 482 da CLT, alíneas “b” (incontinência ou conduta de mau procedimento) e principalmente “g” (violação de segredo da empresa).

A Convenção nº. 111 da Organização Internacional do Trabalho – OIT, ratificada pelo Brasil, trata da discriminação na hora da contratação de empregados.  Naturalmente que as empresas podem dar uma banana para essa (entre outras) Convenção, mas tem que ser de maneira muito velada e muito bem elaborada. Tanto recrutador e selecionador têm uma responsabilidade pesada na hora de passar qualquer informação que seja ao candidato justamente para não gerar esse tipo de situação constrangedora.

Nenhuma empresa é obrigada a contratar candidatos que estejam fora dos padrões determinados, ainda que a lei imponha. Para isso, os recrutadores devem ser pessoas experientes e muito bem treinados, que saibam guardar segredo e informações confidenciais e que estejam atualizadíssimos na legislação, sobretudo em tempos que um sorriso ou um olhar podem dar margens para polpudas indenizações por danos morais.

Os rábulas de plantão salivam pelas esquinas do YouTube na espreita de um episódio dessa natureza. A empresa que tem uma recrutadora feito essa ou terceiriza o recrutamento para agências caça níqueis de recrutamento e seleção, corre sério risco de comprometer sua imagem por uma candidata à vaga de vendedora, mas que se comunica muito mal e castiga o idioma sem dó nem piedade. Seria o motivo correto para ser eliminada, mas a recrutadora preferiu jogar maionese no ventilador, talvez também porque ignora o português ou a semântica das palavras.

quarta-feira, 9 de outubro de 2013

Quantas leis regulam o setor trabalhista no Brasil?

Atualmente podemos afirmar sem sombra de dúvida que o setor trabalhista no Brasil é o mais atingido pela regulação do Estado, uma verdadeira usina fumegante que produz diuturnamente a todo vapor leis trabalhistas. O setor de RH de cada empresa opera em estado de tensão o tempo todo, assombrado pelos tentáculos estatais que a qualquer momento, sem aviso prévio, estarão batendo à porta da empresa através do Ministério do Trabalho trazendo terror.

O domínio de tanta regulação é inabarcável tanto pelo empregador, bem como pelo empregado que, no meio de tantas leis fica mais perdido do que índio no meio de um recital de música de câmara. Isso quer dizer que o tiro sai pela culatra, porque quanto mais o governo quer proteger o empregado menos ele vai entender e compreender os seus direitos. Vamos conferir a quantidade absurda de regulação:

- Consolidação das Leis do Trabalho – CLT: São 922 artigos, alguns já caducos, porém com a inserção de muitos outros através de decretos.

- Constituição Federal: Artigo 7º (34 incisos), Artigo 8º (8 incisos), Artigos 9º, 10º e 11º.

- Jurisprudência do TST: 429 Súmulas, 13 Orientações Jurisprudenciais do Tribunal Pleno, 411 Orientações Jurisprudenciais SDI-1, 77 Orientações Jurisprudenciais SDI-1 Transitórias, 156 Orientações Jurisprudenciais SDI-2, 38 Orientações Jurisprudenciais SDC e 120 Precedentes Normativos SDC.

- Leis Específicas: Exemplos: Lei da Doméstica, Trabalhador Rural.

- Leis complementares.

- Emendas Constitucionais.

- Decretos. (+ Decretos-Leis)

- Portarias.

- Atos Declaratórios

- Circulares

- Notas Técnicas

- Despachos

- Instruções Normativas

- Ordens de Serviço

- Resoluções: (+ Administrativas, Normativas e Recomendadas).

- Medidas Provisórias

- Normas Regulamentadoras

- Abusos dos sindicatos

- Acordo, Convenção ou Dissídio Coletivo.

- Organização Internacional do Trabalho – OIT: Atualmente o Brasil é signatário de 96 convenções.

Essa indústria de leis trabalhistas impede na prática: Abertura de postos de trabalho, políticas atrativas de benefícios, melhores remunerações, participação nos lucros, promoções, planos de carreira, bônus salariais, estabilidade no emprego e consequentemente maior crescimento econômico do país. Por outro lado, tanta legislação fomenta o desemprego, o fantasma da demissão decorrente dos altos encargos e leis absurdas em prol do empregado, relação sempre tensa entre empregado/empregador, ações trabalhistas desnecessárias que duram anos, fechamento de micros e pequenas empresas, etc.

Muito intrigante é que não existe uma contrapartida, ou seja, não existe legislação que proteja o lado do empregador. É constrangedor quando um empregador me escreve consultando quais são os seus direitos perante à justiça. Tenho que lhe dizer que, para o empregador não existem direitos, esses são exclusividade dos empregados e, portanto cabe ao empregador cumprí-los rigorosamente, não podendo sequer alegar o desconhecimento das leis. Para o empregado, direitos, para o empregador, obrigações!

Se esse manancial de leis resolvesse, a Justiça do Trabalho não estaria abarrotada de processos, alguns se arrastando por anos a fio. Mas é justamente essa quantidade escatológica de leis que sustenta e legitima a existência de uma Justiça do Trabalho, um setor público que, segundo dados da Firjan, custa cerca de R$ 5,7 bilhões aos cofres públicos. Por ano a Justiça do Trabalho arrecada R$ 3,2 bilhões em custas, emolumentos e multas. Sem contar ainda com o valor incalculável (são bilhões) arrecadado nos leilões dos bens apreendidos das empresas. Essa fortuna não vai para o bolso do trabalhador, mas para sustentar 3.600 magistrados e praticamente 50 mil servidores da Justiça do Trabalho.

Os profissionais e as associações de RH também têm uma considerável parcela de culpa nessa história. Esse setor hoje é voltado para congressos e palestras que abordam temas pífios e inócuos tais como, responsabilidade social, inclusão social, cidadania (sabe-se lá o que isso seja), apoio inconteste em projetos de ações afirmativas (leis de cotas), aquecimento global, engajamento político (do jeito que a esquerdalha gosta), Bullying no trabalho; enfim, estão na verdade todos empenhados e fechados com a agenda esquerdista e globalista elaborada nos escritórios da Unesco.

Enquanto isso, o ponto nevrálgico do setor, que é justamente a legislação trabalhista, é absolutamente ignorado e tratado com pouco interesse. É justamente por ali que o inimigo vai entrar e ruir a estrutura da empresa, lenta e sorrateiramente como cupins. Quando se der pelo tamanho do estrago já será tarde. O tamanho do estrago tem um nome ou dois: Falência ou encerramento das atividades. Uma reforma trabalhista se faz urgente e imediata, mas não uma reforma ao gosto do governo porque de nada adiantará mais do mesmo se é justamente o governo a causa deste mal. O mal deve ser cortado pela raiz, a saber: as extinções sumárias da Justiça do Trabalho e do Ministério do Trabalho e Emprego. Já passou da hora dessa indústria de multas e terror ir à falência.

sexta-feira, 4 de outubro de 2013

Artigo 29 da CLT é puro escárnio

Entre os tantos artigos delirantes e bizarros constantes da Consolidação das Leis do Trabalho-CLT, alguns só podem ter sido elaborados por pura zombaria. Um desses casos é o artigo 29 da CLT que trata das anotações na Carteira de Trabalho e Previdência Social-CTPS. Não é possível que o bestunto ao elaborar o artigo em questão estava em seu juízo perfeito. Talvez estivesse embriagado. Vou transcrever a sua redação:

Art.29. “A Carteira de Trabalho e Previdência Social será obrigatoriamente apresentada contra recibo, pelo trabalhador ao empregador que o admitir, o qual terá o prazo de quarenta e oito horas para nela anotar, especificamente, a data de admissão, a remuneração e as condições especiais, se houver, sendo facultada a adoção de sistema manual, mecânico ou eletrônico, conforme instruções a serem expedidas pelo Ministério do Trabalho.”

Quarenta e oito horas é o prazo que a empresa tem para devolver ao empregado a CTPS devidamente com todas as anotações. Quem elaborou isso só poderia estar de gozação porque na prática isso é absolutamente impossível, ainda que uma empresa tenha apenas um único empregado. O tempo que se leva para enviar toda documentação para o escritório contábil e o tempo de retorno é de no mínimo uma semana, considerando que tudo foi corretamente preenchido e nada foi esquecido. Imagine então uma empresa com 500, 1000 ou mais empregados, ainda que tenha setor interno de Recursos Humanos?

E o que acontece se esse cabalístico prazo de 48 horas (inútil tentar descobrir quais critérios o bestiola usou para chegar a esse prazo) não for cumprido? Conforme prevê o artigo 53 da CLT, atualmente a multa pela retenção da CTPS é de R$ 201, 27. No entanto, o que poucos colegas de profissão sabem é que existe também uma indenização em favor do empregado, além da multa recolhida para o Ministério do Trabalho. O Precedente Normativo nº. 98 do TST diz: “Será devida ao empregado indenização correspondente a 1 (um) dia de salário, por dia de atraso, pela retenção de sua carteira profissional após o prazo de 48 horas.”.

Portanto, são duas penalidades contra o empregador, uma para o governo outra para o empregado. Mas será que alguma empresa devolve a CTPS dentro do prazo de 48 horas? E se passar do prazo, a empresa paga ao empregado a indenização citada no Precedente Normativo nº. 98? Com certeza nem uma coisa nem outra. A questão é que é praticamente impossível devolver a carteira profissional dentro desse prazo, levando-se em conta os procedimentos burocráticos que implicam nas anotações de praxe, elaboração do contrato de trabalho, o envio desses documentos para a diretoria assinar e a devolução dos mesmos ao setor de RH. 

Quando o setor de RH é interno esse procedimento pode levar uma semana ou mais, mesmo porque, algumas empresas têm como norma um dia certo da semana ou mesmo do mês para efetuar os registros de novos funcionários. Quando a empresa é filial e os registros são enviados para a matriz em outra cidade, esse procedimento poderá levar 15 dias ou mais. Existem situações até piores como ocorre na atividade da construção civil. Essas empresas têm como praxe, aguardar pelo menos uns 3 dias para proceder com o registro, isto porque é comum admitir um peão de obra pela manhã e no final do expediente ele pedir demissão. Entretanto, não somente na construção civil, há muitas situações de empregados que comparecem um, dois ou até três dias e não mais retornam por não se sentirem bem naquele ambiente.

Portanto, não se pode já ir anotando a CTPS do empregado às pressas, há que se ter um prazo de tolerância porque a devolução em 48 horas é piada de mau gosto. Seria necessário então reformar o artigo 29 da CLT (na verdade o correto mesmo seria a extinção definitiva da CLT) para que se conceda um prazo mais justo e razoável para a devolução da CTPS ao empregado.

Um prazo sensato seria de 7 dias úteis para pequenas e micro empresas e de 10 a 15 dias úteis para as de porte médio e grande. Na prática isso já ocorre e para não ter problemas com a fiscalização, a única saída possível é colocar no recibo de entrega da devolução da CTPS a data retroativa correspondente ao prazo das famigeradas 48 horas. Quando a CLT nos obriga a fazer o impossível nada mais justo do que fazermos o que for possível.