Governadores e prefeitos travam a economia e fomentam o desemprego

Av. Paulista-Foto/Reprodução/Internet

Foi preciso que o criminoso vírus chinês se espalhasse pelo mundo vindo parar aqui em Banânia para que o governo tomasse medidas urgentes para o setor trabalhista. Em 22 de Março foi editada a Medida Provisória nº 927 para amenizar o impacto causado no setor trabalhista em razão do estado de calamidade pública reconhecido pelo Decreto Legislativo nº 6 de 20 de Março de 2020.

A MP 927 incentiva e flexibiliza o teletrabalho, a antecipação de férias individuais e coletivas, o banco de horas e posterga o recolhimento do Fundo de Garantia por Tempo de Serviço-FGTS dos respectivos meses de Março, Abril e Maio de 2020. Algumas normas trabalhistas também foram oportunamente suspensas. Há de se destacar o artigo 2º dessa MP que propõe a vontade das partes entre empregado e empregador:

Art. 2º Durante o estado de calamidade pública a que se refere o art. 1º, o empregado e o empregador poderão celebrar acordo individual escrito, a fim de garantir a permanência do vínculo empregatício, que terá preponderância sobre os demais instrumentos normativos, legais e negociais, respeitados os limites estabelecidos na Constituição.

A MP 927 só confirma que, se as relações de trabalho entre empregado/empregador fossem livres ou negociáveis como são em muitos países, ela não teria razão de existir. Só esse fato mais que comprova que a CLT e toda legislação trabalhista que vem a reboque são barreiras intransponíveis no que tange à empregabilidade e que pegam desprevenidas ambas as partes em situações adversas, como por exemplo, essa de calamidade pública que o país está atravessando.

Na contramão, no talo da velocidade e em rota de colisão contra o governo federal, alguns governadores e prefeitos insensatos e irresponsáveis, se aproveitam desumanamente de uma situação de calamidade pública para decretar quarentena e o fechamento do comércio e da indústria que abrangem infinitas atividades econômicas, permitindo apenas que “serviços essências” funcionem. Mas como assim, “serviços essenciais”?

Ora, no meu entendimento não existem “serviços essências”, todos os serviços e atividades são essenciais, até mesmo por uma questão de lógica. Para que um “serviço essencial” funcione, ele vai depender na maioria das vezes dos “serviços não essências”, isto porque toda atividade econômica funciona numa engrenagem em cadeia. Não existe atividade econômica que funcione sem conexão com outras. Vamos a um exemplo:

Para que o álcool em gel seja produzido, funcionários precisam se locomover e utilizar transporte coletivo ou automóvel; postos de combustíveis têm que funcionar, borracharias, oficinas mecânicas, restaurantes e lanchonetes (o trabalhador precisar se alimentar, não?), supermercados, padarias, transportadoras, etc. E a maioria dessas atividades foi proibida de funcionar só porque um burocrata parasita bostejou o que ele entende por "serviço essencial" e "serviço não essencial". O resultado disso? Demissões, desemprego e um colapso econômico sem precedentes.

O próprio combate ao vírus chinês envolve produção de remédios, vacinas, respiradores, máscaras, insumos hospitalares diversos, etc. Todo esse processo está incontestavelmente em cadeia com centenas de outros setores produtivos atualmente proibidos de funcionar por burocratas que dizem seguir determinações e ordens de instituições internacionais especialistas em ditar e bostejar regras aonde não foram chamadas. 

Tudo com a chancela da imprensa marrom, sensacionalista que é, toca o terror e o pânico diuturnamente falseando dados, mentindo sem pudor e com a  ajuda de celebridades, as mesmas de sempre, nossas velhas conhecidas e midiáticas socialistas do Leblon.

O empregador/empreendedor é dono absoluto de seu negócio e, portanto, ele é quem deve decidir se vai abrir ou fechar o seu estabelecimento. Burocratas parasitas encastelados ao decidirem o que pode e o que não pode funcionar esbarram na inconstitucionalidade de seus atos conforme artigo 170 da Constituição Federal que garante a livre iniciativa. E mais, colidem também com o artigo 486 da CLT que diz:

“No caso de paralisação temporária ou definitiva do trabalho, motivada por ato de autoridade municipal, estadual ou federal, ou pela promulgação de lei ou resolução que impossibilite a continuação da atividade, prevalecerá o pagamento da indenização, que ficará a cargo do governo responsável”.

Evidentemente que o vírus tem que ser combatido com responsabilidade e quem se enquadra no grupo de risco deve manter o isolamento. Mas para isso, a economia tem que funcionar a todo vapor. Burocratas que não conhecem uma linha sequer de economia ou são assessorados por keynesianos empedernidos, têm que saber que a população não lhes delegou o poder de fechar o estado e travar todos os setores econômicos, pois estes é que vão trabalhar no combate ao vírus chinês.  Se o estado (sim com letra minúscula) permanecer fechado, teremos sim demissão em massa, teremos sim desemprego. Sofreremos um tremendo black-out, não de energia elétrica, mas infelizmente de todo setor econômico do país.

Demissão por Justa Causa requer sindicância interna e montagem de dossiê

Uma situação comum nas audiências trabalhistas para anulação da justa causa é o juiz reverter a mesma para rescisão normal na qual o ex-funcionário receberá tudo que tem direito. Isto porque, a empresa apresentou provas inconsistentes da justa causa e que não convenceram o juiz. Normalmente um advogado habilidoso e experiente contratado pelo reclamante percebe facilmente quando existem fragilidades nas provas. Por isso, uma sindicância interna e a montagem de um dossiê são essenciais em alguns casos.

Naturalmente que nem todas as demissões por justa causa requerem sindicância e dossiê, como por exemplo, três advertências pelo mesmo motivo ou mesmo abandono de emprego. Mesmo assim, nesses casos, eu tenho como hábito preparar um dossiê da situação. Porém, em casos mais graves, sobretudo nos quais mais de um funcionário esteja envolvido, é de extrema importância a abertura imediata de uma sindicância interna pelo supervisor do RH em conjunto com o supervisor dos envolvidos.

Darei um exemplo de um caso que acompanhei no ano passado. Duas funcionárias de uma empresa chegaram às vias de fato por causa de questões referentes à perda de comissão. As duas já vinham trocando “gentilezas” pelo Whatsapp e fora do ambiente de trabalho já há alguns dias, ainda que uma delas já havia sido advertida pela sua gerente. Ocorreu então uma agressão física, porém leve, mas ainda assim uma agressão durante o expediente perante as outras funcionárias. A agressora que já acumulava uma advertência foi demitida por justa causa. É aqui que entra a sindicância.

Como fazer uma sindicância interna?

- Ela deve ser rápida, muito rápida para não perder o fator imediatidade.

- Os funcionários que presenciaram o fato, inclusive o supervisor dos envolvidos são chamados individualmente para oitiva no departamento de gestão de pessoas.

- Cada um dos depoentes fará um relato minucioso ao supervisor de RH sobre o que viu e presenciou.

- O supervisor de RH tomará por escrito o depoimento de cada funcionário ouvido, fazendo as perguntes cabíveis cujas respostas serão redigidas da seguinte forma:

“no dia tal do mês tal do ano tal, às... horas, compareceu à Secção de Pessoal o Sr. Fulano de Tal que, na presença dos Srs Beltrano e Sicrano, informou o seguinte:...”.

No fim, assinam o informante mais o supervisor de RH e quem digitou o documento.

Citando o saudoso professor Dr. José Serson, em seu Curso de Rotinas Trabalhistas, no qual ele recomenda na fase de sindicância:

“Sempre se tem o cuidado de perguntar quem mais esteve presente quando os fatos ocorreram, para que se possa tentar ouvir a todos.

A sindicância apresentada em juízo com a defesa da empresa, mostra a boa fé com que agiu ao punir o empregado, baseada em fatos concretos; as testemunhas da sindicância depõem em juízo outra vez, para confirmar o que disseram na sindicância.

A sindicância evita que as testemunhas se esqueçam do que disseram na empresa; evita que as testemunhas alterem, em Juízo, a realidade, pois, do contrário, se afirmarem algo diverso do que disseram na empresa, estarão comprometidas com um crime de falsidade (praticadas na empresa, ao mentirem nas informações a ela prestadas); evita que empregados que não estiveram presentes se atrevam a comparecer a Juízo para testemunhas sobre fatos de que não têm conhecimento pessoal".[1]

O sindicado poderá ser ouvido para apresentar a sua versão dos fatos. Os depoimentos são impressos e arquivados numa pasta. Poderão ser incluídas imagens e gravação de conversas captadas por celular. Se a empresa possuir departamento jurídico,  o dossiê será submetido ao advogado para apreciação e parecer. No dia de audiência, o advogado ou preposto da empresa comparecerá à audiência munido desse dossiê.

Portanto, levando-se em conta que a maioria das demissões por justa causa normalmente o demitido ajuíza causa trabalhista pleiteando a reversão da mesma em demissão normal (na maioria das vezes obtém vitória),O RH da empresa deve fazer um trabalho exaustivo de prevenção obtendo o maior número de provas possíveis que confirmem e embasem a justa causa. A sindicância interna e a montagem do dossiê são ferramentas eficazes que darão consistência praticamente irrefutáveis e que levarão à vitória.
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[1] SERSON, José , Curso de Rotinas Trabalhistas, Editora Revista dos Tribunais -SP

Voltar a trabalhar na mesma empresa não é uma boa opção

Existem funcionários que escrevem uma bela história numa empresa, prestam seus serviços por alguns anos, são pessoas muito competentes em suas profissões, carismáticas, queridas tanto pelos colegas, bem como, pelos supervisores e pelos seus empregadores. São aquelas que quando se desligam da empresa saem com boas recomendações dos chefes e do empregador. Sempre fica uma porta aberta para um possível retorno algum dia. Ocorre que na prática se esse retorno acontecer, normalmente tende a não dar certo e pode acabar em frustração.

Acompanhei o caso de cinco pessoas (de empresas distintas) que voltaram a trabalhar na mesma empresa em que prestaram os seus serviços após alguns anos. Normalmente ex-funcionários retornam após um período de 3 a 4 anos após se desligarem. Ou voltam no mesmo cargo que exerciam ou até mesmo na posição de supervisores ou gerentes. Desses cinco (um do setor financeiro, um do setor contábil, um do setor comercial e dois do setor de RH), quatro não completaram um ano na empresa e um deles apenas seis meses. Lembrando que todos eles na primeira vez em que foram admitidos ficaram entre 4 a 5 anos na empresa. Por que isso acontece, dadas as condições de serem todos excelentes profissionais?

Bom, é até óbvio dizer que a realidade é dinâmica e de certa maneira as pessoas mudam e muito, muito mesmo, apenas não se dão conta disso. O ex-funcionário que retorna na mesma empresa cria uma expectativa muito grande, gigantesca eu diria, imaginando que a história que ele fez naquele ambiente vai se repetir. Ocorre que na prática, a história não se repete. Isto porque, cada história que um colaborador escreve em sua trajetória numa empresa é única, e jamais irá se repetir. Isso é fato.

No decurso de três ou quatro anos muitas mudanças acontecem. Os antigos amigos e colegas de trabalho já não estão mais lá, mudaram de emprego, abriram seu próprio negócio ou se aposentaram. Ainda que alguns antigos colegas façam parte do quadro de colaboradores, talvez não exista mais aquele clima dos encontros, festinhas e churras de finais de semana, do happy hour das sextas-feiras; da cumplicidade de situações que passaram juntos na resolução de problemas da equipe. Pode parecer que não, mas esses pormenores para o ex-funcionário que retorna têm um peso bem maior do que um bom salário ou um cargo de chefia. 

Então, dentro de 4 a 6 meses, o ex-funcionário que retornou, começamos a vê-lo pelos corredores da empresa de semblante triste, ombros caídos. Ele sente que já não é mais a mesma coisa como antigamente, ele sente que algo mudou, mas não sabe bem o que. Há muita gente nova que ele não conhecia e sente dificuldade em conquistar essas pessoas por mais que tente estabelecer uma empatia. Ele tem todo apoio do empregador, tem consciência de que é um bom profissional. No entanto, ele sente o baque, cai na real e conclui que não é mais o centro das atenções como da primeira vez.

O mundo esportivo nos ensina boas lições sobre o tema. O futebol, por exemplo, sempre está nos mostrando consagrados técnicos campeões incontestes, mas que ao retornarem ao clube em que se consagraram não conseguem repetir o feito e em pouco tempo deixam o clube. Quem duvida que o técnico Luiz Felipe Scolari que nos legou o último campeonato mundial da seleção brasileira não seja um dos mais eficientes técnicos do mundo e tão almejado por diversos clubes? No entanto, o seu retorno foi marcado pelo maior fiasco protagonizado pela seleção, o que não tira dele o mérito de grande técnico que é. A equipe era outra, a realidade era outra.

A Formula1 também nos dá vários exemplos, entre muitos, o do próprio e único heptacampeão do mundo na categoria, Michael Schumacher. Schumi, ao retornar como chefe de equipe da Ferrari deixou muito a desejar durando apenas uma temporada no cargo. Ainda assim, ele retornou para competir novamente como piloto na equipe Mercedes e foi um tremendo fiasco superado praticamente em todas as corridas pelo seu companheiro, Nico Rosberg.

Um dos poucos casos que tenho conhecimento de ex-funcionário que retornou à empresa e deu certo foi de uma contadora. Ela é perita em imposto de renda  pessoa jurídica e trabalhava num escritório de consultoria e auditoria contábil. Só um detalhe: ela retornou como sócia-proprietária e continua lá até hoje. Trata-se de uma exímia e talentosa profissional.

Portanto, pelo o que observei até hoje, voltar a trabalhar na empresa em que já prestou serviços não é uma boa opção, sobretudo se o ex-funcionário nutre uma expectativa de dar continuidade ou repetir a história que lá escreveu. E a maioria dos que retornam pensam assim. Talvez o resultado possa ser positivo se o profissional tiver consciência de que a história que escreveu da primeira vez, ainda que impecável, hoje seja página virada, de que talvez seja melhor começar do zero. Começar do zero talvez não seja  uma má escolha, pode ser que ele escreva uma nova história, quem sabe até mais bela do que a primeira, porque a primeira foi única, singular, belíssima mas está encerrada, não tem parte II, muito menos replay.