quarta-feira, 23 de novembro de 2016

Antecipação salarial pode ser compensada na data base?


Uma questão que sempre desperta dúvidas, tanto para o lado do empregador, bem como para os empregados é a possibilidade de compensar antecipações salariais na data base, ou seja, quando é celebrado o acordo ou convenção coletiva da categoria profissional.

É importante deixar claro que existem várias modalidades de aumentos salariais, entre os quais, temos: aumento por mérito, promoção, término de aprendizagem, transferência de cargo e de função, transferência de estabelecimento ou localidade e equiparação salarial determinada por sentença transitada em julgado.

Todas as situações citadas acima sobre aumentos salariais compreendem casos individuais e específicos. Em qualquer situação dessas, não se permite a compensação na data base do reajuste anual ou bianual determinado em acordo ou convenção coletiva.

Então, em quais circunstâncias a compensação do aumento é permitida? Em apenas um caso: Aumento por deliberação do empregador para todos os empregados na condição de antecipação de reajuste ou correção salarial. Observa-se que antecipação de reajuste para apenas alguns empregados é inconstitucional conforme artigos 5º, 7º - alínea XXXII da Constituição Federal/88. A antecipação salarial deverá ser aplicada para todos os empregados.

Portanto, para que fique bem explicado, os casos de antecipação salarial por deliberação do empregador por conta do reajuste da data base para todos os empregados, podem ser compensados na ocasião da promulgação do acordo ou convenção coletiva da categoria profissional. 

O Tribunal Superior do Trabalho-TST já se pronunciou sobre a questão:

"não tendo o acórdão regional proclamado que, no ato liberal do empregador, ficou consignado tratar-se de efetivo aumento real dos salários, não se pode retirar o caráter compensatório do aumento salarial concedido, sob pena de se alterar a vontade da parte, que, a teor da decisão regional, teve caráter de liberalidade". (RR 400159/1997.8).

Importante destacar que, se na ocasião do acordo ou convenção coletiva, constar cláusula proibindo o empregador de compensar antecipações e reajustes salariais, a compensação não será possível, ou seja, o reajuste percentual será aplicado integralmente.

Vejamos o que diz o juiz Luiz Antônio Lazarim, relator de recurso de revista no TST:

"Como regra geral, os aumentos salariais espontâneos concedidos pelo empregador são compensáveis na data-base da categoria, salvo ajuste contrário inscrito em norma coletiva (acordo ou convenção coletiva), previsão legal, sentença normativa ou expressamente declarado pela vontade do empregador".

quinta-feira, 17 de novembro de 2016

Atraso de pagamento do 13º salário gera multa

Novembro é o mês em que as empresas pagam a 1ª parcela do 13º salário, normalmente no dia 20. No entanto, o prazo máximo se encerra no dia 30 de Novembro, sendo que, se o dia 30 cair num sábado, domingo ou feriado, o pagamento deverá ser efetuado no dia anterior. O valor da 1ª parcela corresponde a 50% da remuneração atual do empregado. Na primeira parcela não há incidência de INSS.

A segunda parcela deverá ser paga no máximo até o dia 20 de Dezembro, e sobre essa parcela há incidência de INSS e IRRF. Lembrando que todos os adicionais tais como, horas-extras, adicional noturno, adicional de insalubridade comissões, etc., integram a base de cálculo do 13º salário e são calculados pela média.

Empresas que pagam o 13º salário numa única parcela em Dezembro estão cometendo infração, pois conforme a Lei nº 4.090/62, a primeira parcela do 13º deverá ser paga a partir de 1º de Fevereiro até 30 de Novembro ou por ocasião das férias caso seja solicitado pelo empregado.

A empresa que não cumprir os prazos previstos, caso seja autuada, está sujeita à multa de R$ 170,25 por empregado, conforme Lei nº 7.855/89 e Portaria do MTE nº 290/97. Valor este que pode ser dobrado em caso de reincidência. A penalidade é multa administrativa que será recolhida ao Ministério do Trabalho.

Lembrando que algumas categorias profissionais, através do Acordo ou Convenção Coletiva, dispõem de cláusula que estabelece multa em favor dos empregados em caso de atraso no pagamento do 13º salário.

segunda-feira, 14 de novembro de 2016

Prorrogação automática de contrato de experiência requer anuência do empregado

Fato comum no setor de pessoal da maioria das empresas, até mesmo por razões práticas, sobretudo naquelas que terceirizam este setor, é a prorrogação automática do contrato de experiência dos empregados no ato da contratação, sem que estes sejam solicitados na ocasião da prorrogação para tomarem ciência da continuidade do período probatório.

Apesar de fato comum, esse tipo de procedimento é ilegal e ilógico, pois não existe amparo legal na legislação que permita “prorrogação automática” do período de experiência. O artigo 445, § único, diz que o contrato não poderá exceder 90 (noventa dias), prazo este que as empresas costumam fracionar em dois períodos de 45 dias; e o artigo 451 diz que o contrato por prazo determinado que, tácita ou expressamente for prorrogado mais de uma vez passará a vigorar sem determinação de prazo.

Se a empresa deseja fracionar a experiência do empregado em dois períodos, deve fazê-lo um de cada vez. No ato da admissão 45 dias, e no vencimento desta data, solicitar ao empregado que compareça ao Departamento de Pessoal para anuir com um novo prazo de mais 45 dias. Isto porque, o entendimento do TST através da Súmula 112 é no sentido de qualquer irregularidade nas regras de pactuação, duração, prorrogação e sucessividade dos contratos a termo, leva automaticamente à sua indeterminação.

Além disso, logicamente não é possível prorrogar de antemão um prazo determinado que ainda não atingiu a data limite, pois este simples fato descaracteriza a prorrogação propriamente dita. Existem decisões do Tribunal Superior do Trabalho – TST nesse sentido. Vejamos:

“Apesar do contrato de experiência em tese, indicar que sua vigência seria de 45 dias renováveis por mais 45, para haver de fato a renovação tácita deve-se proceder uma indicação mínima de indícios que evidenciam o conhecimento do empregado da prorrogação por tempo determinado, e da nova data do encerramento, concordando com o fato.” Se o novo prazo não for fixado com anuência do empregado, desnatura-se a modalidade contratual, dando-se a indeterminação do contrato”. (RO nº 00101-2009-033-03-00-1).

Portanto, na ocasião da admissão do empregado, data na qual ele assina o seu contrato de trabalho, a empresa não deve exigir que se assine a prorrogação automática do período da experiência, sob pena da descaracterização do prazo determinado que se transformará automaticamente em prazo indeterminado.

segunda-feira, 7 de novembro de 2016

Temporário efetivado não cabe contrato de experiencia

O final de ano com a proximidade das festas natalinas é época em que as empresas mais contratam pela modalidade de Trabalho Temporário, regulamentado pela Lei nº 6.019/74. As empresas do ramo do comércio, sobretudo as grandes magazines e lojas de departamentos e também os supermercados são as que mais empregam nessa época do ano em razão do aumento das vendas.

As pessoas contratadas em regime temporário contam com a possibilidade de efetivação após os três meses do período das festas natalinas. Muitos desses trabalhadores são realmente efetivados pelos bons serviços prestados, pontualidade e dedicação.

Ocorre que no processo de efetivação desses trabalhadores, algumas empresas se equivocam ao elaborar um contrato de experiência, ainda que seja um mínimo de 30 dias.

A jurisprudência trabalhista considera fraude a celebração de contrato de experiência em seguida a contrato temporário, inclusive injustificadamente extinto. Entende-se que o trabalhador já foi devidamente testado durante os 30 dias de sua anterior efetivação. Há farta jurisprudência sobre a questão, vejamos uma delas:

“Contrato de Experiência – Superveniência a contrato temporário. Inadmissibilidade. Incabível a celebração de contrato de experiência em período imediatamente posterior ao término de contrato temporário, eis que já devidamente provado o obreiro”. TRT – 1ª Região – Ac. Unanimidade da 7ª T. – RO- 13.878/98 – Rel.: Juiz Carlos Alberto Araújo Drummond – julgado em 17.5.00".

Evidentemente que, pela própria atitude da empresa em decidir pela efetivação do empregado temporário, significa a sua aprovação pelos três meses em que prestou serviços pela modalidade do trabalho temporário não tendo mais necessidade alguma de passar por mais um período probatório.

Portanto, na efetivação do trabalhador temporário, o seu contrato de trabalho é por excelência contrato de prazo indeterminado a partir do primeiro dia da efetivação.

terça-feira, 1 de novembro de 2016

Férias: marcada o seu início, empresa não deve cancelar ou alterar a data

Uma situação que pode ocorrer nas relações de trabalho é quando a empresa comunica ao empregado sobre a concessão de suas férias com antecedência, de no mínimo, 30 (trinta) dias conforme determina o artigo 135 da CLT e por alguma razão acaba cancelando ou alterando o início previsto. Isso é possível?

Vejamos o que temos (ou não!) a respeito dessa questão na Consolidação das Leis do Trabalho – CLT.

Artigo 135: “A concessão das férias será participada, por escrito, ao empregado, com antecedência de, no mínimo, 30 (trinta) dias. Dessa participação o interessado dará recibo”.

Artigo 136: “A época da concessão das férias será a que melhor consulte os interesses do empregador”.

Vimos até agora que a empresa deve comunicar o empregado com pelo menos 30 dias de antecedência sobre o período de fruição de suas férias, e que a época de concessão da mesma será a que melhor atenda aos interesses do empregador, respeitando naturalmente o prazo previsto para que não gere a multa paga em dobro pela empresa em razão da concessão fora do prazo.

Mas, e se após comunicar ao empregado sobre a concessão de suas férias a empresa voltar atrás, desmarcar o que já foi assinado e marcar outra data? A menina dos olhos dos sindicatos (mais conhecida como CLT) não previu essa possibilidade e também são raros os acordos coletivos que esclarecem essa questão.

O Tribunal Superior do Trabalho-TST, pronunciou-se sobre essa questão através do Precedente Normativo da SDC nº 116, cuja redação é a que segue:

“Comunicado ao empregado o período do gozo de férias individuais ou coletivas, o empregador somente poderá cancelar ou modificar o início previsto se ocorrer necessidade imperiosa e, ainda assim, mediante ressarcimento, ao empregado, dos prejuízos financeiros por este comprovados”.

O Precedente Normativo nº 116 é muito claro quando cita “ressarcir prejuízos financeiros” comprovados pelo empregado. É bastante comum, ao ser comunicado sobre as férias, o empregado providenciar reserva de hospedagem em hotéis ou pousadas, compra de passagens antecipadas ou até mesmo fazer uma dívida por conta do recebimento das férias. Se a empresa modificar a data do início, deverá sim ressarcir o funcionário por tais despesas, desde que comprovadas. Além disso, é preciso que ocorra “necessidade imperiosa” para que a empresa desmarque as férias do funcionário.

Portanto, é até possível a empresa desmarcar ou cancelar as férias do funcionário, no entanto, deverá arcar financeiramente a favor do empregado, se for o caso, com os desdobramentos do cancelamento e a respectiva alteração da data prevista.