segunda-feira, 10 de dezembro de 2018

Avaliação da Reforma Trabalhista ainda é prematura




Em novembro deste ano, a Reforma Trabalhista contemplou o seu primeiro aniversário. Nos principais veículos da imprensa, muitas matérias foram publicadas comentando o balanço positivo ou negativo dos efeitos da reforma desde a sua vigência. Será mesmo que um ano de vida é tempo suficiente para análises mirabolantes?

Naturalmente que a publicação de uma reforma trabalhista já começa a produzir efeitos em seu primeiro dia de vigência. Especialistas para todos os gostos e de todas as vertentes é que não faltaram para dar seus pitacos sobre a reforma. E o que temos até agora? Vejamos:

Conforme dados do Cadastro Geral de Empregados e Desempregados (CAGED), foram criados após a reforma, 719 mil novos postos trabalhos formais. No que tange ao polêmico e ainda incompreendido trabalho intermitente, foram criados 48 mil postos de trabalho. De acordo com os especialistas, esses dados estão aquém da meta do governo que seria a criação de 55 mil postos de trabalhos intermitentes por mês.

A taxa de desemprego diminuiu um pouco, chegando ao índice de 11,9%, mas o desemprego ainda atinge a casa dos 12 milhões. Segundo um professor da USP (tinha que ser, como não?) especialista em relações do trabalho, “a reforma trabalhista em si não é capaz de criar empregos”. Não mesmo? E o que são esses 719 mil postos de trabalho criados? Seriam criados não fosse a reforma trabalhista? Eu creio que não!

Ocorre que  a questão do trabalho intermitente no Brasil, é algo absolutamente novo e que se encontra na vanguarda das relações do trabalho. O trabalhador brasileiro, desde a criação da famigerada Consolidação das Leis do Trabalho -CLT, sempre esteve habituado ao ilusório paternalismo estatal que tudo lhe dá, porém nunca prestou atenção que por outro lado, o Estado lhe tira o poder da liberdade de decidir por si próprio e da liberdade de escolher. Esse presente de grego que o Estado concede não sai barato para o trabalhador.

É possível sim comemorar a redução significativa dos pedidos por danos morais nas ações que deram entrada na Justiça do Trabalho. A questão dos danos morais é a festa, a menina dos olhos dos advogados trabalhistas mal intencionados que usam o trabalhador como trampolim para engordar de maneira desonesta suas contas bancárias. Essa queda deu-se em razão da nova lei penalizar com o pagamento de multa o pedido de danos morais feito de má fé por parte do reclamante.

No entanto, a maior vitória até agora foi o fim da farra dos sindicatos com a queda brutal, em torno de 86% da arrecadação da indecente contribuição sindical. Ela foi extinta definitivamente em Julho desse ano pelo Supremo Tribunal Federal (STF). Atualmente essa contribuição é facultativa, somente permitida com autorização expressa do trabalhador.

Portanto, diante desses dados e resultados gerados até o momento pela reforma, é bastante prematuro concluir se a reforma atingiu o seu objetivo ou não. Para o mercado de trabalho, uma reforma trabalhista concretiza os seus efeitos a médio e longo prazo, ou seja, no decurso de no mínimo três a cinco anos. Por enquanto, podemos apenas afirmar que os resultados são otimistas sim.

Até que se tenha conclusões concretas sobre a reforma trabalhista, e isso vai demorar um pouco, os empregadores têm que se atualizar com as novas modalidades de contratação, e por outro lado, os empregados devem deixar de se esconder atrás da CLT.

NOTA: Esse blog entra em férias e retorna na segunda quinzena de Janeiro de 2019.

segunda-feira, 26 de novembro de 2018

Empresa não faz o deposito de FGTS mensal. Cabe rescisão indireta?





No artigo da semana passada, escrevi sobre o excesso de rigor que caracteriza a rescisão indireta, prevista no artigo 483, alínea “b” da CLT, por parte do empregado. O artigo de hoje discorre sobre uma questão que também gera muitas dúvidas dos empregados, que é a falta do depósito mensal do FGTS por parte do empregador.

Como sabemos, atualmente é muito fácil o trabalhador saber quanto tem de saldo em sua conta de FGTS ou se a empresa está depositando em dia e corretamente. A Caixa Econômica Federal envia o extrato para a residência do trabalhador, bem como, o próprio trabalhador pode acessar o site da Caixa, cadastrar uma senha e receber informações atualizadas sobre sua conta de FGTS, inclusive por SMS em seu celular.

Entretanto, tem ocorrido algumas queixas por parte dos trabalhadores, que determinadas empresas estão deixando de efetuar os depósitos mensais de FGTS. Neste caso, caberia a rescisão indireta contra o empregador? Vejamos em qual alínea se enquadra essa questão, conforme Consolidação das Leis do Trabalho – CLT:

Artigo 483. O empregado poderá considerar rescindido o contrato e pleitear a devida indenização quando:

d) não cumprir o empregador as obrigações do contrato.

Pois bem, embora o FGTS não seja cláusula contratual, o entendimento de doutrinadores, juristas e também dos juízes do TRT, é que "as presunções legais podem ser consideradas como cláusulas contratuais." O FGTS é uma obrigação legal. Além disso, é considerada infração gravíssima quando a empresa deixa de efetuar os depósitos desse encargo na conta de FGTS dos empregados.

Estamos então diante de uma situação em que é possível o empregado entrar com rescisão indireta contra o seu empregador, em razão dos depósitos mensais de FGTs deixarem de ser efetuados em sua conta, pois trata-se de infração gravíssima conforme entendimento dos jurisconsultos.

No entanto, existem decisões dos tribunias do trabalho reconhecendo a justa causa indireta contra o empregador pela falta dos depósitos de FGTS, bem como, descisões que não reconhecem a rescisão indireta motivada pela falta de apenas alguns depósitos.

 Não é tão simples assim! Vejamos:

a) No dia da audiência, o empregador poderá comparecer com todos os depósitos de FGTS quitados com juros e correção monetária. E essa situação é bem comum de acontecer.

b) É preciso analisar se a falta dos depósitos ocorrre com frequência ou se trata de uma fase ruim que o empregador está passando e tão logo a crise seja superada os depósitos voltem a ser efetuados.

c) Se o salário é pago em dia sem atrasos; se os convênios médicos, odontológicos, etc estão ok; se o vale transporte é depositado regularmente.

d) Se o INSS está sendo recolhido

e) Se existe uma política positiva entre o RH da empresa e os colaboradores no sentido de esclarecer questões dessa natureza. Ou mesmo se existe uma boa relação entre o próprio empregador e seus colaborados.

f) Se o ambiente de trabalho é bom, descontraído no qual os supervisores e o empregador são receptivos às queixas de seus funcionários.

Portanto, o empregado quando souber que a empresa está deixando de recolher o seu FGTS, é preciso muita cautela antes de tomar a decisão de demandar a empresa com a rescisão indireta. É fundamental relevar, se for o caso, ou ponderar os fatos e pontuar os prós e os contras, porque essa decisão poderá ter desdobramentos desagradáveis. Isto porque, se a rescisão indireta for indeferida, o juiz a transforma simplesmente em pedido de demissão normal!

Vale a pena arriscar?


segunda-feira, 19 de novembro de 2018

O que é excesso de rigor praticado pelo empregador? Cabe rescisão indireta?



IPTC Photo


Em tempos em que o assunto na ordem do dia é o assédio moral no trabalho  praticado por supervisores mal treinados ou mesmo pelo sócio-proprietário da empresa,  são muitas as dúvidas dos trabalhadores, pertinentes a tão caro tema para o empregador. Muitos me perguntam a partir de que ponto ocorre o tal execesso de rigor ou quando os líderes ultrapassam seus limites de comando e se é possível demandar a empresa através da rescisão indireta.

Como sabemos, a rescisão indireta é uma justa causa invertida movida pelo empregado contra o seu empregador. O seu fundamento é o artigo 483 da Consolidação das Leis do Trabalho – CLT.  Examinemos então especificamente a questão do excesso de rigor no artigo em comento, alínea “b”.

Art.483 – O empregado poderá considerar rescindido o contrato e pleitear a devida indenização quando:

b) for tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com rigor excessivo.

E o que seria “rigor excessivo”? Nesse ponto, é importante que fique bem claro que o empregador poderá ser punido com a rescisão indireta  se houver excesso de rigor, pois ao pé da letra, o rigor praticado propriamente dito pelo empregador ou por superiores hierárquicos não cabe a rescisão indireta, repito, somente o seu excesso.

Conforme brilhante estudo sobre essa questão do saudoso jurista e magistrado especialista em direito do trabalho, Dr. Wagner D. Giglio, o excesso de rigor deve ser entendido como desmedido, desproporcional, exacerbado, demasiado ou exorbitante. Portanto, trata-se de uma problema de gradação, ou seja, o rigor deve ser suportado e punido somente o seu excesso.

Citando ainda o ilustre jurista, Dr Wagner Giglio, “o poder de comando se esvaziaria, como é óbvio, se o empregador não pudesse sancioná-lo com punições. O Direito do Trabalho reconhece, por isso, o direito do empregador de punir o descumprimento de ordens legítimas, com advertência e suspensões.  Tais penas, contudo, devem guardar uma proporcionalidade com o teor da falta praticada pelo empregado: é a desproporcionalidade que caracteriza o excesso de rigor configurador da justa causa em cogitação. Acontece, entretanto, que a doutrina, seguida pela jurisprudência, se sedimentou no sentido de que não cabe aos tribunais trabalhistas interferir na dosagem da punição aplicada pelo empregador, mas apenas apurar se a pena aplicada foi ou não justificada, mantendo-a no primeiro caso, ou cassando-a, no segundo.”

“O empresário e superiores hierárquicos do empregado podem, e em certas ocasiões até devem tratar seus subordinados com rigor, para o bom andamento da produção, que depende da boa ordem disciplinar interna da empresa, o que não significa, entretanto, que possam tratá-los com brutalidade, descortesia ou falta de urbanidade, pois se o fizerem, praticarão excessos do poder de comando que lhe cabe, incidindo na infração caracterizadora da justa causa rigor excessivo."

Como vimos, o poder de comando do empregador amparado no artigo 2º da CLT lhe dá o direito de em certas ocasiões agir com certo rigor com seus subordinados, desde que mantenha um tratamento de respeito e dignidade, pois seu poder de comando não é absoluto e tem os seus limites.

Vejamos agora como exemplo, algumas situações que constituem rigor excessivo:

- Recusar autorização ao empregado doente de retirar-se do trabalho. 

- Proibir o empregado de utilizar o banheiro durante o expediente.

- Exigir silêncio absoluto punindo qualquer comunicação com o colega durante o expediente.

- Fixação de quotas muito elevadas de produção que exijam esforço desmedido do empregado.

- Determinar que a tarefa seja executada em posição cansativa, ou toná-la inultimente penosa ao empregado.

No entanto, há que se destacar que em quaisquer das situações acima descritas, não é de bom senso o empregado se valer da rescisão indireta se algumas delas ocorrerem uma única vez. Embora a legislação não seja específica quanto a isso, é fundamental que exista a intenção persecutória e insistente da parte do empregador.

Outrossim, em caso de rescisão indireta por rigor excessivo, o empregado deve se retirar da empresa e aguardar o dia da audiência. Rigor sim,  o seu excesso, jamais!

segunda-feira, 12 de novembro de 2018

Funcionário exemplar não tem salvo conduto para cometer falta grave




O bom comportamento de um funcionário dentro da empresa deve se manter constante e sem oscilações. O lado emocional deve se manter em equilíbrio, porém em razão do estresse e da pressão pertinentes à função, o funcionário acaba se desviando de rumo e acaba perdendo o controle da situação. Isso não deveria ocorrer, mas ocorre e até mesmo com certa frequência considerável.

Tenho atendido diversas consultas de trabalhadores que no calor do momento perderam o controle da situação e acabaram demitidos por justa causa. Fato interessante é que a maioria desses consulentes tinha uma folha exemplar de excelentes serviços prestados à empresa para qual laboravam.

Recentemente, atendi um empregado que trabalhava no setor de marketing cuja função era o contato com clientes o tempo todo. Ele já tinha algum tempo na empresa, não faltava nunca, ganhou prêmio de funcionário do mês, foi convidado para treinar novatos, dar palestras sobre vendas e atendimento ao cliente, enfim era o funcionário modelo. Num dia de estresse pegou um cliente mal criado que o xingou. Ato contínuo, este funcionário retribuiu na mesma moeda proferindo palavras de baixo calão ao cliente. Ganhou uma bela justa causa. 

Foi justa mesmo? sim, foi justa e perfeitamente cabível. Quando um funcionário maltrata ou xinga um cliente, este não quer saber se é fulano, sicrano ou beltrano quem o está xingando, simplesmente porque o funcionário é a voz da empresa que está falando. Poranto, é o nome da empresa que está em jogo e que será  queimado no mercado e nas redes sociais por tratar mal os seus clientes e treinar mal os seus colaboradores.

Esse funcionário questionou-me justamente sobre a sua folha impecável de bons serviços prestados e de funcionário exemplar. Mas é o que eu escrevi no título deste artigo: um funcionário exemplar não tem salvo conduto para cometer falta grave de maneira alguma. Xingar um cliente é falta gravíssima sim, raramente a empresa não aplica justa causa em casos como esse.

Além disso, é preciso compreender que a aplicação de penalidades do artigo 482 da CLT que trata da justa causa é totalmente independente dos bons serviços prestados. A aplicação da penalidade sempre deve ser propocional à falta cometida e no caso em tela foi muito bem aplicada.

Por outro lado, dependendo da politica de recursos humanos de cada empresa, algumas delas, antes de aplicar uma penalidade, analisam sim a conduta do funcionário pesando os prós e os contras daquele colaborador, afinal é também para esse fim que existe a ficha de avaliação e desempenho de todo empregado. Porém, nem sempre funciona se a falta cometida foi muito grave, pois esta pode pesar mais na balança em relação aos bons serviços prestados e à boa conduta.

Portanto, mesmo que um funcionário tenha tempo de empresa e apresente comportamento impecável e excemplar, ele não deve se prevalecer dessa conduta ou abusar dela para cometer algum tipo de deslize ou falta que poderá atingir um patamar de falta grave. A penalidade será aplicada de acordo com o artigo 482 da CLT, e como todos nós sabemos, a CLT não é via de mão dupla e não considera os serviços prestados ou conduta impecável e exemplar do funcionário.

A aplicação de uma penalidade trabalhista, sobretudo se se tratar falta grave cometida é independente da conduta pregressa do funcionário, tenha ele uma boa conduta ou não.

segunda-feira, 5 de novembro de 2018

Você está preparado para ser promovido? Ou quando a promoção se transforma em frustração





Quem não fica feliz ao ser promovido dentro da corporação? Que funcionário não almeja ser promovido? Pode parecer brincadeira, mas existem sim funcionários que nem pensam em promoção e em alguns casos estão certíssimos, pois são justamente esses funcionários que têm consciência de suas limitações e sabem que uma promoção poderá significar a demissão em pouco tempo e arranhar suas reputações como bons profissionais.

Os limites da competência não devem ser ultrapassados. Já escrevi sobre essa questão quando resenhei aqui o excelente e obrigatório livro, "Todo Mundo é Incompetente Inclusive Você (O Princípio de Peter)", de Lawrence J. Peter. Não se trata do funcionário ancorar numa zona de conforto ou mesmo temer desafios, mas ter a percepção nítida e clara de suas limitações, isso é imprescindível para ser bem sucedido em sua carreira profissional.

A literatura de Recursos Humanos está repleta de casos de promoção que não deram certo e tornaram-se um retumbante fiasco, arrisco até a dizer que as promoções equivocadas ultrapassam largamente as bem sucedidas. Ao longo de minha atuação em RH, tenho conhecimento de centenas de promoções mal sucedidas. Citarei um desses casos como exemplo:

Um talentoso e competente gerente financeiro de uma empresa de médio porte tinha como braço direito a sua assistente que já trabalhava na empresa há algum tempo. Ela dominava tudo da área financeira, especialista em cash flow, budget, forecast, conciliação bancária, pagamentos, enfim, não havia nada no setor que ela não soubesse e executava tudo com perfeição e maestria.

Chegou o dia em que o gerente financeiro se desligou da empresa para abrir a sua própria consultoria e naturalmente indicou sua prestativa assistente para ocupar o cargo. Obviamente que ela o aceitou feliz da vida, pois era a promoção tão desejada em razão de seu mérito e dedicação durante anos naquela empresa.

Logo na primeira semana as coisas começaram a dar errado. Ela não tinha a habilidade de seu antigo chefe para negociar com bancos, levantar empréstimos, elaborar contratos, negociar com forncedores e credores e liderar a própria equipe. Além disso, não tinha disponiblidade para viajar para treinar funcionários da filial. 

Ainda assim, devido ao seu empenho e dedicação, a empresa a colocou num programa de treinamento de líderes e pagou um curso sobre negociação. No entanto, o feedback foi praticamente inexpressivo bem aquém do esperado. Na verdade, essa funcionária era excelente na execução de tarefas de rotina do dia a dia, porém não tinha as habilidades necessárias para assumir o cargo de gerente financeira, pelo menos, não naquele momento. Ela não teve a percepção da situaçao que a livraria desse fiasco. Após três meses no cargo sob pressão e emocionalmente abalada ela se demitiu.

Em casos como esse faltou também a competência do RH em detectar que a funcionária não reunia as habilidades necessárias para assumir a gerência, ainda que houvesse a indicação de seu próprio chefe. Às vezes a indicação do chefe não siginifica que o seu colaborador esteja cem por cento apto para assumir uma posição de chefia e liderança. É preciso um sinal verde do RH nessas ocasiões.

A consequência disso é drástica, pois essa funcionária teve as anotações da promoção registradas em sua carteira profissional.  Assim sendo, foram praticamente cinco anos como assistente financeira e apenas três meses como gerente financeira, fato esse que poderá pesar negativamente no processo de seleção de um novo emprego.

São centenas de casos semelhantes a esses que ocorrem no dia a dia das empresas.  Em geral a ansiedade para obter promoção é latente, pois ser promovido significa aumento salarial, obtenção de alguns privilégios e poder, naturalmente. Porém,  a promoção pode ser um tiro no pé que deixará cicatrizes irreversíveis.

Quando surge uma oportunidade para promoção é preciso refletir se esse realmente é  o melhor momento de ser promovido, se o funcionário reúne as condições e habilidades necessárias para assumir um cargo de gerência ou supervisão estando preparado para isso. Esse papel cabe sem dúvida alguma ao RH da empresa. Uma entrevista com o funcionário pode resolver facilmente essa questão.

Portanto, uma promoção é sempre bem vinda, desde que o promovido esteja a altura do cargo para assumí-lo com todos os desafios que demandam um cargo de gerência ou supervisão. O funcionário tem que estar ciente dos limites de sua competência e até onde poderá chegar. Caso contrário, é muito mais sensato ficar aonde está e continuar se beneficiando dos elogios e méritos de ser bom ou até mesmo o melhor no que faz.

segunda-feira, 22 de outubro de 2018

Porque o 13º salário não pode ser extinto





Nessas vésperas de eleições presidenciais, um tema que acabou entrando na pauta do dia foi o 13º salário em razão dos pronunciamentos dos presidenciáveis e seus vices. De um lado, o general Hamilton Mourão foi acusado de, se eleito, extinguir o 13º salário; do outro lado não só o candidato da esquerda Fernando Haddad mas também toda esquerda insistindo na questão de que a reforma trabalhista tirou direitos dos trabalhadores. Aos fatos:

O generall Hamilton Mourão, vice do candidato à presidência Jair Bolsonaro, numa palestra proferida aos empresários, comentou que o 13º salário é uma “jabuticaba” na legislação e um fardo para os empresários, no que eu concordo em gênero, número e grau. No entanto, o general jamais disse que se eleito iria extinguir o 13º salário, pois ele sabe que isso é impossível na prática.

Por outro lado, toda esquerda política continua batendo na tecla retórica de que a reforma trabalhista cortou direitos dos trabalhadores. Isso é mentira deslavada, pois a maioria dos direitos trabalhistas não pode ser cortada ou suprimida de maneira alguma. Vejamos:

A maioria dos direitos trabalhistas está garantida no artigo 7º de nossa Constituição Federal, inclusive o 13º salário que está elencado no inciso VIII. Para que qualquer direito desses seja reformado ou extinto nem mesmo a criação de uma PEC (Proposta de Emenda Constitucional) seria possível, pois a maior parte de juristas entende que os direitos trabalhistas são cláusulas pétreas e somente uma nova Constituição Federal é que poderia alterar ou reformar esses direitos.

Assim sendo, não é possível apresentar PEC para suprimir cláusulas pétreas. Além disso, qualquer iniciativa política para suprimir direitos trabalhistas, além da inconstitucionalidade do ato, esbarraria ainda em resoluções da Organização Internacional do Trabalho-OIT e nos próprios princípios do direito do trabalho.

Naturalmente que existem controvérsias no âmbito jurídico se realmente o artigo 7º da Constituição Federal e seus incisos constituem cláusulas pétreas, mas isso já foge ao escopo desse artigo.

É simplesmente ridículo quando qualquer político , militante ou sindicalista profere o besteirol de sempre de que a reforma trabalhista tirou direitos dos trabalhadores, o que na prática é impossível pelas razões expostas acima. Quem diz isso está chamando o trabalhador de ignorante que desconhece os seus direitos garantidos pela Constituição Federal. Ver o meu artigo, "Reforma Trabalhista não excluirá direitos trabalhistas".

Portanto, mesmo que o 13º salário seja um fardo pesado para as empresas,  muitas delas já encontraram uma forma de mitigar essa despesa pagando mensalmente uma fração de um avo do 13º por mês junto com o salário para cada empregado a partir do mês de Fevereiro de cada ano. É uma forma de quando chegar em Dezembro a folha de pagamento não sufocar o caixa da empresa.

Suprimir direitos trabalhistas, somente com uma nova Constiuição Federal e tão logo isso não vai acontecer.

segunda-feira, 15 de outubro de 2018

Serviço Voluntário : Termo de Adesão é imprescindível!





A prestação de serviços voluntários aumentou exponencialmente nas últimas duas décadas. De acordo com o IBGE e PNAD, 4 em cada 100 pessoas prestam serviços voluntários em asilos, albergues, creches, hospitais, escolas, congregações religiosas, partidos políticos, abrigos para animais e em ONGs diversas.

A última pesquisa constatou 6,5 milhões de pessoas em serviços voluntários, ou seja, 3,9% da população acima de 14 anos. Conforme a pesquisa também constatou, 91,5% dos voluntários estão prestando seus serviços em ONGs de diversos segmentos de atividades.



O trabalho voluntário é regido pela Lei nº 9.608/1998 que em seu artigo 1º define o que é o serviço voluntário. Vejamos:

Considera-se serviço voluntário, para fins desta Lei, a atividade não remunerada, prestada por pessoa física à entidade pública de qualquer natureza, ou a instituiçõa privada de fins não lucrativos, que tenha objetivos cívicos, culturais, científicos, recreativos oude assistência social, inclusive mutualidade.

Parágrafo único: O serviço voluntário não gera vínculo empregatício, nem obrigação de natureza trabalhista previdenciária ou afim.

Ocorre que existe um termo de adesão ao serviço voluntário conforme determina a Lei em comento e a maioria das instituições deixam de fazê-lo, razão pela qual acabam sendo acionadas na Justiça do Trabalho por pessoas que lá prestaram seus serviços e reivindicam o vínculo empregatício. Vejamos o artigo:

Artigo 2º: O serviço voluntário será exercido mediante a celebração de termo de adesão entre a entidade, pública ou privada, e o prestador do serviço voluntário, dele devendo constar o objeto e as condições de seu exercício.

Existem diversos casos tramitando na Justiça do Trabalho de pessoas que prestaram  serviços voluntários para alguma instituição por determinado período de tempo, e por algum motivo estão pleitando na justiça indenização e reconhecimento de vínculo empregatício. Em praticamente 100% desses casos, o termo de adesão deixou de ser elaborado.

Recentemente, tomei conhecimento de um caso de uma moça que durante 10 anos prestou serviço voluntário para um abrigo de animais. Ela comparecia todos os dias. O responsável pelo abrigo custeava alimentação e condução da voluntária, mas deixou de elaborar o termo de adesão. Por motivos de força maior o responsável demitiu a voluntária e foi esse o termo que ele usou: "você está demitida". Ela demandou o abrigo na justiça e já ganhou a causa na primeira instância. Dez anos de indenização e reconhecimento de vínculo é um valor que com certeza o responsável pela ONG não conseguirá arcar e poderá ter bens penhorados para quitar a dívida em atraso da Previdência Social e indenização de direitos trabalhistas.

Portanto, para que situações como essas não ocorram, é imprescindível que o termo de adesão seja elaborado entre o prestador de serviços voluntários e a entidade, seja ela pública ou privada, conforme determina o artigo 2º da Lei nº 9.608/98. 

O termo de adesão é um documento simples, feito em duas vias, cuja elaboração cabe à instituição elaborá-lo. Existem diversos modelos que podem ser baixados através da internet.

Seja voluntário e faça a diferença!

segunda-feira, 8 de outubro de 2018

Caged versus PnadC





Por José Márcio de Camargo*, publicado no Estado de S. Paulo


Após entrar em trajetória de queda a partir do segundo trimestre de 2017, a taxa de desemprego medida pela Pesquisa Nacional por Amostra de Domicílios Contínua (PnadC) voltou a aumentar no primeiro trimestre de 2018. Este comportamento já era esperado. Após as festas de fim de ano, o nível de atividade tende a diminuir, o que, todos os anos, gera aumento da taxa de desemprego no primeiro trimestre. Apesar desta sazonalidade, a taxa de desemprego do primeiro trimestre de 2018 foi 0,6 ponto de porcentagem menor que a do primeiro trimestre de 2017. Ou seja, continuou em queda uma vez retirada a sazonalidade.

O que tem surpreendido é a diferença de comportamento entre a PnadC e o Cadastro Geral de Empregados e Desempregados (Caged) no que se refere à geração de empregos com carteira assinada. Enquanto os dados da PnadC mostram que no primeiro trimestre de 2018 foram destruídos 408.000 empregos com carteira assinada, 136 mil por mês, os do Caged apontam para a geração de 195.000 empregos formais no mesmo período (65 mil por mês). Não é uma discrepância pequena, 200.000 empregos por mês.

A diferença entre as pesquisas não para por aí. No Caged, o pior mês de geração de empregos formais é sempre o mês de dezembro de cada ano, quando a pesquisa mostra destruição de entre – 300 mil e – 600 mil empregos formais. Este comportamento está ligado ao fato de que a produção industrial para as vendas de fim de ano é concentrada entre agosto e novembro. A partir de dezembro, o setor industrial reduz suas atividades, demite parte de seus trabalhadores e o nível de emprego formal cai.

Na PnadC os piores meses de geração de empregos formais são fevereiro e março, quando a pesquisa mostra uma destruição de aproximadamente 200 mil empregos formais por mês.

Os dados da PnadC correspondem à média do trimestre e não a um determinado mês. Ou seja, o dado de março é a média dos meses de janeiro, fevereiro e março. Os do Caged são o dado efetivo do mês de março. Portanto, a PnadC está sempre defasada três meses em relação ao Caged. Ainda assim, com defasagem de três meses, a correlação entre os dados de geração de empregos formais nas duas pesquisas é de 0,59. Um número muito baixo dado que supostamente refletem o mesmo fenômeno.

As duas pesquisas têm metodologias totalmente diferentes. A PnadC é uma pesquisa por amostra de domicílios, escolhida de forma a ser representativa para a economia brasileira como um todo. A cada trimestre, são amostrados 211 mil domicílios, 70.333 por mês. Cada domicílio escolhido para compor a amostra é entrevistado quatro vezes por ano de forma intercalada (entra em um mês, sai dois meses e volta no mês seguinte), o que faz com que 80% dos domicílios visitados no trimestre terminado em dezembro, por exemplo, são também visitados no trimestre terminado em março, e assim por diante. Isto pode sugerir uma certa inércia. Entretanto, se a amostra é efetivamente representativa, não deveria distorcer os resultados.

O Caged, por outro lado, é uma pesquisa cujos dados são obtidos via registros administrativos. As empresas são obrigadas, por lei, a informar ao Ministério do Trabalho e do Emprego, todos os meses, quantos trabalhadores foram demitidos e quantos foram contratados, e seus respectivos salários. Subtraindo o total de trabalhadores com carteira assinada contratados do total de demitidos, temos o total de empregos com carteira assinada gerados em cada mês.

Apesar da diferença metodológica, não se justifica que as duas pesquisas tenham resultados tão díspares.

Por que os resultados são tão diferentes para representar o mesmo fenômeno? Qual delas é a que melhor representa a realidade? Afinal, o mercado de trabalho brasileiro está criando ou destruindo empregos com carteira assinada?

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*José Márcio de Camargo é Doutor em Economia pela Massachusetts Institute of Technology, atua como docente na Pontifícia Universidade Católica do Rio de Janeiro. É referência em assuntos como Microeconomia e Economia do Trabalho. É economista da Opus Gestão de Recursos

segunda-feira, 1 de outubro de 2018

Cláusula capciosa no Contrato de Trabalho: Regulamento Interno não é fornecido e funcionário é prejudicado



O manual do regulamento interno (nem todas as empresas elaboram esse regulamento) normalmente é entregue ao novo funcionário admitido na data da assinatura do seu contrato de trabalho mediante recibo e anuência do mesmo. Algumas empresas têm o hábito de constar uma cláusula no próprio contrato de trabalho que o regulamento interno está sendo entregue naquela data. É a partir daí que a encrenca começa. Vejamos o tamanho dessa encrenca:

Analisando um contrato de trabalho de um funcionário de uma empresa de Call Center, deparei-me com a seguinte cláusula:

“no ato da assinatura deste contrato, o EMPREGADO recebe o Regulamento Interno da Empresa, cujas cláusulas fazem parte do Contrato de Trabalho, e a violação de qualquer (sic) delas implicará em sanção, cuja graduação dependerá da gravidade da mesma culminando com a rescisão de Contrato.”

Deixando de lado o pequeno erro de português, até aí nada de errado. Acontece que o citado Regulamento Interno não foi entregue ao novo funcionário no ato da assinatura do Contrato de Trabalho como reza a cláusula. Não se sabe se por razões propositais ou incompetência do pessoal de RH ou talvez ambas as alternativas, eu diria. Quem tem a perder com isso naturalmente é o novo funcionário. Aos fatos:

Não é incomum nas empresas, os empregados receberem advertências ou outras punições por não cumprirem as regras do regulamento interno. Não faz muito tempo, uma funcionária de uma grande e conhecida magazine de moda e vestuário, consultou-me sobre uma advertência que ela recebera por não cumprir uma cláusula do regulamento interno. Ocorre que ela nunca recebeu esse manual e nem sabia que a empresa possuía um. No entanto, constava lá no contrato de trabalho dela que na data da assinatura do mesmo, ela estaria recebendo o manual de regulamento interno, que diga-se de passagem, nunca lhe foi entregue. Nenhum outro empregado da empresa também o havia recebido.

No caso dessa funcionária, a empresa alegou que o regulamento interno estava disponível no site da empresa para que os empregados fizessem o download, porém, nenhum funcionário era informado sobre isso. E as advertências voavam sem dó nem piedade como aviãozinho de papel com os sorrisos sádicos dos supervisores.

Para que isso não ocorra é de suma importância que o novo funcionário ao receber o contrato de trabalho para assinar leia cautelosamente todo o contrato. É necessário verificar todas as cláusulas e caso se depare com a cláusula do regulamento interno, deve cobrar imediatamente o RH ou o seu supervisor imediato sobre o documento. Ao assinar o contrato, presume-se que o documento foi entregue e não é isso que está ocorrendo em algumas empresas que deixam de fornecer o regulamento e o funcionário que se vire.

A solução é simples: LER O CONTRATO  DE TRABALHO! LER! Mais de uma vez se for preciso. Caso contrário, uma cláusula mal elaborado ou mesmo capsiosamente elaborada, o funcionário poderá pagar caro por isso ao receber advertências, supensões e até mesmo a demissão por justa causa. Portanto, ao assinar o seu contrato de trabalho:

LEIA O SEU CONTRATO DE TRABALHO!

segunda-feira, 24 de setembro de 2018

Como obter o seu extrato de contribuição previdenciária através do CNIS





O que é CNIS?

O CNIS – Cadastro Nacional de Informações Sociais, também chamado de “Extrato Previdenciário”,  é um documento emitido pela Previdência Social que contém toda contribuição previdenciária do segurado, desde a primeira quando começou a contribuir até a última.

Para que serve o CNIS?

A qualquer momento, qualquer contribuinte segurado pela Previdência Social pode consultar suas contribuições previdenciárias, sobretudo para fiins de aposentadoria. Vale para quem trabalha com vínculo empregatício, autônomos, servidores públicos, etc. Ainda que o contribuinte segurado tenha parado de contribuir há algum tempo e tenha perdido a qualidade de segurado, ainda assim ele poderá obter o CNIS.

Como obter o CNIS?

É muito fácil. Basta a pessoa entrar no site da Previdência Social (link abaixo), clicar em "Entrar", fazer um cadastro simples fornecendo seu número de CPF e data de nascimento.  Em poucos passos, o cadastro estará completo com um senha provisória.

A seguir, a pessoa faz um novo login, cria uma nova senha e pronto, poderá navegar pelo site da Previdência Social. Do lado esquerdo, o segurado verá o menu de opções, entre as quais, o CNIS. Basta clicar nesta opção que o CNIS será gerado para impressão que pode ser salva em seu computador.

Acessando o site:

No Google, basta digitar "meu inss", conforme link a seguir:

https://meu.inss.gov.br/central/index.html#/

Depois, basta clicar em "Entrar" e seguir os passos requeridos.

segunda-feira, 17 de setembro de 2018

Cursos extracurriculares são decisivos na contratação do candidato



Quando um recrutador está selecionando currículos, o primeiro ponto óptico a ser notado é justamente onde estão listados os cursos extracurriculares ou complementares que o candidato fez ao longo de sua carreira profissional ou mesmo no início dela. As chances de uma contratação aumentam exponencialmente para o candidato que investe em cursos extracurriculares, sobretudo se tais cursos são correlatos à sua área profissional.

Muitas vezes, apenas a formação universitária não é suficiente para o candidato assumir uma vaga que exige experiência profissional em relação ao cargo que a empresa está recrutando. Pelo contrário, é sabido e notório que alguns cursos universitários, principalmente na área de humanas não preparam de maneira alguma o aluno para o mercado de trabalho. Por exemplo:

Fui responsável por um recrutamento, cuja vaga era para Analista Contábil com vasta experiência em perícia e conciliação contábil. Uma das exigências do perfil era formação em Ciências Contábeis. Muitos candidatos já formados que se apresentaram não possuiam essa experiência, seria preciso a empresa dar muito treinamento, o que no momento não era possível. Obviamente que um curso complementar resolveria a questão da lacuna desses candidatos. Por outro lado, se apresentaram alguns candidatos que apesar de não possuírem a formação, tinham adquirido conhecimento da matéria ou por experiência prática ou por curso extracurricular. Pois foi justamente um desses candidatos o contemplado com a vaga.

Eu poderia citar centenas de casos semelhantes a esses que citei. E especificamente no caso que citei acima, os candidatos tiveram um contato muito fugaz com perícia e conciliação contábil durante o período em que cursavam Ciências Contábeis, mas não o suficiente para assumirem um cargo que exigia vasta experiência na matéria. Alguns até passaram por testes práticos, porém todos foram reprovados e o índice de acerto nas questões foi praticamente zero!

Não são somente os cursos que completam o profissional em sua área que são importantes. Podemos citar outros cursos, inclusive os que fazem parte dos hobbies tais como: idiomas, informática, bioética, música, literatura, história da arte, pintura ou escultura, xadrez e outros jogos de tabuleiro, botânica, gastronomia, enfim, as opções são ilimitadas de acordo com o interesse de cada um.

Esses cursos que citei acima atuam diretamente nos quatro hemisférios cerebrais, ou seja, Linguístico, Lógico-Matemático, Musical e Espacial. O resultado é uma melhora na percepção ou leitura de vida de cada indivíduo, seja no ambiente de trabalho, escolar e sobretudo na vida pessoal. Naturalmente que são os chamados cursos livres e rápidos que podem durar de três meses a um ano.

Portanto, como já citei aqui em outros artigos, a empresa sempre vê com bom olhos os candidatos (ou mesmo seus colaboradores) que investem em cursos complementares. Isso demonstra interesse e aprimoramento de conhecimentos, não somente na área profissional mas em temas diversos que colocam o profissional em evidência no momento de uma disputa de vaga ou mesmo numa ocasião de promoção na empresa em que labora.


segunda-feira, 3 de setembro de 2018

Os candidatos presidenciáveis e as propostas para o setor trabalhista




Estamos próximos para eleger o nosso próximo presidente da república e assim sendo, os eleitores analisam o que cada candidato apresenta em sua proposta de governo para os diversos setores do país. O interesse deste artigo é analisar evidentemente as propostas para o setor trabalhista da maneira mais imparcial possível sem a mínima intenção de indicar esse ou aquele candidato.

Primeiramente é importante que se diga, que as propostas não partem única e exclusivamente dos candidatos, mas são propostas elaboradas num documento chamado “Programa de Governo”, sendo que cada partido político tem o seu projeto. São os projetos e metas elaborados por especialistas em cada setor, seja na economia, na educação, na saúde, na segurança, etc. Isso siginifica que o candidato, em tese, deve cumprir fielmente o programa do partido, sendo que naturalmente, ele possa ter contribuído com alguma ideia, o que também não quer dizer que o candidato concorde com todas elas no todo do programa.

No que diz respeito ao setor trabalhista, haja vista a dura realidade de 14 milhões de desempregados no Brasil, o que temos de propostas no geral não é nenhuma novidade, é mais do mesmo, ou seja, a maioria dos candidatos promete acabar com o desemprego, criar novos postos de trabalho, reduzir a desigualdade salarial, aumentar o salário mínimo, a mesma ladainha de sempre, mas nunca demonstram como fazê-lo. O brasileiro já viu esse filme antes diversas vezes e saiu no meio da seção antes que o filme acabasse porque o trabalhador sempre acaba mal na fita, muito mal.

De todos os programas dos partidos que li, estudei e analisei (todos estão disponíveis para download no site de cada partido em versão pdf), apenas dois se destacam positivamente:  o do Partido Novo, representado pelo candidato João Amoêdo, e o do Partido PSL, representado pelo candidato Jair Bolsonaro. São os que melhor atendem ao setor trabalhista. No entanto, um terceiro, do Partido PPL, representado pelo candidato João Goulart Filho chama a atenção pelo festival de besteirol e pela bizarrice. Vamos a  uma análise rápida dos três:

O Programa de Governo do Partido Novo, cujo lema é "Mais Oportunidades, Menos Privilégios", representado pelo candidato João Amoêdo  é um dos mais enxutos e certeiros para o âmbito trabalhista, pois não promete milagres e mira no alvo do livre mercado, nas privatizações, na desregulação e na desburocrtização, além de incentiver o empreendedorismo. Essa é a fórmula correta para que postos de trabalhos sejam gerados naturalmente. Na verdade, quanto menos o governo se imiscuir no setor trabalhista, melhor para o trabalhador.

O Programa de Governo do PSL -Partido Social Liberal, cujo lema é"O Caminho da Prosperidade", representado pelo candidato Jair Bolsonaro apresenta uma proposta interessante da carteira profissional verde e amarela. Trata-se de uma opção alternativa à CLT para os jovens sem experiência que estão entrando para o mercado de trabalho, na qual prevaleceria o contrato individual sobre a  CLT, porém mantendo todos os direitos constitucionais. Eu diria, uma ótima alternativa para aqueles jovens ainda sem experiência para ingressar no mercado de trabalho. Além disso, o programa também foca na desregulação e desburocratização para o empreendedor.

Vale a pena uma palavra sobre o Programa de Governo do PPL – Partido Pátria Livre, cujo lema é "Distribuir a renda, superar a crise e desenvolver o Brasil", representado pelo candidato João Goulart Filho. É tudo que o setor trabalhista não precisa e rejeita, ou seja: Revogação da Reforma Trabalhista no primeiro dia de governo, dobrar a multa rescisória em caso de demissão, dobrar o salário mínimo em quatro anos(!), redução da jornada de trabalho para 40 horas semanais sem redução do salário, enfim, mais parece um manual de guerrilha de como destruir o empregador do que facilitar a vida do trabalhador. Não dá nem para levar a sério propostas populistas e fajutas como essas que só servem para estimular demissões e desemprego.

E no mesmo diapasão do PPL, todos os outros partidos de esquerda seguem essa retórica pra lá de ordinária e chinfrim aonde constam políticas afirmativas, a volta da farra sindical, igualdade salarial, erradicação do trabalho escravo (como se existisse trabalho escravo no Brasil!) e muito blá-blá-blá paternalista para lá de ultrapassado para se aplicar no setor trabalhista em pleno século XXI. Mais direitos siginifica mais arrecadação de tributos nos cofres públicos para bancar mimos de servidores públicos.

Portanto, a melhor propsta que um candidato a presidente pode apresentar para o setor trabalhista é aquela na qual ele menos interfere. O livre mercado, a desregulação, a desburocratização, privatizações e o incentivo ao empreendedorismo são medidas suficientes para a geração de milhares de empregos sem que haja qualquer proposta que venha a aumentar o volume de legisalação trabalhista vigente, que diga-se de passagem, é imenso no Brasil. E os dois programas de governo que mais se alinham a tais medidas são justamente o do Partido Novo e do Partido Social Liberal. Alea jacta est!

segunda-feira, 27 de agosto de 2018

Súmula 443 do TST veda dispensa de empregado com doença grave



A legislação trabalhista somada com a Lei nº 8213/91, denominada Regime da Previdência Social, fazem com que os trabalhadores tenham enorme dificuldade em compreender as questões sobre estabilidade no emprego em razão de afastamento por doença comum, doença ocupacional e acidente de trabalho. Vamos então esclarecer novamente:

Se um empregado se afastar pra tratar doença comum, digamos hepatite, por exemplo, seu contrato ficará suspenso e ele receberá auxílio doença enquanto durar o tratamento. Enquanto estiver afastado, a empresa não poderá demití-lo justamente pela incompatibilidade da demissão e da supensão de seu contrato de trabalho. Ao ter alta médica e retornar ao trabalho, ele terá estabilidade? Não terá estabilidade, isto porque o afastamento por doença comum não lhe dá direito a qualquer estabilidade no emprego.

Se um empregado se afastar por motivo de doença relacionada ao trabalho, digamos para tratar LER- Lesão por Esforço Repetitivo, trata-se aqui da chamada doença ocupacional, ou seja, ela tem relação com o trabalho e as funções que o emprego desempenha na empresa. O contrato também fica suspenso e ele receberá pelo auxílio-doença da Previdência Social. Ao retornar ao trabalho, terá estabilidade? Sim, terá estabilidade de doze meses e no decurso desse prazo não poderá ser demitido, pois seu afastamento deu-se em razão de doença ocupacional.

Se um empregado se afastar por motivo de acidente de trabalho, digamos que  lesionou um dos braços em operar uma empilhadeira, ocorre situação igual a que citei no parágrafo acima. Há estabilidade de emprego de doze meses após o seu retorno ao trabalho.

Vejamos a Lei nº 8.213/91, do Regime Geral da Previdência Social:

Art. 118. O segurado que sofreu acidente do trabalho tem garantida, pelo prazo mínimo de doze meses, a manutenção do seu contrato de trabalho na empresa, após a cessação do auxílio-doença acidentário, independentemente de percepção de auxílio-acidente.

Um fato que tem ocorrido em algumas empresas, é demitir o empregado após o seu retorno ao trabalho e que esteve afastado para o tratamento de alguma doença grave, digamos por exemplo, câncer. Neste caso, ainda que não se trate de doença ocupacional, ou seja, que o câncer adquirido não seja decorrência da função que o empregado exerce, ele não pode ser demitido de maneira alguma. Vejamos o por quê:

O Tribunal Superior do Trabalho -TST, se pronunciou sobre o tema através da Súmula 443, cuja redação é a seguinte: "Presume-se discriminatória a despedida de empregado portador do vírus HIV ou de outra doença grave que suscite estigma ou preconceito. Inválido o ato, o empregado tem direito à reintegração no emprego”.

Portanto, de acordo com a Súmula 443 do TST, fica vedada a dispensa de empregado portador de doença grave (câncer é considerada doença grave) ou que possa causar estigma ou preconceito (Res. 185/2012 DEJT). A empresa que desconhecer essa norma e demitir o empregado, este deverá ingressar na justiça com ação trabalhista pleiteando a reintegração ao trabalho.

É bom que fique bem claro que não se trata de estabilidade por um período do tempo como nos casos de doença ocupacional ou acidente de trabalho que são doze meses, mas de reintegração ao trabalho sem que a empresa o demita, ainda que a demissão ocorra por motivos de contenção econômica, etc.

Irrelevante o empregador alegar que não sabia, pois conforme artigo 3º da LICC (Lei de introdução ao Código Civil), "Ninguém se escusa de cumprir a lei alegando que não a conhece". Afinal o setor de Gestão de Pessoas/ Recursos Humanos existe justamente para orientar o empregador nas questões trabalhistas e previdenciárias. Em microempresas ou empreas de pequeno porte que não disponham setor de RH, o contador é o responsável por essas questões.

Também é irrelevante o empregador alegar que a demissão deu-se em razão de contenção de despesas, o que importa é que o empregado é portador de doença grave e de acordo com a Súmula 443 do TST é vedada a demissão de empregados portadores de doença grave porque "presume-se discriminação".

Há quem argumente que a Súmula 443 colide com o artigo 2º da CLT que concede ao empregador a prerrogativa de demitir quando bem entender. Não é bem assim na prática. A Justiça do Trabalho se alinha com o ordenamento jurídico cuja ênfase é a Dignidade da Pessoa Humana e os Valores Sociais do Trabalho amparados pela nossa Carta Magna, conforme artigo 1º, incisos I, III, IV e artigos 170 e 193.

Portanto, o empregado portador de doença grave continuará laborando ou fazendo tratamento até que a perícia médica o considere apto ou o aposente por invalidez.

O lapso de tempo que decorrer entre a demanda judicial e a reintegração do empregado será contado como tempo de serviço para todos os efeitos legais trabalhistas e previdenciários. Todos os valores pagos na rescisão contratual indevida serão compensados dos valores que o empregado terá direito do período o qual ficou aguardando a decisão da justiça.

segunda-feira, 20 de agosto de 2018

Empresa demite funcionário por justa causa por apresentar falso diploma: Demissão é correta, justa causa não procede.



Tenho acompanhado através do noticário da imprensa e pelo Diário Eletrônico da Justiça do Trabalho, alguns casos de demissão por justa causa em razão do funcionário ter apresentado na época de sua contratação um diploma falso de conlusão de curso. Não obstante em todos os casos os empregados terem recorrido, a justiça manteve a demissão por justa causa, alegando entre outros motivos, o crime de falsidade documental e ideológica tipificados nos artigos 298 e 299 do Código Penal. No meu entendimento, houve falha gravíssima dos advogados de defesa, senão, vejamos:

Naturalmente que apresentar diplomas e certificados falsos de conclusão de cursos para obtenção de emprego é algo abominável que não deve ser praticado de maneira alguma, ainda que que tais diplomas não sejam condições taxativas para obtenção da vaga. Quem assim o faz está cometendo crime como citei no parágrafo acima, e está sujeito à pena de um a cinco anos de reclusão e multa, além de tratar-se de ação pública incondicionada.

De todos esses casos de demissão por justa causa, embora todos tenham semelhanças, vou me deter num caso ocorrido numa empresa de Call Center (só poderia ser, como não?). Após praticamente quatro anos (muita atenção, eu disse quatro anos!!) da admissão do empregado, a empresa recebe uma denúncia anônima que o diploma de segundo grau desse empregado era falso, comprado. Possivelmente a empresa então deve ter checado a informação e após a confirmação da falsidade do diploma, sacramentou a demissão do empregado por justa causa.

O empregado demandou a empresa na justiça para reverter a justa causa e perdeu. Parece que o advogado de defesa do reclamante se esqueceu de um dos principais e básicos princípios do direito de trabalho que é o que? O princípio da imediatidade!!! Ora, por que só depois de quatro anos a empresa foi verificar a autenticidade do diploma? A verificação da lista de documentos apresentados no RH na ocasião da admissão do empregado deveria ser checada naquele momento, sobretudo o diploma e certificados! É para isso que  existe RH! Checar a autenticidade documentos é função do pessoal do RH da empresa.

Eu mesmo, quantas e quantas vezes não faço ligações (ou vou pessoalmente) para escolas, faculdades, instituições de ensino, as mais diversas para verificar justamente a autenticidade de diplomas e certificados apresentados pelos candidatos. Essa fase tem que ocorrer antes (alô RH, eu disse antes!) da admissão dos empregados e não somente quatro (!) anos depois. Falha gravíssima do RH da empresa!

O príncípio da imediatidade é bem claro: se não puniu na hora, o perdão é tácito! Interessante que nos dois casos que observei, os advogados não invocaram o princípio da imediatidade que teria revertido a justa causa em demissão normal facilmente, ainda que o empregado esteja absolutamente errado em apresentar um diploma "fake".

São tantos casos de justa causa muito mais graves do que esses citados, tais como, roubo e venda de informações sigilosas, agressões físicas e verbais que acabam sendo revertidos na justiça para demissão normal em razão da empresa não ter tomado as providências de imediato deixando passar algum tempo. Além disso, um empregado que está laborando quatro anos na mesma empresa não deve ser tão ruim assim, caso contrário já teria sido demitido, sinal que o falso diploma em nada prejudicou a conduta do mesmo.

Portanto, um dos princípios básicos do direito do trabalho que é o princípio da imediatidade, deve ser uitlizado em demissões equivocadas de justa causa como as que citei em tela. A falha foi única e exclusiva do setor de Recursos Humanos que não fez a checagem devida na ocasião da entrega dos documentos para a admissão. Ainda bem que no caso citado ainda cabe recurso. Que o princípio da imediatidade seja citado dessa vez e reverta a justa causa para demissão normal. 

Falar bem ou ter boa oratória é “combustível” para alavancar carreira?

"Fazemos bem aquilo que gostamos de fazer" (Napoleon Hill) Dia desses tive a oportunidade de assistir um curioso podcast no qual d...