Persuasão é ferramenta poderosa em equipe, mas não é 100% eficaz

Projeto elaborado, metas a serem atingidas numa equipe podem causar a discórdia entre seus membros. O líder mapeia as táticas e estratégia para a equipe no afã de superar obstáculos e atingir a meta para conclusão de seu projeto. Porém, o projeto tende a não se concluir como planejado. E aí que entra aquele colaborador sagaz que conseguiu enxergar além, ou seja, pensar fora da caixa tendo boas ideias e tentará convencer o seu líder utilizando da argumentação ou persuasão. Nem sempre ele conseguirá convencer o seu líder.

Tenho acompanhado a última edição do reality show “O Aprendiz”, que diga-se de passagem, é uma excelente fonte de aprendizagem pela sua abrangência e simulacro das situações que ocorrem no dia a dia das empresas, sobretudo para quem atua na área administrativa ou no setor de Recursos Humanos.

O que eu tenho visto nas tarefas não cumpridas e que se revelam um fiasco, é que existe sempre um membro da equipe que teve ideias mirabolantes para tornar o projeto um sucesso, mas esse colaborador não é ouvido pelo seu líder.  Esse membro costuma ser demonizado e muito questionado em razão de que de nada adianta ter ideias mirabolantes se ele não tem poder de persuasão para convencer o seu líder. Essa demonização do meu ponto de vista é bastante equivocada. Vejamos:

Os grandes mestres da Retórica, Oratória e Persuasão desde Górgias (principal expoente da corrente Sofista), passando por Cícero, Quintiliano, Aristóteles entre outros, já diziam que a persuasão também depende do seu interlocutor, ou seja, o receptor da mensagem, como se diz na teoria da comunicação, aonde temos emissor que emite a mensagem e o receptor que a recebe. O Filósofo e um dos principais teóricos da Retórica Moderna, Chaïm Perelman, em seu robusto livro “Tratado da Argumentação – Uma Nova Retórica”, editora Martins Fontes, aborda o assunto extensivamente, sobretudo no capítulo, “Argumentação para um único ouvinte”. Um livro muito instrutivo nessa matéria e que recomendo fortemente a todos que se interessam pelo tema.

Pois bem, temos então um projeto mal sucedido numa equipe de trabalho, e temos um colaborador que teve excelentes ideias para salvar o projeto mas que não foi ouvido pelo seu líder, ou seja, não teve o poder de persuasão para convencer. Será isso mesmo? Eu creio que não, vamos ver por que o líder não ouviu o seu colaborador.

Primeiramente, o receptor (o líder), que recebe a mensagem deve aceitar as premissas que o emissor (o colaborador da equipe) emitiu. Ocorre que, por motivos variados que nem vem ao caso, o líder (receptor) fecha os flancos, ergue uma muralha em torno de si e se blinda num total isolamento acústico. E nesse caso, como ele poderá ouvir se se encontra totalmente blindado? Para aceitar as ideias de seu colaborador seria preciso ao menos ele ouvi-las e analisá-las. Mas não, ele as rejeita in limine, e faz uso do argumento de autoridade (argumentum magister dixit), ou seja, não aceita porque é líder e a ideia dele como líder é que prevalecerá só porque ele é o líder.

É como você afirmar para o seu líder que uma caneta verde é verde e o líder responder que é azul porque ele é o líder e então ele decidiu que a caneta é azul e assim será. Essa é uma situação muito comum que ocorre em equipes no dia a dia das empresas, principalmente quando há desenvolvimento de projetos e o líder não quer ser ofuscado pelos seus liderados.

Em casos assim quem falha ou erra, evidentemente que não é o colaborador que não teve persuasão para convencer o seu líder, mas a culpa é do próprio líder, empedernido e cabeça dura, que se fechou num isolamento acústico. Um detalhe que passa batido é que os outros membros da equipe aceitaram as premissas do colega e portanto, a equipe foi persuadida, menos o líder que sequer quis ouvir e se ele não ouve , logicamente que não há como persuadi-lo, pois para tanto seria preciso que pelo menos ele ouvisse as ideias do colaborador que poderiam sim salvar o projeto.

Quando um colaborador se deparar com um líder blindado e resistente às suas ideias, o que se pode fazer? Embora essa questão esteja fora do escopo desse artigo, cujo foco é a persuasão, eu poderia dizer o seguinte: restam apenas duas opções: avançar uma etapa, tomar a frente e fazer o que o seu líder não fez ou não fazer nada, sofrer a derrota e jogar a responsabilidade nas costas do líder. Na primeira opção, corre-se o risco de cometer ingerência e na segunda de não ser participativo. Escreverei sobre isso em outro artigo.

A persuasão não obstante ser uma ferramenta poderosa de convencimento, ela se revela pouco ou nada eficaz quando se trata de um único ouvinte, se este não aceita as premissas do emissor ou já está pré-disposto a rejeitá-las. Usando uma linguagem moderna, é o caso em que o receptor não se encontra na mesma “vibe” do emissor da mensagem. A arte da persuasão costuma atingir plateias numerosas, mesmo assim sujeita a falhar na totalidade. Darei um exemplo:

Um professor de Retórica fará uma palestra para uma plateia de 500 pessoas, cujo tema será: “A importância da música erudita no aumento da percepção cognitiva do indivíduo”. O escore de adesão ao argumento ficará em torno de 60 a 70% dos participantes, jamais atingirá os 100%. Isto porque, deve-se contar com as pessoas que frequentarão a palestra já pré-determinadas a rejeitar as premissas do palestrante e não sairão de lá convencidas de maneira alguma.

Citando ainda Aristóteles em sua grandiosa e fabulosa obra “Tópicos”, “o receptor da mensagem deve ter talento e disposição suficientes para discutir as bases das razões apresentadas pelo emissor". Portanto, nem o mais brilhante orador conseguirá persuadir o receptor se este já estiver pré-determinado a rejeitar as premissas dadas antes mesmo de ouvi-las. É o mesmo do que pregar no deserto.

Entenda porque o salário é divido por 220 horas

Essa é uma questão que parece bem simples, porém é simples para nós, profissionais do setor de Recursos Humanos, que estamos habituados com os cálculos diários das rotinas trabalhistas de um departamento de pessoal, bem como para contadores e advogados trabalhistas. Entretanto, muitos trabalhadores ainda têm dúvidas nessa questão da divisão de seus salários por 220 horas para se chegar ao valor salário/hora.

Muitos trabalhadores me questionam se a divisão correta não seria por 240 horas mensais, uma vez que a jornada de trabalho é de 8 horas por dia e 30 dias no mês. Era assim antes da Constituição Federal/88, quando calculava-se o salário considerando 48 horas semanais, ou seja, 48 horas semanais, divido por 6 dias, correspondentes a 8 horas diárias X 30 dias = 240 horas mensais. Vamos então esclarecer, citando primeiramente os amparos legais:

Constituição Federal/88, artigo 7º, inciso XIII: duração do trabalho normal não superior a oito horas diárias e quarenta e quatro semanais, facultada a compensação de horários e a redução da jornada, mediante acordo ou convenção coletiva de trabalho.

Artigo 58 CLT. A duração normal de trabalho para os empregados em qualquer atividade privada, não excederá de 8 (oito) horas diárias, desde que não seja fixado expressamente outro limite.

Artigo 64 CLT. O salário-hora normal, no caso de empregado mensalista, será obtido dividindo-se o salário mensal correspondente à duração do trabalho, a que se refere o art.58, por 30 (trinta) vezes o número de horas dessa duração.

Pois bem, pegamos então as 44 horas semanais e multiplicamos por 5 que corresponde a cinco semanas para obtermos o resultado de 220 horas:

44 horas X 5 semanas = 220 horas

Para chegarmos a cinco semanas, pegamos os 30 dias do mês cheio e dividimos pelos 6 dias úteis de trabalho da semana:

30 dias / 6 dias úteis = 5 semanas

Vamos agora então dividir  as 220 horas pelos 30 dias:

220/30= 7.3333....

Os números que vêm depois do 7 são decimais, não são minutos, isto porque o divisor da calculadora é 100 e o do relógio é 60, portanto para sabermos os minutos temos que multiplicar 0.3333 por 60 para obtermos 19,99, ou seja, 20 minutos. Então temos:

7.3333 é = 7 horas e 20 minutos.

Prosseguindo:

7 horas x 30 dias = 210 horas

20 minutos x 30 dias = 600 minutos / 60 = 10 horas

210 + 10 = 220 horas!

Importante ressaltar que a divisão pelas 220 horas procedem quando há trabalho aos sábados ou quando os sábados são compensados durante a semana, ou seja, nos 6 dias úteis. 

Há inúmeras empresas que não têm expediente aos sábados e dispensam o sábado integralmente sem compensação durante a semana. E nesse caso, temos 8 horas diárias em 5 dias úteis de trabalho e 40 horas semanais. Portanto, 40 horas semanais divido por 6 (seis e não cinco!) dias corresponde a 6,6667  horas diárias que multiplicadas por 30, chegamos a um total de 200 horas mensais. O salário nesses casos deve ser divido por 200 e não por 220 para que o empregado não seja prejudicado e receba menos do que tem direito. 

O mesmo raciocínio se aplica para os trabalhadores que cumprem jornada de 6 horas diárias, 180 horas mensais. Porém, se não há expediente aos sábados sem compensação durante a semana, o divisor correto de horas é de 150 horas. ou seja:

6 (horas por dia) X 5 dias é = 30 horas
30 horas/6 dias é =  5 horas p/ dia
5 horas X 30 dias é = 150!

Pode parecer incrível, mas reclamações trabalhistas sobre essa questão batem record na Justiça do Trabalho, e nesse tipo de ação a garantia de vitória é 100% para o reclamante, pois trata-se de uma questão básica de matemática que não teria como errar.

No entanto, muitos departamentos de pessoal erram e continuam errando nos cálculos. Por que será? Elementar, é o fantasma de Paulo de Freire, assombrando atrás dos armários e debaixo das mesas tentando ensinar a matemática do oprimido.

Excesso de legislação trabalhista dificulta o entendimento do trabalhador

"As pessoas são meramente o que o legislador quer que elas sejam" (Frédéric Bastiat)

Há exatamente um ano atrás, postei um artigo neste blog sobre a impossibilidade do cumprimento da legislação trabalhista, tanto pela parte do empregador, bem como, pela própria fiscalização, haja vista o volume incomensurável da quantidade de leis e outros diplomas que a compõem. Há sempre um novo decreto, uma nova portaria, uma nota técnica; novas súmulas e jurisprudências vinculantes ou não vinculantes são firmadas e por aí vai.

Então, devemos agora perguntar: esse volume de leis beneficia o trabalhador? Absoluta certeza que não! É o que veremos a seguir.

Tenho repetido que a qualidade da legislação trabalhista não é de todo ruim, entretanto essa escassa qualidade acaba ficando difusa até se perder na volumosa quantidade. Isso em nada contribui para o trabalhador, principal beneficiário dela. É impossível abarcá-la, compreendê-la e usufruí-la por completo. A quantidade de leis trabalhistas não pode de maneira alguma sobrepujar a sua qualidade, porém é o que ocorre no Brasil.

Vejamos como exemplos, algumas situações básicas que ainda muitos trabalhadores não compreendem.

–O trabalhador tem enorme dificuldade em calcular as suas próprias horas-extras.

–Se demitido ou pedir dispensa, não sabe ao certo quais são os seus direitos.

–Não entende corretamente a questão dos períodos aquisitivos de suas férias, até quando a empresa tem prazo para concedê-las, qual o valor da multa se a empresa não cumprir o prazo e sobretudo o prazo de prescrição das mesmas.

–Quantas  advertências podem acarretar em justa causa.

–Não entende corretamente as diferenças entre auxílio-doença, doença ocupacional, acidente de trabalho e a estabilidade relacionada a esses itens.

–Não entende sobre a validade ou legitimidade dos atestados de saúde.

–Não compreende as questões pertinentes à licença maternidade, estabilidade e o período de amamentação, bem como, se faz jus ou não ao auxílio creche.

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–Alguns sequer entendem a diferença entre cargo e função.

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–Questões pertinentes aos descontos em seu salário por danos e prejuízos.

–O Aviso Prévio, até o hoje é o terror do trabalhador que não consegue entender a diferença de Aviso Prévio trabalhado ou indenizado (dispensado de cumprir) e acaba fazendo uma confusão dos diabos.

Citei apenas dez situações básicas (há inúmeras outras) que cada trabalhador deveria estar afiadíssimo sobre todas elas. No entanto, não é o que ocorre na prática. E quando digo trabalhador estou me referindo tanto ao trabalhador do setor operacional, bem como do setor administrativo também. Aliás, recebo muito mais consultas de trabalhadores do setor administrativo do que os do setor operacional.

A tese de que o trabalhador brasileiro não gosta de ler, estudar ou pesquisar sobre os  seus próprios direitos faz sentido até certo ponto. Porém ela vai perdendo força na medida em que a legislação vai se avolumando e se diluindo a tal ponto que às vezes até mesmo especialistas na matéria, tais como advogados trabalhistas, consultores de RH e contadores acabam tropeçando em algum momento, por mais atualizados que estejam. Como exigir então que o trabalhador tenha a legislação que o protege na ponta da língua? Impossível e impraticável.

Esse arsenal de leis que muito atrapalha e nada ajuda, é um grande presente para os empregadores mal intencionados que tripudiam o quanto podem sobre o desconhecimento da legislação de seus empregados. E mais, nem os próprios empregadores dominam a legislação, delegando essa questão para os escritórios contábeis. Estes então, cuidam apenas da parte técnica e burocrática que se traduz em cálculos e o recolhimento dos encargos, porém sem a assessoria preventiva da legislação, salvo contrato a parte no qual o preço dos honorários  sairá muito mais caro para o empregador.

Tomemos como exemplo apenas um tema trabalhista, o do Abandono de Emprego. Por incrível que pareça, há volumosos compêndios (eu mesmo tenho três volumes sobre o tema), verdadeiros tijolaços de mil páginas escritos por juristas, cada um com sua doutrina só para tratar desse tema. Praticamente cada tema (isso mesmo, cada tema!) dos direitos trabalhistas no Brasil se transforma nesses tijolos inúteis ao gosto de cada jurista que os escreve. Isso é uma afronta ao trabalhador e que somente serve pra confundi-lo ainda mais do que já está.

A legislação do trabalho na maioria dos países é enxuta e acessível a todo trabalhador, como por exemplo, a Fair Labor Standarts Act (FLSA), nos Estados Unidos, criada em 1938 e em vigor até hoje. Sucinta e bem flexível, ela é  baseada em contratos entre empregador e empregado. Até mesmo na China, o novo Código Chinês do Trabalho de 2009 é acessível a todos os trabalhadores.

A legislação trabalhista no Brasil, prolixa que é, na forma e no conteúdo acaba esmagando o trabalhador, lançando-o a um limbo burocrático confuso, repleto de dúvidas e incertezas e infinito de normas técnicas, portarias, súmulas, jurisprudências e que tais, de maneira que jamais ele se sentirá seguro para dizer para si mesmo: eu conheço, domino e compreendo os meus direitos trabalhistas.

O Brasil é o único país do mundo em que os direitos trabalhistas básicos estão constitucionalizados a partir da Constituição Federal de 1988, fato esse que a maioria dos trabalhadores  desconhece, salvo os profissionais de RH e olhe lá, já conheci profissionais do setor que nem isso sabiam.

Quando a CLT estava sendo elaborada tendo como modelo o documento fascista “Carta del Lavoro”, nenhum trabalhador foi consultado se realmente era isso que ele queria. Caso houvesse um referendo, essa aberração seria rejeitada em praticamente sua totalidade de 922 artigos. Todo volume de leis trabalhistas que existe hoje, decorre diretamente desse diploma que é literalmente uma tijolada na cabeça de cada trabalhador.

O Estado não tem e nunca terá competência para dizer o que melhor se adequa ao trabalhador que infelizmente se habituou a aceitar a mão de chumbo desse Estado que o esmaga impiedosamente. O trabalhador é proprietário absoluto de sua mão de obra e deve vendê-la ou oferecê-la como bem entender.

Enquanto os direitos trabalhistas no Brasil estiverem espalhados em vários diplomas jurídicos como peças soltas de um quebra-cabeças que nunca se completa e ninguém jamais entende, os trabalhadores continuarão perdidos num ponto cego e vulneráveis, escandalosamente vulneráveis e alvos fáceis à próxima tijolada do Estado, uma usina que produz tijolos jurídicos trabalhistas alucinadamente, desnecessários, ineficientes e fatais.

Funcionária pode ser demitida por estar acima do peso?

Dia desses foi notícia em toda imprensa e nas redes sociais o caso de uma jornalista que trabalhava numa conhecida emissora de TV e acabou sendo demitida por estar acima do peso, versão essa dada pela própria funcionária. Obviamente que a emissora negou o fato, publicando um comunicado que esse tipo de atitude é incompatível com a política da empresa e todo blá blá blá desnecessário que já conhecemos. 

O que ocorreu é que a funcionária se afastou por licença maternidade e quando retornou ao trabalho estava bem acima do peso. Como ela era apresentadora de jornal e existem padrões e regras específicas exigidas para esse tipo de cargo, ela foi avisada que precisaria perder peso para voltar a apresentar o jornal. Segundo a funcionária demitida, ela bem que tentou mas ficou aquém do exigido, motivo pelo qual a emissora então decidiu pela demissão.

Pois muito bem, a emissora poderia demiti-la por esse motivo? A resposta é surpreendentemente SIM, a emissora não cometeu nenhum ato ilegal. Por mais que as pessoas considerem esse ato repugnante e injusto (e na minha opinião sem dúvida alguma é injusto), eu sempre bati na tecla em vários artigos que escrevi, que o ato de demitir empregados é prerrogativa inalienável de toda empresa. E não importa os motivos, ainda que sejam injustos. A emissora nem precisava justificar nada ou dar satisfações.

Não é nenhuma novidade que profissionais da TV estão sujeitos a determinadas regras e padrões, sobretudo quando se trata de profissional que apresenta programas ao vivo. A indumentária, o uso de certo tipos de jóias e adereços, tatuagens, piercings, etc, tudo isso segue um padrão que o funcionário toma ciência através de normas e regulamentos internos e num documento denominado Descrição de Cargos. Neste documento existe um item chamado “requisitos físicos exigidos para o cargo”, e toda empresa de grande porte utiliza esse documento muito bem.

Além disso, há muito tempo as habilidades profissionais e competências não representam mais o fator determinante para a contratação de um candidato, ou mesmo para mantê-lo como empregado. A maneira como se comporta, como se relaciona no ambiente de trabalho e nas redes sociais, seus hábitos pessoais e até mesmo seus hobbies estão constantemente sendo observados e analisados. E qualquer deslize, game over!

Importante deixar claro que o caso dessa jornalista está implicado diretamente no cargo que ela ocupava, ou seja, ela aparecia em vídeo todos os dias, ela representava a imagem da emissora e, pode parecer estranho dizer isso, mas o excesso de peso da moça poderia chamar mais atenção e desviar o foco das notícias. Com certeza se ela trabalhasse em outro setor que não exigisse exposição ao vivo ela não seria demitida por estar acima do peso.

No entanto, dias após ser demitida, a jornalista deu um infeliz e um tanto quanto tosco depoimento no Youtube para uma emissora de rádio alegando que, com os homens isso não acontece, pois, segundo ela, há apresentadores carecas e barrigudos (sic) e as emissoras nada dizem a respeito. Essa declaração foi no mínimo deselegante e desrespeitosa para com seus colegas de profissão. É assunto que diz respeito somente à empresa, não cabe a ela dizer o que empresa deve ou não fazer.

À luz da legislação, a demissão está correta, pois o artigo 373-A da CLT, bem como a Lei nº 9.029/95 que tratam da discriminação no trabalho não se aplicam nesse caso. Naturalmente que ao ser demitida a empresa não revelou a ela o real motivo da dispensa, se é que realmente a demissão deu-se em razão ao seu excesso de peso. 

Há muitos jornalistas que prestam serviços em emissoras de TV pela modalidade de PJ. Porém, se fosse esse o caso em tela não haveria que se falar em demissão, mas meramente uma rescisão normal de contrato regido pela justiça comum.

O que eu quero deixar bem claro neste artigo é que a questão não se resume apenas ao aumento de peso. Cargos que implicam no contato direto com o público geral em que a imagem e o nome da empresa estão em jogo, um corte de cabelo diferente, uma tatuagem mais chamativa, um piercing, barba de lenhador, etc,  podem sim culminar na demissão do funcionário, sobretudo se há determinação dos requisitos físicos exigidos na Descrição de Cargos.

Portanto, esses tipos de exigências não são nada alardeadas nos corredores das empresas, só costumam vir à tona quando repercutem nas mídias. Esse é o tipo de assunto que pouco se comenta, pois normalmente é de natureza confidencial e restrito somente entre as quatro paredes do departamento de RH de cada empresa, aonde lá sim, é comentado em tom bem baixinho, aos sussurros, com as portas e janelas bem fechadas e de preferência com as luzes apagadas.

Por que alguns empregadores não assinam a Carteira de Trabalho?

A falta do registro na Carteira Profissional é uma questão das mais espinhosas no âmbito das relações de trabalho. Naturalmente que empresas de médio e grande porte, bem como, as multinacionais cumprem a lei rigorosamente e jamais deixam de assinar a carteira profissional de seus empregados. Já não podemos dizer o mesmo de alguns micros e pequenos empregadores, normalmente aqueles que estabelecem seus comércios em regiões periféricas das grandes cidades.

São pequenos comércios, tais como, supermercados (ou mercadinhos), petshops, distribuidora de bebidas, pequenos restaurantes, assistências técnicas geral, enfim, são empresas que contam com no máximo três a cinco empregados. Incluo também nesse grupo o trabalho doméstico, que às vezes nem é por má fé mas falta de conhecimento da legislação (e falta de interesse ou má vontade também em se informar) por parte das empregadoras domésticas.

Há muitos casos nessas micros e pequenas empresas de empregados que trabalham há quase um ano e somente depois desse tempo é que o empregador decide registrá-los. Obviamente que o empregador desconsidera todo o tempo anterior de trabalho desses empregados e os registra com a data atual, o que está absurdamente incorreto, pois o trabalhador perde o tempo de contribuição previdenciária que deixou de ser recolhida, bem como, a falta dos depósitos do FGTS.

Mas não é apenas a contribuição previdenciária e FGTS, a falta de registro em carteira causa inúmeros prejuízos ao trabalhador, entre os quais, a perda do auxílio acidentário, licença maternidade e paternidade, inclusão no Programa de Integração Social (PIS),  reajustes salarias da convenção coletiva, Seguro Desemprego, etc. Além disso, o trabalhador não tem como comprar a crédito, fazer empréstimos, ou seja, não tem como comprovar que está empregado.

Em razão disso o Tribunal Superior do Trabalho-TST entende que a falta do registro em carteira gera a reparação ao empregado por dano moral. Alguns juristas mais extremados até entendem que a falta de registro configura-se crime conforme artigo 297, § 4º do Código Penal, o que também já é um exagero, a não ser que fique comprovada a ação dolosa por parte do empregador.

Alguns empregadores até pagam eventualmente uma gratificação ou bônus  para tentar compensar os direitos que o trabalhador faz jus se tivesse  a carteira assinada. É claro que essa quantia paga não vai compensar de maneira alguma os direitos do trabalhador que lhe são assegurados com o registro em carteira.

É oportuno lembrar que o registro em carteira é obrigatório, conforme artigo 29 da  CTL, sendo que a falta dele se enquadra nas penalidades previstas no artigo 47 § único da CLT.

A razão alegada pela omissão do registro em carteira obviamente recai sobre os pesados encargos trabalhistas que um pequeno empregador não tem como suportar. Só que o problema vai mais além. Numa entrevista recente, o ilustre jurista ex-ministro do trabalho e ex-juiz do Tribunal Superior do Trabalho, Almir Pazzianotto, revelou um fato relevante sobre a questão. Trata-se da concorrência desleal entre os pequenos empregadores que exercem atividades análogas. Vejamos apenas um exemplo:

Num mesmo bairro periférico consideremos a existência de dois pequenos mercados de secos e molhados, cada um deles com três empregados. Um desses estabelecimento registra os três empregados, só que o outro não registra nenhum. É evidente que o mercado que não registrou seus empregados pode oferecer melhores preços,  promoções de produtos, serviços de entrega e uma infinidade de vantagens ao consumidor que o seu concorrente não tem condições de oferecer por causa da pesada carga trabalhista. O concorrente então acaba demitindo os empregados registrados e passa também a contratar sem registro em carteira.

Além desse fato, Pazzianotto ainda assinala a dificuldade do alcance da fiscalização nesses milhares de comércios estabelecidos em periferias, não há como fiscalizar todos eles. Somente com a denúncia do próprio empregado não registrado é que a situação poderá ser revertida. Porém, na maioria dos casos, dificilmente o trabalhador o faz, primeiro por temor de ser demitido, segundo, pelo receio de seu ex-patrão passar informações desabonadoras sobre sua pessoa e ficar impossível de obter outro trabalho, sobretudo quando o fato ocorre em cidades pequenas do interior aonde todos se conhecem.

Até serem pegos e autuados pelo fisco, esses empregadores arriscam contratar empregados sem o devido registro na carteira profissional. Alguns têm a sorte de ficarem anos  praticando essa irregularidade sem que sejam denunciados. O trabalhador às vezes por falta de opção e pela dificuldade em obter colocação acaba aceitando inicialmente essa condição. Porém pela falta que o registro vai lhe fazer acaba se arrependendo depois.

A Consolidação das Leis do Trabalho-CLT está em vigor desde 1943. A infração cometida pela falta do registro em carteira atravessou o século e veio parar em 2019. Nesse interregno, sindicato algum conseguiu dar uma solução para esse problema. A redução da alíquota de contribuição previdenciária sobre o salário do empregado pago pelo micro e pequeno empregador, bem como algum tipo de incentivo fiscal para dedução na declaração anual de imposto de renda talvez possa ser uma alternativa. No entanto, ao que tudo indica, enquanto a solução não chega, a falta do registro em carteira é um problema que ainda teremos que conviver com ele por um longo tempo. Por mais 76 anos talvez?