sábado, 31 de dezembro de 2016

sábado, 24 de dezembro de 2016

Feliz Natal!!

A todos que acompanham e visitam o blog, desejo um Feliz Natal repleto de paz, saúde e muita alegria, com a benção de Nosso Senhor Jesus Cristo.

terça-feira, 20 de dezembro de 2016

Quando o dia da folga coincide com o feriado

A falta de atenção de alguns responsáveis pelo setor de RH tem produzido escalas de folgas mal elaboradas, às vezes até de propósito para complicar a vida dos empregados. É o caso da escala de folga coincidir com um feriado, no qual não haverá expediente. A escala de folgas deve ser elaborada meticulosamente sem que prejudique o empregado, mas não é o que está ocorrendo, pois tenho recebido muitas consultas que abordam essa questão.

Primeiramente, é necessário distinguir o Descanso Semanal Remunerado (DSR), preferencialmente aos domingos, garantido pela Constituição Federal, dos feriados previstos por lei no calendário anual.

O Descanso Semanal Remunerado é obrigatório, e quando o empregado é convocado para trabalhar nesse dia deve receber em dobro, além de ter assegurado o seu dia de folga dentro de um prazo máximo de 10 dias, conforme instruções do Ministério do Trabalho, sob pena da empresa ser autuada por não respeitar o direito de descanso do empregado.

O entendimento do Tribunal Superior do Trabalho e dos auditores do Ministério do Trabalho, é no sentido de que o Descanso Semanal Remunerado é devido ao trabalhador para sua recuperação física e psicológica, não podendo ser trocado por moeda ou vendido, cujo entendimento, por conseguinte resulta no pagamento em dobro (Súmula 146-TST) e no devido descanso o qual o empregado faz jus.

No caso de empresas, cujas atividades fazem parte dos serviços especiais ou essenciais que não podem ser suspensos (Lei 605/1949), tais como shoppings, hospitais, hotéis, etc., deve haver a folga compensatória na semana ou pagamento em dobro pelo dia trabalhado, independente da folga (DSR) a que tem direito.

No caso dos feriados previstos em lei (federal, estadual ou municipal), se o empregado tiver que laborar nesses dias, receberá em dobro ou terá a folga compensatória, diferente do DSR que, se trabalhado, além de receber em dobro ainda terá direito ao dia de folga.

E agora, entrando na questão do empregado escalado para trabalhar justamente num feriado, dia em que não haverá expediente na empresa. Ele terá prejuízo financeiro? Entendo que não terá, porque se ele trabalhasse nesse dia receberia em dobro (justamente por estar trabalhando numa data comemorativa), mas se não tivesse sido escalado e ficasse em casa ganharia o dia sem trabalhar. É o que o ocorre se justamente o dia de sua escala cair num dia sem expediente de trabalho, ou seja, o empregado ganha o dia mesmo sem laborar.

Analisando por outro ângulo, se o dia de folga caísse um dia antes ou depois do feriado, o empregado teria dois dias consecutivos de folga, ou seja, o dia de sua folga de direito e o feriado estipulado no calendário, o que lhe poderia ser muito mais vantajoso. No entanto, em razão de sua escala mal elaborada, teve apenas um dia de folga. Por esse ponto de vista, o empregado foi prejudicado.

O que é importante, é que tanto empregado, bem como empregador, consultem o Acordo ou Convenção Coletiva da Categoria Profissional para verificação de cláusulas que dispõem sobre essa questão, que num primeiro momento pode até parecer confusa, mas não é. Vejamos:

- Trabalho no Descanso Semanal Remunerado: pagamento em dobro + folga obrigatória.

- Trabalho em feriados: pagamento em dobro ou folga compensatória.

Outrossim, recomendo que as escalas de folgas devam ser elaboradas da melhor maneira possível, sem prejudicar os empregados, pois os fiscais do Ministério do Trabalho estão bem atentos nessa questão dos feriados e, sobretudo no que diz respeito ao Descanso Semanal Remunerado. Todo cuidado é pouco.

quinta-feira, 8 de dezembro de 2016

Você mente em seu currículo?

Quem nessa vida alguma vez não teve que contar uma mentirinha para se dar bem? Mentir nas informações do currículo é algo bem comum e frequente. De acordo com pesquisa da empresa Control Risks Group, 34% dos candidatos a uma vaga de emprego, mentem no histórico profissional e 32% forjam dados de escolaridade. Essas mentiras são contadas inclusive durante a entrevista de seleção sem nenhum constrangimento.

No entanto, ainda vale o bom e velho ditado que diz, “mentira tem pernas curtas” e fatalmente são descobertas fácil fácil por um recrutador experiente e bem treinado durante a entrevista. Isso não quer dizer que tudo será devidamente checado, além de que, existem pessoas que creem absurdamente em suas mentiras que até conseguem passá-las naturalmente transmitindo credibilidade.

O currículo é o cartão de visitas do candidato, uma folha de papel A4 que aceita o que o candidato quiser escrever. Como bem sabemos, o papel aceita tudo. Porém, todas as informações contidas no currículo são checadas? Isso depende muito da empresa e do selecionador de pessoal.

Empresas de porte grande ou médio normalmente conferem absolutamente tudo, desde informações de empregos anteriores e sobretudo entrando em contato com todas as instituições de ensino que o candidato mencionou no currículo incluindo as de cursos complementares, de idiomas, de informática, etc.

Quando se trata de micro e pequenas empresas que não dispõem de um setor de RH, torna-se mais difícil checar certas informações que acabam passando batidas em razão do próprio sócio da empresa cuidar do recrutamento, sem que tenha tempo para conferir se tudo que o candidato revelou seja realmente verdade.

A habilidade em informática, por exemplo, é algo que ninguém gosta de dizer que é autodidata e citam cursos que nem existem. Domínio e fluência em idiomas é outro tema que os candidatos também costumam mentir, porém mal falam o português correto. Na expertise profissional muitos se vangloriam em dizer que lideravam uma equipe, quando na verdade havia no máximo uma pessoa sob sua supervisão e olhe lá.

Todas essas mentiras, entre outras mais, são detectadas facilmente durante a entrevista para o deleite do selecionador quando faz o candidato cair em contradição ao cruzar as informações do currículo apresentado com o discurso do mesmo. Por isso, recomendo que o candidato não minta nem omita informações em seu currículo, pois, ainda que ele não passe por uma entrevista com selecionador experiente, se contratado, o seu desempenho no dia a dia irá revelar claramente as mentiras e contradições.

Candidato: não conte mentiras em seu currículo! Seja sincero, a sinceridade é ponto positivo na entrevista, conta muitos pontos e é atributo considerado virtude. Você ganhará a confiança e simpatia do entrevistador e a sua sinceridade poderá ser fator decisivo na sua contratação.

quarta-feira, 23 de novembro de 2016

Antecipação salarial pode ser compensada na data base?


Uma questão que sempre desperta dúvidas, tanto para o lado do empregador, bem como para os empregados é a possibilidade de compensar antecipações salariais na data base, ou seja, quando é celebrado o acordo ou convenção coletiva da categoria profissional.

É importante deixar claro que existem várias modalidades de aumentos salariais, entre os quais, temos: aumento por mérito, promoção, término de aprendizagem, transferência de cargo e de função, transferência de estabelecimento ou localidade e equiparação salarial determinada por sentença transitada em julgado.

Todas as situações citadas acima sobre aumentos salariais compreendem casos individuais e específicos. Em qualquer situação dessas, não se permite a compensação na data base do reajuste anual ou bianual determinado em acordo ou convenção coletiva.

Então, em quais circunstâncias a compensação do aumento é permitida? Em apenas um caso: Aumento por deliberação do empregador para todos os empregados na condição de antecipação de reajuste ou correção salarial. Observa-se que antecipação de reajuste para apenas alguns empregados é inconstitucional conforme artigos 5º, 7º - alínea XXXII da Constituição Federal/88. A antecipação salarial deverá ser aplicada para todos os empregados.

Portanto, para que fique bem explicado, os casos de antecipação salarial por deliberação do empregador por conta do reajuste da data base para todos os empregados, podem ser compensados na ocasião da promulgação do acordo ou convenção coletiva da categoria profissional. 

O Tribunal Superior do Trabalho-TST já se pronunciou sobre a questão:

"não tendo o acórdão regional proclamado que, no ato liberal do empregador, ficou consignado tratar-se de efetivo aumento real dos salários, não se pode retirar o caráter compensatório do aumento salarial concedido, sob pena de se alterar a vontade da parte, que, a teor da decisão regional, teve caráter de liberalidade". (RR 400159/1997.8).

Importante destacar que, se na ocasião do acordo ou convenção coletiva, constar cláusula proibindo o empregador de compensar antecipações e reajustes salariais, a compensação não será possível, ou seja, o reajuste percentual será aplicado integralmente.

Vejamos o que diz o juiz Luiz Antônio Lazarim, relator de recurso de revista no TST:

"Como regra geral, os aumentos salariais espontâneos concedidos pelo empregador são compensáveis na data-base da categoria, salvo ajuste contrário inscrito em norma coletiva (acordo ou convenção coletiva), previsão legal, sentença normativa ou expressamente declarado pela vontade do empregador".

quinta-feira, 17 de novembro de 2016

Atraso de pagamento do 13º salário gera multa

Novembro é o mês em que as empresas pagam a 1ª parcela do 13º salário, normalmente no dia 20. No entanto, o prazo máximo se encerra no dia 30 de Novembro, sendo que, se o dia 30 cair num sábado, domingo ou feriado, o pagamento deverá ser efetuado no dia anterior. O valor da 1ª parcela corresponde a 50% da remuneração atual do empregado. Na primeira parcela não há incidência de INSS.

A segunda parcela deverá ser paga no máximo até o dia 20 de Dezembro, e sobre essa parcela há incidência de INSS e IRRF. Lembrando que todos os adicionais tais como, horas-extras, adicional noturno, adicional de insalubridade comissões, etc., integram a base de cálculo do 13º salário e são calculados pela média.

Empresas que pagam o 13º salário numa única parcela em Dezembro estão cometendo infração, pois conforme a Lei nº 4.090/62, a primeira parcela do 13º deverá ser paga a partir de 1º de Fevereiro até 30 de Novembro ou por ocasião das férias caso seja solicitado pelo empregado.

A empresa que não cumprir os prazos previstos, caso seja autuada, está sujeita à multa de R$ 170,25 por empregado, conforme Lei nº 7.855/89 e Portaria do MTE nº 290/97. Valor este que pode ser dobrado em caso de reincidência. A penalidade é multa administrativa que será recolhida ao Ministério do Trabalho.

Lembrando que algumas categorias profissionais, através do Acordo ou Convenção Coletiva, dispõem de cláusula que estabelece multa em favor dos empregados em caso de atraso no pagamento do 13º salário.

segunda-feira, 14 de novembro de 2016

Prorrogação automática de contrato de experiência requer anuência do empregado

Fato comum no setor de pessoal da maioria das empresas, até mesmo por razões práticas, sobretudo naquelas que terceirizam este setor, é a prorrogação automática do contrato de experiência dos empregados no ato da contratação, sem que estes sejam solicitados na ocasião da prorrogação para tomarem ciência da continuidade do período probatório.

Apesar de fato comum, esse tipo de procedimento é ilegal e ilógico, pois não existe amparo legal na legislação que permita “prorrogação automática” do período de experiência. O artigo 445, § único, diz que o contrato não poderá exceder 90 (noventa dias), prazo este que as empresas costumam fracionar em dois períodos de 45 dias; e o artigo 451 diz que o contrato por prazo determinado que, tácita ou expressamente for prorrogado mais de uma vez passará a vigorar sem determinação de prazo.

Se a empresa deseja fracionar a experiência do empregado em dois períodos, deve fazê-lo um de cada vez. No ato da admissão 45 dias, e no vencimento desta data, solicitar ao empregado que compareça ao Departamento de Pessoal para anuir com um novo prazo de mais 45 dias. Isto porque, o entendimento do TST através da Súmula 112 é no sentido de qualquer irregularidade nas regras de pactuação, duração, prorrogação e sucessividade dos contratos a termo, leva automaticamente à sua indeterminação.

Além disso, logicamente não é possível prorrogar de antemão um prazo determinado que ainda não atingiu a data limite, pois este simples fato descaracteriza a prorrogação propriamente dita. Existem decisões do Tribunal Superior do Trabalho – TST nesse sentido. Vejamos:

“Apesar do contrato de experiência em tese, indicar que sua vigência seria de 45 dias renováveis por mais 45, para haver de fato a renovação tácita deve-se proceder uma indicação mínima de indícios que evidenciam o conhecimento do empregado da prorrogação por tempo determinado, e da nova data do encerramento, concordando com o fato.” Se o novo prazo não for fixado com anuência do empregado, desnatura-se a modalidade contratual, dando-se a indeterminação do contrato”. (RO nº 00101-2009-033-03-00-1).

Portanto, na ocasião da admissão do empregado, data na qual ele assina o seu contrato de trabalho, a empresa não deve exigir que se assine a prorrogação automática do período da experiência, sob pena da descaracterização do prazo determinado que se transformará automaticamente em prazo indeterminado.

segunda-feira, 7 de novembro de 2016

Temporário efetivado não cabe contrato de experiencia

O final de ano com a proximidade das festas natalinas é época em que as empresas mais contratam pela modalidade de Trabalho Temporário, regulamentado pela Lei nº 6.019/74. As empresas do ramo do comércio, sobretudo as grandes magazines e lojas de departamentos e também os supermercados são as que mais empregam nessa época do ano em razão do aumento das vendas.

As pessoas contratadas em regime temporário contam com a possibilidade de efetivação após os três meses do período das festas natalinas. Muitos desses trabalhadores são realmente efetivados pelos bons serviços prestados, pontualidade e dedicação.

Ocorre que no processo de efetivação desses trabalhadores, algumas empresas se equivocam ao elaborar um contrato de experiência, ainda que seja um mínimo de 30 dias.

A jurisprudência trabalhista considera fraude a celebração de contrato de experiência em seguida a contrato temporário, inclusive injustificadamente extinto. Entende-se que o trabalhador já foi devidamente testado durante os 30 dias de sua anterior efetivação. Há farta jurisprudência sobre a questão, vejamos uma delas:

“Contrato de Experiência – Superveniência a contrato temporário. Inadmissibilidade. Incabível a celebração de contrato de experiência em período imediatamente posterior ao término de contrato temporário, eis que já devidamente provado o obreiro”. TRT – 1ª Região – Ac. Unanimidade da 7ª T. – RO- 13.878/98 – Rel.: Juiz Carlos Alberto Araújo Drummond – julgado em 17.5.00".

Evidentemente que, pela própria atitude da empresa em decidir pela efetivação do empregado temporário, significa a sua aprovação pelos três meses em que prestou serviços pela modalidade do trabalho temporário não tendo mais necessidade alguma de passar por mais um período probatório.

Portanto, na efetivação do trabalhador temporário, o seu contrato de trabalho é por excelência contrato de prazo indeterminado a partir do primeiro dia da efetivação.

terça-feira, 1 de novembro de 2016

Férias: marcada o seu início, empresa não deve cancelar ou alterar a data

Uma situação que pode ocorrer nas relações de trabalho é quando a empresa comunica ao empregado sobre a concessão de suas férias com antecedência, de no mínimo, 30 (trinta) dias conforme determina o artigo 135 da CLT e por alguma razão acaba cancelando ou alterando o início previsto. Isso é possível?

Vejamos o que temos (ou não!) a respeito dessa questão na Consolidação das Leis do Trabalho – CLT.

Artigo 135: “A concessão das férias será participada, por escrito, ao empregado, com antecedência de, no mínimo, 30 (trinta) dias. Dessa participação o interessado dará recibo”.

Artigo 136: “A época da concessão das férias será a que melhor consulte os interesses do empregador”.

Vimos até agora que a empresa deve comunicar o empregado com pelo menos 30 dias de antecedência sobre o período de fruição de suas férias, e que a época de concessão da mesma será a que melhor atenda aos interesses do empregador, respeitando naturalmente o prazo previsto para que não gere a multa paga em dobro pela empresa em razão da concessão fora do prazo.

Mas, e se após comunicar ao empregado sobre a concessão de suas férias a empresa voltar atrás, desmarcar o que já foi assinado e marcar outra data? A menina dos olhos dos sindicatos (mais conhecida como CLT) não previu essa possibilidade e também são raros os acordos coletivos que esclarecem essa questão.

O Tribunal Superior do Trabalho-TST, pronunciou-se sobre essa questão através do Precedente Normativo da SDC nº 116, cuja redação é a que segue:

“Comunicado ao empregado o período do gozo de férias individuais ou coletivas, o empregador somente poderá cancelar ou modificar o início previsto se ocorrer necessidade imperiosa e, ainda assim, mediante ressarcimento, ao empregado, dos prejuízos financeiros por este comprovados”.

O Precedente Normativo nº 116 é muito claro quando cita “ressarcir prejuízos financeiros” comprovados pelo empregado. É bastante comum, ao ser comunicado sobre as férias, o empregado providenciar reserva de hospedagem em hotéis ou pousadas, compra de passagens antecipadas ou até mesmo fazer uma dívida por conta do recebimento das férias. Se a empresa modificar a data do início, deverá sim ressarcir o funcionário por tais despesas, desde que comprovadas. Além disso, é preciso que ocorra “necessidade imperiosa” para que a empresa desmarque as férias do funcionário.

Portanto, é até possível a empresa desmarcar ou cancelar as férias do funcionário, no entanto, deverá arcar financeiramente a favor do empregado, se for o caso, com os desdobramentos do cancelamento e a respectiva alteração da data prevista.

segunda-feira, 24 de outubro de 2016

Abono de falta para levar o filho ao médico

Muitas trabalhadoras me escrevem solicitando orientação sobre o desconto de faltas em seus salários por levarem seus filhos ao médico. Sobre essa questão (e tantas outras) a Consolidação das Leis do Trabalho – CLT é omissa nos artigos 131 e 473, que tratam das faltas justificadas e que não podem ser descontadas do salário do empregado.

No entanto, o Tribunal Superior do Trabalho – TST, se pronunciou a respeito dessa questão, através do Precedente Normativo –SDC nº 95, cuja redação é a seguinte:

“Assegura-se o direito à ausência remunerada de 1 (um) dia por semestre ao empregado, para levar ao médico filho menor ou dependente previdenciário de até 6 (seis) anos de idade, mediante comprovação no prazo de 48 horas”.

Portanto, a cada 6 meses, o trabalhador tem direito a 1(um) dia remunerado para poder levar seu filho de até 6 anos de idade ao médico. Deve-se apresentar a comprovação no RH da empresa dentro de 48 horas.

Tanto empregador, bem como, empregado devem verificar se o Acordo Coletivo da Categoria Profissional concede mais dias durante o ano ou se há alguma cláusula dispondo sobre a questão.

Obs.: O Precedente Normativo – SDC nº 95 do TST, também pode ser aplicado ao trabalhador doméstico.

quarta-feira, 12 de outubro de 2016

Freelancer deve elaborar contrato de prestação de serviços entre as partes

Um dos pontos mais perigosos para quem trabalha na condição de Freelancer (ou Frila) é a questão do pagamento pelos serviços prestados. Como não existe uma legislação a respeito (e tomara que continue assim, caso contrário o Freelancer não tem razão de ser), o profissional deve se prevenir para garantir que irá receber após a conclusão de seus serviços.

 A única forma de se garantir basta apenas elaborar um contrato de prestação de serviços entre as partes com termos bem específicos, porém bem simples sem muitas delongas, tais como: 

- Do objeto do serviço: a relação de serviços a serem prestados pelo contratado.

- Da Remuneração: o valor total dos serviços prestados e como se dará a forma e o prazo do pagamento. Multas pelo atraso ou pelo não cumprimento dos termos do contrato, etc.

- Do Prazo: o tempo de duração (ou expiração) do contrato que também poderá ser por prazo indeterminado.

- Do local da prestação de serviços: poderá ser variado, nas dependências da empresa ou pela modalidade Home-Office, etc. 

- Do foro: fica eleito o foro da comarca da cidade para dirimir as questões decorrentes do contrato, que é feito em 03 vias de igual teor na presença de duas testemunhas.

Naturalmente que poderão constar outras cláusulas a critério e entendimento entre contratante e contratado que poderão discuti-las até chegarem a um consenso. Mesmo porque, para cada tipo de profissão ou atividade, as cláusulas variam sobremaneira.

Existem diversos modelos gratuitos e disponíveis de contratos de prestação de serviços nas mais diversas atividades para serem baixados. Analisei alguns deles e a maioria contém cláusulas equivocadas que descaracterizam  a condição de Freelancer gerando por excelência o vínculo empregatício. Vejamos:

Cláusulas que estipulam jornada de trabalho, horário a ser cumprido, benefícios concedidos ou mesmo algum termo que possa sugerir subordinação, fica descaracterizada a condição de Freelancer.

Ora, o Freelancer é um profissional autônomo, independente, não está sujeito à concessão de quaisquer benefícios concedidos pelo contratante, muito menos está sujeito à subordinação. Já escrevi sobre tema aqui. Um contrato elaborado com tais cláusulas sacramenta o vínculo empregatício. Por isso, todo cuidado é pouco na escolha do modelo de contrato ou mesmo na sua elaboração.

Quando é a  empresa ou a parte contratante quem elabora o contrato, o profissional contratado deverá ler e analisar minuciosamente todas as cláusulas antes de sua anuência, pois poderá haver algumas cláusulas divergentes de sua proposta de trabalho.

Por incrível que pareça, boa parte dos profissionais que estão atuando como Freelancer no mercado de trabalho não elaboram um contrato de prestação de serviços, o que vai dificultar imensamente no caso do contratante não honrar com o pagamento ou até mesmo aplicar um calote.

Não há necessidade de se registrar o contrato em cartório, porém o reconhecimento de firma das partes e das testemunhas é aconselhável.

Para a cobrança e execução da dívida gerada pela prestação de serviço não paga, o contratado deverá acionar a justiça comum. Lembrando que , de acordo com o artigo 206 do Código Civil, as dívidas geradas por contratos de prestação de serviços prescrevem em cinco anos.

sexta-feira, 30 de setembro de 2016

Entrevista de seleção será sempre um enigma para o candidato

Esqueça tudo sobre as dicas de entrevistas de emprego que você lê por aí. O que você lê, normalmente é escrito por pessoas que não atuam nos departamentos de Recursos Humanos. São articulistas colaboradores de jornais, revistas ou sites. Eles fazem uma pesquisa bem rasteira através de clippings e acabam dizendo o óbvio, ou seja, que água molha, o fogo queima e a fumaça evapora. Aos fatos:

Quando leio nessas dicas que o candidato deve se apresentar em trajes discretos, apertar firme a mão do entrevistador, que não deve chegar atrasado para o horário marcado da entrevista, que as mulheres devem usar maquiagem discreta, que se deve olhar nos olhos do entrevistador mas sem encará-lo fixamente, sinceramente dou muitas risadas porque na realidade, o processo de uma entrevista de seleção passa ao largo dessas dicas fúteis , algumas inúteis, outras para lá de óbvias.

Passarei aqui um guia mais concreto, baseado nos meus anos de experiência como recrutador e selecionador de pessoal do que realmente importa ou não num processo de seleção, e que a entrevista não é o único método confiável para que um candidato seja contratado. Existem outros métodos, porém fogem ao escopo dessa matéria. A entrevista é totalmente passível de falhas e imperfeições.

Abertura da vaga: Supondo que uma vaga foi aberta no departamento contábil para um Analista Contábil Jr. É o Supervisor do departamento (e não o entrevistador ou selecionador) quem vai determinar o perfil desse candidato: idade mínima/máxima, nível de conhecimento técnico, formação, etc. Se o Supervisor determinar que deve ser uma pessoa pacata, tímida, pouco falante, de nada adianta o candidato se apresentar bem falante e extrovertido na entrevista porque este será um fator de eliminação e portanto, o entrevistador não o escolherá, ainda que o candidato tenha vasta experiência profissional.

Entrevistador é refém dos Supervisores: Caso o Entrevistador selecione um candidato que esteja fora do perfil ou não tenha os atributos determinados pelo Supervisor, é a sua cabeça que vai rolar.

Pressão do Supervisor: O supervisor que abriu a vaga sempre tem pressa e faz muita pressão sobre o selecionador para que o processo de escolha seja rápido. Fatalmente isso pode levar a uma escolha equivocada de candidatos.

Entrevistadores fazem leituras diferentes dos candidatos:  Na história das Entrevistas Corporativas, há casos em que um mesmo candidato competindo com 55 candidatos, obteve a 6ª colocação no ranking com um entrevistador e ficou em último lugar com outro entrevistador.

O que o Entrevistador mais observa? As pausas forçadas, expressões faciais, respostas vacilantes, inconsistência nos relatos que possam revelar contradição, contrastes e nuances, além de buscar o tempo todo identificar pontos negativos e positivos no candidato.

A subjetividade do Entrevistador pode interferir na escolha do candidato? Não deveria. Especialistas na questão dizem que a subjetividade do Entrevistador é praticamente inevitável (eu, particularmente discordo) e pode ocorrer sem que ele mesmo perceba.

Pontos chaves da entrevista: A coerência entre as áreas profissional, educacional, familiar e social do candidato. Motivação, alerta mental. Habilidade para adaptação na organização. Equilíbrio, maturidade e ajustamento social. Vontade de trabalhar na empresa (o candidato tem que convencer o entrevistador neste ponto e normalmente quase nunca consegue!). Dizer que está desempregado e precisa do emprego não basta, pode até gerar um efeito contrário e demonstrar desespero.

Muita atenção nesses pontos! O que você mais gosta ou que menos gosta; o que você acha que faz menos bem e tem que melhorar; a questão salarial e os motivos de sua saída de seu último emprego.

Por que perguntamos sobre seus hobbies? Porque os hobbies indicam os traços importantes da personalidade, tais como, tendências agressivas, estéticas, criativas, humanísticas, políticas, sociais, solidárias, exibicionistas, esportivas, etc. Darei um exemplo. Há pouco tempo uma candidata (formada em Psicologia) cujo hobbie era o famigerado “sertanejo universitário”, foi desqualificada do processo de seleção, uma vez que o cargo exigia uma pessoa com pretensões estéticas mais elevadas. Por isso, muito cuidado porque o hobbie poderá ser um fator eliminatório dependendo do cargo oferecido.

Jovens que enfrentam a primeira entrevista de emprego: Como neste caso ainda não existe a experiência profissional, o foco da entrevista é a vida familiar, social e principalmente o histórico escolar do candidato com ênfase nas disciplinas estudadas, gabarito das notas e performance escolar.

É possível enganar o entrevistador? Sem dúvida alguma, porém, é bem complicado. Alguns profissionais com experiência e muito bem treinados com expertise em algumas disciplinas específicas podem fazê-lo, mas é algo raro, poucos conseguem.

Alguns pontos bem avaliados numa entrevista: aparência, fluência verbal, interesses e hobbies, maneirismos desagradáveis, experiência profissional, domínio do idioma, atitude, nível cultural, grau de empatia, organização de ideias, entre outros.

Alguns pontos que a entrevista avalia mal: grau de inteligência, capacidade de liderança, originalidade, argúcia, segurança, coragem, lealdade, aptidões, iniciativa, perseverança, habilidade para aprender, ou seja, é absolutamente ineficaz para medir atributos pessoais mais profundos. Isso explica porque as dinâmicas de grupo quase nunca funcionam.

Detalhes importantes complementares: 

- Os defeitos isolados do candidato não prejudicam o todo de forma alguma.

- A entrevista pode não ser decisiva na contratação do candidato. Os testes técnicos sim, podem ter mais peso ou mesmo uma combinação dos dois.

- O candidato deve se inteirar do turn-over da empresa antes da entrevista. Se o turn-over for muito alto é sinal que o entrevistador daquela empresa é incompetente. Vemos esse mapa diante de nós nas lojas de departamentos de vestuário (que nem é preciso citar o nome que todos já sabem quais são) e também na maioria das magazines de utensílios domésticos (que todo mundo também sabe quais são elas) e sobretudo nas empresas de Call-Center.

A conclusão que se chega é que a entrevista é certeira no alvo no que diz respeito às características mais superficiais do candidato, o que às vezes nem teria tanta importância assim, e no mais das vezes, equivocada nas análises mais profundas. Acerta nos pontos em que realmente tem que acertar mas erra nos pontos em que não deveria errar, razão pela qual, a confiabilidade e precisão da entrevista estão sempre colocadas em xeque.

Ainda assim, é óbvio que existem mais alguns pontos que não podem ser revelados. São segredos confidenciais da profissão acessíveis apenas aos profissionais que atuam na função. Segredos esses que geram aquela expectativa e um enigma inacessível aos candidatos. Mas assim é que as entrevistas devem ser para cumprir o seu papel, caso contrário não teriam razão de existir.

terça-feira, 30 de agosto de 2016

De Office-Boy a Diretor de empresa: mito ou verdade?

Já ouvimos muito essa história. O Office-Boy humilde que fez carreira na empresa e um dia acabou se tornando o Diretor-Presidente da corporação. Temos até casos comprovados de pessoas que com muito orgulho revelam essa trajetória. Vou além, há casos de funcionários que começaram como contínuos, faxineiros e um dia se tornaram o chairman of the board da empresa.  Até que ponto isso procede?  Aos fatos:

Há alguns anos a profissão de Office-Boy está praticamente extinta, sendo em alguns casos substituída pela do Motoboy. Este, por sua vez,  presta serviços para diversas empresas em períodos distintos na condição de Freelancer, portanto não tem como meta seguir carreira em nenhuma delas.

Também já faz tempo que a estabilidade média de um funcionário numa empresa gira em torno de dois a três anos e olhe lá, salvo raríssimas exceções. Antigamente até as décadas de setenta e oitenta quem entrava numa empresa já tinha como foco as promoções e objetivos definidos de seguir carreira. Atualmente, com a crise que o mercado de trabalho atravessa, a carreira profissional de cada um é uma incógnita, um grande ponto de interrogação.

No entanto, as relações de trabalho estão cada vez mais dinâmicas. Novas e modernas formas de trabalho surgem conforme a necessidade tanto do empregador,  bem como do empregado. O trabalho à distância, denominado Home-Office, a terceirização de serviços, o trabalho como Freelancer, as atrativas opções de trabalhar como PJ ou MEI (Micro-Empresário-Individual) prestando serviços para diversas empresas acabam jogando uma pá de cal no quadro de carreiras das corporações.

As grandes corporações, multinacionais e empresas de grande porte, contam com políticas de recursos humanos que inclui planos de carreira para seus colaboradores. Isso não quer dizer que um contínuo estará no planos de um dia se tornar diretor da empresa. Ocorre que, com muito treinamento, muito estudo e muito esforço deste funcionário, ele poderá chegar ao cargo de chefe se seção ou no máximo supervisor do um setor. Isso poderá levar alguns anos.

Empresas desse porte, quando buscam um cargo de direção ou até mesmo de gerência, procuram recrutá-los no próprio mercado de trabalho. Utilizam os serviços das agências de headhunters especializadas em executivos. O grau de exigência da formação e das habilidades profissionais é bem alto. Normalmente, esse tipo de profissional não é recrutado dentro da própria empresa.

Portanto num passado bem remoto, possa até ter ocorrido casos de contínuos que se tornaram um dia diretores da empresa. Mas são casos raros que apenas confirmam a exceção e não a regra. Além de que, alguns são casos mal explicados, do tipo  "se non è vero è ben trovato".  Na verdade a história nunca é como costumam contar. Impossível nada é, porém pouco provável.

quarta-feira, 24 de agosto de 2016

Faltar do trabalho em razão de greve dos transportes pode ser descontado do salário?

As greves dos transportes coletivos têm dificultado o comparecimento dos empregados que dependem de ônibus, trens e metrôs para chegarem ao local de trabalho. Normalmente essas greves podem durar muitos dias ou até semanas. E neste caso, as faltas decorrentes pela falta de transporte podem ser descontadas do salário?

A Consolidação das Leis do Trabalho-CLT é omissa quanto a essa questão e muitas outras também, diga-se de passagem. No máximo, chegamos a condição de força maior, conforme artigo 501 da CLT: “Entende-se como força maior todo acontecimento inevitável, em relação à vontade do empregador, e para realização do qual este não concorreu, direta ou indiretamente”. Neste caso, cabe à empresa deliberar o abono das faltas ou não.

Algumas categorias profissionais costumam fazer constar cláusula na convenção ou acordo coletivo, que disponha sobre a proibição de descontar faltas em razão do funcionário não poder comparecer à empresa por falta de transporte coletivo em decorrência de greves.

No entanto, se a convenção ou acordo coletivo nada constar, recomenda-se usar do bom senso entre as partes. Isso significa na prática, traçar um plano de compensação das horas ou dias ausentes ou mesmo descontar do banco de horas, se for o caso de ter um. Nada mais justo.

Existem empresas que disponibilizam vans ou mesmo elaboram uma logística de carona entre os funcionários que utilizam seus veículos próprios para trabalhar e possam pegar aqueles que dependem do transporte coletivo. Ocorre que as vans aguardam em pontos estratégicos, ou seja, nos terminais de ônibus ou nas estações de metrô. Nem sempre o funcionário pode se deslocar até esses pontos se residir nas periferias da cidade.

Alguns funcionários se viram como podem, pegando as caronas, outros até arriscam uma longa caminhada a pé para que não tenham as faltas descontadas de seus salários.

Portanto, a empresa poderá sim deliberar pelos descontos dessas faltas. Por outro lado, se isso ocorrer, os funcionários poderão optar por mudarem de emprego em busca de uma outra empresa na qual as políticas de RH sejam mais bem definidas nessas questões obscuras e possam oferecer melhores condições de trabalho.

quarta-feira, 10 de agosto de 2016

O embusteiro Paulo Freire e o impacto negativo da pedagogia do oprimido no mercado de trabalho

O que Paulo Freire e sua indefectível pedagogia do oprimido têm a ver com as relações trabalhistas e o mercado de trabalho? Muita coisa em comum. Foi justamente a partir da implantação do método Freire chancelado pelo MEC (que já deveria ser extinto há muito tempo) nas salas de aula do ensino básico e fundamental, que o ensino começou a despencar ladeira abaixo, despejando no mercado de trabalho pessoas completamente inaptas e imbecilizadas.

O show de horrores do método Freire não para nos ensinos básico e fundamental, pois continua a assombrar nos cursos de humanas das universidades (não somente nas públicas mas também em algumas faculdades particulares de araque, caça-níqueis que caçam alunos aos laços sem passar por exame vestibular) sobretudo nos cursos de Pedagogia e Serviço Social. O resultado disso e que as estatísticas comprovam, são formandos que mal sabem redigir ou interpretar um texto, mal sabem se comunicar ou fazer uma simples operação matemática ou mesmo concatenar um raciocínio lógico. Há anos estacionaram na lanterna do ranking mundial dessas habilidades.

Porém, sabem de cor a dança da chuva do índio, sacudir bandeiras do MST, colecionar broches do assassino Che Guevara, ostentar camisetas com a foice e o martelo, luta de classes, propaganda marxista, política de cotas e outras imbecilidades que em nada vão contribuir para a obtenção de uma vaga numa empresa. Isso em parte explica o contingente surreal de concurseiros no Brasil, única alternativa que lhes resta, pois na iniciativa privada as portas estão fechadas para essa ralé. Ou quem sabe tentar a sorte em alguma O-(N)G.

Esses formandos estão espalhando seus currículos (muito mal elaborados, diga-se de passagem) em empresas e agências de empregos a procura de uma vaga no mercado de trabalho. Naturalmente que serão preteridos e sequer chamados para entrevista de seleção.

Os recrutadores e selecionadores de pessoal (como esse que vos escreve) têm à disposição uma infinidade de ferramentas virtuais para checar informações do candidato antes de chamá-lo para uma entrevista. E o facebook , o mais consultado, é fonte valiosíssima de informação.

O livro Pedagogia do Oprimido é muito mal escrito, contém erros grosseiros de português e gramática, há trechos obscuros e sem sentido parecendo mais que o autor estava embriagado ou muito chapado quando o escreveu. Lembrando aqui que outro vigarista, Jean-Paul Sartre, confessou que muitas das besteiras e abóboras que escreveu foram escritas sob o efeito do álcool e das drogas e que nem mesmo ele sabia interpretá-las, tal e qual Robert Plant, ex-vocalista do chatíssimo Led Zeppelin confessou recentemente quando escreveu a enfadonha Stairway To Heaven. Tudo “gente boa”.

Freire ainda cita em seu livro como fontes de autoridades em educação, Mao, Lenin, Che Guevara, ou seja, os maiores párias e assassinos da humanidade que serviram de inspiração para a construção da pedagogia do oprimido, que de pedagogia mesmo nada tem, pois segundo o próprio autor, trata-se de um método concebido por revolucionários para formar revolucionários.

As charlatanices de Freire podem ser conferidas em diversos estudos disponíveis na internet indicados no final deste artigo*. Freire acabou sendo desacreditado no mundo inteiro, inclusive por ex-pupilos que o seguiam no início. Entretanto, cabe a ele o mérito maior de ser um dos grandes responsáveis pelo apagão de talentos profissionais ao desligar a luz do verdadeiro Conhecimento e Saber com sua pedagogia do oprimido.

Obviamente que culpar somente Paulo Freire pelo flagelo do ensino no Brasil não é de todo justo. A doutrinação marxista de Antonio Gramsci e o relativismo cultural da escola de Frankfurt também impregnaram o sistema de ensino da mais tacanha ideologia esquerdista através dos chamados "intelectuais orgânicos" ou "agentes de transformação social". No entanto, foi Freire quem deu o tom (desafinado) a partir de seus cursos de alfabetização e nos ensinos básico e fundamental.

Em razão desses fatos é que sou simpático ao projeto Escola Sem Partido, não obstante seja um projeto com algumas falhas imperdoáveis , entre as quais, reivindicar a mão pesada do Estado para combater algo que o próprio Estado pariu como remédio contra o proselitismo ideológico em salas de aulas. Ao menos, o projeto trouxe à tona um debate que se fazia necessário há praticamente 30 anos. Basta de propaganda comunista em sala de aula, “mais Misses, menos Marx”.

Questionado por seus próprios pares e alunos sobre quem seria o oprimido de que Freire falava, ele nunca conseguiu dar uma resposta satisfatória a essa questão. Não é difícil hoje de saber que, na verdade, o oprimido é o próprio professor e seus alunos formados e oprimidos pelo proselitismo ideológico chinfrim de sua própria pedagogia do oprimido que cumpriu muito bem o seu papel oprimindo quem a ela aderiu.

*  Método Paulo Freire ou Método Laubach?
   Paulo Freire - Charlatanismo apoiado pela classe acadêmica
   A Opressão da Pedagogia de Paulo Freire
   Alguns motivos para ter nojo de Paulo Freire
   Pedagogia do Oprimido, de Paulo Freire 

quarta-feira, 27 de julho de 2016

Extinção da CLT não excluirá direitos trabalhistas garantidos pela Constituição Federal/88

Um terrível equívoco dos trabalhadores é pensar que seus direitos trabalhistas estão garantidos pela Consolidação das Leis do Trabalho-CLT. Ledo engano! Os principais direitos estão garantidos pela Constituição Federal/88 e dispostos nos artigos 7º (trinta e quatro incisos), 8º (oito incisos), 9º, 10º e 11º. E quais são eles? Vamos lá:

- Salário Mínimo fixado em lei, nacionalmente unificado.

- Piso Salarial proporcional à extensão e à complexidade do trabalho.

- Irredutibilidade do salário.

- Garantia de salário, nunca inferior ao mínimo para os que percebem remuneração variável.

- Fundo de Garantia por Tempo de Serviço – FGTS

- Seguro-Desemprego, em caso de desemprego involuntário.

- Décimo Terceiro Salário.

- Gozo de Férias anuais remuneradas com pelo menos 1/3 a mais do que o salário normal.

- Salário-Família

- Licença à gestante, sem prejuízo do emprego e do salário, com a duração de 120 dias.

- DSR (Descanso Semanal Remunerado).

- Aviso Prévio proporcional ao tempo de serviço.

- Jornada de trabalho não superior a oito horas diárias e quarenta e quatro hora semanais.

- Jornada de seis horas para o trabalho realizado em turnos ininterruptos.

- Remuneração do serviço extraordinário superior, no mínimo em cinquenta por cento à do normal.

- Adicional Noturno.

- Adicional de insalubridade.

- Aposentadoria.

- Liberdade de filiação sindical.

- Reconhecimento de convenções e acordos coletivos.

Esses e outros direitos trabalhistas estão absolutamente assegurados pela Constituição Federal/88 sem nenhum risco de extinção, em caso de, numa bem vinda reforma trabalhista, a CLT seja finalmente revogada.

Há que se ressaltar que a CLT foi criada no oba oba da ditadura populista getulista com ressaibo fascista e que trata trabalhadores e empregadores como retardados mentais, incapazes de celebrarem acordos trabalhistas tendo como fulcro as leis de mercado e a fidúcia entre as partes.

Atualmente a CLT com seus 922 artigos (alguns poucos revogados e muitos outros acrescidos) representa o maior óbice na geração de empregos e abertura de novos postos de trabalho e que atinge em cheio pequenos e médios empresários, justamente os que mais geram empregos.

Além dos principais direitos trabalhistas garantidos pela Constituição Federal, os demais direitos que fazem parte da CLT, como por exemplo, prazos de pagamento, contrato de trabalho, etc., etc., podem muito bem serem discutidos pelos próprios sindicatos patronais e dos trabalhadores, pelos órgãos de classe profissional e diretamente pelo empregado e empregador, como já o fazem em países desenvolvidos.

No Brasil, há muito tempo, empregados e empregadores já alcançaram um altíssimo grau de maturidade e já se encontram aptos e versados na seara trabalhista. Estão mais do que preparados para decidirem e discutirem entre si pactos laborais das relações de trabalho e bem longe dos tentáculos e canetadas estatais. Não é papel do Estado se imiscuir em questões trabalhistas. Já passou da hora de colocar a CLT no seu devido lugar  a saber, na lata do lixo da história, de onde nunca deveria ter saído.

terça-feira, 12 de julho de 2016

Empresa deve informar o candidato porque ele não foi contratado?

As etapas de seleção de candidatos variam de empresa a empresa. Normalmente, em empresas de pequeno ou médio porte são duas entrevistas: a do selecionador que após avaliação do perfil, encaminha o candidato para a entrevista técnica e final que será conduzida por aquele que será o seu supervisor imediato. Pode haver ainda uma terceira entrevista com o diretor ou proprietário da empresa. As entrevistas poderão ocorrer em dias diferentes.

Nas multinacionais são várias as fases que incluem: dinâmica de grupo, testes técnicos, testes psicológicos, (estes, diga-se de passagem, são risíveis bobagens que vão do nada a lugar algum e nada revelam de concreto sobre o candidato) para daí então dar início as etapas das entrevistas.

O que importa aqui é o dia da entrevista final quando o candidato já passou e superou as etapas anteriores. O candidato acredita que fez uma boa entrevista e sai da empresa alimentando uma grande expectativa pela sua contratação.

Ocorre que o entrevistador final, seja aquele que será o seu chefe ou o próprio diretor-proprietário da empresa, disse apenas para que ele aguardasse ser chamado caso fosse ele o escolhido. No entanto, há casos em que o entrevistador detecta durante a entrevista que candidato realmente não se enquadra no perfil e assim sendo, o  informa nessa mesma ocasião.

O tempo passa e nada. Então o candidato liga para o RH da empresa para saber sobre a vaga. O RH poderá dizer que ainda não há uma posição definida ou então que a vaga já foi preenchida. E neste caso, a partir desse ponto, questiona-se se a empresa deveria ter entrado em contato com o candidato que estava aguardando para informá-lo que a vaga já havia sido preenchida.

Algumas empresas, normalmente as de grande porte, enviam uma mensagem por e-mail agradecendo o candidato pela participação no processo de seleção, comunicando que seu currículo ficará arquivado no RH para uma próxima oportunidade, todavia, sem entrar no mérito os motivos da não contratação.

Particularmente, acredito ser desnecessário informar o candidato que a vaga foi preenchida por outra pessoa e muito menos alegar os motivos da rejeição que podem ser variados ou uma combinação de fatores.

Cada empresa atribui um valor diferente nos requisitos solicitados no perfil, tais como: expertise técnica profissional, liderança, habilidade para trabalho em equipe, criatividade, resiliência, trabalhar sob pressão, aparência, fluência verbal, conhecimentos gerais, nível cultural, grau de introversão e extroversão, disponibilidade de viagens e transferência de Estado, pretensão salarial, etc. Tudo depende do cargo que o candidato irá exercer na corporação.

Candidatos com elevado nível técnico profissional, boa formação e boa fluência verbal, podem ser reprovados por não estarem disponíveis para mudança de cidade; da mesma maneira que um candidato com pouca experiência, ainda que o cargo não a exija, mas que por outro lado reside muito distante da empresa ou revelou uma pretensão salarial muito além do que a empresa tem a oferecer ele também poderá ser reprovado. As combinações são infinitas.

Esses dados e informações são por excelência de natureza sigilosa, pertencem à cultura e política da empresa não cabendo à mesma revelá-los ao candidato. Mesmo as empresas que enviam e-mail aos candidatos reprovados agradecendo-os pela participação no processo de seleção não costumam revelar os motivos da não contratação.

Da parte do candidato também não há obrigação de avisar cada empresa em que fez entrevistas de que já arrumou colocação. Situação bem como é de a empresa chamar o candidato para a vaga e ele já estar trabalhando.

A minha sugestão é no sentido de que os candidatos não alimentem uma expectativa muito grande em cada entrevista. Na condição de recrutador e avaliador de perfis, sei que a regras podem mudar durante o processo de seleção e o elemento “QI” (quem indicou) pode definir o preenchimento de uma vaga.

terça-feira, 21 de junho de 2016

O que é CLT "FLEX"? Ela compensa?

A CLT "Flex", nada mais é do que a abreviação de "CLT Flexível". O termo surgiu entre os profissionais de TI já há algum tempo, sendo uma louvável alternativa à tão mofada CLT, que já está com seu prazo de validade mais do que vencido e atualmente é um dos principais entraves (se não for o maior deles!) ao mercado de trabalho com seus confusos e ultrapassados artigos, que inevitavelmente provocam desemprego em massa. Naturalmente, diante deste quadro, vias alternativas de Relações de Trabalho acabam surgindo no âmago do próprio mercado de mão de obra, sobretudo da mão de obra especializada. E foi assim que surgiu a modalidade CLT Flex. Como ela funciona?

Em geral, pela modalidade CLT Flex, o empregado receberá entre 40 a 60% (dependendo do que foi combinado entre as partes) de seu salário, sendo que deste valor, anotado em sua Carteira Profissional, é que serão tributados INSS, FGTS e IRRF. O restante é "pago por fora", embora descriminados no contra-cheque, tais como, Ajuda de Custo, Assistência Médica, Educação ou Treinamento, Previdência Privada, Seguros Pessoais ou mesmo Reembolso de Despesas. Obviamente que este montante pago "por fora" não sofre os descontos mórbidos de tributos, o que é uma grande vantagem para o empregado e a empresa que,  por sua vez, contabiliza essas despesas pagas por fora para deduzi-las no lucro tributável.

Já vimos então que ambas as partes saem ganhando. Naturalmente que os recolhimentos de INSS e FGTS serão menores, porém, a retenção de IRRF será também menor, podendo até cair na zona de isenção, dependendo do salário do empregado.

E quanto a legalidade desta modalidade? É discutível. O artigo 457 da CLT, parágrafo 2º, diz o seguinte: "Não se incluem nos salários as ajudas de custo, assim como as diárias para viagem que não excedam de 50% (cinquenta por cento) do salário percebido pelo empregado”. Por outro lado, o próprio Código Penal em seu artigo 203 (Redação dada pela Lei 9.777 de 29.12.1998), diz o seguinte: "Frustrar mediante fraude ou violência, direito assegurado pela legislação do trabalho, a pena é a detenção de um a dois anos e multa, além da pena correspondente à violência”. Artigo 9º CLT: "Serão nulos de pleno direito os atos praticados com o objetivo de desvirtuar, impedir ou fraudar a aplicação dos preceitos contidos na presente Consolidação”.

Ora, há que se indagar: fraude contra quem? O empregado tem o registro em carteira, recebe o seu salário integral, os encargos trabalhistas tais como, FGTS, INSS, etc são recolhidos mensalmente, portanto, nenhum direito assegurado em lei lhe foi negado ou retirado, muito menos mediante violência. É bom lembrar que nem todos os direitos trabalhistas são irrenunciáveis e todo empregado em qualquer momento poderá declinar de algum deles, salvo os garantidos pela Constituição Federal.

Não obstante, a CLT Flex seja uma modalidade não reconhecida por lei, obviamente, muitas empresas a estão adotando como alternativa viável à pesada carga tributária que inviabiliza contratações e a criação de novos postos de trabalho. 

Particularmente, eu não recomendo que a empresa adote a modalidade da CLT Flex. Embora seja uma modalidade viável criada pelas próprias condições do mercado de trabalho que tanto empregado como empregador saiam ganhando, a possibilidade de ações e autuações trabalhistas deve ser levada em conta por razões óbvias.

Isto posto, diante desta fase brutal de desemprego e uma avalanche de demissões, são mais do que necessárias políticas alternativas de Relações de Trabalho tais como, a própria CLT Flex, Redução da Jornada de Trabalho (com inevitável redução de salários, caso contrário a redução da jornada não faz sentido), sistema de Cooperativas de Trabalho, Trabalho Remoto, reestrutura das malígnas políticas sindicais (outro grande entrave ao emprego) e quem dera a extinção definitiva deste imenso obstáculo fascista, cuja inspiração foi a Carta del Lavoro, de Benito Mussolini e  que atende pelo nome de CLT.

sexta-feira, 17 de junho de 2016

Leitura recomendada: A Filosofia como Remédio para o Desemprego - Jean-Louis Cianni

Livro: A Filosofia como Remédio para o Desemprego
Autor: Jean-Louis Cianni
Editora: Best Seller

Oportuna e deliciosa leitura proporcionada pelo jornalista Jean-Louis Cianni. Cianni foi diretor durante sete anos do departamento de comunicação da companhia francesa aérea Air Littoral. Quando a empresa foi vendida para um grupo suíço, muitos funcionários foram demitidos e entre eles, Jean-Louis Cianni que se viu desempregado aos 49 anos de idade, que diga-se de passagem, é uma péssima idade para  perder o emprego.

E foi a partir deste ponto, que Cianni que desfrutava de sua posição de diretor de comunicação numa zona de conforto, constatou que as pessoas que o cercavam e o adulavam sumiram na poeira da noite para o dia, e que network é apenas uma palavra moderninha que só funciona quando você está numa posição de gestor, no andar de cima, porém quando está desempregado, no subsolo, não produz efeito algum. Os amigos simplesmente desaparecem. Dura constatação, mas a pura realidade, salvo raríssimas exceções. Vejamos esse trecho:

“Você dispõe de uma rede de colegas, relações de trabalho e outros conhecimentos, com inúmeras ramificações. Foi capaz de tecê-la com os fios dos serviços prestados, da reputação profissional, das afinidades eletivas e das alianças objetivas. Julga-se em condições de acioná-la mediante simples contato. Ilusão. Leva vários meses para perceber e aceitar. Essa rede urbana é na realidade um labirinto deserto onde vive escondida uma multidão de Minotauros.”

Na condição de candidato a um novo emprego, Cianni já sabia do destino final (desnecessário dizer o qual) dos currículos e cartas de apresentação que enviava, pois quando diretor recebia também centenas deles e sabia muito bem o que fazer com eles. 

Não obstante sua vasta experiência profissional, Cianni amargou alguns anos de desemprego a tal ponto de comparar, acertadamente, a situação como uma experiência de morte da identidade social pela retirada do reconhecimento do outro. “A imagem que frequentemente me vem à mente é a do homem vendo ir embora, no mar, o navio de onde caiu.”

Formado em Filosofia, Cianni decidiu então recorrer à sua biblioteca e buscar na galeria dos filósofos que o formaram, o receituário que prescreveria as doses diárias de pílulas filosóficas que fariam com que enfrentasse essa difícil e dura realidade do desemprego.

Dialogou com Sócrates, Diderot, Pirro, Spinoza, Epicuro, Diógenes, Santo Agostinho, Schopenhauer, Sêneca e tantos outros. Sabiamente, encontrou neles as respostas, a força e a postura de como reagir diante das adversidades e de temas caros como a solidão, o desprezo, a perda dos amigos, a busca do autoconhecimento, a angústia, a dor espiritual, a felicidade e até mesmo a morte, pois como já dito, Cianni teve uma experiência de morte de identidade social quando demitido.

Aprendeu com o filósofo Diógenes uma grande lição: “o proveito que se extrai da Filosofia é ser capaz de viver em companhia de si mesmo”. Com Epicuro aprendeu a sobreviver, a se reerguer e avançar, numa palavra que tudo resume, aprendeu a resiliência. E o resultado dessa jornada é este instigante livro escrito com elegante e agradável estilo sem o pedantismo da linguagem filosófica.

De grande inspiração, não traz o emprego de ninguém de volta, mas desperta a maneira de enxergar o campo de trabalho, a carreira e a profissão através de infinitas perspectivas. Uma grande lição de resiliência.