Regulamento Interno não é CLT às avessas

Brasileiro tem um certo fetiche para complicar, encher linguiça, e ser prolixo ao extremo. Sim, estou me referindo aos regulamentos internos das empresas que tenho visto por aí. Dias desses chegou-me às mãos um regulamento interno de uma empresa que possui nada mais nada menos que duzentos e oitenta (280!!) artigos. Isso é praticamente quase um terço da CLT com os seus 952 artigos. Trata-se de um volumoso livreto com encadernação luxuosa (quanto à encadernação, ok!) que só de olhar causa arrepios. Mas, para que isso?

Sabemos que o regulamento interno tem origem no poder diretivo do empregador. Vamos defini-lo conforme discorre o professor e jurista Emílio Gonçalves:

“Constituindo a empresa uma comunidade hierárquica de trabalho, compete ao empregador, como titular da mesma, a prerrogativa de fixar normas disciplinadoras das condições gerais e especiais de trabalho na empresa, em suma, exercer o poder regulamentar. O regulamento interno regula, em suma, as situações laborais da empresa, aplicando-se a todos os empregados atuais e futuros”.[1]

Pois bem, um regulamento interno não pode ser prolixo, de prolixidade já basta a CLT, ele deve ser sucinto, enxuto, de fácil compreensão e que aborde as questões básicas entre empregado/empregador tais como, prevenção, segurança, higiene e disciplina. Não faz sentido então dispor artigos sobre questões que já estão dispostas na legislação trabalhista em larga escala. É tempo gasto desnecessariamente. Exemplificando o que pode ser abordado no regulamento:

• Uso de crachás e uniformes 

• Uso de equipamentos de segurança 

• Prazo para entrega de atestados médicos 

• Regra para o uso da internet, celular, redes sociais, etc. 

• Regra para quando o colaborador perder o crachá 

• Determinar local próprio e horário para os fumantes 

• Punição prevista para quem não respeitar informações sigilosas 

• Determinar tempo de tolerância aos atrasos 

• Tratamento cordial para com os gestores e colegas de trabalho 

• Das licenças remuneradas previstas em lei 

• Do desconto no salário em caso de imperícia do funcionário, desde que, devidamente comprovada com laudos técnico.

Esses itens já bastam, mais do que isso é pretender criar praticamente uma CLT às avessas e não é esse o objetivo de um regulamento interno. Abaixo, algumas observações pontuais sobre o teor de um regulamento interno e que já escrevi em diversos artigos sobre a questão:

- O que for concedido por liberalidade pela empresa, pode ser regulamentado, suprimido ou alterado, no entanto, a supressão só terá valor para os novos empregados contratados, os antigos fazem jus ao direito adquirido anteriormente estipulado no Regulamento Interno, conforme determina a Súmula nº. 51 do Tribunal Superior do Trabalho-TST.

- O Regulamento Interno não se resume a um manual de punições e sanções disciplinares. É de bom alvitre conceder alguns benefícios aos funcionários não previstos em lei, tais como: assistência médica e odontológica, seguro de vida em grupo, abono de faltas, estabilidade, auxílio financeiro, licença prêmio para funcionários que tenham um limite mínimo de faltas no ano, etc. Obviamente que cada empresa dará concessões de acordo com a situação econômico-financeira de cada uma.

- Somente normas técnicas admitem modificações unilaterais necessárias. Quantos as normas de cunho jurídico só podem ser alteradas com o consentimento dos funcionários, isto porque, as normas do Regulamento Interno se aderem ao contrato de trabalho e quaisquer alterações passarão pelo crivo do artigo 468 da CLT.

- Os tribunais julgam o caráter relativo do Regulamento Interno e não genérico, para não ferir o poder de comando do empregador garantido no artigo 2º da CLT. A nulidade de uma cláusula não invalida todo o Regulamento, mas apenas a cláusula fulminada. 

- Uma das questões mais polêmicas é a cláusula regulamentar que as empresas adoram incluir no Regulamento Interno, e que trata dos descontos nos salários por danos e prejuízos decorrentes dos erros de seus funcionários no exercício de suas funções. O Tribunal Superior do Trabalho-TST, pronunciou-se sobre essa questão através da Súmula nº. 77: “Nula é a punição ao empregado se não precedida de inquérito ou sindicância internos a que se obrigou a empresa por norma regulamentar.”.

- Não constitui falta grave o empregado recusar-se a receber o Regulamento Interno da empresa, até consultar o seu sindicato de classe.

Vimos aqui apenas alguns itens. É recomendável que os itens sejam divididos em capítulos, por exemplo: Da admissão, dos deveres e obrigação do funcionário, das férias, da marcação de ponto, das faltas e atrasos, das licenças, das relações interpessoais, dos benefícios, das proibições, das penalidades, das disposições gerais, etc.

Cada empresa vai adequar o seu Regulamento Interno na medida de suas necessidades. No entanto, apesar de ser amparado pelo artigo 444 da CLT, este documento não deverá de maneira alguma conflitar com a convenção coletiva da categoria nem com a Consolidação das Leis do Trabalho-CLT, sob pena de ter as suas cláusulas abusivas anuladas pela Justiça do Trabalho e a empresa ter que arcar com indenização por excesso de rigor.

É prudente que o Regulamento Interno seja entregue ao colaborador em seu primeiro dia de trabalho e mediante recibo. No processo de integração do funcionário algumas empresas fazem uma leitura explicativa de cada item desse documento para que não haja dúvida alguma. Feito isso, essas regras automaticamente aderem ao contrato de trabalho. Não há um modelo padrão (há vários modelos na internet que podem servir de base), sendo que, sua elaboração deve se feita em conjunto com o RH da empresa, diretoria e gestores.

O regulamento interno tem prazo de validade indeterminada ou até que seja revogado e substituído por um novo. Portanto, a prudência e o bom senso, deverão servir de parâmetros na elaboração deste documento que repito, deve ser sucinto e de fácil compreensão, um livreto de 20 a 30 páginas resolve a questão. Só que não, Deus do céu! O sangue burocrático corre fervendo nas veias de quem elabora esse documento! Então que venham o volume II, III, IV e de preferência com mil artigos e duas mil páginas!!

_______________________________________________________

[1]GONÇALVES, Emilio. O Poder Regulamentar do Empregador, editora LTR, SP/1985

Por que não sou promovido?

Uma única só resposta obviamente não responde de maneira alguma a questão de muitos funcionários que não obstante serem muito dedicados não conseguem uma promoção na empresa em que trabalham. As circunstâncias que resultam na promoção de um colaborador são diversas, complexas, os fatores podem ser infinitos. Vamos discutir nesse artigo apenas alguns desses pontos. Entretanto, um ponto em comum que permeia a maioria das promoções é um só: em algum momento, esse colaborador fez alguma diferença e portanto mereceu a promoção.

Perfil da empresa/ Leitura do ambiente de trabalho

Desde o processo de seleção que começa na entrevista, dependendo do cargo ao qual o pretendente à vaga se candidata, ele deve fazer pelo menos duas perguntas pontuais ao recrutador. Ele deve perguntar se a empresa tem uma política de plano de carreira e para quantas pessoas ele vai se reportar. Conforme a resposta, o candidato já saberá se haverá chances de promoção ou não. Normalmente se o cargo oferecido for de supervisão ou coordenação sendo que ele se reportará diretamente ao diretor da empresa não há que se falar em promoção.

Pontualidade e horas extras não servem de critério para promoção

Aquele colaborador que nunca falta, nunca chega atrasado, nunca se nega a fazer horas extras, está sempre disponível para trabalhar nos domingos e feriados, no geral é considerado um funcionário bom, normal. Embora sejam essas características positivas, elas não bastam para assumir um cargo de chefia ou supervisão. Se for um funcionário relapso, que falta e não traz atestados e sempre chega atrasado, esse sim será bem notado e estará na primeira lista de demissão para contenção de despesas. É preciso fazer a diferença.

Fazendo a diferença

Para ser notado pelo empregador deve-se ter em mente três pontos:

Todo empregador visa lucro!

Todo empregador tem arrepios só de ouvir a palavra prejuízo!

Todo empregador gosta de ter o controle sobre tudo que acontece na empresa de maneira prática e rápida!

Pois bem, quando o colaborador já estiver familiarizado com o ambiente de trabalho é hora de fazer uma leitura atenta das rotinas de suas funções e a sua interação com os outros departamentos. É o momento de usar a ferramenta criatividade e trabalhar com os três pontos citados, ou seja, identificar problemas, obstáculos e criar soluções que enfoquem o aumento do lucro, evitem ou minimizem possíveis perdas e prejuízos.

Existe um arsenal de ferramentas que poderão contribuir tanto para o aumento do lucro, bem como para o controle do empregador. O desenvolvimento de softwares, a elaboração de planilhas de controle que facilitem a integração entre departamentos, a criação de rotinas e relatórios pontuais e informativos são todas estas as chaves que destrancam obstáculos. Vale a pena repetir, todo empregador gosta de ter o controle de tudo que ocorre na empresa e isto só é possível através de relatórios e planilhas criativas e bem elaboradas. Não se pode esperar o diretor solicitar essas informações, o colaborador tem que se adiantar e tê-las disponíveis o tempo todo. O colaborador que se dedicar a essas ferramentas atingirá a excelência profissional e fará a diferença quando chegar o momento das promoções.

O porte e a atividade das empresas e a nomenclatura dos cargos

As empresas não são iguais, elas se distinguem uma das outras pelo porte (pequeno, médio e grande) e, sobretudo pela atividade econômica e categoria profissional a qual seus colaboradores se enquadram. A nomenclatura dos cargos não se encaixa de maneira uniforme em todas elas. Um cargo de assistente financeiro pode estar acima de um auxiliar do mesmo setor numa determinada empresa da mesma maneira que eles podem se equivaler em empresa de outra atividade ou de outro porte.

Um organograma de plano de carreira numa empresa de grande porte pode estar estruturado de diversas maneiras, por exemplo, nessa sequência: gerente, supervisor, coordenador, analista sênior, analista pleno, analista jr, assistente, auxiliar, estagiário. Este é apenas um modelo entre tantos possíveis. Um escritório contábil ou uma agência de publicidade, por exemplo, têm organogramas de cargos fixos e definidos não tendo praticamente espaço para promoções. 

Data base de aumento da categoria atinge negativamente os cargos de retaguarda

O aumento concedido na data base da categoria profissional tende a impactar negativamente os cargos de retaguarda nas empresas de porte pequeno e médio. Normalmente, os assistentes e auxiliares e às vezes até mesmo os analistas jr,  serão os primeiros a serem demitidos para serem substituídos por outros funcionários novos que entrarão ganhando o piso da categoria. É mais difícil a empresa demitir quem ocupa cargo de coordenação, supervisão ou gestão.

Isto posto, naturalmente que o que foi explanado neste artigo não esgota essa questão da promoção que é imensa, complexa e com muitas variantes. O que tem que ficar claro é que o colaborador em qualquer cargo que ele esteja exercendo, deve se esforçar ao máximo para ser aquele funcionário que faz a diferença, independente da questão da promoção. E às vezes será necessário reformular a pergunta "por que não sou promovido?", para: será que estou fazendo a diferença? Resposta: não está, caso contrário nem estaria fazendo essa pergunta.

*Interação com colegas de trabalho

"O local de trabalho é um pequeno reino, quer seja um grande edifício de escritórios ou um posto de gasolina. Existe a sua majestade o patrão, os cavaleiros do reino e os servos. Isto quer dizer que, ao menos que você esteja lá no alto ou bem embaixo da hierarquia, você lida diariamente com superiores, colegas de trabalho e subordinados. Frequentemente essas interações são políticas, e sempre são delicadas. O modo como as pessoas lidam com elas reflete muitas facetas de sua personalidade.

O modo como o supervisor trata seus subordinados diz muito sobre ele. O poder embriaga, e muitas pessoas não sabem lidar com isso. O supervisor que é gentil, respeitador e amigável com seus subordinados tende a ser autoconfiante, compassivo, generoso, expansivo e preocupado com o modo como os outros o percebem. A supervisora que trata seus subordinados como empregados é insegura, dominadora, insensível e sem cuidados, não apenas no trabalho mas também nas outras áreas de sua vida. As pessoas não giram um botão e tratam os subordinados de um jeito, e a esposa e amigos de outro.

Quando nós selecionamos jurados, uma das perguntas mais importantes que fazemos é se eles são supervisores de trabalho, e se foram, quantos subordinados têm. As pessoas que passam muito tempo numa posição de controle e de responsabilidade sobre os outros tipicamente levam para casa essas atitudes do local de trabalho. Não é surpreendente que elas com frequência sejam os primeiros jurados.

A atitude de um empregado com relação ao seu patrão é tão reveladora quanto a atitude do patrão diante dos empregados. Alguns empregados são rabugentos e amargos, ressentidos, insatisfeitos com suas vidas, bravos, frustrados e até invejosos. Outros são ansiosos por agradar, às vezes até a ponto de bajular; isto indica falta de sinceridade, uma personalidade manipuladora e necessidade de aprovação. Outros ainda são respeitosos, responsáveis e cooperativos; isso reflete segurança, auto-estima elevada e aceitação de seus papel no trabalho. Normalmente, as pessoas que estão à vontade com sua posição profissional também estão satisfeitos em suas vidas, de modo geral.

Dê uma atenção especial ao modo como as pessoas tratam os seus iguais no trabalho. Alguns são jogadores em equipe, que apoiam e cooperam. Outros parecem acreditar que seu sucesso no trabalho depende do fracasso dos colegas. São individualistas e críticos; tipicamente não estabelecem relações sociais com os colegas. Quanto melhor for o relacionamento entre uma pessoa e seus colegas, maior será a possibilidade de que ela seja autoconfiante, satisfeita com sua situação na vida e sensível aos outros. Por outro lado, se é competitiva, individualista e egoísta no trabalho, por que você iria imaginar que pudesse ser diferente em casa?”

________________________________________________________________

*Excerto extraído do capítulo 8 "As Ações Dizem Mais que as Palavras: A Natureza Reveladora do Comportamento", do livro, "Decifrar Pessoas", de Jo-Ellan Dimitrius e Mark Mazzarela, editora Alegro, SP/2001.

Política e empregabilidade são termos excludentes

Estamos em ano eleitoral para a presidência da república, governos, deputados e senadores. No entanto, seja para qualquer cargo político, desde presidente, senador, deputado federal e estadual, governador, prefeito e vereador, sempre haverá entre eles aqueles políticos que vão prometer em suas campanhas eleitorais o que jamais poderão cumprir: a criação de emprego para todos. Com certeza uma das frases retóricas mais rasteiras proferida por políticos, mas que infelizmente ainda muitas pessoas inocentemente caem como patinhos nessa lábia. Como um político pode criar empregos? Ele não pode! Vejamos:

Não precisa muito esforço mental para sabermos que quem gera empregos é a iniciativa privada, empresas em todos os seus seguimentos, seja na indústria, no comércio, na logística ou na prestação de serviços, seja nos setores burocráticos ou operacionais. Quando um político promete empregos é preciso traduzir o que ele quer dizer com isso. Então vamos dar alguns exemplos de situações possíveis:

Trabalhe na campanha e ganhe um cargo comissionado

Aqui temos um bando de militontos que ajudam na campanha do candidato distribuindo santinhos de porta em porta e sujando as ruas, utilizam as redes sociais, participam da comitiva até o último dia de campanha. Caso o candidato seja eleito boa parte dessas pessoas estarão lotando os gabinetes como assessores sabe-se lá de que ou serão atendentes mal treinados em alguma repartição, normalmente em postinhos de saúde da periferia. E o salário dessa gente não é o político quem paga, sai do nosso bolso.

Editais de concurso

Editais de concursos públicos é outro caminho que presidente, governador e prefeito poderão se utilizar para justificar a promessa de emprego para alegria dos concurseiros que, diga-se de passagem, o contingente desse pessoal é imenso aqui no Brasil. E verdade seja dita: nessa gestão do presidente Jair Bolsonaro, houve uma redução considerável de servidores públicos em razão da suspensão de concursos e a não reposição para a vaga daqueles que se aposentaram. Vejo isso como mérito. E por quê?

Bem, para quem ainda não sabe, o valor gasto com salários do funcionalismo público no Brasil chega a quase 15% do PIB, um percentual absurdamente imoral e nababesco maior que Chile, México e Inglaterra. O Brasil possui o segundo congresso nacional (câmara e senado) mais caro do mundo só perdendo para os Estados Unidos. Vale aqui repetir o que sempre escrevo em meus artigos, quem paga essa conta somos nós, da iniciativa privada, tanto empregados e empregadores.

Construção de Obras faraônicas

O carro chefe de governadores e prefeitos são as obras faraônicas (quase sempre superfaturadas) que normalmente vão do nada a lugar algum, levam no mínimo duas décadas para serem concluídas, isso quando são concluídas porque muitas são abandonadas pelo próximo político eleito. O resultado dessas obras é a destruição do pouco que ainda havia de beleza estética na cidade, lixo infinito espalhado pelas ruas e atrapalhar a vida do cidadão que ali reside. Essas obras geram empregos? Muito pouco quase nada. Isto porque, as empresas contratadas já têm o seu próprio efetivo de trabalho e se tiver que abrir vagas, serão muito poucas e serão vagas voláteis.

Resumo da ópera, a promessa de emprego feita por políticos é pura cortina de fumaça porque o tipo de “emprego” (e coloca aspas nisso!!) que ele entrega não gera riqueza muito menos desenvolvimento econômico porque a produtividade é praticamente zero. De acordo com o Instituto Brasileiro de Economia da Fundação Getúlio Vargas, a produtividade por hora trabalhada no período que compreende de 1981 a 2018 foi de apenas 0,4% (isso mesmo, 0,4%!!), ou seja, quase nada em praticamente quatro décadas, enquanto a renda per capita aumentou a uma taxa de 0,9% nesse período.

E para ser justo, A Reforma Trabalhista sancionada no governo de Michel Temer foi responsável pela criação de muitos postos de trabalho cujo mérito foi a flexibilização das leis trabalhistas. Portanto quando um político prometer a criação de empregos, o único caminho possível e legítimo é ousar mexer no vespeiro venenoso da legislação trabalhista flexibilizando cada vez mais as relações de trabalho. Isso sim gera a criação de empregos. Mas um político desses aqui no Brasil aparece um a cada século. Aguardemos então até o século XXII.