quinta-feira, 28 de maio de 2015

Seguro Desemprego Passo a Passo*

Segue um guia passo a passo sobre os principais pontos do Seguro Desemprego:

O QUE É O SEGURO-DESEMPREGO

O seguro-desemprego, um dos mais importantes direitos dos trabalhadores brasileiros, é um benefício que oferece auxílio em dinheiro por um período determinado. Ele é pago de três a cinco parcelas de forma contínua ou alternada.

QUEM TEM DIREITO


- Trabalhador formal e doméstico, em virtude da dispensa sem justa causa, inclusive dispensa indireta; 

- Trabalhador formal com contrato de trabalho suspenso em virtude de participação em curso ou programa de qualificação profissional oferecido pelo empregador;

- Pescador profissional durante o período do defeso;
  
- Trabalhador resgatado da condição semelhante à de escravo.

DOCUMENTOS EXIGIDOS

- Documento de identificação;

- CTPS - Carteira de Trabalho e Previdência Social, independente do modelo;

- Documento de Identificação de Inscrição no PIS/PASEP;

- Requerimento de Seguro Desemprego / Comunicação de Dispensa impresso pelo Empregador Web no Portal Mais Emprego;

- TRCT (Termo de Rescisão do Contrato de Trabalho), com o código 01 ou 03 ou 88, devidamente homologado, para os contratos superiores a um ano de trabalho ou Termo de   Quitação de Rescisão do Contrato de Trabalho (acompanha o TRCT) nas rescisões de contrato de trabalho com menos de um ano de serviço ou Termo de Homologação de Rescisão do Contrato de Trabalho (acompanha o TRCT) nas rescisões de contrato de trabalho com mais de um ano de serviço;

- Documentos de levantamento dos depósitos no FGTS ou extrato comprobatório dos depósitos;

- CPF.


CONDIÇÕES PARA RECEBER O SEGURO DESEMPREGO

TRABALHADOR FORMAL

 - Ter sido dispensado sem justa causa;

 - Estar desempregado quando do requerimento do benefício;

 - Ter recebido salários de pessoa jurídica ou pessoa física a ela equiparada,
relativos:

a) 1ª solicitação: ter recebido 18 salários, consecutivos ou não, nos últimos 24 meses imediatamente anteriores à dispensa;

b) 2º solicitação: ter recebido 12 salários, consecutivos ou não, nos últimos 16 meses imediatamente anteriores à dispensa;

c) 3º solicitação: ter recebido 6 salários consecutivos e trabalhado 6 meses nos últimos 36 meses imediatamente anteriores à dispensa.

-  Não possuir renda própria de qualquer natureza suficiente à sua manutenção e a de sua família;

- Não estar em gozo de qualquer benefício previdenciário de prestação continuada, com exceção do auxílio-acidente e pensão por morte.
  

BOLSA DE QUALIFICAÇÃO SOCIAL

Estar com o contrato de trabalho suspenso, em conformidade com o disposto em convenção ou acordo coletivo, devidamente matriculado em curso ou programa de qualificação profissional oferecido pelo empregador. A periodicidade, os valores e a quantidade de parcelas são os mesmos do benefício para o trabalhador formal, conforme o tempo de duração do curso de qualificação profissional. 

EMPREGADO DOMÉSTICO

•• Ter sido dispensado sem justa causa;

•• Ter trabalhado, exclusivamente, como empregado doméstico, pelo período mínimo de 15 meses nos últimos 24 meses que antecederam a data de dispensa que deu origem ao requerimento do seguro-desemprego;

••Ter, no mínimo, 15 recolhimentos ao FGTS como empregado doméstico;

••Estar inscrito como Contribuinte Individual da Previdência Social e possuir, no mínimo, 15 contribuições ao INSS;

••Não possuir renda própria de qualquer natureza suficiente à sua manutenção e a de sua família;

••Não estar em gozo de qualquer benefício previdenciário de prestação continuada, com exceção do auxílio-acidente e pensão por morte. 

PESCADOR ARTESANAL

•• Possuir inscrição no INSS como segurado especial;

•• Possuir comprovação de venda do pescado a adquirente pessoa jurídica ou cooperativa, no período correspondente aos últimos 12 meses que antecederam ao início do defeso;

•• Não estar em gozo de nenhum benefício de prestação continuada da Previdência Social ou da Assistência Social, exceto auxílio-acidente ou pensão por morte;

•• Comprovar o exercício profissional da atividade de pesca artesanal objeto do
defeso e que se dedicou à pesca, em caráter ininterrupto, durante o período compreendido entre o defeso anterior e o em curso;

•• Não ter vínculo de emprego ou outra relação de trabalho ou outra fonte de renda diversa da decorrente da atividade pesqueira

TRABALHADOR RESGATADO

•• Ter sido comprovadamente resgatado do regime de trabalho forçado ou da condição análoga à de escravo em decorrência de ação de fiscalização do TEM;

•• Não estar em gozo de qualquer benefício previdenciário de prestação continuada, com exceção do auxílio-acidente e pensão por morte;

•• Não possuir renda própria de qualquer natureza suficiente à sua manutenção e a de sua família.

CÁLCULO DO VALOR DAS PARCELAS

Para calcular o valor das parcelas é considerada a média dos salários dos últimos 3 meses anteriores à dispensa.

Para o pescador artesanal, empregado doméstico e o trabalhador resgatado, o valor é de 1 salário mínimo

O seguro-desemprego é um benefício pessoal e só pode ser pago diretamente ao beneficiário, com exceção para as seguintes situações:

- morte do segurado, quando serão pagas aos sucessores parcelas vencidas até a data do óbito;

- grave moléstia do segurado, quando serão pagas parcelas vencidas ao seu curador legalmente designado ou representante legal;

- moléstia contagiosa ou impossibilidade de locomoção, quando serão pagas parcelas vencidas ao procurador;

- ausência civil, quando serão pagas parcelas vencidas ao curador designado pelo juiz;


- beneficiário preso, quando as parcelas vencidas serão pagas por meio de procuração.

PRAZOS

Trabalhador formal – do 7º ao 120º dia, contados da data de dispensa;

Bolsa qualificação – durante a suspensão do contrato de trabalho;

Empregado doméstico – do 7º ao 90º dia, contados da data de dispensa;

Pescador artesanal – durante o defeso, em até 120 dias do início da proibição;

Trabalhador resgatado – até o 90º dia, a contar da data do resgate.

*Fonte: Caixa Econômica Federal

quarta-feira, 27 de maio de 2015

Algumas notas sobre o Regulamento Interno das empresas

Não são poucas as empresas que ainda tropeçam quando da elaboração do Regulamento Interno. Já escrevi uma matéria em 2012 sobre a importância de um Regulamento Interno não importando a quantidade de funcionários que a empresa possa ter em seu quadro. O que está ocorrendo são abusos de cláusulas que atropelam a legislação e que por isso mesmo acabam sendo anuladas pela Justiça do Trabalho (quando acionada, se for o caso) por excesso de rigor.

O poder diretivo do empregador, respaldado pelo artigo 2º da CLT, permite que a empresa elabore um conjunto de normas internas que irão nortear e disciplinar os direitos e deveres do funcionário dentro da corporação. Isso quer dizer que é de bom senso que o Regulamento Interno seja bilateral e não somente unilateral, motivo pelo qual será apreciado com bons olhos se porventura precisar ser julgado pela Justiça do Trabalho.

Os direitos e deveres constantes do Regulamento Interno são aqueles que acabaram ficando de fora do escopo da legislação trabalhista vigente, no entanto, deve-se ficar atento para que esse conjunto de normas não colida com as letras da lei, sobretudo a Consolidação das Leis do Trabalho – CLT e do Acordo Coletivo da Categoria Profissional.

Transcreverei aqui alguns pontos importantes, alguns deles já devidamente apreciados e julgados pelo Tribunal Superior do Trabalho-TST, para que as empresas não errem mais ao elaborar esse tão importante documento.

- É prudente que o Regulamento Interno seja bilateral e não apenas um manual de punições e sanções disciplinares. É de bom alvitre conceder alguns direitos aos funcionários não previstos em lei, tais como: assistência médica e odontológica, seguro de vida em grupo, abono de faltas, estabilidade, auxílio financeiro, licença prêmio para funcionários que tenham um limite mínimo de faltas no ano, etc. Obviamente que cada empresa dará concessões de acordo com a situação econômico-financeira de cada uma.

- Somente normas técnicas admitem modificações unilaterais necessárias. Quantos as normas de cunho jurídico só podem ser alteradas com o consentimento dos funcionários, isto porque, as normas do Regulamento Interno se aderem ao contrato de trabalho e quaisquer alterações passarão pelo crivo do artigo 468 da CLT.

- O que for concedido por liberalidade pela empresa, pode ser regulamentado, suprimido ou alterado, no entanto, a supressão só terá valor para os novos empregados contratados, os antigos fazem jus ao direito adquirido anteriormente estipulado no Regulamento Interno, conforme determina a Súmula nº. 51 do Tribunal Superior do Trabalho-TST.

- Os tribunais julgam o caráter relativo do Regulamento Interno e não genérico, para não ferir o poder de comando do empregador garantido no artigo 2º da CLT. A nulidade de uma cláusula não invalida todo o Regulamento  mas apenas a cláusula fulminada.

- Uma das questões mais polêmicas é a cláusula regulamentar que as empresas adoram incluir no Regulamento Interno, e que trata dos descontos nos salários por danos e prejuízos decorrentes dos erros de seus funcionários no exercício de suas funções. O Tribunal Superior do Trabalho-TST, pronunciou-se sobre essa questão através da Súmula nº. 77: “Nula é a punição ao empregado se não precedida de inquérito ou sindicância internos a que se obrigou a empresa por norma regulamentar.”

- Não constitui falta grave o empregado recusar-se a receber o Regulamento Interno da empresa, até consultar o seu sindicato de classe.

Portanto, a prudência e o bom senso, deverão servir de parâmetros na elaboração do Regulamento Interno. Este tem prazo de validade indeterminada ou até que seja revogado e substituído por um novo.

quarta-feira, 6 de maio de 2015

Sindicalistas fazem terrorismo sobre PL 4330-Terceirização

O PL 4330 que trata da Terceirização de Serviços, tem sido bombardeado de maneira irresponsável por lideranças sindicais e militantes esquerdistas. Muitos desses militantes não leram sequer uma linha do PL 4330 e como papagaios, repetem as asneiras propaladas por sindicalistas desocupados.

Mais uma vez, vou esclarecer os principais pontos do PL 4330 que têm gerado algumas dúvidas e muita confusão:

- Os empregados da empresa contratada (terceirizados) terão carteira assinada, 13º, salário, férias, FGTS, recolhimento de INSS e Vale Transporte.

- A terceirização vai gerar milhares de postos de trabalho reduzindo o desemprego.

- É prevista a responsabilidade subsidiária da contratante quanto às obrigações trabalhistas, sendo-lhe assegurado, o direito de ação regressiva contra a prestadora de serviços/devedora.

- Um dos pontos que mais tem gerado celeuma no meio sindical é quanto ao recolhimento da contribuição sindical. Pois bem, vamos ver o que diz o artigo 15 do PL 4330:

“O recolhimento da contribuição sindical prevista nos artigos 578 e seguintes da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) deve ser feito ao sindicato representante da categoria profissional correspondente à atividade exercida pelo trabalhador na empresa contratante.” 

Isso quer dizer que, se a terceirização for da atividade meio (que não tem relação direta com o negócio da empresa, por exemplo, serviços de limpeza, administração, etc.), a contribuição será feita ao sindicato da empresa de terceirização; se a terceirização for da atividade fim (o principal negócio da empresa), a contribuição sindical será feita para o sindicato que representa a empresa contratante.

Portanto, declarações bizarras de líderes sindicais, tais como, que a terceirização vai acabar com a legislação trabalhista e com os direitos dos trabalhadores, podem assustar trabalhadores leigos na legislação, mas até para quem um mínimo de noção e conhecimento das leis que regem o setor trabalhista no Brasil, essas declarações são afirmações vagas, retórica vazia e motivo de chacota.