A legislação trabalhista somada com a Lei nº 8213/91, denominada Regime da Previdência Social, fazem com que os trabalhadores tenham enorme dificuldade em compreender as questões sobre estabilidade no emprego em razão de afastamento por doença comum, doença ocupacional e acidente de trabalho. Vamos então esclarecer novamente:
Se um empregado se afastar pra tratar doença comum, digamos hepatite, por exemplo, seu contrato ficará suspenso e ele receberá auxílio doença enquanto durar o tratamento. Enquanto estiver afastado, a empresa não poderá demití-lo justamente pela incompatibilidade da demissão e da supensão de seu contrato de trabalho. Ao ter alta médica e retornar ao trabalho, ele terá estabilidade? Não terá estabilidade, isto porque o afastamento por doença comum não lhe dá direito a qualquer estabilidade no emprego.
Se um empregado se afastar por motivo de doença relacionada ao trabalho, digamos para tratar LER- Lesão por Esforço Repetitivo, trata-se aqui da chamada doença ocupacional, ou seja, ela tem relação com o trabalho e as funções que o emprego desempenha na empresa. O contrato também fica suspenso e ele receberá pelo auxílio-doença da Previdência Social. Ao retornar ao trabalho, terá estabilidade? Sim, terá estabilidade de doze meses e no decurso desse prazo não poderá ser demitido, pois seu afastamento deu-se em razão de doença ocupacional.
Se um empregado se afastar por motivo de acidente de trabalho, digamos que lesionou um dos braços em operar uma empilhadeira, ocorre situação igual a que citei no parágrafo acima. Há estabilidade de emprego de doze meses após o seu retorno ao trabalho.
Vejamos a Lei nº 8.213/91, do Regime Geral da Previdência Social:
Art. 118. O segurado que sofreu acidente do trabalho tem garantida, pelo prazo mínimo de doze meses, a manutenção do seu contrato de trabalho na empresa, após a cessação do auxílio-doença acidentário, independentemente de percepção de auxílio-acidente.
Um fato que tem ocorrido em algumas empresas, é demitir o empregado após o seu retorno ao trabalho e que esteve afastado para o tratamento de alguma doença grave, digamos por exemplo, câncer. Neste caso, ainda que não se trate de doença ocupacional, ou seja, que o câncer adquirido não seja decorrência da função que o empregado exerce, ele não pode ser demitido de maneira alguma. Vejamos o por quê:
O Tribunal Superior do Trabalho -TST, se pronunciou sobre o tema através da Súmula 443, cuja redação é a seguinte: "Presume-se discriminatória a despedida de empregado portador do vírus HIV ou de outra doença grave que suscite estigma ou preconceito. Inválido o ato, o empregado tem direito à reintegração no emprego”.
Portanto, de acordo com a Súmula 443 do TST, fica vedada a dispensa de empregado portador de doença grave (câncer é considerada doença grave) ou que possa causar estigma ou preconceito (Res. 185/2012 DEJT). A empresa que desconhecer essa norma e demitir o empregado, este deverá ingressar na justiça com ação trabalhista pleiteando a reintegração ao trabalho.
É bom que fique bem claro que não se trata de estabilidade por um período do tempo como nos casos de doença ocupacional ou acidente de trabalho que são doze meses, mas de reintegração ao trabalho sem que a empresa o demita, ainda que a demissão ocorra por motivos de contenção econômica, etc.
Irrelevante o empregador alegar que não sabia, pois conforme artigo 3º da LICC (Lei de introdução ao Código Civil), "Ninguém se escusa de cumprir a lei alegando que não a conhece". Afinal o setor de Gestão de Pessoas/ Recursos Humanos existe justamente para orientar o empregador nas questões trabalhistas e previdenciárias. Em microempresas ou empreas de pequeno porte que não disponham setor de RH, o contador é o responsável por essas questões.
Também é irrelevante o empregador alegar que a demissão deu-se em razão de contenção de despesas, o que importa é que o empregado é portador de doença grave e de acordo com a Súmula 443 do TST é vedada a demissão de empregados portadores de doença grave porque "presume-se discriminação".
Há quem argumente que a Súmula 443 colide com o artigo 2º da CLT que concede ao empregador a prerrogativa de demitir quando bem entender. Não é bem assim na prática. A Justiça do Trabalho se alinha com o ordenamento jurídico cuja ênfase é a Dignidade da Pessoa Humana e os Valores Sociais do Trabalho amparados pela nossa Carta Magna, conforme artigo 1º, incisos I, III, IV e artigos 170 e 193.
Portanto, o empregado portador de doença grave continuará laborando ou fazendo tratamento até que a perícia médica o considere apto ou o aposente por invalidez.
O lapso de tempo que decorrer entre a demanda judicial e a reintegração do empregado será contado como tempo de serviço para todos os efeitos legais trabalhistas e previdenciários. Todos os valores pagos na rescisão contratual indevida serão compensados dos valores que o empregado terá direito do período o qual ficou aguardando a decisão da justiça.
