quarta-feira, 15 de agosto de 2012

A exigência da boa aparência nos classificados de emprego


Entrevista concedida em 05/02/2012 por e-mail à professora de Língua Portuguesa, Maria Gabriela Lourenço, que está desenvolvendo trabalho de TCC, cujo título provisório é “A Perpetuação (ou não) da Discriminação Implícita nos Classificados Jornalísticos".

1. O senhor acredita que a exigência da boa aparência, presente em alguns anúncios jornalísticos (1), no século XX, tinha alguma relação com a raça das pessoas?

Resposta: Absolutamente nenhuma relação com a questão "raça". Mesmo porque, a ciência reconhece apenas uma única raça: A raça humana. Quero deixar bem claro que, quando um anúncio pedia (porque agora não pede mais, salvo para cargos específicos) boa aparência, o sentido da expressão era que o candidato fosse pessoa que estivesse preocupada em cuidar de sua aparência no afã de passar uma imagem positiva, dinâmica, asseada e entusiasta, atributos que a maioria das empresas deseja.

2. Atualmente, as relações de gênero e de raça interferem no mercado de trabalho?

Resposta: De maneira alguma. Se tomarmos o sentido "raça" como cor, temos tantos negros, amarelos e vermelhos atuando em importantes cargos de gestão, sobretudo na política.

3. A Lei 1905 de 24/11/98, que proíbe o termo "exige-se boa aparência", nos anúncios de recrutamento, é útil?

Resposta: Não foi nem um pouco útil e nem produziu os efeitos desejados por quem a elaborou. Ainda há alguns anúncios que exigem boa aparência, basta uma rápida olhada nos classificados. Esse tipo de lei é elaborada por pessoas que deitam falação sobre o que não sabem, pois nunca colocaram seus pés num departamento de Recursos Humanos de uma empresa, nem sonham como funciona um ambiente corporativo privado que é absurdamente oposto ao do funcionalismo público. Enquanto 50 mil brasileiros são assassinados por ano, o Congresso fica brincando de elaborar "leizinhas" rasteiras de RH e se metendo aonde não foi chamado.

4. A política das cotas cumpre com o papel de corrigir a estratificação social?

Resposta: Nunca cumpriu, não cumpre e nunca irá cumprir. Existem diversos estudos probatórios em relação à ineficácia das políticas de ação afirmativa (cotas) ao redor do mundo. Um desses estudos foi feito pelo economista Thomas Sowell, que resultou no esplêndido livro "Políticas Afirmativas ao Redor do Mundo - Um Estudo Empírico” (Editora Univer-Cidade-RJ). Nos países aonde tais políticas foram aplicadas, causaram guerras civis com seus efeitos nefastos (Sri Lanka, por exemplo) devastadores e irreversíveis a curto e médio prazo. Não se pode nivelar por baixo em detrimento ao mérito. As pessoas são naturalmente diferentes no que diz respeito às suas vocações e talentos naturais. Os negros americanos, por exemplo, demonstraram ao longo da história seu talento nato para a música, sobretudo o Jazz sem depender de esmolas governamentais ou de políticas de cotas. Venceram por seus próprios méritos. Nos esportes, idem. A política de cotas é cortina de fumaça, o que está por trás são interesses tacanhos de políticos inescrupulosos que sempre querem ganhar eleições ou cargos à custa dessas mentiras.

quinta-feira, 9 de agosto de 2012

Testes comportamentais podem ser um equívoco


Há um certo exagero atualmente em priorizar numa seleção de candidatos, o perfil psicológico e comportamental em detrimento das habilidades técnicas. De acordo com as últimas pesquisas e dados fornecidos por gestores de Recursos Humanos, muitas empresas só aplicam os testes técnicos de conhecimento se o candidato já tiver sido aprovado numa primeira etapa nos testes de perfil comportamental. Isso pode ser um grande equívoco.

Um profissional de Gestão de Pessoas tentou justificar a priorização nos testes comportamentais alegando que as pessoas são contratadas por suas habilidades profissionais, e demitidas por problemas de comportamento. Será? A meu ver isso é outro grave erro, porque a situação contrária também ocorre e com muita freqüência, ou seja, candidatos que se saíram muito bem nos testes de perfil psicológico e comportamental, porém absolutamente inexpressivos em suas áreas de atuação profissional, um verdadeiro fiasco.

Outra justificativa capenga para legitimar os testes comportamentais é de que um investimento num curso técnico supre a deficiência técnica do profissional. Isso é uma visão muito simplista e pueril. Qual o tempo de duração de um bom curso técnico? No mínimo um ano e meio ou mais. Será que a empresa tem esse tempo todo para esperar um feed-back eficiente do seu funcionário? E qual a garantia que um curso técnico (sobretudo a julgar pela péssima qualidade da maioria deles) irá resolver a questão?  Além disso, investir em cursos é sobremaneira oneroso, principalmente após a aprovação da Lei 12.513/2011 que prevê violenta tributação dependendo do valor do curso.

E tome mais abóboras: a alegação de que a personalidade do candidato deve se encaixar com os demais funcionários da equipe! Ora, e a personalidade dos funcionários da equipe deve se encaixar com o que? Só pode se tratar então de uma equipe robotizada na qual ninguém pensa por si próprio. E aonde tem pensamento uniforme boa coisa é que dali não sai. A diversidade de opinião e maneira de pensar deve se sobressair para que haja estímulo à criatividade do funcionário. Portanto, o candidato não tem que se encaixar coisa alguma com a equipe, mas contribuir sim com seu talento individual. Talvez possa ser a pessoa que fará a diferença num momento de decisão e trará resultados satisfatórios.

Entre as empresas que priorizam o teste comportamental em detrimento ao de conhecimento e experiência, certa empresa nacional de perfumes e cosméticos que se diz líder no mercado (lembrando que, dizer é uma coisa, ser é outra), gaba-se por há algum tempo priorizar os testes comportamentais nos candidatos. Ocorre que seus colaboradores são péssimos no atendimento ao consumidor, sequer sabem discorrer sobre os produtos da empresa, além de que, os produtos são de péssima qualidade e aceitação duvidosa no mercado. Sinal de que os testes comportamentais não estão surtindo efeito, falta sim nesta empresa mão de obra qualificada em todos os setores.

Constata-se no dia a dia em várias profissões, a insegurança e a falta de know-how dos profissionais em suas áreas de atuação. Não se trata de questões de ordem comportamental porque isso é de fácil solução mas sim de competência técnica, experiência, boa qualificação, conhecimento e expertise. Levando-se em conta que o brasileiro com curso superior lê em média meio livro por ano (e olhe lá!), abre-se uma imensa lacuna na área profissional causada pela falta de leituras específicas e de aperfeiçoamento técnico.

Sou favorável à aplicação de testes comportamentais, porém, acredito que não devem ter peso eliminatório. Muitos bons e talentosos candidatos - futuros líderes talvez - deixam de ser recrutados por causa disso. É preciso ter muito cuidado e analisar o cargo que o candidato vai ocupar. Nem sempre o teste comportamental e psicológico é decisivo, deve-se levar em conta aquele momento único em que o candidato está sendo analisado e avaliado, ele pode agir e reagir de uma maneira totalmente diferente em seu setor de trabalho. Os profissionais do esporte podem nos dar uma lição sobre isso. Muitos deles que não são exemplos de bom comportamento, mas que já fizeram a diferença num momento decisivo trazendo vitórias e conquistas.

Portanto, para que o recrutamento e seleção sejam perfeitos, a empresa sempre deve focar nos seus clientes consumidores que buscam satisfação absoluta e fidelidade ao produto. Para isso, funcionários que tenham pleno domínio em suas áreas de atuação profissional e tenham vasta experiência técnica são imprescindíveis e valem muito mais do que suas supostas reações comportamentais, que são sempre artificiais e voláteis de acordo com o momento. A palavra final será sempre única e exclusivamente do cliente consumidor.