quarta-feira, 20 de fevereiro de 2013

Férias remuneradas, uma aberração da CLT


Um dos capítulos (entre tantos outros) mais irracional, ilógico, incompreensível e bizarro da CLT é o que diz respeito às férias do empregado, fundamentado pelo artigo 129 daquele diploma que diz: “Todo empregado terá direito anualmente ao gozo de um período de férias, sem prejuízo da remuneração.” Como se não bastasse, a Constituição Federal de 1988 concedeu ao trabalhador o direito ao gozo de férias anuais remuneradas com, pelo menos, um terço a mais do que o salário normal.

Não para por aí, pois, a média das horas extras e outros adicionais de toda sorte também integram a base de cálculo para compor a remuneração das férias. E caso as férias sejam concedidas fora do prazo, a empresa pagará em dobro a respectiva remuneração, conforme artigo 137 da CLT. O artigo 142 da CLT arremata: “O empregado perceberá, durante as férias, a remuneração que lhe for devida na data de sua concessão.” Ou seja, as férias são pagas antecipadamente ao empregado para ele desfrutar um mês de ócio às custas do empregador. Por isso, um capítulo dos mais injustos e malignos da CLT.

Todo empregado deve fazer jus sim a um período de férias anuais, nada mais do que justo, mas daí a remunerar esse descanso é algo absolutamente antieconômico e irracional. Por que esse descanso tem que ser remunerado? Se um dos próprios princípios do direito do trabalho é a remuneração pelo trabalho realizado (trabalhou, ganhou) por que o empregador deve remunerar trinta dias para o empregado flanar? Não há explicação convincente ou compreensível para isso.

Na maioria dos países, as férias existem sim, porém jamais são remuneradas e quanto aos dias de descanso, estes são acordados em contrato entre empregador/empregado não tendo necessidade de se estabelecer um período contínuo de trinta dias. Poderá até ser 30 dias, porém, fracionado em dois semestres em períodos de 15 dias de descanso, sempre sem remuneração. Trinta dias consecutivos é muito tempo para o empregado ficar desconectado da empresa.

O empregado ficar em casa por conta das férias sem que a empresa não desconte nada já significa um grande beneplácito. Agora, além de não descontar ainda ter que remunerar o flanêr? É o típico exemplo da conta que não fecha. Um dinheiro que sai do caixa da empresa sem que nada esteja entrando em contrapartida para compensar. Só mesmo no Brasil coisas assim acontecem no oásis trabalhista.

Mas o pior vem agora. Após o empregado desfrutar os 30 dias de férias remuneradas, ao retornar ao trabalho ele vai ter que trabalhar um mês para receber o seu salário no quinto dia útil do mês subseqüente. Isso ele não entende. São comuns as reclamações no RH das empresas. Empregados inconformados, não entendem que já receberam o mês das férias antecipadamente e querem receber novamente e ainda acham que o empregador o está roubando!

A reforma trabalhista no momento é iminente e a questão das férias deveria ser desvinculada da CLT e não ter caráter remuneratório. Deveria ser uma questão a ser tratada diretamente entre empregado/empregador. Isso desoneraria substancialmente a folha de pagamento e encargos trabalhistas e claro, abririam inúmeros postos de trabalhos. Férias sim, mas que os dias de descanso sejam por conta do empregado.

quinta-feira, 14 de fevereiro de 2013

O Contrato de trabalho da empregada doméstica é um só.


Infelizmente, ainda boa parte de empregadores domésticos continua confusa no que tange ao Contrato de Trabalho e Contrato de Experiência de suas empregadas ao achar que são duas situações distintas, ou seja, acreditam que são dois contratos sendo o Contrato de Experiência uma coisa e o Contrato de Trabalho outra coisa. Não são! Trata-se de uma única situação.

Tenho recebido inúmeros e-mails dos empregadores domésticos que estão procedendo o registro da empregada de maneira incorreta da seguinte forma: Fazem primeiro um contrato de experiência e depois mais um contrato de trabalho com nova data. Está errado! O Contrato de Trabalho é um só e começa a valer desde o primeiro dia de trabalho da empregada.

Na verdade, o que se costuma chamar na prática de contrato de experiência é o período probatório no qual ambas as partes, empregador e empregada, terão oportunidade de se conhecerem melhor dentro desse prazo, sendo que, no último dia deste período, quaisquer das partes poderão decidir pela rescisão ou prosseguir com o pacto laboral.

O contrato de experiência faz parte do contrato de trabalho e de acordo com o artigo 445, parágrafo único da CLT, não poderá exceder 90 dias. Findo esse prazo, se nenhuma das partes optar pela rescisão contratual, o mesmo se transforma automaticamente em contrato por prazo indeterminado. Não há que se fazer um outro ou um novo contrato de trabalho com nova data como estão entendendo erradamente os empregadores.

O que está ocorrendo com muita freqüência é o empregador elaborar um contrato de experiência de 90 dias quando a empregada é admitida e ao término desse prazo elaborar um outro contrato de trabalho com a data que se inicia. Naturalmente como as empregadas são muito mais bem informadas que suas empregadoras, ajuízam ação trabalhista pleiteando a rescisão que não foi paga ao término do contrato de experiência e ganham facilmente a causa.

Parte dessa confusão também se dá em razão do empregador confundir contrato de experiência com trabalho temporário. O trabalho temporário regido pela Lei nº. 6.019/74 não foi estendido ao trabalho doméstico, de maneira que, não está previsto em lei contratar uma empregada doméstica na modalidade de temporária.

É bom que fique bem claro que o contrato de trabalho é um só. Mesmo que se compre em papelaria um modelo de contrato de experiência (o que eu não recomendo, a minha sugestão é para que o contrato seja elaborado por profissional experiente), ele é que vai ficar valendo como contrato de trabalho indeterminado ao findar o período de experiência. Para que não haja confusão, recomendo que se elabore um contrato de trabalho com a cláusula dos termos do período da experiência.

O registro na CTPS é obrigatório e também é feito uma só vez. Nas páginas denominadas “anotações gerais”, será anotado manualmente o período da experiência conforme acordado no contrato de trabalho da seguinte forma: “Admitida com contrato de experiência pelo prazo de 90 dias a contar do registro. Término fixado para__/__/__.” O empregador deve assinar.

O empregador vai assinar a CTPS da empregada em dois lugares: Na seção do “contrato de trabalho” aonde constará o registro da empregada e na seção “anotações gerais”, aonde constará os termos do período da experiência. Nada mais. Para saber mais sobre os prazos e prorrogações do período da experiência ver matéria publicada neste blog aqui.