terça-feira, 23 de maio de 2017

Empresa deve quitar rescisão contratual antes da homologação para não sofrer multa.

Atualmente com os altos índices de demissão, alguns sindicatos e o Ministério do Trabalho têm marcado a data da homologação para empregados com 1 (um) ano ou mais de serviço, além do prazo permitido na legislação. Naturalmente que se o ex-empregado receber a sua rescisão fora do prazo previsto caberá à empresa arcar com a multa prevista no artigo 477.

Bom lembrar que o prazo para quitação das verbas rescisórias, conforme artigo 477 § 6º da CLT é o seguinte:

a) até o primeiro dia útil imediato ao término do contrato; ou

b) até o décimo dia, contado da data da notificação da demissão, quando da ausência do aviso prévio, indenização do mesmo ou dispensa de seu cumprimento.

No caso do sindicato ou Ministério do Trabalho marcar uma data para homologação que ultrapasse os prazos descritos acima, a empresa deverá providenciar dentro do prazo, depósito bancário, de preferência com cheque administrativo na conta do empregado no valor total das verbas rescisórias. No dia da homologação, a empresa anexará o recibo do pagamento junto ao Termo de Quitação da Rescisão do Contrato de Trabalho (TQRCT).

No entanto, essa situação não ocorre apenas com a marcação da data fora além do prazo. A maioria dos sindicatos no dia da homologação caso seja constatado algum erro de cálculo das verbas rescisórias ou alguma outra irregularidade, a homologação não é aceita, os cálculos precisam ser refeitos para a marcação de uma nova data. Além do ex-empregado nada receber, a empresa já estará enquadrada na multa por atraso.

Muitas empresas não fazem o depósito dentro prazo, alegando que não cabe a multa em razão de ter sido o sindicato quem deu causa ao atraso por marcar uma data além do prazo previsto. Ocorre que já existe decisão judicial condenando a empresa ao pagamento dessa multa, mesmo sendo o sindicato quem deu causa ao atraso.

Por isso, recomendo que no dia da homologação a empresa já tenha efetuado o depósito das verbas rescisórias na conta do ex-empregado. Caso algo dê errado e a rescisão tenha que retornar à empresa para refazer cálculos, a empresa estará livre da multa a favor do empregado em valor equivalente ao seu salário, conforme artigo 477 § 8º da CLT.

Quanto ao saque do FGTS, no caso de demissão sem justa causa, o  ex-empregado terá que aguardar a data da homologação porque a Caixa Econômica Federal exige para o saque a apresentação do TQRCT ou o Termo de Homologação da Rescisão do Contrato de Trabalho (THRCT).

segunda-feira, 22 de maio de 2017

O parasitismo sindical é outra praga que tem de ser extinta


*Por Juan Ramón Rallo e Luan Sperandio,  publicado no Instituto Mises Brasil


Por causa da legislação, sindicatos se tornaram uma maneira legalizada de espoliar o trabalhador

Os sindicatos se dizem organizações preocupadas em promover os interesses dos trabalhadores. Quando destituída de toda a retórica marxista, tal afirmação não é de todo inverossímil: em alguns casos, os trabalhadores de fato possuem interesses em comum, cuja defesa pode ser delegada a um agente especializado (os sindicatos).

Por exemplo, dentro de uma mesma empresa, os empregados podem se coligar para melhorar marginalmente suas condições de trabalho ou para influenciar em como serão cumpridos alguns dos direitos acordados em contrato com o empregador (calendário laboral, jornadas, forma de alimentação oferecida, turnos de descanso etc.).

No entanto, para resolver esses detalhes — que são de cunho estritamente localizado, peculiares a cada empresa e que variam para cada equipe de trabalho —, não é necessário recorrer a megacorporações sindicais, estilo CUT, Força Sindical e UGT.  Basta ter representantes especializados e independentes, os quais, inclusive, podem ser escolhidos entre os próprios integrantes da equipe de trabalho que está sendo representada.  Afinal, cada equipe de trabalho é algo muito bem definido, e não uma irreal "classe social".

O motivo de existirem megaburocracias sindicais — só a CUT controla 2.319 sindicatos, ao passo que a Força Sindical e a UGT controlam, respectivamente, 1.615 e 1.277 sindicatos — tem muito pouco a ver com a defesa dos trabalhadores e muito a ver com a necessidade de adquirir influência junto a políticos para arrebatar privilégios concedidos pelo estado.

Perante a casta governante, uma central sindical que represente, de maneira realmente eficaz, algumas poucas dezenas de trabalhadores não tem a mesma importância que outra central sindical que represente, mesmo que de maneira torpe, centenas de milhares de empregados.  Vale mais a quantidade do que a qualidade.

O sindicalismo brasileiro

No Brasil, os grandes sindicatos já se converteram naquilo que a literatura econômica classifica como "rentistas" ou "caçadores de renda" (rent-seekers): seu verdadeiro propósito de existir não é representar os trabalhadores (essa é apenas sua desculpa instrumental), mas sim se beneficiar das prebendas regulatórias e monetárias garantidas pelo estado, com as quais alimentam sua própria burocracia interna.

O modelo de organização sindical vigente no Brasil tem raízes na Carta Constitucional de 1937, a qual tinha o objetivo explícito de fazer com que os sindicatos dessem sustentação ao governo, ignorando os interesses dos trabalhadores afiliados.

Esse arranjo se mantém intacto até hoje.  Sindicatos servem aos interesses de seus líderes e do governo que os apóia, e não aos interesses de seus membros.

Sendo assim, a pergunta inevitável é: por que os sindicatos prosperam se seus líderes são meros politiqueiros?

E a resposta é: por causa dos privilégios que as entidades sindicais usufruem.  Além de serem verdadeiros monopólios protegidos pelo estado, graças à unicidade sindical, eles são financiados compulsoriamente com dinheiro público, a chamada Contribuição Social Sindical — popularmente chamado de Imposto Sindical.

Vale ressaltar: embora ninguém seja obrigado a se filiar a um sindicato, todos os trabalhadores são obrigados a contribuir anualmente com o imposto sindical.

A lei estabelece uma contribuição obrigatória equivalente a um dia de trabalho de quem tem carteira assinada ao sindicato de sua categoria. Isto é, há o desconto em folha do trabalhador, mesmo que ele não seja filiado, tampouco se sinta representado por seu sindicato de classe.

Os valores movimentados pelo Imposto Sindical chegam a R$ 3 bilhões por ano. Trata-se de uma mamata para os sindicalistas. E, se há mamata, jamais faltará demanda por ela.

Consequentemente, apenas nos últimos oito anos, houve uma média de mais de 250 sindicatos criados por ano.  Já há mais de 15 mil sindicatos operando no Brasil, com mais outros 2 mil esperando o registro. 

Por uma questão de lógica, não é difícil concluir que criar um sindicato se tornou um grande negócio.  Hoje, sindicatos são criados visando apenas a arrecadar a "contribuição obrigatória".

As fraudes, obviamente, só se avolumam. Há desde entidades que são somente um meio para que dirigentes se perpetuem em cargos com altos salários até organizações fantasmas.

Trata-se de uma verdadeira caixa-preta, tendo em conta que, apesar de financiados com recursos públicos, não há qualquer prestação de contas e transparência. Por tudo isso, é comum os sindicatos brasileiros serem considerados irrelevantes.

O que fazer

Por causa desta renda compulsória e garantida, criada pelo estado, os sindicatos foram completamente desvirtuados: de representantes dos trabalhadores, se transformaram em caçadores da renda destes mesmos trabalhadores. 

Na prática, são meros parasitas do dinheiro público.  Criar um sindicato, hoje, é uma maneira legal de se enriquecer à custa dos mesmos trabalhadores que esses sindicalistas dizem defender.

Obviamente, não deveria ser assim. A questão é simples: o trabalhador não pode ter descontos em seu salário se ele não apóia a luta daquele sindicato.  Mais: ele não pode ter descontos em seu salário se ele nem mesmo apóia a própria existência daquele sindicato.

Por isso, o certo seria o empregado assinar uma declaração manifestando se deseja ou não contribuir para o seu sindicato, podendo, é claro, reconsiderar sua decisão posteriormente.

O ordenamento jurídico brasileiro atual contraria a Convenção 87 da Organização Internacional do Trabalho, que prevê liberdade de escolher e contribuir para o sindicato que o trabalhador preferir. O fim do imposto sindical e o estabelecimento de doações voluntárias dos empregados aos sindicatos gerariam a necessidade de sindicalistas apresentarem um trabalho de fato representativo, a fim de justificar doações e conquistar mais filiados.

Trata-se de algo tão óbvio que nem sequer deveria ser mencionado: sindicatos e as centrais sindicais devem viver do dinheiro pago voluntariamente por seus associados, e não dos repasses compulsórios dos trabalhadores que não são filiados. 

Conclusão

Na prática, o comportamento dos sindicatos de hoje em nada se distingue do das máfias clássicas, com a diferença de que os sindicatos atuam com o apoio do governo. Cobram uma "contribuição compulsória" de todos os trabalhadores e visam apenas ao interesse de sua própria hierarquia.

Uma verdadeira defesa aos interesses dos trabalhadores está no fim da contribuição sindical, uma imposição legislativa que beneficia sindicalistas que não representam ninguém e prejudicam, principalmente, os trabalhadores mais pobres.

Se isso acontecer, veremos quão realmente demandados são os serviços sindicais. Enquanto isso não ocorre, continuamos com a dicotomia 'sindicalismo rico, trabalhador desesperado.
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*Juan Ramón Rallo, diretor do Instituto Juan de Mariana e professor associado de economia aplicada na Universidad Rey Juan Carlos, em Madri.  É o autor do livro Los Errores de la Vieja Economía.

Luan Sperandio é graduando em Direito pela Universidade Federal do Espírito Santo (Ufes) e coordenador estadual dos Estudantes pela Liberdade. Fez parte do Movimento Empresa Júnior e atualmente integra os Núcleos de estudo em Arbitragem e em Análise Econômica de Direito Civil da Ufes.

terça-feira, 16 de maio de 2017

Reforma trabalhista não exluirá direitos: direitos trabalhistas básicos estão garantidos pela CF/88

Nenhum direito trabalhista será excluído ou cortado pela reforma trabalhista que vem por aí. Os direitos trabalhistas básicos estão garantidos pela Constituição Federal/88. Estão dispostos nos artigos 7º (trinta e quatro incisos), 8º (oito incisos), 9º, 10º e 11º. São eles: 

- Salário Mínimo fixado em lei, nacionalmente unificado. 

- Piso Salarial proporcional à extensão e à complexidade do trabalho.

- Irredutibilidade do salário.

- Garantia de salário, nunca inferior ao mínimo para os que percebem remuneração variável.

- Fundo de Garantia por Tempo de Serviço – FGTS

- Seguro-Desemprego, em caso de desemprego involuntário.

- Décimo Terceiro Salário.

- Gozo de Férias anuais remuneradas com pelo menos 1/3 a mais do que o salário normal.

- Salário-Família.

- Licença à gestante, sem prejuízo do emprego e do salário, com a duração de 120 dias.

- DSR (Descanso Semanal Remunerado).

- Aviso Prévio proporcional ao tempo de serviço.

- Jornada de trabalho não superior a oito horas diárias e quarenta e quatro hora semanais.

- Jornada de seis horas para o trabalho realizado em turnos ininterruptos.

- Remuneração do serviço extraordinário superior, no mínimo em cinquenta por cento à do normal.

- Adicional Noturno.

- Adicional de insalubridade.

- Aposentadoria.

- Liberdade de filiação sindical.

- Reconhecimento de convenções e acordos coletivos.

Portanto, não há que se falar em exclusão de direitos. A reforma trabalhista tratará de outros tópicos já ultrapassados da CLT que requerem revisão e atualização para o atual mercado de trabalho. Os direitos básicos continuam garantidos pela Constituição Federal/88.

Qualquer insinuação de que trabalhadores terão seus direitos cortados é conversa mole, terror puro de sindicatos, estes sim poderão perder a farra do imposto sindical obrigatório que, ao que tudo indica será facultativo após a sanção da reforma.

Os sindicatos inconformados, estão gritando, esperneando e por conseguinte fazendo o seu papel que não é outro senão derramar palavras (meras palavras!) de terror sobre o povo brasileiro.

quarta-feira, 10 de maio de 2017

Empregado contraiu doença ocupacional e foi demitido. Como proceder?

Recentemente tomei conhecimento de um caso de funcionário que contraiu grave problema em sua coluna, além de ser premiado com duas hérnias de disco, tudo em razão de sua função de borracheiro, na qual carregava pneus de carretas que pesavam além do que sua capacidade física suportava. Foi afastado para tratamento, porém não como afastamento acidentário, o que seria o caso. Na ocasião, a empresa não emitiu a CAT (Comunicação de Acidente de Trabalho) e no seu retorno ao trabalho, passados três meses foi demitido.

A maioria dos empregados não sabe que doenças ocupacionais são equiparadas a acidente de trabalho e que, portanto, no caso de afastamento, ao retornar ao trabalho tem o direito à estabilidade de 12 meses.

De acordo com o artigo 19 da Lei nº 8.213/91 e artigo 336 do Decreto nº 3.048/99, temos a seguinte classificação de acidente de trabalho:

a) Acidente típico (tipo1): - é aquele que ocorre pelo exercício do trabalho a serviço da empresa;

b) Doença profissional ou do trabalho (tipo2) (grifo meu);

c) Acidente de trajeto (tipo3): - que é aquele que ocorre no percurso do local da residência para o trabalho ou desse para aquele, considerando a distância e o tempo de deslocamento compatíveis com o percurso do referido trajeto. Não se caracteriza como acidente de trabalho o acidente de trajeto sofrido pelo segurado que, por interesse pessoal, tiver interrompido ou alterado o percurso habitual.

Citarei aqui apenas os dois itens que nos interessam da Lei em tela e que caracteriza acidente de trabalho.

Considera-se acidente de trabalho:
a) Doença profissional, assim entendida a produzida ou desencadeada pelo exercício do trabalho peculiar a determinada atividade e constante da relação do anexo II do Decreto 3048/99;

b) Doença de trabalho, assim entendida a adquirida ou desencadeada em função de condições especiais em que o trabalho é realizado e com ele se relacione diretamente, desde que constante da relação do anexo II do Decreto 3048/99.

Não há dúvidas de que os problemas de coluna e hérnia de disco adquiridos pelo empregado foram decorrentes da falta de equipamento adequados fornecidos pela empresa, tais como, empilhadeira ou carrinhos pneumáticos para o transporte de produtos pesados.

É importante citar aqui a Convenção nº 127 da Organização Internacional do Trabalho-OIT, retificada pelo Brasil em 1970 e que trata do tema: “Peso máximo de cargas que podem ser transportadas por um só trabalhador". O artigo 3º desta Convenção diz:

“Não se deve ser exigido, nem admitido, o transporte manual, por um trabalhador, de cargas cujo peso seja susceptível de comprometer a sua saúde e segurança".

Os tribunais da Justiça do Trabalho vêm se respaldando nessa Convenção 127 da OIT para condenar as empresas a pagar indenização ou reintegrar o empregado, portador de doença ocupacional adquirida em serviço, no caso, doenças adquiridas em razão do empregado carregar excesso de peso além do permitido.

Como o trabalhador deve agir se demitido numa situação como essa?

a) Aguardar o resultado do exame demissional que vai gerar o atestado de saúde ocupacional-ASO. Se constar Inapto para demissão, a empresa deverá cancelar a rescisão contratual, reintegrá-lo ao quadro de funcionários imediatamente e providenciar o tratamento de saúde do empregado. 

Vejamos o que diz a Instrução Normativa nº 15/2010 do Ministério do Trabalho:

"Artigo 12: São circunstâncias impeditivas para homologação da rescisão contratual:
IV) – atestado de saúde ocupacional-ASO com declaração de inaptidão".

b) No caso do atestado de saúde ocupacional constar declaração de “apto” para demissão, o empregado que contraiu doença ocupacional deve marcar consulta com médico da Previdência Social para elaboração de laudo pericial que constate a doença adquirida e que vai caracterizar o nexo causal.

c) Feito isso, o empregado deverá ingressar com ação trabalhista contra o empregador para ser reintegrado ou receber indenização pecuniária pela estabilidade obrigatória e não concedida e por danos morais e matérias.

Portanto, para que fique bem claro, doença ocupacional adquirida no trabalho se equipara ao acidente de trabalho, devendo o empregador tomar as providências cabíveis e necessárias e tratá-la como tal e não como afastamento por doença normal sem a estabilidade obrigatória.

quinta-feira, 4 de maio de 2017

Precisamos falar sobre o seu Curriculum Vitae: conteúdo-forma-diagramação

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A quantidade de preciosas informações disponíveis na internet sobre como elaborar um Curriculum Vitae adequado e perfeito é infinita. Mesmo assim, muitas pessoas em diversos níveis de formação ainda têm dúvidas e dificuldades na elaboração de seu currículo em busca de uma vaga no mercado de trabalho. Muita gente continua errando na hora de fazer o currículo, normalmente pecando pelo excesso de informações desnecessárias e irrelevantes ou mesmo deixando de informar dados importantes.

Afinal, quais informações um currículo deve conter? O que deve ser escrito? Existe o modelo adequado e perfeito? Quantas páginas deve ter? Sobre essas e outras dúvidas, elaborei um guia sugestivo que tanto tratará do conteúdo, bem como, da forma, apresentação e diagramação de um Curriculum Vitae. Adiante:

 Conteúdo:

O Curriculum Vitae é o espelho da vida profissional, escolar e social do candidato. Deve haver pelo menos um mínimo de coerência entre estes três fatores que dialogam entre si naturalmente.

O candidato não deve mentir nem omitir nas informações transcritas, pois tudo (tudo mesmo!) é checado, linha por linha antes da entrevista final de seleção. Qualquer deslize detectado pelo recrutador, o candidato é imediatamente excluído.

O candidato deve ter em mente que o recrutador é treinado para ler rapidamente o que está escrito, as entrelinhas e o que não está escrito em seu currículo. Isso explica porque em muitos currículos o recrutador, como este que vos escreve, enxerga três palavras: Não me contrate! Ainda que o candidato jamais tenha escrito isso.

O currículo deverá ser divido em 6 a 8 tópicos, não mais do que isso, a saber:

1-Identificação: nome, telefone e um e-mail para contato, Cidade/Estado. No caso do candidato ter um site ou blog, deve ser colocada a url de ambos.

2-Perfil/Objetivo: em poucas linhas (5 a 8), o candidato faz um resumo sucinto sobre a sua atuação profissional relacionado com a vaga pretendida.

3-Formação/Educação: sempre em ordem decrescente.

4-Cursos Complementares: (item muito importante!) São os cursos relacionados ao cargo ou não. De preferência os cursos que tenham certificados. Os cursos complementares demonstram que o candidato é aplicado, gosta de aprender e aprimorar seus conhecimentos e investe em aperfeiçoamento e atualização profissional.

5-Experiência Profissional: o candidato vai colocar os três ou quatro últimos empregos, o cargo que exercia, data da admissão e demissão e um rápido resumo das funções desempenhadas. Não mencionar o salário.

6-Expertise Técnica: aqui o candidato irá discorrer sobre suas habilidades profissionais adquiridas na prática e também através de cursos complementares.

7-Atividades adicionais: Se for o caso do candidato exercer alguma outra atividade, tais como articulista de um periódico, trabalho voluntário, etc.

8-Hobbies: as atividades referentes ao lazer do candidato.

Desnecessário: idade, foto (ao menos que a empresa solicite), número de documentos, endereço, pretensão salarial.

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Formato:

O formato de um currículo deve ser atraente e com visual leve e ter no máximo uma página, isso mesmo, apenas uma! Além de demonstrar capacidade de síntese do candidato, facilita em muito o trabalho do recrutador. As imagens 1,2 e 3 de currículos que ilustram este artigo servem de exemplo de um currículo adequado e com boa estética de apresentação.

Evitar utilizar linguagem informal, optar sempre pelo português correto e sem erros gramaticais e de digitação. Utilizar revisor de texto.

Normalmente, os profissionais designers elaboram seus próprios currículos utilizando aplicativos tais como, Photoshop, Corel Draw ou  Illustrator.  No entanto, o MS Word também é indicado para fazê-lo. Mas é claro, se o candidato não é um designer e não tem muita intimidade com o MS Word avançado, recomendo que contrate um profissional especializado na diagramação de seu currículo. 

Não utilizar jamais: modelos prontos do MS Office, geradores de currículos disponíveis em diversos sites da internet, modelos comprados em papelarias, muito menos currículos feitos em Lan House, pois os atendentes são pessoas que não têm a habilidade de um profissional experiente na diagramação de currículos. É sempre bom reiterar que se o candidato tem dificuldade na diagramação de um currículo, deve contratar um profissional, o investimento (que não é muito) vale a pena. 


Diagramação: Coluna dupla, tamanho A4. Ver ilustrações 1, 2 e 3. A coluna dupla, além de proporcionar elegância estética e visual atraente, possibilita mais espaço, de maneira que, nenhuma informação importante fique de fora.

Fonte: darei opção de quatro fontes, de preferência em tamanho 12:

a)Calibri: é sóbria e de ótima visibilidade em tela.

b)Cambria: fonte bem original e boa tanto para leitura em papel impresso, bem como para tela.

c)Georgia: sóbria e ótima para leitura em tela.

d)Garamond: elegante e uma das preferidas dos designers.

Ah, mas será que me esqueci de alguma? Alguém aí falou em Arial? Esqueça! Nada de Arial! Trata-se de uma fonte, apesar de legível, hiper saturada, cansativa e que hoje é muito utilizada em placas de metrô e panfletos de clínicas odontológicas. Para currículo não serve mais!

Cor: Um currículo tanto pode ser em preto e branco ou mesmo feito em duas cores, desde que sem exageros. Utilizar um retângulo colorido e largo no cabeçalho e outro mais estreito da mesma cor no rodapé proporciona um visual agradável. Designers e profissionais de artes gráficas estão liberados para abusar das cores, linhas, traços e grafismos.

O uso de bordas, molduras e margens não é recomendado, porém não há restrições em fazê-las, depende muito da profissão em que o candidato atua.

Marca d'água: Se o candidato pertencer a alguma classe profissional, como por exemplo, área jurídica, médica, etc., ele pode colocar o símbolo de sua profissão em marca d´água bem de leve, desde que não comprometa a leitura dos itens principais.

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Concluída a digitação e diagramação, o currículo deve ter a sua edição restringida e protegida com senha, normalmente no MS Word para que nenhuma informação possa ser editada ao enviá-lo por e-mail. Uma cópia em PDF (portable document file) é obrigatória.

Impressão: Sempre em papel sulfite branco 90gm/2. Nunca imprimi-lo em tinta de impressora caseira, pois qualquer tipo de umidade deixará o currículo ilegível. O currículo deve ser impresso em casas especializadas que disponham de impressoras a lazer.

Enviar sempre a via original, jamais utilizar cópias reprográficas (xerox/fotocópias).

Não colocar capa, não furar, não encadernar, currículo não é trabalho escolar.

Envio por e-mail: De preferência sempre enviá-lo em PDF e como anexo. Evitar colar o currículo no corpo do e-mail, pois existe sério risco de, no momento em que o recrutador abrir o e-mail, o currículo esteja totalmente desformatado, pois nem todos os computadores têm os mesmos aplicativos e as configurações dos mesmos diferem bastante.

Este foi então um guia sugestivo de elaboração e apresentação de um Curriculum Vitae. Não existe um modelo perfeito ou único. Procurei destacar os vícios cometidos pelo excesso ou pela ausência de dados. Cada profissional deve elaborá-lo com suas próprias palavras sem jamais delegar essa tarefa a terceiros. Somente a diagramação do mesmo por questões estéticas poderá ser entregue a um profissional habilitado para fazê-lo.

Por fim, o que mais importa num currículo é aquele toque pessoal de cada candidato que se traduz em autenticidade e originalidade e que com certeza, poderá fazer a diferença e se transformar numa almejada contratação. 

Boa sorte!