Cláusula no contrato de trabalho que prevê desconto por danos é abusiva, imoral e antiética

Um dos primeiros documentos que solicito quando presto consultoria pela primeira vez numa empresa é o modelo de Contrato de Trabalho utilizado nas contratações. Em cada 10 contratos de trabalho que analiso, 11 deles contém a seguinte cláusula: “Em caso de dano causado pelo EMPREGADO, fica a EMPREGADORA autorizada a efetivar o desconto da importância correspondente ao prejuízo, o qual fará com fundamento no § 1º do artigo 462 da Consolidação das Leis do Trabalho, já que essa possibilidade fica expressamente prevista em contrato”. Oriento então para que essa cláusula seja retirada imediatamente e nunca mais seja colocada, afinal quem disse que o § 1º do artigo 462 da CLT tem essa interpretação? 

Vejamos com calma o artigo 462 e o§ 1º:

Art.462: Ao empregador é vedado efetuar qualquer desconto nos salários do empregado, salvo quando este resultar de adiantamentos, de dispositivos de lei ou de contrato coletivo.

§ 1º: Em caso de dano causado pelo empregado, o desconto será lícito, desde que essa possibilidade tenha sido acordada (grifo meu) ou na ocorrência de dolo do empregado.

Então, colegas, pensemos juntos, vamos lá: deixemos de lado a frase “ou na ocorrência do dolo”, que até aí tudo bem e vamos ao trecho grifado por mim: por acaso a redação desse parágrafo diz, previamente acordada no contrato de trabalho? Não, não diz. Então quando se dá o momento desse acordo? Quem propõe o acordo? O empregador? O empregado? Porque um acordo sempre depende do aceite da outra parte, não existe acordo imposto e de mão única. Como pode ser possível propor um acordo para uma situação que ainda não ocorreu?  Viram que beleza que é a “clareza” de um artigo da CLT que eu chamo carinhosamente de Chicote no Lombo dos Trabalhadores?

Essa cláusula que prevê desconto no contrato de trabalho é absolutamente ilegal, imoral e antiética, fundamentada numa redação obscura, confusa e incerta do artigo 462, § 1º da CLT. Essa cláusula revela a presunção de que o empregado irá causar prejuízo, e que deverá sofrer os devidos descontos em seu salário seja o dano acidental ou não. Trata-se de cláusula abusiva sem dúvida alguma.

O Tribunal Superior do Trabalho-TST há muito tempo já se pronunciou sobre a questão através da Orientação Jurisprudencial  SDI 160. Vejamos:

OJ-SDI 160: “É inválida a presunção de vício de consentimento resultante do fato de ter o empregado anuído expressamente com descontos salariais na oportunidade da admissão. É de se exigir demonstração concreta do vício de vontade”.

Não estou isentando o empregado da responsabilidade de um dano não doloso que ele causou, cada situação tem que ser analisada com minúcia para daí sim se falar num possível acordo entre as partes, tenha a proposta desse acordo partido do empregado ou do empregador. Ora, quem quebra acidentalmente um objeto numa loja, moralmente se prontifica naquele momento a ressarcir o prejuízo ao proprietário, pelo menos a maioria das pessoas assim o faz. Então, por que o empregado não o faria? Pelos meus anos de experiência posso garantir que a maioria dos empregados honestamente assume o prejuízo propondo o ressarcimento do prejuízo através de descontos em parcelas de seu salário.

Apresentar o contrato de trabalho para o empregado assinar no momento da admissão com uma cláusula tão estúpida como essa não é propor acordo algum, não existe amparo legal para proposição de qualquer tipo de acordo prévio já prevendo que o empregado causará algum tipo de dano para o empregador,  o TST já se pronunciou há muito tempo sobre a questão como vimos acima.

Trata-se, portanto, de cláusula abusiva, imoral e antiética, porém a maioria das empresas assim procede. E por que assim procede? Porque assim sempre foi feito, porque todos fazem assim e nunca ninguém reclamou, porque o RH às vezes opera no piloto automático. Por isso, é sempre bom lembrar: o que é errado é errado, ainda que todos estejam fazendo, o que é certo é certo, ainda que ninguém esteja fazendo. A CLT está repleta dessas armadilhas. E se você gosta de resolver armadilhas, esqueça as palavras cruzadas ou quebra-cabeças diversos, procure logo a CLT, você vai se deliciar.

Empregado deve aceitar e negociar descontos por prejuízos e danos em seu salário

Ninguém é perfeito, somos sim perfectíveis. Todos nós estamos sujeitos a cometer erros, inclusive no ambiente de trabalho no qual existe pressão o tempo todo. Se o empregado é subordinado recebe pressão da chefia que por sua vez, sofre a pressão da diretoria.  Isso exige margem mínima de erro, sobretudo se o erro cometido se transformar em danos ou prejuízos financeiros irreversíveis.  E caso o prejuízo ocorra, como se deve lidar com isso?

A maioria de e-mails que recebo de consultas por parte de empregados, trata justamente de descontos por danos e prejuízos. Todos querem saber se a empresa tem ou não o direito de proceder com os devidos descontos em seus salários. Naturalmente que são situações diferenciadas em cada caso que não se resolvem simplesmente com um sim ou não, pode ou não pode descontar.

O que temos de certo é que um dos princípios do direito do trabalho é justamente a proteção do salário do trabalhador, única fonte de seu sustento alimentar.  A proteção ao salário também está sacramentada pela Convenção 095 da OIT (Organização Internacional do Trabalho) ratificada pelo Brasil. Além disso, temos o artigo 2º da CLT-Consolidação das Leis do Trabalho o qual diz que "o empregador assume os riscos da atividade econômica de sua empresa".

Além das garantias citadas, existem ainda outros dispositivos legais que podem impedir que o empregador desconte valores no salário do empregado por danos e prejuízos sem que este o autorize a fazê-lo. 

No meu entendimento, tantos dispositivos legais contra descontos por danos ou prejuízos acabam estimulando o empregado a errar mais do que deveria. Tais dispositivos acabam se transformando num salvo conduto para que erros banais sejam cometidos e que poderão gerar prejuízos financeiros deixando o empregador sem nenhuma alternativa.

Ora, se uma pessoa entra numa loja e sem querer quebra um objeto valioso, mesmo sem intenção, ela terá que pagar pelo prejuízo, caso contrário será acionada na justiça e mais cedo ou mais tarde terá que pagar com juros e correção monetária. Se a pessoa comete uma imprudência no trânsito, ainda que sem intenção, ela responde por tal imprudência que vai gerar indenização a favor da vítima.

No ambiente corporativo, existem erros e erros. Todo erro gera aborrecimentos, atrasos, compromete o trabalho em equipe. Porém, há erros que podem ser contornados desde que não envolvam prejuízos financeiros. Mas há erros que poderiam ser evitados, erros graves que envolvem valores ou perda de patrimônio da empresa. Exemplos:

1. Numa padaria, uma fornada de biscoitos foi totalmente perdida em razão do encruamento da massa. O confeiteiro pode ser responsabilizado e ser descontado em seu salário?

2. A responsável pelo setor financeiro deixou de pagar uma fatura de fornecedor (ou mesmo deixou de recolher uma guia de imposto) por não ter anotado em sua agenda o dia do vencimento ou mesmo por ter se esquecido. A empresa pode descontar o valor da multa do salário da funcionária?

3. O motorista da empresa em dia chuvoso estava acima da velocidade permitida, não conseguiu frear a tempo e veio a colidir com a traseira de um veículo. A empresa pode descontar o prejuízo do salário do motorista?

Obviamente que no primeiro caso, o confeiteiro não poderá arcar com o prejuízo, pois existem as questões de regulagem da fornalha que poderia estar com problemas técnicos, bem como da farinha ou fermento utilizados que poderiam ser de má qualidade. Neste caso, é o empregador que assume o prejuízo.

Já nos exemplos 2 e 3, houve culpa direta dos envolvidos.  No caso da fatura houve falta de atenção (desídia, pode-se dizer), no caso do motorista houve flagrante imprudência ao conduzir o veículo em alta velocidade em dia de chuva. Nestes dois casos existe sim a possibilidade dos descontos. Deixemos de lado eventuais óbices dos dispositivos legais.

Nos dois casos, os funcionários sabem que tiveram culpa, ainda que não dolosa. Cometeram negligência profissional grave, cabendo até mesmo uma demissão por justa causa em ambos os casos. No entanto, se demitidos por justa causa, não há como proceder com os descontos, seja por falta de verbas rescisórias e também porque só se pune uma única vez de acordo com a lei. Não se pode descontar e demitir, ou é uma coisa ou outra.

Nos dois casos em questão, deve ocorrer um diálogo franco entre RH, supervisor do funcionário e o próprio funcionário no sentido de se chegar a um acordo. O funcionário deve reconhecer que errou e propor que o prejuízo seja descontado em parcelas de seu salário, mês a mês até quitar o débito.  Tal iniciativa será muito bem vista tanto pelo seu supervisor imediato, bem como pelo RH e até mesmo pela diretoria da empresa. É uma atitude que só faz o funcionário crescer, tanto em experiência profissional, bem como pessoal. 

Aquele funcionário que mesmo sabendo que errou, mas que se apega aos dispositivos legais que poderão impedir que a empresa desconte o prejuízo de seu salário, será sempre mal visto. Pode esquecer promoção e boas referências quando estiver a procura de outro emprego. Quem disse que é proibido passar más referências? Ninguém fica sabendo de nada, referências de ex-funcionários é um assunto sigiloso e restrito apenas aos profissionais de RH, não passa dalí e ninguém fica a  par do que foi dito.

Para concluir aqui vai mais uma caso: era dia de pagamento, a empresa fazia o pagamento em espécie no RH da própria empresa. Estavam lá o chefe de pessoal e seu assistente envelopando os valores dentro dos devidos holerites. Já no fim, ainda faltava pagar dois funcionários. Só que o dinheiro havia acabado! Algo deu errado, o valor total sacado não foi conferido devidamente ou algum funcionário recebeu a mais. Faltavam exatamente R$ 814,32 , o valor exato dos dois que ainda não haviam recebido. O chefe de pessoal não pensou duas vezes, tirou o valor de seu próprio bolso. O assistente quis colaborar com a metade, mas o chefe de pessoal assumiu o prejuízo sozinho.

O pagamento foi feito e todos (eu disse todos!)saíram felizes. O chefe de pessoal em questão é exatamente este que vos escreve. Reconhecer e assumir o próprio erro é uma atitude que não tem preço. Tirar do próprio bolso ainda saiu barato.

Aquele funcionário que se ampara em muletas de dispositivos legais ao invés de assumir o prejuízo, pagará um preço muito maior no mercado de trabalho quando estiver a procura de um novo emprego. Além de que, terá que resolver as rusgas com seu travesseiro. Dormirá ele tranquilo? 

Cláusula no contrato de trabalho que prevê desconto por danos é abusiva, imoral e antiética

Um dos primeiros documentos que solicito quando presto consultoria pela primeira vez numa empresa é o modelo de Contrato de Trabalho utilizado nas contratações. Em cada 10 contratos de trabalho que analiso, 11 deles contém a seguinte cláusula:“Em caso de dano causado pelo EMPREGADO, fica a EMPREGADORA autorizada a efetivar o desconto da importância correspondente ao prejuízo, o qual fará com fundamento no § 1º do artigo 462 da Consolidação das Leis do Trabalho, já que essa possibilidade fica expressamente prevista em contrato”. Oriento então para que essa cláusula seja retirada imediatamente e nunca mais seja colocada, afinal quem disse que o § 1º do artigo 462 da CLT tem essa interpretação? 

Vejamos com calma o artigo 462 e o§ 1º:

Art.462: Ao empregador é vedado efetuar qualquer desconto nos salários do empregado, salvo quando este resultar de adiantamentos, de dispositivos de lei ou de contrato coletivo.

§ 1º: Em caso de dano causado pelo empregado, o desconto será lícito, desde que essa possibilidade tenha sido acordada (grifo meu) ou na ocorrência de dolo do empregado.

Então, colegas, pensemos juntos, vamos lá: deixemos de lado a frase “ou na ocorrência do dolo”, que até aí tudo bem e vamos ao trecho grifado por mim: por acaso a redação desse parágrafo diz, previamente acordada no contrato de trabalho? Não, não diz. Então quando se dá o momento desse acordo? Quem propõe o acordo? O empregador? O empregado? Porque um acordo sempre depende do aceite da outra parte, não existe acordo imposto e de mão única. Como pode ser possível propor um acordo para uma situação que ainda não ocorreu?  Viram que beleza que é a “clareza” de um artigo da CLT que eu chamo carinhosamente de Chicote no Lombo dos Trabalhadores?

Essa cláusula que prevê desconto no contrato de trabalho é absolutamente ilegal, imoral e antiética, fundamentada numa redação obscura, confusa e incerta do artigo 462, § 1º da CLT. Essa cláusula já presume que o empregado irá causar prejuízo, e que deverá sofrer os devidos descontos em seu salário seja o dano acidental ou não. Trata-se de cláusula abusiva sem dúvida alguma.

O Tribunal Superior do Trabalho-TST há muito tempo já se pronunciou sobre a questão através da Súmula nº 160. Vejamos:

Súmula 160: “É inválida a presunção de vício de consentimento resultante do fato de ter o empregado anuído expressamente com descontos salariais na oportunidade da admissão. É de se exigir demonstração concreta do vício de vontade”.

Não estou isentando o empregado da responsabilidade de um dano não doloso que ele causou, cada situação tem que ser analisada com minúcia para daí sim se falar num possível acordo entre as partes, tenha a proposta desse acordo partido do empregado ou do empregador. Ora, quem quebra acidentalmente um objeto numa loja, moralmente se prontifica naquele momento a ressarcir o prejuízo ao proprietário, pelo menos a maioria das pessoas assim o faz. Então, por que o empregado não o faria? Pelos meus anos de experiência posso garantir que a maioria dos empregados honestamente assume o prejuízo propondo o ressarcimento do prejuízo através de descontos em parcelas de seu salário.

Apresentar o contrato de trabalho para o empregado assinar no momento da admissão com uma cláusula tão estúpida como essa não é propor acordo algum, não existe amparo legal para proposição de qualquer tipo de acordo prévio já prevendo que o empregado causará algum tipo de dano para o empregador,  o TST já se pronunciou há muito tempo sobre a questão como vimos acima.

Trata-se, portanto, de cláusula abusiva, imoral e antiética, porém a maioria das empresas assim procede. E por que assim procede? Porque assim sempre foi feito, porque todos fazem assim e nunca ninguém reclamou, porque o RH às vezes opera no piloto automático. Por isso, é sempre bom lembrar: o que é errado é errado, ainda que todos estejam fazendo, o que é certo é certo, ainda que ninguém esteja fazendo. A CLT está repleta dessas armadilhas. E se você gosta de resolver armadilhas, esqueça as palavras cruzadas ou quebra-cabeças diversos, procure logo a CLT, você vai se deliciar.

Empregado deve aceitar e negociar descontos por prejuízos e danos em seu salário

Ninguém é perfeito, somos perfectíveis. Todos nós estamos sujeitos a cometer erros, inclusive no ambiente de trabalho no qual existe pressão o tempo todo. Se o empregado é subordinado recebe pressão da chefia que por sua vez, sofre a pressão da diretoria.  Isso exige margem mínima de erro, sobretudo se o erro cometido se transformar em danos ou prejuízos financeiros irreversíveis.  E caso o prejuízo ocorra, como se deve lidar com isso?

A maioria de e-mails que recebo de consultas por parte de empregados, trata justamente de descontos por danos e prejuízos. Todos querem saber se a empresa tem ou não o direito de proceder com os devidos descontos em seus salários. Naturalmente que são situações diferenciadas em cada caso que não se resolvem simplesmente com um sim ou não, pode ou não pode descontar.

O que temos de certo é que um dos princípios do direito do trabalho é justamente a proteção do salário do trabalhador, única fonte de seu sustento alimentar.  A proteção ao salário também está sacramentada pela Convenção 095 da OIT (Organização Internacional do Trabalho) ratificada pelo Brasil. Além disso, temos o artigo 2º da CLT-Consolidação das Leis do Trabalho o qual diz que "o empregador assume os riscos da atividade econômica de sua empresa".

Além das garantias citadas, existem ainda outros dispositivos legais que podem impedir que o empregador desconte valores no salário do empregado por danos e prejuízos sem que este o autorize a fazê-lo. 

No meu entendimento, tantos dispositivos legais contra descontos por danos ou prejuízos acabam estimulando o empregado a errar mais do que deveria. Tais dispositivos acabam se transformando num salvo conduto para que erros banais sejam cometidos e que poderão gerar prejuízos financeiros deixando o empregador sem nenhuma alternativa.

Ora, se uma pessoa entra numa loja e sem querer quebra um objeto valioso, mesmo sem intenção, ela terá que pagar pelo prejuízo, caso contrário será acionada na justiça e mais cedo ou mais tarde terá que pagar com juros e correção monetária. Se a pessoa comete uma imprudência no trânsito, ainda que sem intenção, ela responde por tal imprudência que vai gerar indenização a favor da vítima.

No ambiente corporativo, existem erros e erros. Todo erro gera aborrecimentos, atrasos, compromete o trabalho em equipe. Porém, há erros que podem ser contornados desde que não envolvam prejuízos financeiros. Mas há erros que poderiam ser evitados, erros graves que envolvem valores ou perda de patrimônio da empresa. Exemplos:

1. Numa padaria, uma fornada de biscoitos foi totalmente perdida em razão do encruamento da massa. O confeiteiro pode ser responsabilidado e ser descontado em seu salário?

2. A responsável pelo setor financeiro deixou de pagar uma fatura de fornecedor (ou mesmo deixou de recolher uma guia de imposto) por não ter anotado em sua agenda o dia do vencimento ou mesmo por ter se esquecido. A empresa pode descontar o valor da multa do salário da funcionária?

3. O motorista da empresa em dia chuvoso estava acima da velocidade permitida, não conseguiu frear a tempo e veio a colidir com a traseira de um veículo. A empresa pode descontar o prejuízo do salário do motorista?

Obviamente que no primeiro caso, o confeiteiro não poderá arcar com o prejuízo, pois existem as questões de regulagem da fornalha que poderia estar com problemas técnicos, bem como da farinha ou fermento utilizados que poderiam ser de má qualidade. Neste caso, é o empregador que assume o prejuízo.

Já nos exemplos 2 e 3, houve culpa direta dos envolvidos.  No caso da fatura houve falta de atenção (desídia, pode-se dizer), no caso do motorista houve flagrante imprudência ao conduzir o veículo em alta velocidade em dia de chuva. Nestes dois casos existe sim a possibilidade dos descontos. Deixemos de lado eventuais óbices dos disposiitvos legais.

Nos dois casos, os funcionários sabem que tiveram culpa, ainda que não dolosa. Cometeram negligência profissional grave, cabendo até mesmo uma demissão por justa causa em ambos os casos. No entanto, se demitidos por justa causa, não há como proceder com os descontos, seja por falta de verbas rescisórias e também porque só se pune uma única vez de acordo com a lei. Não se pode descontar e demitir, ou é uma coisa ou outra.

Nos dois casos em questão, deve ocorrer um diálogo franco entre RH, supervisor do funcionário e o próprio funcionário no sentido de se chegar a um acordo. O funcionário deve reconhecer que errou e propor que o prejuízo seja descontado em parcelas de seu salário, mês a mês até quitar o débito.  Tal iniciativa será muito bem vista tanto pelo seu supervisor imediato, bem como pelo RH e até mesmo pela diretoria da empresa. É uma atitude que só faz o funcionário crescer, tanto em experiência profissional, bem como pessoal. 

Aquele funcionário que mesmo sabendo que errou, mas que se apega aos dispositivos legais que poderão impedir que a empresa desconte o prejuízo de seu salário, será sempre mal visto. Pode esquecer promoção e boas referências quando estiver a procura de outro emprego. Quem disse que é proibido passar más referências? Ninguém fica sabendo de nada, referências de ex-funcionários é um assunto sigiloso e restrito apenas aos profissinais de RH, não passa dalí e ninguém fica a  par do que foi dito.

Para concluir aqui vai mais uma caso: era dia de pagamento, a empresa fazia o pagamento em espécie no RH da própria empresa. Estavam lá o chefe de pessoal e seu assistente envelopando os valores dentro dos devidos holerites. Já no fim, ainda faltava pagar dois funcionários. Só que o dinheiro havia acabado! Algo deu errado, o valor total sacado não foi conferido devidamente ou algum funcionário recebeu a mais. Faltavam exatamente R$ 814,32 , o valor exato dos dois que ainda não haviam recebido. O chefe de pessoal não pensou duas vezes, tirou o valor de seu próprio bolso. O assistente quis colaborar com a metade, mas o chefe de pessoal assumiu o prejuízo sozinho.

O pagamento foi feito e todos (eu disse todos!)saíram felizes. O chefe de pessoal em questão é exatamente este que vos escreve. Reconhecer e assumir o próprio erro é uma atitude que não tem preço. Tirar do próprio bolso ainda saiu barato.

Aquele funcionário que se ampara em muletas de dispositivos legais ao invés de assumir o prejuízo, pagará um preço muito maior no mercado de trabalho quando estiver a procura de um novo emprego. Além de que, terá que resolver as rusgas com seu travesseiro. Dormirá ele tranquilo?