A desídia (artigo 482, alínea "e" CLT) na justa causa

O artigo 482 da Consolidação das Leis do Trabalho – CLT traz um elenco de situações de enquadramento em Justa Causa, entre os quais, o tipificado na alínea “e’, “desídia no desempenho das respectivas funções”. Considerando hodiernamente a constatação de uma baixíssima qualificação profissional em razão da indigência dos ensinos básico, médio e, sobretudo, universitário, a maioria das demissões ocorridas por justa causa, tem seu fulcro na desídia cometida pelo empregado e muitas vezes de maneira equivocada.

Veremos a seguir, a definição e aplicação correta dos termos do artigo 482, alínea “e” da CLT:

Desídia: desleixo, preguiça, incúria, desinteresse, relaxo, má vontade, imprudência, negligência no cumprimento do dever.

Desempenho: realização, execução de tarefa, cumprimento de uma obrigação.

Das Respectivas Funções: atribuições descritas ou estipuladas no contrato de trabalho.

Consideremos que o termo “das respectivas funções”, afasta o conceito desidioso em quaisquer outros serviços que não estejam em consonância às atribuições determinadas no contrato de trabalho. Darei um exemplo: Não comete desídia a operadora de caixa de supermercado que é designada a fazer reposição de mercadoria nas gôndolas, e por descuido danifica algum produto ou faz de maneira incorreta causando prejuízos, caso essa função de reposição de produtos não esteja descrita em seu contrato de trabalho.

Portanto, a desídia se restringe estritamente quando ocorre no efetivo exercício do trabalho das respectivas funções determinadas no contrato de trabalho do empregado. Se o empregado cometer negligência em função estranha ao seu contrato de trabalho não caberá justa causa por desídia.

Faltas, atrasos, má conduta não caracterizam desídia, mas indisciplina que não estão sob os tentáculos do artigo 482, alínea “e” da CLT. Muitas empresas têm cometido esse erro, o de enquadrar em justa causa por desídia o empregado displicente que muito falta e não apresenta as devidas justificativas. Neste caso, a tendência da Justiça do Trabalho é reverter a justa causa para rescisão normal na qual o empregado fará jus a todas as verbas trabalhistas que tem direito.

Nas situações em que o empregado age de maneira dolosa, e comete negligência no desempenho de suas funções na intenção de prejudicar a empresa, também não cabe enquadrá-lo em desídia, mas em ato de improbidade, amparado pelo artigo 482, alínea “a” da CLT.

Darei agora três exemplos de condutas desidiosas que se enquadram no artigo 482, alínea “e” da CLT:

- Vendedora externa colide o veículo da empresa causando danos e prejuízos. Mesmo não sendo culpada pelo acidente, estava conduzindo o veículo com a CNH vencida.

- Responsável pelo financeiro se esqueceu de enviar uma fatura ou guia de recolhimento de tributos para o devido pagamento, o que gerou multa desnecessária. Ressalte-se que essa é uma situação corriqueira que vem ocorrendo nas empresas de maneira constante e preocupante.

- Funcionária de imobiliária, por um lapso, se esqueceu de comunicar ao proprietário do imóvel a desocupação do mesmo pelo inquilino com a antecedência prevista em contrato, gerando portanto a multa determinada em lei.

Há de se ressaltar que cada caso em que envolva justa causa por desídia, requer análise cuidadosa e peculiar. Deve-se levar em conta alguns fatores, tais como: a política de RH ou de gestão de pessoas de cada empresa, a consideração pelo tempo de casa do funcionário e seus bons (ou maus) serviços prestados à empresa, as razões e circunstâncias em que o fato ocorreu, etc.

A tendência da Justiça do Trabalho é no sentido de sempre reverter a justa causa amparada em desídia caso esteja mal aplicada ou aplicada incorretamente. O peso de maior relevância na desídia é a intensidade da culpa do empregado do que propriamente o prejuízo causado. 

Portanto,  o termo "desídia" não pode ser usado aleatoriamente e solto no enquadramento de uma justa causa como as empresas têm entendido de maneira incorreta, porque o termo está vinculado estritamente ao desempenho das respectivas funções do empregado. Não sendo assim não há desídia e a justa causa certamente será revertida ou anulada em juízo.

 

O caso Ambev: TST manteve demissão por justa causa de gerente que fez brincadeira fora do ambiente e da jornada de trabalho

"Lei 2: Não confie demais nos amigos. Aprenda a usar os inimigos" (As 48 Leis do Poder, Robert Greene)

Recentemente foi notícia na imprensa e nas redes sociais mais um caso trabalhista surpreendente em que o TST manteve uma demissão de justa causa de uma funcionária que fez uma brincadeira com os colegas de trabalho fora do ambiente e da jornada de trabalho. Um caso um tanto raro, difícil e com algumas contradições no qual uma própria Súmula do TST acabou sendo o óbice diante da possibilidade de ampla defesa da reclamante. Vejamos:

O caso ocorreu no ano de 2022. Após um workshop da empresa, os funcionários foram comemorar num happy hour. Durante a comemoração a gerente preparou uma bebida alcoólica para os colegas. Quem tomou gostou e nada sentiu de errado. Mas a gerente muito espirituosa decidiu fazer uma brincadeira (de gosto duvidoso, talvez?) dizendo aos colegas que havia borrifado álcool gel nessa bebida. Obviamente depois ela disse que estava brincando e que na verdade tratava-se de uma mistura de licor alemão, guaraná e rodelas de laranjas.

Os que provaram a bebida não sentiram nada de errado e ninguém passou mal. É fato comprovado que a ingestão de álcool gel causa imediatamente confusão mental, náuseas e vômitos, cegueira temporária podendo até mesmo levar a óbito. E aqui já podemos dizer que há evidências que a gerente estava mesmo brincando, caso contrário alguém teria passado mal ou ficado com sequelas físicas.

No dia seguinte um dos participantes do happy hour, vou chama-lo de X9, reclamou na empresa que se sentiu desconfortável (sim, "desconfortável" foi exatamente essa a palavra que o X9 usou) com a brincadeira. Ora, causar desconforto em alguém é critério para enquadrar o causador do desconforto numa justa causa? Eu entendo que não! Eu também sinto muito desconforto quando no ambiente laboral os colaboradores exalam terríveis e sufocantes perfumes nacionais ou mesmo comparecem ao trabalho trajando roupas ridículas. Nem por isso podemos demandar uma justa causa para esses colaboradores, não?

Ato contínuo, a empresa demitiu a gerente brincalhona por justa causa, conforme Artigo 482, alínea "b" da CLT, ou seja, "mau procedimento". Entendo que a demissão de qualquer funcionário é correta, prerrogativa de todo empregador seja lá por qual motivo seja ou mesmo sem motivo algum. No entanto, por justa causa neste caso em tela entendo como uma punição absurdamente desproporcional ao fato ocorrido, mesmo porque a brincadeira ocorreu fora do ambiente e da jornada de trabalho. Já vi casos muito piores do que esse que no máximo não passaram de uma advertência verbal ou expressa.

A ex-funcionária através de ação trabalhista buscou reverter a justa causa. Não obtendo êxito ela entrou com Recurso no TST. E lá ela foi barrada pela Súmula 126: “incabível o recurso de revista ou embargos para reexame de fatos e das provas”.  Ou seja, as decisões do TRT são soberanas e a Súmula 126 impede que o TST reavalie se tais fatos ocorreram ou não. Bem, ainda cabe recurso para o andar de cima, STF, através de Embargos de Declaração ou Recurso Ordinário. Mas, vejamos o que o relator do processo declarou na sentença:

“Como não é possível reexaminar fatos em recurso de revista (Súmula 126 do TST), não caberia avaliar se a bebida foi ou não adulterada”.

Na primeira audiência o preposto da empresa, no meu entender um mentiroso, relatou que providenciou sindicância na qual a reclamante confessou que borrifou álcool gel na bebida. Fala sério! Supondo que isso fosse verdade, jamais ela iria confessar isso por motivos óbvios. Óbvios! Acredito que entenderam o termo “óbvios”, não? Essa tal sindicância tem a assinatura da reclamante e foi exibida na audiência? Eu creio que não! 

Uma sindicância para apurar uma justa causa requer a oitiva de todos os envolvidos. Os depoimentos serão transcritos e assinados e um dossiê dos fatos deve ser elaborado com a anexação de laudos técnicos probatórios e o maior número de provas possíveis obtidas. Qualquer coisa fora disso não é sindicância.

Vejamos aqui então algumas citações do saudoso jurista, doutrinador e juiz do TRT da 9ª Região -Curitiba, Dr. Wagner D. Giglio, autor de inúmeras obras sobre Direito do Trabalho entre as quais, “Justa Causa”, editora LTr.

"As infrações cometidas fora do horário de serviço são menos graves do que aquelas praticadas na hora do expediente".

“Nos casos de mau procedimento, é quase necessário que a prática faltosa ocorra no local de serviço aonde o empregado compareça”

“Não se admitirá, porém, que possam os desmandos de comportamento do empregado, praticados na sua vida particular, sem qualquer vínculo com sua condição de empregado, configurar mau procedimento”

“Note-se, finalmente, que a caracterização das faltas graves de incontinência de conduta ou mau procedimento exigem gravidade mais acentuada, decorrente, muita vez, da reiteração de infrações”

As citações entre tantas outras mais desse ilustre autor, não deixam dúvidas que atos de mau procedimento praticados pelo empregado, sejam elas praticadas no local de trabalho  ou fora dele só serão passíveis de justa causa se praticadas pelo empregado como tal e no exercício pleno de suas  funções.

Portanto, entendo que a única prova robusta possível seria um laudo técnico probatório e inconteste que a bebida servida foi adulterada com álcool gél. Mas esse seria o laudo impossível porque a integridade física dos que provaram a bebida falam por si.

Há então que se indagar: que mau procedimento foi esse? Borrifar álcool gel nas bebidas? Isso não ficou provado! Uma brincadeira de mau gosto praticada num happy hour? Desconforto causado em um dos participantes? Temos aqui uma de justa causa obscura, sem uma definição concreta, que deixa mais dúvidas do que certezas. E neste caso de dúvidas muitas, não deveríamos invocar o milenar princípio do direito do trabalho: “in dubio pro operario”?

Isto posto, desconfortáveis estamos nós, profissionais das Relações do Trabalho quando nos deparamos com uma justa causa bizarra sem pé nem cabeça como essa na qual o motivo jamais foi comprovado e as evidências da inocência da reclamante são nítidas e transparentes. É sempre bom reiterar aqui: "In dubio pro operario"!!

A desídia na Justa Causa: algumas considerações

O artigo 482 da Consolidação das Leis do Trabalho – CLT traz um elenco de situações de enquadramento em Justa Causa, entre os quais, o tipificado na alínea “e’, “desídia no desempenho das respectivas funções”. Considerando hodiernamente a constatação de uma baixíssima qualificação profissional em razão da indigência dos ensinos básico, médio e, sobretudo, universitário, a maioria das demissões ocorridas por justa causa, tem seu fulcro na desídia cometida pelo empregado e muitas vezes de maneira equivocada.

Veremos a seguir, a definição e aplicação correta dos termos do artigo 482, alínea “e” da CLT:

Desídia: desleixo, preguiça, incúria, desinteresse, relaxo, má vontade, imprudência, negligência no cumprimento do dever.

Desempenho: realização, execução de tarefa, cumprimento de uma obrigação.

Das Respectivas Funções: atribuições descritas ou estipuladas no contrato de trabalho.

Consideremos que o termo “das respectivas funções”, repele o conceito desidioso em quaisquer outros serviços que não estejam em consonância às atribuições determinadas no contrato de trabalho. Darei um exemplo: Não comete desídia a operadora de caixa de supermercado que é designada a fazer reposição de mercadoria nas gôndolas, e por descuido danifica algum produto ou faz de maneira incorreta causando prejuízos, caso essa função de reposição de produtos não esteja descrita em seu contrato de trabalho.

Portanto, a desídia se restringe estritamente quando ocorre no efetivo exercício do trabalho das respectivas funções determinadas no contrato de trabalho do empregado. Se o empregado cometer negligência em função estranha ao seu contrato de trabalho não caberá justa causa por desídia.

Faltas, atrasos, má conduta não caracterizam desídia, mas indisciplina que não estão sob os tentáculos do artigo 482, alínea “e” da CLT. Muitas empresas têm cometido esse erro, o de enquadrar em justa causa por desídia o empregado displicente que muito falta e não apresenta as devidas justificativas. Neste caso, a tendência da Justiça do Trabalho é reverter a justa causa para rescisão normal na qual o empregado fará jus a todas as verbas trabalhistas que tem direito.

Nas situações em que o empregado age de maneira dolosa, e comete negligência no desempenho de suas funções na intenção de prejudicar a empresa, também não cabe enquadrá-lo em desídia, mas em ato de improbidade, amparado pelo artigo 482, alínea “a” da CLT.

Darei agora três exemplos de condutas desidiosas que se enquadram no artigo 482, alínea “e” da CLT:

- Vendedora externa colide o veículo da empresa causando danos e prejuízos. Mesmo não sendo culpada pelo acidente, estava conduzindo o veículo com a CNH vencida.

- Responsável pelo financeiro se esqueceu de enviar uma fatura ou guia de recolhimento de tributos para o devido pagamento, o que gerou multa desnecessária. Ressalte-se que essa é uma situação corriqueira que vem ocorrendo nas empresas de maneira constante e preocupante.

- Funcionária de imobiliária, por um lapso, se esqueceu de comunicar ao proprietário do imóvel a desocupação do mesmo pelo inquilino com a antecedência prevista em contrato, gerando portanto a multa determinada em lei.

Há de se ressaltar que cada caso em que envolva justa causa por desídia, requer análise cuidadosa e peculiar. Deve-se levar em conta alguns fatores, tais como: a política de RH ou de gestão de pessoas de cada empresa, a consideração pelo tempo de casa do funcionário e seus bons (ou maus) serviços prestados à empresa, as razões e circunstâncias em que o fato ocorreu, etc.

A tendência da Justiça do Trabalho é no sentido de sempre reverter a justa causa amparada em desídia caso esteja mal aplicada ou aplicada incorretamente. O peso de maior relevância na desídia é a intensidade da culpa do empregado do que propriamente o prejuízo causado. 

Portanto,  o termo "desídia" não pode ser usado aleatoriamente e solto no enquadramento de uma justa causa como as empresas têm entendido de maneira incorreta, porque o termo está vinculado estritamente ao desempenho das respectivas funções do empregado. Não sendo assim não há desídia e a justa causa certamente será revertida ou anulada em juízo.

O abandono de emprego é incompatível com a justa causa

Não é preciso elucubrações exaustivas para se chegar à conclusão que o abandono de emprego passa ao largo de uma justa causa ou falta grave, pois trata-se de um ato voluntário praticado pelo trabalhador que pelos mais diversos motivos de foro íntimo achou por bem abandonar a empresa para a qual prestava serviços. Aplicar a justa causa que é a pena máxima de punição na legislação trabalhista em casos de abandono de emprego não nos parece de bom senso, razão pela qual requer estudo da matéria e considerações a respeito dessa questão.

As definições do termo “abandono” de acordo com o vernáculo são bem diversas, tais como, desleixo, renúncia, desistência, negligência, cessação, deserção, etc. Também é definido como “ato ou efeito de sair ou largar sem a intenção de voltar”. A doutrina trabalhista assim o define: “abandona o emprego o trabalhador que dele se afasta e a ele renuncia tacitamente, rompendo de fato o contrato de trabalho”. Ou seja, temos aqui um ato de cessação voluntária não expressa.

Antes do abandono de emprego ser sacramentado na alínea “i” do artigo 482 da CLT, regulava a espécie a Lei nº 62/1935, que dispunha na letra “g” do artigo 5º: “constitui justa causa o abandono de serviço sem causa justificada”. Ora, se o trabalhador achou por bem abandonar o emprego ele naturalmente teve lá os seus motivos, nada mais do que justos, por que não?

Conforme entendimento do saudoso jurista Wagner Giglio, “o entendimento legal é constrangido a aceitar o abandono de emprego como justa causa somente porque a lei afirma que é”. Ou seja, o abandono de emprego só se constitui justa causa por uma imposição legal. Ou seja, é o entendimento positivado atropelando a lógica. É de bom tom lembrar que até hoje os jurisconsultos convergem no sentido de que justa causa e falta grave não são sinônimos.

Naturalmente que o contrato de trabalho obriga o cumprimento da prestação de serviços por parte do trabalhador e este quando deixa de cumpri-la por se ausentar por longo período sem “justificativa”, está cometendo um ato faltoso provocando sem dúvida alguns prejuízos dos mais diversos ao seu empregador. Entendo que tais prejuízos (quando se fizerem presentes) não foram provocados de forma direta ou com intenção dolosa de prejudicar o empregador. Impossível de se provar o dolo nos casos de abandono.

Dada a ausência continuada do trabalhador por mais de 30 dias sem nenhum contato, após tentativas frustradas por parte da empresa em localizar o empregado pelos meios legais sem obter sucesso, fica caracterizado o abandono de emprego, conforme entendimento jurisprudencial. Em caso de naufrágio ou desaparecimento de aeronave, presume-se a morte após 120 dias contados da data do acidente, conforme Lei nº 3.577/41.

Vamos supor uma situação no qual o empregado falte 15 dias ou até mais sem comunicar o seu afastamento e na sequência retorne à empresa sem apresentar atestado médico ou sem dar qualquer justificava que poderia abonar as suas faltas. E neste caso, sem dúvida alguma o empregado estaria cometendo falta grave intencionalmente sujeito a receber diretamente uma justa causa amparada na desídia. Situação bem diversa de quem se afasta por abandono e nunca mais retorna. Então como é possível o trabalhador cometer falta grave se não estava em sua jornada de trabalho e fora do ambiente da empresa?

O empregado só comete ato faltoso nas faltas injustificadas No entanto, o próprio ato do abandono voluntário ou espontâneo já justifica por definição a ausência do emprego ou do mesmo modo podemos dizer que a justificativa é o abandono em si. Da mesma maneira que o artigo 443 da CLT prevê que o contrato de trabalho possa ser acordado da maneira tácita, teríamos no abandono uma demissão tácita na qual o demissionário poderia ou não retornar à empresa após 30 dias para saber se há verbas rescisórias à sua disposição ou não.

E claro que no abandono de emprego praticamente não há que se falar em verbas rescisórias, pois é devido o aviso prévio por parte do empregado por se tratar de demissão tácita não expressa e obviamente o desconto das faltas de 30 dias ou mais seriam descontados das verbas em haver, de maneira que o saldo da rescisão contratual seria zerado. Não há aqui nenhum prejuízo para a empresa.

Isto posto, existem centenas de livros escritos sobre o abandono de emprego, uma ocorrência absolutamente estranha no enquadramento da justa causa. Naturalmente que este artigo não esgota esse inquietante tema. Entendo o abandono de emprego uma espécie de demissão tácita, um ato voluntário e perfeitamente legítimo e que, portanto, é ilógico o empregador demitir por justa causa o trabalhador que abandonou o trabalho, pois estaria praticando um ato de demissão já realizado pelo empregado. No entanto, vale a pena repetir, trata-se de uma imposição legal, é como se a lei determinasse que o quadrado é redondo só porque ela assim determinou e sacramentou e ai de quem dela discordar, seja anátema!

A portaria nº 620 do MTP proíbe exigência do certificado de vacinação pelo empregador

O Ministério do Trabalho e Previdência editou a Portaria nº 620 no dia 01 de Novembro de 2021 que considera como prática discriminatória a exigência do certificado de vacinação nos processos de seleção, bem como nas demissões por justa causa em razão da não apresentação do mesmo. Enquanto a portaria estiver em vigor não é mais possível para o empregador exigir certificados de vacinação e nem demitir empregados por justa causa que não os apresentem. Vale para qualquer tipo de enfermidade.

Vejamos os principais pontos da portaria:

“Considerando que a não apresentação de cartão de vacinação contra qualquer enfermidade não está inscrita como motivo de justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador, nos termos do art. 482 da Consolidação das Leis do Trabalho, aprovada pelo Decreto-Lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943, resolve:

Artigo 1º § 2º Considera-se prática discriminatória a obrigatoriedade de certificado de vacinação em processos seletivos de admissão de trabalhadores, assim como a demissão por justa causa de empregado em razão da não apresentação de certificado de vacinação”.

Art. 4º O rompimento da relação de trabalho por ato discriminatório, nos termos do art. 1º da

presente Portaria e da Lei nº 9029, de 13 de abril de 1995, além do direito à reparação pelo dano moral,

faculta ao empregado optar entre:

I - a reintegração com ressarcimento integral de todo o período de afastamento, mediante

pagamento das remunerações devidas, corrigidas monetariamente e acrescidas de juros legais;

II - a percepção, em dobro, da remuneração do período de afastamento, corrigida

monetariamente e acrescida dos juros legais."

A portaria obviamente tem pontos positivos e negativos. Ocorre que recentemente uma juíza babaquara da (in)justiça do trabalho confirmou uma justa causa no caso de uma funcionária demitida por ter declinado da inoculação.  Naturalmente que a decisão respaldada em lei alguma dessa juíza miolo de mingau fez com que muitos empregadores de má fé demitissem por justa causa empregados que se negaram a se inocular ou que não apresentaram o certificado de inoculação contra a peste chinesa. Afinal, demitir por justa causa sai muito mais barato do que a demissão normal.

A portaria também causou chiliques em jornalistas, comentaristas e “especialistas” (eles de novo!) indignados que até já batizaram a portaria como a “portaria negacionista”, bem como, doutrinadores e advogados trabalhistas formados no espírito da doutrina paulofreirista (direito alternativo ou direito achado na rua), consideram a portaria inconstitucional só porque algum burocrata lagosteiro disse que o coletivo se sobrepõe ao indivíduo.

Bem, mas o que é coletivo mesmo? Resposta aqui. E não seria inconstitucional a exigência de inoculações ou a exigência de certificados?

O ponto positivo da portaria

A demissão por justa causa por deixar de exibir certificado de vacinação  é algo absurdo, inaceitável e sem fundamento legal, portanto, neste ponto a portaria acertou o alvo. Em minha opinião, o empregador, se quiser, tem todo o direito de demitir o empregado que não apresentar o certificado de inoculação porém, que seja por demissão normal, pois a própria CLT em seu artigo 482 com todas as suas alíneas não confere respaldo legal para justa causa no caso em comento.

 

O lado negativo da portaria

Trata-se de mais uma interferência brutal do estado nas relações de trabalho. Cabe ao empregador o direito de decidir sobre os elementos necessários para a contratação de seus empregados. Se ele quiser exigir do candidato o certificado contra a peste chinesa, que assim o faça, embora particularmente considero tal exigência  de uma estupidez sem limite.

É importante deixar claro que o empregador poderá sim continuar exigindo de seus empregados a inoculação contra a peste chinesa, bem como a apresentação do respectivo certificado até mesmo sob pena de demissão porém, vale reiterar, que a demissão seja calculada pela modalidade normal. Quanto à Portaria nº 620, a soçada toda de "especialistas" de plantão já está providenciando a sua anulação e ao que tudo indica, parece que portaria já nasceu com prazo de validade vencido.

Funcionária demitida por justa causa por se negar a vacinar e a questão do indivíduo e do coletivo

Recentemente foi notícia nos veículos da imprensa a demissão por justa causa de uma funcionária de um hospital que se negou a tomar vacina contra a peste chinesa. Ela ajuizou ação trabalhista para reverter a justa causa e perdeu a ação na primeira e na segunda instância, pois o que foi alegado na sentença é que o interesse individual não se sobrepõe ao coletivo. Será? Nos meus quarenta anos de profissão considero esse episódio um dos mais graves e preocupantes sendo tal sentença uma das mais bizarras e tirânicas que já tomei conhecimento. Vamos por partes:

- Empresa sempre tem e sempre terá a prerrogativa de demitir

Pela milésima vez eu repito aqui que demitir empregados é prerrogativa inconteste de toda empresa, mesmo sem motivo algum. Não gostou da cara do funcionário? Olho da rua! É claro que estou dramatizando e zoando, no entanto, nenhuma empresa tem a obrigação de justificar os motivos de uma demissão. Porém, a coisa muda de figura e se complica bastante quando a demissão se dá por justa causa, como é o caso tratado em tela.

Demitir a funcionária por se negar a se vacinar contra a peste chinesa é perfeitamente coerente, afinal quem determina as normas e regulamentos internos é a empresa através da diretoria, supervisores e o RH. Mas cabe justa causa nesse caso? Baseada em qual alínea do artigo 482 da CLT que trata da justa causa? E não me venham com as alíneas "b" ou "h" porque nesse caso são facilmente refutáveis. Existe algum amparo legal para isso? Bem, o que existe é um documento emitido pelo Ministério do Trabalho bem no início da pandemia orientando para que, caso a empresa determine a imunização e o funcionário se negar a vacinar, ele poderia (poderia!) ser demitido por justa causa. Mas isso não se transformou em lei, um relatório não tem força de lei mas orientar e sugerir. Portanto, até o presente momento não há embasamento legal que justifique demissão por justa causa quando o funcionário declina da imunização. Demissão sim, justa causa, não.

- O que dizem os médicos

Todo médico sério, pautado pela ética profissional, realmente preocupado com a cura da enfermidade e devidamente imunizado da politização da doença é enfático e cirúrgico em dizer que a decisão de se vacinar é única e exclusiva do indivíduo. Nada poderá obrigá-lo a fazê-lo. E não poderia ser diferente. Além disso, quem foi infectado pela doença, o organismo já desenvolveu naturalmente anticorpos muito mais resistentes em relação aos anticorpos produzidos artificialmente pela vacina. Portanto, a orientação médica é no sentido de quem foi infectado pela doença não precisa e não deve se vacinar. Seria o caso dessa funcionária? Se sim, isso foi ignorado em nome dessa terminologia vazia  chamada de “coletivo”. Além disso, é sabido e notório que a vacina não é garantia plena de imunização.

- Indivíduo X Coletivo

Quer dizer que o interesse individual não se sobrepõe ao coletivo? Mas o que é o coletivo? Ora, o coletivo é apenas uma expressão retórica, trata-se de um conceito abstrato, ele não é real. É um conceito passado de modo doutrinário nos cursos de humanas, todos com viés progressista ou esquerdista (dá no mesmo) e os alunos engolem isso porque acham bonito. Quando cursei Ciências Sociais tive que provar dessa groselha indigesta. Todavia, na prática é um conceito fragilíssimo que vira pó de traque pela ótica da Escola Austríaca de Economia que obviamente os professores nunca ouviram falar. Quando um zé ruela vem com essa conversa que o coletivo se sobrepõe ao indivíduo, basta perguntar a ele: e o coletivo é formado de que, cara pálida?

Portanto, como se pode decidir algo em nome de algo que não é concreto mas apenas um conceito? Na verdade o coletivo é formado por indivíduos! De novo, formado por in-di-ví-du-os!  Estes sim, reais e de carne e osso. Cada indivíduo tem a sua história, suas particularidades, intenções peculiares, profissões diferentes, criação e formação diferentes, objetivos diferentes e desiguais e assim infinitamente. É tão difícil de entender isso? Ou será que tem que desenhar e explicar o desenho para a anta do RH da empresa e para a energúmena da juíza que confirmou a justa causa? Obviamente que essa sentença abre um enorme precedente para empregadores de má fé.

Então, aí está, essa é a justiça do trabalho, única no mundo, sustentada e mantida com o dinheiro suado de nossos impostos. Em nenhum país decente existe essa aberração. Ela se proclama paladina dos trabalhadores, porém suas sentenças embasadas em politicagem chinfrim acaba prejudicando quem ela diz defender. Confirmou injustamente a justa causa dessa reclamante com base em lei alguma e ao sabor da simpatia política dos magistrados pelos tiranos burocratas e ditadores de plantão que elaboram relatórios baseados em cientificismo. 

- O indivíduo pode ser tratado, o coletivo não!

Desde tempos remotos, a humanidade convive com pestes, doenças e pandemias, todas devidamente estudadas e tratadas pela ciência médica, sendo que a maioria delas foi totalmente erradicada. Com a peste chinesa, tem sido bem diferente, pois quem está tratando dela não é a ciência médica mas são os políticos tiranetes e burocratas encastelados. Estamos fritos, ai de nós, os indivíduos.

 

Ministério Público do Trabalho diz que o trabalhador que não se vacinar poderá sofrer justa causa

Como eu já havia citado no artigo anterior e reafirmo aqui, o Brasil poderá passar por uma turbulência nas relações de trabalho nunca antes vista na história. No dia 08 de Fevereiro, um documento interno do Ministério Público do Trabalho traz orientações para que os empregadores exijam que seus empregados se imunizem contra a peste chinesa sob pena de justa causa no caso de recusa sistemática. Creio que nem mesmo os piores ditadores da história pensariam em algo desse tipo.

O MPT se embasou nas decisões estapafúrdias e totalitárias do STF que nada entende de relações do trabalho e obviamente na cartilha de Vladimir Lênin, cujo lema é “dividir para conquistar”, ou seja, jogar trabalhadores contra empregadores. Essa determinação coloca o Brasil no mesmo nível totalitário de países como a Coréia da Norte, Venezuela, Cuba, China e demais republiquetas socialistas de tiranetes de plantão.

Só estarão a salvos da inoculação obrigatória aqueles empregados que apresentarem atestados médicos e sejam portadores de alergia contra os componentes da vacina, portadores de doenças que afetam o sistema imunológico e as gestantes. E nesses casos as empresas devem negociar que esses empregados trabalhem pela modalidade Home-Office ou Teletrabalho. Mas, e as atividades que não sejam possíveis operar nessas modalidades? E quem já foi infectado e está naturalmente imunizado? Parece que o MPT substituiu os manuais de relações de trabalho e rotinas trabalhistas pelas cartilhas  do Partido Comunista Chinês.

Numa entrevista a um jornal, o procurador do MPT para amenizar um pouco disse que “o documento não é convite à punição e que a empresa não pode logo de cara aplicar a justa causa, mas sim informar e negociar”. Mas que bondade, que santidade, não? E ressaltou que, conforme a decisão do STF, a recusa permite restrições diversas e consequências, entre as quais, proibição de se matricular em escolas, impedimento à entrada de determinados lugares e demais patifarias dessas.

Bem, se levarmos em conta as principais leis a respeito da saúde e medicina do trabalho, temos o art.7º inciso XXII da CF/88, Súmula 736 do STF, NR 7 e NR 9, Resoluções 148 e 155 da Organização Internacional do Trabalho-OIT e a polêmica Lei nº 13979/2020, artigo 3º, inciso III, letra “d”, podemos chegar à conclusão que não existe respaldo legal no ordenamento jurídico em relação à obrigatoriedade da vacina contra o Covid/19. A demissão por justa causa se configura prática discriminatória, não há como fugir disso, ainda que o MPT diga o contrário.

SOU A FAVOR DE VACINAS

Na condição de profissional de Recursos Humanos, tendo durante toda minha trajetória profissional sempre estar trabalhando junto com o setor de Segurança do Trabalho, inclusive em escola particular de curso Técnico de Segurança do Trabalho, naturalmente que defendo as melhores condições de saúde e segurança para o trabalhador. Vacinas salvam vidas e contribuem para a erradicação de enfermidades ao redor do mundo e a literatura médica e científica comprovam os fatos. No entanto, é preciso tomar cuidado e não confundir comprovação científica com a retórica falaciosa de charlatães de última hora e políticos tiranos oportunistas que desde o início politizaram a enfermidade determinando regras absurdas e totalitárias em nome da Ciência.

Todo remédio que é colocado em circulação, inclusive vacinas, passam por um tipo de teste denominado “duplo cego randômico controlado”. O tempo que leva para a conclusão desse teste é de no mínimo cinco anos, nunca menos do que isso. Dadas as condições de uma vacina que foi produzida a toque de caixa em alguns meses, cuja eficácia oscila entre 50 a 60% para combater uma enfermidade cuja letalidade afeta menos de meio por cento dos infectados é mais do que natural que desperte o ceticismo das pessoas. Portanto, na minha opinião, uma vacina nessas condições não deveria ser obrigatória e caberia a cada indivíduo a decisão de ser inoculado ou não. A própria Constituição Federal garante isso, contudo, os burocratas quando lhes convém, são experts em passar por cima de leis que eles próprios criaram.

SE A EMPRESA AMEAÇAR JUSTA CAUSA, PEDIR DEMISSÃO É A SOLUÇÃO.

Sabemos que as punições gradativas (advertência verbal, expressa e suspensão) pelo mesmo motivo caracterizam a justa causa. Na justa causa o empregado recebe apenas o saldo de salários, salário família (proporcional aos dias trabalhados no mês) e as férias vencidas + 1/3 se ele tiver mais de um ano de empresa, mas não recebe as férias proporcionais. No pedido de demissão, ele vai receber o Aviso Prévio, 13º proporcional, Salário Família, Férias Vencidas + 1/3 (se tiver) e/ou proporcionais + 1/3. Naturalmente que pedir demissão será mais vantajoso do que tomar uma justa causa.

Portanto, aqueles empregados que atenderem às ordens do empregador para imunização, sem problemas, que o façam e eu os apoio. No entanto, aqueles que presam pela sua liberdade individual e declinarem da vacinação, quando a empresa iniciar as advertências gradativas será muito mais vantajoso pedir demissão antes em razão do recebimento das verbas rescisórias. Contudo, os que aceitarem a inoculação, existe a possibilidade de solicitar ao RH uma declaração de responsabilidade do empregador em razão de uma possível iatrogenia ou efeitos colaterais danosos e causados pela vacina.

Logo no primeiro ano do curso de Ciências Sociais, aprendi que a Ciência é paradigmática e não dogmática. O que ela diz hoje pode não ser o mesmo que ela dirá amanhã. Consenso científico não quer dizer muita coisa, é apenas um começo, um ponto de partida para o estudo e desdobramentos de um tema. A Medicina e a Ciência apenas sugerem e recomendam, não podem impor ou determinar coisa alguma, pois quando isso ocorre é porque faltou a Ética. Quando a Ciência se presta a servir à política e isso já ocorreu inúmeras vezes na história, ela deixa de ser Ciência e se torna cientificismo de quinta categoria de arautos, charlatães extremistões e pseudocientistas da lacrolândia.

Empregado que se recusar a tomar vacina contra covid-19 pode ser demitido por justa causa?

O setor trabalhista está para entrar num imbróglio nunca antes visto nas relações de trabalho no Brasil. Trata-se da espinhosa questão das empresas exigirem que seus funcionários estejam imunizados contra a peste chinesa obrigando-os a se vacinarem. Os funcionários que se recusarem poderão ser demitidos por justa causa? Em caso afirmativo, haja justa causa! Essa questão levanta inúmeros desdobramentos. E como fica a situação de quem trabalha pela modalidade Home-Office? A exigência também poderá se estender no processo de recrutamento e seleção que, em caso do candidato ser aprovado, deverá apresentar o certificado de vacinação?

Pois bem, vamos por partes e que não são poucas:

A demissão por justa causa é possível nesse caso?

Uma afirmação que já fiz dezenas de vezes em meus artigos e que vou fazê-la novamente é a seguinte, muita atenção: Demitir funcionários é prerrogativa de toda empresa, seja lá por qualquer motivo ou até mesmo sem motivo algum. Apenas um simples exemplo: funcionário compareceu ao trabalho todo roto e desalinhado? “You’re Fire!” Simples assim. Portanto, SIM (SIM!!) se o funcionário se negar a se imunizar contra o coronga a empresa pode demiti-lo tranquilamente por demissão normal. Mas por Justa Causa? Entendo que não. De novo, justa causa, NÃO! Vejamos:

A pendenga trabalhista já começou antecipadamente com a opinião de vários jurisconsultos especialistas na matéria. Alguns dizem que cabe a justa causa, alguns dizem que não, posição essa da qual compactuo. Para os que defendem a justa causa, apontam o artigo 482 da CLT, alínea “a” (mau procedimento) ou mesmo alínea “h” (ato de indisciplina ou de insubordinação) para o enquadramento do funcionário que estaria desobedecendo sistematicamente as regras do empregador. E neste caso, aplicar-se-á a justa causa gradativa, compreendendo uma advertência verbal, uma por escrito, suspensão e por fim a justa causa, no caso do empregado recusar a se imunizar.

Embora as empresas não foram autorizadas para a aquisição de vacinas, a exigência aos seus empregados tem como fundamento o poder diretivo do empregador e o cumprimento das normas de segurança e medicina do trabalho conforme artigo 157 da CLT, incisos I, II, III e IV. Isso porque o STF considerou a contaminação por Covid-19 no ambiente de trabalho como acidente de trabalho.

Com toda certeza, o STF ao caracterizar a contaminação por covid-19 como doença ocupacional tinha como objetivo todos os profissionais que atuam na área da saúde, o que é justo, sem dúvida alguma. Estender a caracterização para a maioria das outras atividades vai causar uma celeuma daquelas. Para o empregado comprovar que se contaminou no ambiente de trabalho é tarefa praticamente impossível, salvo os profissionais da saúde, naturalmente.

Foi mais uma bola fora (entre as muitas) do STF considerar a contaminação pelo covid-19 como acidente de trabalho. Ora, o ser humano é condutor em potencial de patógenos que ele próprio desconhece e sequer sabe quantos deles habitam o seu corpo. E assim sendo, por analogia, então todas as doenças virais transmissíveis no ambiente corporativo, tais como adenovírus (conjuntivite), gripe, herpes, astrovirus e tantas outras deveriam então também ter o enquadro de doença ocupacional. Portanto, não faz sentido algum classificar  a peste chinesa como doença ocupacional.

Quem trabalha pela modalidade Home-Office também deve se vacinar?

A maioria dos especialistas entende que quem trabalha em Home-Office não está obrigado a se vacinar justamente pelo não comparecimento presencial. Ora, mas se a empresa exigir a imunização de seus funcionários ou a exigência deve ser para todos ou então a imunização deve ser opcional, caso contrário teremos aí mais um imbróglio discriminatório e absolutamente desnecessário.

Além disso, o empregado que apresentar atestado médico que indique ser portador de alguma condição de saúde (alergia, por exemplo) também não será obrigado a se imunizar. Das duas uma, ou teremos um derrame de atestados (legítimos ou não) ou certificados duvidosos de vacinação. É sabido e notório que em vários países as vacinas estão encalhando, ninguém quer se vacinar contra a peste chinesa. Não faz sentido algum tomar uma vacina com 50% de eficácia sendo que a letalidade da doença não atinge nem um por cento dos infectados. Pegar o vírus pode ser até mais seguro, pois os riscos já sabemos quais são, mas as consequências da vacina ninguém sabe. O que aparece na mídia não passa de teatrinho do absurdo de políticos pilantras e seu séquito de bois de piranhas.

No processo de recrutamento e seleção deve ser exigido o certificado de vacinação?

Bom, pode até ser exigido desde que a empresa esteja ciente que poderá perder excelentes profissionais. Quem se imunizou pode até apresentar o certificado de vacinação, mas e as pessoas que foram infectadas e já estão naturalmente imunizadas? E neste caso é sempre bom lembrar da Lei nº 9029/95 que proíbe práticas discriminatórias nos processos admissionais. Temos ainda a Lei 10406/2002 – Código Civil que em seu artigo 15 diz: “Ninguém pode ser constrangido a submeter-se, com risco de vida, a tratamento médico ou a intervenção cirúrgica”.

Diante do exposto, aposto no bom senso das empresas, em minha opinião a exigência da empresa de que seus funcionários se vacinem viola a liberdade individual de cada empregado. A imunização deve ser opcional e sempre cabe ao indivíduo tomar essa decisão. A recusa cabe demissão? Sim, mas justa causa nem pensar, pois ela poderá ser revertida facilmente numa lide trabalhista.

Entretanto, coronanóicos, covidólatras  vacinólatras e mascaradólatras temos aos montes por aí, inclusive entre muitos empregadores que comungam em diapasão o lema "minha empresa, minhas regras". Se bobear, já se tornaram piores do que a própria peste chinesa, pois se transformaram em inoportunos pandeminiuns. E contra esses não há vacina que nos tornem imunes.

O caso Carrefour pela perspectiva da legislação trabalhista

A lamentável morte de João Alberto Freitas causada pelo excesso de violência de seguranças terceirizados e mal treinados do supermercado Carrefour teve repercussão nacional e até mesmo internacional. As duas empresas, respectivamente o grupo Vector, empresa de segurança para a qual os dois seguranças trabalhavam e o Carrefour, vieram a público imediatamente após o ocorrido declarar a demissão por justa causa de todos os envolvidos no episódio. No caso, os dois seguranças e a fiscal do Carrefour. Será que realmente cabe justa causa nessa situação? Uma situação dessas não deixa de causar polvorosa no RH de qualquer empresa. Vejamos:

Bem, um fato que por diversas vezes costumo citar em meus artigos, é que demissão de funcionários é prerrogativa de toda empresa. Não precisa ter motivo ou mesmo justificar ao funcionário o motivo que ele está sendo demitido, basta demitir sem mais delongas e pronto. Nesse caso específico do Carrefour, obviamente que todos os envolvidos não teriam mais a mínima condição de continuar prestando serviços em qualquer unidade da empresa. A demissão dos envolvidos foi correta. Porém, a justa causa é cabível?

Uma demissão por justa causa tem que ser muito bem enquadrada e fundamentada, pois qualquer deslize as possibilidades de interposição de recursos são infinitas. Vejamos primeiro o caso dos dois seguranças. Em qual alínea do artigo 482 da Consolidação das Leis do Trabalho-CLT, que trata da demissão por justa causa eles se enquadrariam? São 13 alíneas disponíveis e a única possível que vislumbro e com muita cautela seria (seria!) a alínea “j”. Vejamos:

Artigo 482, alínea “j”: "ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem”.

Trata-se de um enquadramento pouco comum nas demissões de justa causa. Muitos doutrinadores e juristas contestam a redação confusa dada por esta alínea. A defesa dos seguranças pode alegar que eles estavam defendendo entusiasticamente o empregador, os clientes e os próprios funcionários, pois estavam lá para isso mesmo, ainda que a atuação dos seguranças implique em excesso de rigor. De acordo com o artigo 482, alínea “j” da CLT, a legítima defesa também poderá ser alegada. É um caso que poderá durar anos tramitando na justiça e ao que tudo indica, poderá no final afastar o enquadramento de justa causa e terminar em acordo em razão de culpa recíproca pela falta de treinamento adequado da empresa de segurança.

Quanto à fiscal Adriana que foi demitida por justa causa e detida (na minha opinião, prisão absolutamente desnecessária e arbitrária), não vislumbro a mínima possibilidade de enquadramento em justa causa. Muitas pessoas a criticaram pela sua omissão ou de não interferir para que os seguranças parassem com a agressão. Pela ótica trabalhista, a situação é bem mais complexa em relação ao calor do momento, vamos lá:

Os seguranças pertenciam à empresa terceirizada (contratada) e Adriana, fiscal do Carrefour (contratante). A relação entre funcionários terceirizados com os funcionários da empresa contratante é um fio muito tênue, pois qualquer ordem de mando ou desmando, a caracterização de vínculo empregatício do terceirizado é automática e imediata. E não há como fugir disso.

Sabemos que a subordinação é um dos, senão o principal gatilho para a caraterização do vínculo empregatício. Portanto, não pode existir relação de subordinação entre funcionários terceirizados e funcionários da empresa contratante. A autonomia da fiscal, neste caso, é absolutamente limitada em relação às atitudes dos seguranças. Portanto, não é correto dizer que os dois seguranças se reportavam à Adriana, pois ambos tinham vínculo empregatício com outra empresa. Justa Causa nesse caso, nem pensar, a reversão na Justiça do Trabalho é praticamente líquida e certa.

A lição que se tira desse lamentável episódio é a revelação da falta de treinamento adequado para profissionais de segurança tomarem a atitude correta e saberem o que fazer em situações como essa. Afinal, a necessidade desses profissionais é justamente em razão do treinamento que possuem para atuarem  justamente em situações inusitadas e fora do comum, caso contrário, se nada fora do normal acontecesse não haveria razão para a contratação de seguranças bem treinados, nem mesmo a necessidade dessa profissão existir.

Demissão por Justa Causa requer sindicância interna e montagem de dossiê

Uma situação comum nas audiências trabalhistas para anulação da justa causa é o juiz reverter a mesma para rescisão normal na qual o ex-funcionário receberá tudo que tem direito. Isto porque, a empresa apresentou provas inconsistentes da justa causa e que não convenceram o juiz. Normalmente um advogado habilidoso e experiente contratado pelo reclamante percebe facilmente quando existem fragilidades nas provas. Por isso, uma sindicância interna e a montagem de um dossiê são essenciais em alguns casos.

Naturalmente que nem todas as demissões por justa causa requerem sindicância e dossiê, como por exemplo, três advertências pelo mesmo motivo ou mesmo abandono de emprego. Mesmo assim, nesses casos, eu tenho como hábito preparar um dossiê da situação. Porém, em casos mais graves, sobretudo nos quais mais de um funcionário esteja envolvido, é de extrema importância a abertura imediata de uma sindicância interna pelo supervisor do RH em conjunto com o supervisor dos envolvidos.

Darei um exemplo de um caso que acompanhei no ano passado. Duas funcionárias de uma empresa chegaram às vias de fato por causa de questões referentes à perda de comissão. As duas já vinham trocando “gentilezas” pelo Whatsapp e fora do ambiente de trabalho já há alguns dias, ainda que uma delas já havia sido advertida pela sua gerente. Ocorreu então uma agressão física, porém leve, mas ainda assim uma agressão durante o expediente perante as outras funcionárias. A agressora que já acumulava uma advertência foi demitida por justa causa. É aqui que entra a sindicância.

Como fazer uma sindicância interna?

- Ela deve ser rápida, muito rápida para não perder o fator imediatidade.

- Os funcionários que presenciaram o fato, inclusive o supervisor dos envolvidos são chamados individualmente para oitiva no departamento de gestão de pessoas.

- Cada um dos depoentes fará um relato minucioso ao supervisor de RH sobre o que viu e presenciou.

- O supervisor de RH tomará por escrito o depoimento de cada funcionário ouvido, fazendo as perguntes cabíveis cujas respostas serão redigidas da seguinte forma:

“no dia tal do mês tal do ano tal, às... horas, compareceu à Secção de Pessoal o Sr. Fulano de Tal que, na presença dos Srs Beltrano e Sicrano, informou o seguinte:...”.

No fim, assinam o informante mais o supervisor de RH e quem digitou o documento.

Citando o saudoso professor Dr. José Serson, em seu Curso de Rotinas Trabalhistas, no qual ele recomenda na fase de sindicância:

“Sempre se tem o cuidado de perguntar quem mais esteve presente quando os fatos ocorreram, para que se possa tentar ouvir a todos.

A sindicância apresentada em juízo com a defesa da empresa, mostra a boa fé com que agiu ao punir o empregado, baseada em fatos concretos; as testemunhas da sindicância depõem em juízo outra vez, para confirmar o que disseram na sindicância.

A sindicância evita que as testemunhas se esqueçam do que disseram na empresa; evita que as testemunhas alterem, em Juízo, a realidade, pois, do contrário, se afirmarem algo diverso do que disseram na empresa, estarão comprometidas com um crime de falsidade (praticadas na empresa, ao mentirem nas informações a ela prestadas); evita que empregados que não estiveram presentes se atrevam a comparecer a Juízo para testemunhas sobre fatos de que não têm conhecimento pessoal".[1]

O sindicado poderá ser ouvido para apresentar a sua versão dos fatos. Os depoimentos são impressos e arquivados numa pasta. Poderão ser incluídas imagens e gravação de conversas captadas por celular. Se a empresa possuir departamento jurídico,  o dossiê será submetido ao advogado para apreciação e parecer. No dia de audiência, o advogado ou preposto da empresa comparecerá à audiência munido desse dossiê.

Portanto, levando-se em conta que a maioria das demissões por justa causa normalmente o demitido ajuíza causa trabalhista pleiteando a reversão da mesma em demissão normal (na maioria das vezes obtém vitória),O RH da empresa deve fazer um trabalho exaustivo de prevenção obtendo o maior número de provas possíveis que confirmem e embasem a justa causa. A sindicância interna e a montagem do dossiê são ferramentas eficazes que darão consistência praticamente irrefutáveis e que levarão à vitória.
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[1] SERSON, José , Curso de Rotinas Trabalhistas, Editora Revista dos Tribunais -SP

Empregado é obrigado a pedir demissão para não sofrer dispensa por justa causa?

É inacreditável, abominável e inaceitável saber que esse tipo de situação ainda se faz presente em muitas empresas. A situação é colocada como se a empresa estivesse fazendo um favor ao empregado ao obrigá-lo a assinar um pedido forjado de demissão, caso contrário sofrerá a penalidade maior que é a justa causa. Já abordei o assunto em 2011 neste artigo, e infelizmente terei que abordá-lo novamente. Aos fatos:

Recebi essa semana uma consulta de uma funcionária que teve uma áspera discussão com uma colega de trabalho durante o expediente. As duas funcionárias então foram chamadas pela gerente que deu duas opções para ambas, a saber: ou assinariam o pedido de demissão forjada ou seriam demitidas por justa causa. É claro que se trata de uma situação absurda que coloca as funcionárias numa sinuca de bico. Evidentemente orientei as duas para não assinarem o pedido de demissão.

No entanto, é uma situação recorrente em empresas desorganizadas que recrutam gestores que são muito mal treinados, sem a mínima noção ou orientação da legislação trabalhista. Normalmente em empresas de Call Center, de departamentos de moda e vestuário, de departamentos de eletrodomésticos e em redes de supermercados (eles, de novo), essa situação é bem comum de ocorrer.

Isto porque, a maioria dos casos de justa causa é mal aplicada, mal fundamentada e como consequência, acaba sendo revertida na justiça para rescisão normal, salvo os casos muito graves e irreversíveis, mas que são raros. Obrigando o empregado a pedir demissão, a empresa alivia o valor das verbas rescisórias. Normalmente o aviso prévio é descontado pela falta de seu cumprimento forjado na carta de demissão, não há saque de FGTS nem entrega do formulário do seguro desemprego. Em muitos casos, a rescisão é zerada e o empregado sai com as mãos abanando e os bolsos vazios.

Ora, a justa causa é a penalidade maior que se pode aplicar a um funcionário, e para concretizá-la, o empregador deve estar muito certo e seguro do que está fazendo. Recentemente escrevi sobre essa questão quando tratei da rescisão indireta ou justa causa contra o empregador. E os critérios adotados para uma rescisão por justa causa são os mesmos tanto para empregado, bem como para o empregador.

Somente o fato de a empresa oferecer a opção do pedido de demissão forjada caso contrário aplicará a justa causa, já demonstra que a empresa não está tão segura de que o ato faltoso cometido pelas funcionárias como no caso em tela, realmente se enquadraria na penalidade maior que é a justa causa. Seria o caso de uma carta de advertência ou mesmo uma suspensão para as duas funcionárias.

Mesmo porque, a aplicação da justa causa requer apuração imediata dos fatos através da abertura de uma rápida sindicância, oitiva de testemunhas, laudo técnico, se for o caso, e a elaboração de um dossiê que deverá ser apresentado na justiça quando o ex-empregado demandar a reversão da justa causa.

Muitos empregados desinformados, aceitam assinar o pedido de demissão forjada pelo medo da justa causa, medo de que a empresa faça anotações desabonadoras na carteira profissional. Como já citei em artigos anteriores, a empresa não pode anotar nada de desabonador na carteira profissional do empregado, conforme artigo 20 § 4º da CLT: 

“É vedado ao empregador efetuar anotações desabonadoras à conduta do empregado em sua Carteira de Trabalho e Previdência Social”.

A empresa, cujo responsável por essa questão é o gestor de RH e que propõe ao funcionário forjar um pedido de demissão para não demiti-lo por justa causa, está jogando a conduta ética profissional na lata do lixo. Não importa se com a anuência do empregador ou não, pois mesmo que não seja de seu conhecimento, existe a responsabilidade da omissão e de não ficar a par da má conduta ética-profissional de seus gestores. O nome da empresa fica exposto de forma negativa com impacto direto nos clientes e fornecedores.

Naturalmente que a resposta para a pergunta do título deste artigo é um sonoro NÃO! O empregado jamais é obrigado a assinar um pedido forjado de demissão sob pena de sofrer uma justa causa, ao menos que ele seja reincidente no mesmo lapso e tenha três advertências já incluída uma suspensão pelo mesmo motivo.

Portanto, entre um pedido forjado de demissão e a justa causa, o empregado deve optar pela justa causa, as chances de reversão para rescisão normal na Justiça do Trabalho são de praticamente cem por cento. Demandar na justiça nem será preciso porque no momento em que o empregado optar convictamente pela justa causa, a empresa vai recuar, aplicar uma advertência ou suspensão ou demitir sem justa causa. E a sinuca de bico foi invertida.

Artigo 483 da CLT (Rescisão Indireta) é letra morta

O artigo 483 da Consolidação das Leis do Trabalho – CLT é conhecido por permitir que o empregado demande a justa causa contra o empregador. Também chamado pela equivocada denominação de “rescisão indireta” (para mim, toda rescisão é direta, de uma maneira ou de outra), com suas sete alíneas, raramente é figura presente nas demandas trabalhistas e quando ocorre, é muito rara a decisão em juízo aceitar a denúncia de justa causa. Vejamos:

Em primeiro lugar, devemos levar em conta que a grande maioria de trabalhadores, inclusive do setor administrativo, desconhece a opção da rescisão indireta e quem a conhece, de início, como sempre cito em meus artigos neste blog, se sente constrangido em demandar o empregador, estando ainda prestando serviços na empresa. Em segundo lugar, mesmo que o empregado utilize esse remédio, as suas chances de vitória são quase nulas podendo o remédio funcionar como veneno contra si próprio como veremos mais adiante.

Conforme o saudoso e ilustre jurista e que atuou muito tempo como magistrado, Dr. Wagner Giglio, fartamente pesquisou e escreveu a respeito do tema em tela, a demanda da rescisão indireta, sempre peca pela má formulação do pedido elaborado pelo advogado do reclamante e pelo vício da desatualização, ou seja, pela falta da imediatidade dos fatos ocorridos.

Tomando como exemplo, o artigo 483, alínea “a”, a saber, de “serviços exigidos pelo empregador alheios ao contrato de trabalho” e a análise cirúrgica do ilustre jurista e professor Giglio:

“Convém ressaltar, contudo, que se os serviços alheios forem cumpridos pelo empregado, durante tempo apreciável, sem irresignação, entende-se que passam a integrar suas funções, por renúncia tácita de denunciar a alteração. Assim, a alegação tardia de inconformismo seria repelida por desatualização da falta ou, ainda porque não se estabeleceria o vínculo da causa e efeito entre a infração e a rescisão”.

Ainda na alínea “a”, do artigo 483, sobre os "serviços exigidos superiores às suas forças”, assinala o ilustre jurista:

"Na vida prática, raras são as ocorrências que se enquadram com precisão na hipótese legal de exigência, do empregado, de serviços superiores às suas forças, certamente porque seria necessária um grande dose de insensibilidade ou de maldade, do empregador ou do superior hierárquico, para caracterizar a ordem ilegal.”

“A alegação dessa justa causa encobre, algumas vezes, a malícia de empregado desidioso, que se recusa a executar serviços que, embora pesados, não excedem sua capacidade normal de trabalho.”

Sobre o rigor excessivo disposto na alínea “b”, do artigo 483, já tratei dessa questão neste artigo. Lembrando que, para que seja caracterizado o rigor excessivo, ele deve se repetir com insistência e ter características persecutórias.

A alínea “d”, do artigo 483, que dispõe sobre o "não cumprimento das obrigações contratuais", é o que mais motiva o empregado (desde que ele tenha conhecimento do artigo 483) a demandar a rescisão indireta. A falta de recolhimento do FGTS em dia, o não recolhimento do INSS, o atraso sistemático do pagamento dos salários, o não pagamento das férias, são consideradas infrações gravíssimas e justificam plenamente a denúncia do contrato pelo empregado, diante da frustração de seus direitos.

Ocorre que, no caso da alínea “d’, quando o empregador toma ciência da notificação trabalhista, ele rapidamente providencia o recolhimento dos encargos em atraso com juros e correção monetária muito antes do dia da audiência.

Os juízes do trabalho tendem a seguir os mais influentes doutrinadores do direito do trabalho universal, e neste caso, citemos o doutrinador Guido Bortolotto, sobre a justa causa, de ambos os lados. Três perguntas devem ser feitas:

"1)  houve a falta?

2)  há nexo de causalidade entre a falta e seu suposto autor?

3) essa falta é de tal modo grave que impede a continuação, ainda que provisória, do vínculo de emprego?"

“Só haverá ato faltoso bastante para justificar a rescisão, quando se verificar uma violação, de tal modo grave, que impeça a continuação mesmo provisória, da relação de trabalho”.

Ressalte-se que, a manifestação da vontade de resilição contratual, uma vez transmitida, torna-se irrevogável unilateralmente, salvo se a retratação chegar ao conhecimento do receptor em tempo hábil. A revogação tardia não produz efeito, salvo com a concordância do receptor.

Como constatamos, o artigo 483 da CLT é mais uma jabuticaba jurídica, foi muito mal elaborado (como o restante da CLT) somente para inglês ver. Ou seria para italiano ver?

Para concluir, se a justa causa ser indeferida em juízo o que acontece? Simples, nesse caso a rescisão é transformada em rescisão normal, por iniciativa do empregado e assim sendo, será descontado o aviso prévio, não há saque do FGTS, nem o pagamento da multa e sem direito ao Seguro Desemprego. Ou seja, é a típica situação em que o remédio se transformou em veneno contra o próprio paciente.

O que é excesso de rigor praticado pelo empregador? Cabe rescisão indireta?

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Em tempos em que o assunto na ordem do dia é o assédio moral no trabalho  praticado por supervisores mal treinados ou mesmo pelo sócio-proprietário da empresa,  são muitas as dúvidas dos trabalhadores, pertinentes a tão caro tema para o empregador. Muitos me perguntam a partir de que ponto ocorre o tal execesso de rigor ou quando os líderes ultrapassam seus limites de comando e se é possível demandar a empresa através da rescisão indireta.

Como sabemos, a rescisão indireta é uma justa causa invertida movida pelo empregado contra o seu empregador. O seu fundamento é o artigo 483 da Consolidação das Leis do Trabalho – CLT.  Examinemos então especificamente a questão do excesso de rigor no artigo em comento, alínea “b”.

Art.483 – O empregado poderá considerar rescindido o contrato e pleitear a devida indenização quando:

b) for tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com rigor excessivo.

E o que seria “rigor excessivo”? Nesse ponto, é importante que fique bem claro que o empregador poderá ser punido com a rescisão indireta  se houver excesso de rigor, pois ao pé da letra, o rigor praticado propriamente dito pelo empregador ou por superiores hierárquicos não cabe a rescisão indireta, repito, somente o seu excesso.

Conforme brilhante estudo sobre essa questão do saudoso jurista e magistrado especialista em direito do trabalho, Dr. Wagner D. Giglio, o excesso de rigor deve ser entendido como desmedido, desproporcional, exacerbado, demasiado ou exorbitante. Portanto, trata-se de uma problema de gradação, ou seja, o rigor deve ser suportado e punido somente o seu excesso.

Citando ainda o ilustre jurista, Dr Wagner Giglio, “o poder de comando se esvaziaria, como é óbvio, se o empregador não pudesse sancioná-lo com punições. O Direito do Trabalho reconhece, por isso, o direito do empregador de punir o descumprimento de ordens legítimas, com advertência e suspensões.  Tais penas, contudo, devem guardar uma proporcionalidade com o teor da falta praticada pelo empregado: é a desproporcionalidade que caracteriza o excesso de rigor configurador da justa causa em cogitação. Acontece, entretanto, que a doutrina, seguida pela jurisprudência, se sedimentou no sentido de que não cabe aos tribunais trabalhistas interferir na dosagem da punição aplicada pelo empregador, mas apenas apurar se a pena aplicada foi ou não justificada, mantendo-a no primeiro caso, ou cassando-a, no segundo.”

“O empresário e superiores hierárquicos do empregado podem, e em certas ocasiões até devem tratar seus subordinados com rigor, para o bom andamento da produção, que depende da boa ordem disciplinar interna da empresa, o que não significa, entretanto, que possam tratá-los com brutalidade, descortesia ou falta de urbanidade, pois se o fizerem, praticarão excessos do poder de comando que lhe cabe, incidindo na infração caracterizadora da justa causa rigor excessivo."

Como vimos, o poder de comando do empregador amparado no artigo 2º da CLT lhe dá o direito de em certas ocasiões agir com certo rigor com seus subordinados, desde que mantenha um tratamento de respeito e dignidade, pois seu poder de comando não é absoluto e tem os seus limites.

Vejamos agora como exemplo, algumas situações que constituem rigor excessivo:

- Recusar autorização ao empregado doente de retirar-se do trabalho. 

- Proibir o empregado de utilizar o banheiro durante o expediente.

- Exigir silêncio absoluto punindo qualquer comunicação com o colega durante o expediente.

- Fixação de quotas muito elevadas de produção que exijam esforço desmedido do empregado.

- Determinar que a tarefa seja executada em posição cansativa, ou toná-la inultimente penosa ao empregado.

No entanto, há que se destacar que em quaisquer das situações acima descritas, não é de bom senso o empregado se valer da rescisão indireta se algumas delas ocorrerem uma única vez. Embora a legislação não seja específica quanto a isso, é fundamental que exista a intenção persecutória e insistente da parte do empregador.

Outrossim, em caso de rescisão indireta por rigor excessivo, o empregado deve se retirar da empresa e aguardar o dia da audiência. Rigor sim,  o seu excesso, jamais!