sábado, 30 de agosto de 2008

Acordo Coletivo, Convenção Coletiva, Dissídio.

Aqui vai uma definição bem resumida de cada uma dessas modalidades:

Acordo Coletivo: Um pacto de acordo de cláusulas trabalhistas feito entre o sindicato da categoria diretamente com a empresa.

Convenção Coletiva: Negociação de cláusulas jurídicas e econômicas feita entre o Sindicato Patronal e o Sindicato da Categoria da empresa junto à DRT. Não havendo entendimento entre as partes, só então segue-se para o Dissídio Coletivo.

Dissídio Coletivo: É o processo instaurado junto ao TRT que vai analisar e julgar as cláusulas celebradas na Convenção Coletiva, podendo anular algumas e homologar parcialmente outras. O pressuposto do Dissídio é justamente o esgotamento das negociações coletivas.

sexta-feira, 29 de agosto de 2008

Prorrogação do Contrato de Experiência

Vejamos o que diz o Artigo 445, da CLT, no que diz respeito ao Contrato de Experiência:
. Caput com redação dada pelo Decreto-lei 229, de 28.02.1967
Parágrafo único: O Contrato de Experiência não poderá exceder de 90 (noventa) dias.

Ora, 90 dias não são três meses como muitos empregadores entendem. Deve-se contar os 90 dias corridos. Quanto à prorrogação do Contrato de Experiência, o Artigo 451 da CLT não deixa nenhuma dúvida: " O Contrato de Trabalho por Prazo Determinado", que, tácita ou expressamente, for prorrogado mais de uma vez passará a vigorar sem determinação de prazo". Portanto, prorroga-se o Contrato de Experiência apenas uma vez, mesmo que , em alguns casos, não se complete o período de 90 dias. Por exemplo: Um Contrato de Experiência de 30 dias, poderá ser prorrogado apenas mais uma vez, por mais 30 ou por mais 60 dias, sempre a critério do empregador.

Obs: A prorrogação poderá ser automática, evitando novas assinaturas no contrato, assim: "O Prazo deste contrato vai até o dia...., continuando a prestação de serviços, se entenderá que foi prorrogado automaticamente até o dia..."

quinta-feira, 28 de agosto de 2008

Descubra Qual é a Cultura da Empresa Antes de Aceitar o Emprego

Da próxima vez em que estiver procurando um emprego, descubra qual é a cultura da empresa antes de aceitar qualquer cargo. Por que? Porque, se os valores forem semelhantes aos seus, a probabilidade de você gostar de seu novo emprego é enorme. Ao mesmo tempo, se a cultura corporativa for muito diferente do que você acredita, essa é a hora de evitar um problema em sua carreira.

1. Aprenda a identificar a cultura da empresa no primeiro olhar.
Não deixe escapar nada em seu primeiro contato com a empresa: preste atenção no jeito das pessoas, nas aparências e, acima de tudo, nas suas emoções a respeito de tudo isso. As primeiras impressões costumam estar corretas.

. Preste atenção no ambiente físico: É limpo, sujo, organizado ou caótico? Os escritórios são bem equipados e decorados ou os móveis são feios e colocados de qualquer jeito? O prédio ou espaço físico é escuro e lúgubre ou claro e estimulante? As instalações gerais dão uma idéia de prosperidade ou de pobreza?
. Preste Atenção na atitude dos colaboradores: Eles parecem enérgicos ou lentos? O ambiente é sisudo ou descontraído? Quando você se apresenta, é recebido de maneira amigável? A atmosfera geral é amistosa ou fria, moderna ou enfadonha? Você capta um espírito de diversão e criatividade ou de tradição e conservadorismo? É um clima mais de equipe ou competitivo?

2. Descubra qual é a cultura durante o processo da entrevista.

Enquanto conversa com o seu futuro chefe, procure pelos sinais sutis que contam muito a respeito da empresa. Faça perguntas que revelem aspectos diferentes da cultura. Eis alguns exemplos:

. Qual é o horário de trabalho da empresa?
. Que horas você (o entrevistador) trabalha?
. Qual é o horário de trabalho no setor que irei trabalhar?
. Você (O entrevistador) está trabalhando aqui há quanto tempo?
. Há quanto tempo o meu supervisor direto está trabalhando aqui?
. Como é o processo de tomada de decisões e como elas são comunicadas à equipe?
. Qual é a participação da pessoa que estará nessa posição no processo de tomada de decisões?

Enquanto conversa com o entrevistador, observe o seu nível de tensão. Ele parece perturbado ou tranqüilo? Demonstra satisfação ou frustração com o trabalho? Que tipo de roupa ele está usando? Preste atenção se surgir oportunidade de vê-lo interagindo com outros membros da equipe.

3. Depois da entrevista, faça o dever de casa.
A melhor maneira de decifrar a cultura de uma corporação é falando diretamente com as pessoas que trabalharam ou trabalham nela. Entre em contato com ex-colaboradores e também com gente que está na ativa para ter uma idéia melhor da cultura local. Reúna-se ou converse com a pessoa que você está substituindo. Vale a pena ouvir o que essas pessoas têm a dizer. Não deixe de fazer as seguintes perguntas:

1. Você poderia descrever a empresa em três frases curtas?
2. O que sabe sobre a empresa agora que gostaria de saber na época que entrou?
3. Como os funcionários são promovidos?
4. Como a gerência demonstra apreço pelas pessoas?
5. Que tipo de comportamento é premiado?
6. Que tipo de comportamento é malvisto?
7. Você sempre sabe o que esperam de você?

Talvez você se sinta meio desconfortável fazendo algumas dessas perguntas. Tudo bem. O importante é tentar desenterrar o máximo de informações possível sobre os valores, a ética e as práticas de negócios da empresa antes de virar membro da equipe.

Texto extraído das páginas 248 a 250 do livro "Trabalhar Com Você está Me Matando", de Katherine Crowley e Kathi Elster, Editora Sextante.

quarta-feira, 27 de agosto de 2008

Leitura Recomendada: Trabalhar Com Você Está Me Matando - Katherine Crowley e Kathi Elster

Livro: Trabalhar Com Você Está Me Matando

Autor: Katherine Crowley e Kathi Elster
Editora: Sextante / 254 páginas

Sabe aquele chefe que vive aos berros com você? Ou aquele que no início só te elogia e depois com o tempo vai te enchendo de defeitos até dizer que "aonde estava com a cabeça em contratar uma pessoa tão incompentente feito você?" E aquele colega de trabalho carente que acha que você tem obrigação de ouvir as suas queixas o dia todo? Ou aquele que na maior cara de pau vive roubando as suas idéias para ficar com o mérito como se ele é quem as tivesse criado? Para esses e tantos outros tipos de chefes ou colaboradores de trabalho descritos no livro, a psicoterapeuta Katherine Crowley e a estrategista de negócios Kathi Elster escreveram esse brilhante manual "Trabalhar com Você Está Me Matando", fruto de uma longa pesquisa da cultura corporativa nas empresas.


Citando exemplos reais de situações ocorridas em empresas entre chefes e subordinados e entre parceiros no trabalho, as autoras oferecem uma mapa detalhado de soluções para driblar o desgaste emocional gerado pelos conflitos corporativos. Métodos como "Gerenciando Para Baixo", "Gerenciando Para Cima", entre outros e muitas dicas, são verdadeiros achados que farão você ter o controle da situação até mesmo com o mais radical dos chefes. Altamente recomendado tanto para chefes, bem como, para subordinados, sobretudo aqueles que se sentem pobres vítimas indefesas diante do assédio moral.

quarta-feira, 20 de agosto de 2008

Aposentadoria Por Invalidez

A Aposentadoria Por Invalidez é concedida por motivos de doença ou acidente do segurado, após o mesmo passar por rigororos exames na perícia médica da Previdência Social, que só então irá considerá-lo incapaz para o trabalho.

É necessário e obrigatório, o trabalhador ter contribuído pelo menos com 12 meses à Previdência Social em casos de doença. Já em casos de acidente, esse prazo de contribuição não é obrigatório, porém, deve-se estar inscrito na Previdência Social.

O aposentado por invalidez, obrigatoriamente passa a cada dois anos por nova perícia médica, podendo a aposentadoria ser suspensa ou não. Em caso da suspensão da aposentadoria, o segurado deixará de receber o benefício, estando apto para retornar ao mercado de trabalho.

É proibido ao aposentado por invalidez, exercer função em empresas ou mesmo trabalhar em outras atividades como autônomo ou avulso, sob pena de perder o benefício e responder processo crime perante à Previdência Social.

quinta-feira, 14 de agosto de 2008

O empregador porco capitalista

"Não fosse pelo salário-mínimo estabelecido em lei e outras leis progressistas, os empregadores, esses porco-capitalistas exploradores, baixariam os salários ao nível que bem entendessem. Na melhor das hipóteses, regrediríamos aos tempos do trabalho forçado; na pior, aos dias da Revolução Industrial e, antes dela, quando a humanidade travava uma constante batalha contra a fome, geralmente perdida..."

E por aí segue a sabedoria convencional sobre os méritos da legislação do salário-mínimo. Procuremos mostrar, porém, que essa sabedoria convencional está errada, tragicamente errada. Ela supõe um vilão onde não o há. O que a lei realmente faz, e quais são suas conseqüências?

A lei do salário-mínimo é, pelo que se pode ver, não uma lei pelo emprego, mas uma lei pelo desemprego. Ela não obriga um empregador a empregar um empregado em nível de salário-mínimo ou a qualquer outro nível. Compele ao empregador a não empregar o empregado a certos níveis de salário, ou seja, aqueles abaixo do mínimo estabelecido em lei. Ela coage o trabalhador, não importando o quão ansioso este possa estar para aceitar um trabalho por um nível se salário abaixo do mínimo, a não aceitar o emprego. Obriga o trabalhador que se depara com uma opção entre um emprego de baixo salário e o desemprego, a escolher por este último. E tampouco a lei empurra para cima os salários; ela apenas “poda” os empregos que não satisfazem o padrão.

Como seriam determinados os salários, se não houvesse uma legislação referente ao salário-mínimo? Se o mercado de trabalho consiste de muitos fornecedores de trabalho (empregados) e muitos que demandam trabalho (empregadores), então a tendência é a de que o nível salarial seja estabelecido de acordo com o que os economistas chamam de “produtividade marginal do trabalho”. A produtividade marginal do trabalho é a quantia extra de receitas que o empregador tem empregado um dado trabalhador. Em outras palavras, se, adicionando um dado trabalhador à folha de pagamento, as receitas totais do empregador aumentam em 60 dólares semanais, então a produtividade marginal desse trabalhador é de 60 dólares por semana. O nível do salário pago ao trabalhador tende a equivaler a sua produtividade marginal. Em vista disso, por que, então, o empregador iria preferir pagar praticamente nada ao trabalhador, não importando sua produtividade? A resposta é a concorrência entre os empregadores.

Texto extraído das páginas 224 e 225 do livro "Defendendo o Indefensável", de Walter Block, Editora Ortiz.