quinta-feira, 18 de dezembro de 2008

Salários Iguais para Homens e Mulheres ?

Um estudo realizado pelo IPEA (Instituto de Pesquisa Econômica Aplicada), mostra que se políticas de igualdade salarial para homens e mulheres não forem aceleradas, serão necessários 87 anos (sabe-se lá como chegaram a este enigmático e preciso número de anos!) para que isso aconteça. Por outro lado, a ministra da Secretaria Especial de Políticas para as Mulheres, Nilcéa Freire, vê motivos para comemorar a redução das desigualdades salariais, reconhecendo entretanto que é preciso acelerar o ritmo de implementação de tais políticas, e mais, segundo o presidente do Ipea, Marcio Pochmann, doses maciças e contínuas de políticas afirmativas de Estado serão necessárias.

Mas será que existe motivos para comemorar igualdade de salários para homens e mulheres? Será que políticas estatais são mesmo necessárias?
Vejamos o que diz o economista Walter Block na sua perfeita análise de igualdade salariais para homens e mulheres:

“Leis que estabelecem salários iguais para trabalhadores iguais. A questão aqui é, naturalmente, como definir “trabalhos iguais”, se isso é tomado literalmente e abrangendo todos os aspectos da produtividade do empregado, tanto a curto quanto a médio prazos, inclusive os diferenciais psíquicos, a discriminação pelos clientes e pelos outros trabalhadores, a habilidade do empregado de entrosar-se com os gostos, não gostos e idiossincrasias do empresário. Em resumo, todos esses componentes devem ser pesados, se trabalho igual significa, para o empresário, exatamente o mesmo que lucratividade igual. Só então, no livre mercado, trabalhadores com essas mesmas habilidades tendem a ganhar salários iguais. Se, por exemplo, as mulheres ganhassem menos do que os homens, mesmo sendo trabalhadoras tão boas quanto eles, nesse sentido, entrariam em cena forças que, ao levarem a situação a um desfecho, assegurariam o pagamento igual. Como? O empregador poderia ganhar mais dinheiro substituindo funcionários por funcionárias. A demanda por trabalhadores homens diminuiria, baixando, assim, os salários dos homens; e cresceria a demanda por trabalhadoras mulheres, elevando os salários das mulheres. Cada empresário que substituísse um homem por uma mulher teria uma vantagem competitiva sobre o que se recusasse a fazê-lo. Os empregadores maximizadores de lucros teriam lucros continuamente maiores do que os empregadores discriminadores. Os maximizadores de lucros teriam condições de vender mais barato do que os discriminadores e, sem a concorrência de qualquer outro fator, eventualmente levá-los à falência.

Na pura realidade, entretanto, os proponentes de salários iguais para trabalhos iguais não têm em mente esse tipo estrito de igualdade. Sua definição de “igualdade” são os mesmos anos de escola, habilidades equivalentes, escolaridade equivalentes e, talvez, resultados similares em testes de aptidão. No entanto, indivíduos virtualmente idênticos, no que se refere a esses critérios, podem ter capacidades extremamente diferentes de gerar lucros para os empregadores. Por exemplo: Consideremos dois trabalhadores, um homem e uma mulher, idênticos no que toca a resultados de testes e nível de escolaridade. É de fato incontestável que, em caso de gravidez, o mais provável, de longe, é que a mulher fique em casa e crie o filho. Considerar se esse costume é ou não justo, não é relevante. Relevante é o que efetivamente acontece. Se a mulher fica em casa, interrompendo uma carreira ou um emprego, ela passa a valer menos para o empregador. Neste caso, embora os candidatos homem e mulher estejam identicamente qualificados para o cargo, a longo prazo o homem será mais produtivo do que a mulher e, portanto, mais valioso para o empregador.

Paradoxalmente, muitas peças de evidência indicando que homens e mulheres não são igualmente produtivos surgem do próprio movimento de liberação da mulher. Há vários estudos em que homens e mulheres foram testados, primeiro em grupos isolados uns dos outros e então juntos, competindo um com o outro. Em alguns casos, quando os grupos eram testados isoladamente, as mulheres demonstravam claramente que tinham habilidades inatas maiores do que os homens. Ainda assim, quando os dois grupos eram testados em competição, os homens invariavelmente obtinham melhores escores do que as mulheres. Deve-se enfatizar, novamente, que a preocupação aqui não é com a equidade dessas concorrências, e sim com os efeitos. A questão é que, no mundo do trabalho, as mulheres frequentemente se encontram em situação de competição com os homens. Se elas se submetem constantemente aos homens e não conseguem dar o máximo de si ao competir com eles, são, na verdade, menos úteis ao empresário, para obtenção de lucro. Se a mulher é igual ao homem nos resultados dos testes e inferior a ele na maximização de lucros, então a lei de salários iguais por trabalhos iguais se mostra desastrosa para as mulheres.

Isso é calamitoso, porque os incentivos à maximização de lucros são revertidos. Em vez de o mercado dar um forte impulso à contratação de mulheres e dispensa de homens, os empregadores estarão motivados a demitir mulheres e contratar homens para o seu lugar. Se eles forem forçados a pagar o mesmo salário a homens e mulheres, muito embora não sejam igualmente produtivos, o aumento dos lucros de dará na medida em que os trabalhadores homens substituam as mulheres. Os empregadores inclinados a adotar o ponto de vista feminista, insistindo em manter trabalhadoras mulheres, terão seus lucros reduzidos e perderão sua fatia de mercado. Os empregadores que prosperarão, serão os que não empregarem mulheres.

Devemos destacar que a tendência de mulheres que sejam realmente iguais aos homens em produtividade, receberem salários iguais só existe no livre mercado regido por lucros e perdas. Somente na livre iniciativa há incentivos financeiros para contratar mulheres altamente produtivas e desvalorizadas, para "tirar proveito" de sua condição e, com isso, aumentar seus salários.

No governo e nos setores sem fins lucrativos, esses incentivos orientados para o lucro estão, por definição, ausentes. Não é nem um pouco por acaso, então, que virtualmente todos os abusos reais das mulheres nesse sentido tenham lugar no governo e nas áreas sem fins lucrativos, como escolas, universidades, bibliotecas, fundações, serviço social e serviços públicos. Há poucas alegações de salários mais baixos para mulheres em campos da iniciativa privada como informática, propaganda ou mídia." (Extraído do livro, Defendendo o Indefensável, de Walter Block, Editora, Ortiz).

Como podemos ver, a defesa da igualdade salarial para homens e mulheres é equivocada e não se sustenta, naturalmente, à luz de uma análise mais profunda levando-se em conta as leis de mercado e da lucratividade das empresas.

terça-feira, 16 de dezembro de 2008

Não Eclipsar o Patrão

"Toda derrota provoca ódio, e superar o chefe tanto é tolo quanto fatal. A supremacia é sempre detestada, em especial pelos superiores. O sábio deve ocultar as vantagens comuns, assim como se disfarça a beleza com um toque de desalinho. A muitos não incomoda ser superado em riqueza, caráter ou temperamento, mas ninguém, em especial um soberano, gosta que lhe excedam em inteligência. Trata-se, afinal do maior dos atributos, e qualquer crime contra ele constitui lesa-majestade. Os soberanos querem sê-lo no que é mais importante. Os príncipes gostam de ser ajudados, mas não sobrepujados. Ao aconselhá-los, faça-o como se os lembrasse de algo esquecido, não como se acendesse a luz que ele é incapaz de ver. Os astros nos ensinam tal sutileza. São filhos e brilhantes, mas nunca rivalizam com o sol."

Texto extraído da página 27, Aforisma nº 7 do Livro A Arte da Prudência, de Baltasar Gracián, Editora Martin Claret.

segunda-feira, 15 de dezembro de 2008

Modelo Rescisão Contratual Empregada Doméstica


Temos aqui a seguinte situação: Uma empregada doméstica admitida em 01 de Abril de 2008 com demissão sem justa causa (demissão normal) em 14 de Agosto de 2008. Foi-lhe entregue comunicado que à partir do dia seguinte ela estaria em cumprimento do Aviso Prévio. Ocorre que a empregada pediu dispensa de cumprir o Aviso, no entanto, foi-lhe comunicado que a dispensa de cumprir o Aviso não seria possível, e como de praxe e por escrito, em caso do não cumprimento do Aviso Prévio, o valor seria descontado de suas verbas rescisórias, ou seja, o valor de R$ 500,00, que ela tomou ciência ao assinar o comunicado. Então, temos os seguintes valores:

- Saldo de Salário: 500,00/ 30 x 14 = 233,38
- 13º Proporcional: 4/12 avos = 166,68
- Férias Proporcionais: 4/12 avos = 166,68
- 1/3 Férias = 55,56
- Sub-Total = 622,30
Descontos:
- Aviso Prévio = 500,00
- INSS 8% = 32,00
- Sub-Total= 532,00
Total a Receber= 90,30

São 4/12 avos de 13º Proporcional e de Férias Proporcionais, porque para que a empregada fizesse jus a 5/12 avos teria que trabalhar pelo menos até o dia 15 de Agosto para que a contagem fosse do mês cheio. Como ela foi demitada um dia antes, conta-se apenas os 4/12 avos (Abril, Maio, Junho e Julho) para os cálculos das verbas rescisórias.

A previdência social de 8% é sobre o Saldo de Salário e 13º proporcional. Não há incidência de previdência sobre Férias proporcionais e nem sobre 1/3 das Férias pagas na rescisão.

O modelo do recibo de quitação das verbas rescisórias foi elaborado no aplicativo Excel.








segunda-feira, 8 de dezembro de 2008

Jogos de Tabuleiro no processo de Seleção de Pessoal

Nestes últimos tempos, os jogos de tabuleiro ganharam um amplo destaque. São jogos modernos para adultos, que em curto prazo conquistaram a simpatia de um número infinito de adeptos. Nomes como, Carcassone, Railroad Tycoon, On The Underground, Puerto Rico, Agrícola, Cuba, Ticket To Ride, Container, Conquest, WFF’N Proof entre muitos outros, fazem a alegria e muito sucesso entre os jogadores praticantes.


Divididos em jogos por categorias tais como, Estratégia Abstrata, Logística, Economia, Finanças, Lógica , Matemática, etc, há jogos para todos os gostos. É justamente aí que entra a utilidade corporativa de tais jogos. Já existe um grande número de empresas que utiliza esses jogos no processo de seleção de pessoal, sobretudo nas Dinâmicas de Grupo. Por serem jogos de longa duração que levam entre uma a 4 horas de competição e que necessitam de 4 a 8 até 10 participantes, conforme o jogo, são jogos que atendem perfeitamente às expectativas de resultado numa dinâmica de grupo, além da diversão que proporcionam aos participantes. As empresas que adotaram os jogos, têm revelado satisfação nos resultados obtidos, pois através da observação minuciosa dos participantes durante a partida, é possível inferir os atributos de comportamento de cada um deles, ou seja: Participação, dinamismo, espírito de equipe, otimismo ou pessimismo diante de desafios e situações complexas, perseverança, persuasão, assertividade, liderança, criatividade, frustração, como o participante lida com a derrota, etc. Segue um breve resumo de alguns:

O jogo Container, por exemplo, classificado na categoria de Logística, é sobre grandes navios e grandes produções. Os jogadores é que decidirão o que produzir e quais mercadorias de outros jogadores serão embarcadas para uma ilha remota, sendo possível definir os preços das mercadorias para maximizar os ganhos. Chegando na ilha, os jogadores passam a ser compradores. As ofertas serão feitas pelas mercadorias que atracam com os barcos a cada dia na ilha.


No Jogo On The Underground, os jogadores são responsáveis pelo controle absoluto e funcionamento de uma rede de metrôs na hora do rush, não podendo descuidar de cada mínimo detalhe na operacionalidade dos trens para que não aja atrasos, reclamações de clientes, estrangulamento de tráfego ou acidentes e mesmo em caso de ocorrências graves, como agir rapidamente com eficácia.


Já em Railroad Tycoon, o tema é a construção de uma estrada de ferro para transformá-la num vasto império, com conexões à New York, Chicago com o objetivo de ganhar o máximo de dinheiro possível, desenvolvendo locomotivas rápidas e eficientes e ampliando a malha ferroviária.




O Jogo WFF’N Proof (Well-Formed-Formula, ou, Fórmulas bem formadas), sucesso há 40 anos, é um excelente e famoso jogo de Lógica e Matemática usado inclusive em salas de aulas para aprimorar o raciocínio e a capacidade de argumentação e motivação.







No jogo Puerto Rico, uma das grandes sensações do momento, os jogadores são proprietários de fazenda em Puerto Rico. São plantados diferentes tipos de produtos: Índigo, Café, Milho, Tabaco, Açucar, Café. Os jogodors devem desenvolver seus negócios mais rapidamente em relação aos seus oponentes.




Por enquanto, esses jogos ainda não são fabricados no Brasil, a maioria deles é de procedência européia e o único impecilho em obetê-los é o custo da importação, mas vale a pena o investimento, pois trata-se de mais uma alternativa eficiente e divertida no processo de seleção de candidatos.

Para saber um pouco mais a cerca desses e muitos outros instigantes jogos, visite o site Board Game Geek

quarta-feira, 3 de dezembro de 2008

Prazo de Pagamento - Verbas Rescisórias - Aviso Prévio

Vamos analisar aqui a seguinte situação: A empresa demite um funcionário sem justa causa, no entanto, não dispõe de verba em caixa para efetuar a quitação devida no 10º dia. A empresa então, comunica ao funcionário que ele ficará afastado, ganhando como se estivesse trabalhando; desta forma, a empresa só terá que pagar as verbas rescisórias no primeiro dia útil após os 30 dias de Aviso Prévio. Essa prática tem respaldo no Artigo 4º da CLT, senão, vejamos o que diz o artigo: “Considera-se como serviço efetivo o período em que o empregado esteja à disposição do empregador, aguardando ou executando ordens, salvo disposição especial expressamente consignada”. Como nada consta no elenco do Artigo 487 da CLT, há numerosas decisões, inclusive do Tribunal Superior, que o tem como Aviso Prévio Indenizado, do que decorre que a rescisão deveria ter sido feita no 10º dia útil e não no 31º, resultando na multa por atraso. Há divergências! Não há lei nenhuma que mande ou obrigue o empregador dar serviço ao empregado durante a relação de emprego, que compreende, inclusive, o período do Aviso Prévio. Não se pode confundir empregado “Dispensado de trabalhar no período do Aviso”, com empregado dispensado de “Cumprir o Aviso Prévio”. O primeiro, continua empregado nos 30 dias, embora sem prestar serviço, (porém, deve estar sempre à disposição quando solicitado pela empresa a comparecer ao trabalho) ao passo que o segundo se desliga de imediato.

Tanto empregado e empregador, ganham nesse tipo de situação. O empregado ganha muito mais tempo livre e disponível para buscar uma nova colocação no mercado de trabalho, ficando livre da situação desconfortável de ser demitido e ainda ter que permanecer nas dependências da empresa, sobretudo se sua demissão foi causada por alguma situação de conflito interno. Por outro lado, a empresa ganha além do tempo suficiente para fazer caixa para quitação das verbas rescisórias do ex-funcionário, livra-se também da situação desconfortável em manter um funcionário demitido em suas depedências.

segunda-feira, 1 de dezembro de 2008

A Questão da Divisão do Trabalho (Por Adam Smith)

"Na realidade, a diferença de talentos naturais em pessoas diferentes é muito menor do que pensamos; a grande diferença de habilidade que distingue entre si pessoas de diferentes profissões, quando chegam à maturidade, em muitos casos não é tanto a causa, mas antes o efeito da divisão do trabalho. A diferença entre as personalidades mais diferentes, entre um filósofo e um carregador comum da rua, por exemplo, parece não provir tanto da natureza, mas antes do hábito, do costume, da educação ou formação. Ao virem ao mundo, e durante os seis ou oito primeiros anos de existência, talvez fossem muito semelhantes entre si, e nem seus pais nem seus companheiros de folguedo eram capazes de perceber nenhuma diferença notável. Em torno dessa idade, ou logo depois, começam a engajar-se em ocupações muito diferentes. Começa-se então a perceber a diferença de talentos, sendo que esta diferenciação vai-se ampliando gradualmente, até que, ao final, o filósofo dificilmente se disporá a reconhecer qualquer semelhança. Mas, sem a propensão à barganha, ao escambo e à troca, cada pessoa precisa ter conseguido para si mesma tudo o que lhe era necessário ou conveniente para a vida que desejava.

Todos devem ter tido as mesmas obrigações a cumprir, e o mesmo trabalho a executar, e não pode ter havido uma tal diferença de ocupações que por si fosse suficiente para produzir uma diferença tão grande de talentos. Assim como é essa propensão que gera essa diferença de talentos, tão notável entre pessoas de profissões diferentes, da mesma forma, é essa mesma propensão que faz com que a diferença seja útil. Muitos grupos de animais, todos reconhecidamente da mesma espécie, trazem de nascença uma diferença de “índole” muito maior do que aquela que se verifica entre as pessoas, anteriormente à aquisição de hábitos e à educação. Por natureza, a diferença entre um filósofo e um carregador de rua, no tocante ao caráter básico e à disposição, não representa sequer 50% da diferença que existe entre um mastim e um galgo, ou entre um galgo e um spaniel, ou entre este último e um cão pastor.

Entretanto, esses tipos de animais, embora sendo da mesma espécie, dificilmente têm qualquer utilidade uns em relação aos outros. A força do mastim não se beneficia em nada da velocidade ou rapidez do galgo ou da sagacidade do spaniel ou da docilidade do cão pastor. Os efeitos provenientes dessas diferenças de “índole” e talentos, por falta da faculdade ou propensão à troca, não são capazes de formar um patrimônio comum, e não contribuem o mínimo para o melhor atendimento das necessidades da espécie. Cada animal, individualmente, continua obrigado a ajudar-se e defender-se sozinho, não dependendo um do outro, não auferindo vantagem alguma da variedade de talentos com a qual a natureza distinguiu seus semelhantes. Ao contrário, entre os homens, os caracteres e as habilidades mais diferentes são úteis uns aos outros; as produções diferentes e dos respectivos talentos e habilidades, em virtude da capacidade e propensão geral ao intercâmbio, ao escambo e à troca, são como que somados em um cabedal comum, no qual cada um pode comprar qualquer parcela da produção dos talentos dos outros, de acordo com suas necessidades."

Excerto extraído do 2º capítulo, Vol.1 do livro "A Riqueza das Nações", de Adam Smith, editora Martins Fontes.

quinta-feira, 27 de novembro de 2008

Salário Família

O Salário Família é devido aos trabalhadores com salário mensal de até R$ 710,08, com o objetivo de auxiliar no sustento dos filhos de até 14 anos incompletos ou inválidos. Têm direito ao Salário-Família os trabalhadores com Carteira Profissional devidamente assinada pela empresa e também os trabalhadores avulsos, exceto os Empregados Domésticos. O benefício é pago pelo empregador juntamente com o salário mensal. Também é devido aos aposentados por Invalidez ou por idade e aos demais aposentados quando completarem 65 anos, se homem, ou 60 anos, se mulher. Neste caso, é pago pela Previdência Social juntamente com o valor da aposentadoria. Se tanto o pai quanto ao mãe estiverem nas categorias e faixas salariais que dão direito ao Salário-Família, ambos podem receber o benefício.

Documentos Exigidos: Para filhos com idade entre 7 e 14 anos, o documento exigido é o Comprovante de Frequência Escolar, que deve ser apresentado duas vezes por ano, em Maio e Novembro. Esse comprovante é emitido pelo estabelecimento de ensino, onde deve constar a regularidade da matrícula e a frequência do aluno. Para os filhos menores de 7 anos, o documento obrigatório para recebimento do Salário-Família é o Atestado de Vacinação, que deve ser apresentado todo mês de Maio.

Valores do Salário Família: O Valor do benefício é de R$ 24,23 por filho, para quem ganhar até R$ 472,43. Para o trabalhador que receber de R$ 472,44 até R$ 710,08, o valor do benefício por filho é de R$ 17,07.

O Valor da quota será sempre proporcional aos dias trabalhados nos meses de admissão e demissão do empregado. Para o trabalhador avulso, a quota será integral independente do total de dias trabalhados.

sábado, 30 de agosto de 2008

Acordo Coletivo, Convenção Coletiva, Dissídio.

Aqui vai uma definição bem resumida de cada uma dessas modalidades:

Acordo Coletivo: Um pacto de acordo de cláusulas trabalhistas feito entre o sindicato da categoria diretamente com a empresa.

Convenção Coletiva: Negociação de cláusulas jurídicas e econômicas feita entre o Sindicato Patronal e o Sindicato da Categoria da empresa junto à DRT. Não havendo entendimento entre as partes, só então segue-se para o Dissídio Coletivo.

Dissídio Coletivo: É o processo instaurado junto ao TRT que vai analisar e julgar as cláusulas celebradas na Convenção Coletiva, podendo anular algumas e homologar parcialmente outras. O pressuposto do Dissídio é justamente o esgotamento das negociações coletivas.

sexta-feira, 29 de agosto de 2008

Prorrogação do Contrato de Experiência

Vejamos o que diz o Artigo 445, da CLT, no que diz respeito ao Contrato de Experiência:
. Caput com redação dada pelo Decreto-lei 229, de 28.02.1967
Parágrafo único: O Contrato de Experiência não poderá exceder de 90 (noventa) dias.

Ora, 90 dias não são três meses como muitos empregadores entendem. Deve-se contar os 90 dias corridos. Quanto à prorrogação do Contrato de Experiência, o Artigo 451 da CLT não deixa nenhuma dúvida: " O Contrato de Trabalho por Prazo Determinado", que, tácita ou expressamente, for prorrogado mais de uma vez passará a vigorar sem determinação de prazo". Portanto, prorroga-se o Contrato de Experiência apenas uma vez, mesmo que , em alguns casos, não se complete o período de 90 dias. Por exemplo: Um Contrato de Experiência de 30 dias, poderá ser prorrogado apenas mais uma vez, por mais 30 ou por mais 60 dias, sempre a critério do empregador.

Obs: A prorrogação poderá ser automática, evitando novas assinaturas no contrato, assim: "O Prazo deste contrato vai até o dia...., continuando a prestação de serviços, se entenderá que foi prorrogado automaticamente até o dia..."

quinta-feira, 28 de agosto de 2008

Descubra Qual é a Cultura da Empresa Antes de Aceitar o Emprego

Da próxima vez em que estiver procurando um emprego, descubra qual é a cultura da empresa antes de aceitar qualquer cargo. Por que? Porque, se os valores forem semelhantes aos seus, a probabilidade de você gostar de seu novo emprego é enorme. Ao mesmo tempo, se a cultura corporativa for muito diferente do que você acredita, essa é a hora de evitar um problema em sua carreira.

1. Aprenda a identificar a cultura da empresa no primeiro olhar.
Não deixe escapar nada em seu primeiro contato com a empresa: preste atenção no jeito das pessoas, nas aparências e, acima de tudo, nas suas emoções a respeito de tudo isso. As primeiras impressões costumam estar corretas.

. Preste atenção no ambiente físico: É limpo, sujo, organizado ou caótico? Os escritórios são bem equipados e decorados ou os móveis são feios e colocados de qualquer jeito? O prédio ou espaço físico é escuro e lúgubre ou claro e estimulante? As instalações gerais dão uma idéia de prosperidade ou de pobreza?
. Preste Atenção na atitude dos colaboradores: Eles parecem enérgicos ou lentos? O ambiente é sisudo ou descontraído? Quando você se apresenta, é recebido de maneira amigável? A atmosfera geral é amistosa ou fria, moderna ou enfadonha? Você capta um espírito de diversão e criatividade ou de tradição e conservadorismo? É um clima mais de equipe ou competitivo?

2. Descubra qual é a cultura durante o processo da entrevista.

Enquanto conversa com o seu futuro chefe, procure pelos sinais sutis que contam muito a respeito da empresa. Faça perguntas que revelem aspectos diferentes da cultura. Eis alguns exemplos:

. Qual é o horário de trabalho da empresa?
. Que horas você (o entrevistador) trabalha?
. Qual é o horário de trabalho no setor que irei trabalhar?
. Você (O entrevistador) está trabalhando aqui há quanto tempo?
. Há quanto tempo o meu supervisor direto está trabalhando aqui?
. Como é o processo de tomada de decisões e como elas são comunicadas à equipe?
. Qual é a participação da pessoa que estará nessa posição no processo de tomada de decisões?

Enquanto conversa com o entrevistador, observe o seu nível de tensão. Ele parece perturbado ou tranqüilo? Demonstra satisfação ou frustração com o trabalho? Que tipo de roupa ele está usando? Preste atenção se surgir oportunidade de vê-lo interagindo com outros membros da equipe.

3. Depois da entrevista, faça o dever de casa.
A melhor maneira de decifrar a cultura de uma corporação é falando diretamente com as pessoas que trabalharam ou trabalham nela. Entre em contato com ex-colaboradores e também com gente que está na ativa para ter uma idéia melhor da cultura local. Reúna-se ou converse com a pessoa que você está substituindo. Vale a pena ouvir o que essas pessoas têm a dizer. Não deixe de fazer as seguintes perguntas:

1. Você poderia descrever a empresa em três frases curtas?
2. O que sabe sobre a empresa agora que gostaria de saber na época que entrou?
3. Como os funcionários são promovidos?
4. Como a gerência demonstra apreço pelas pessoas?
5. Que tipo de comportamento é premiado?
6. Que tipo de comportamento é malvisto?
7. Você sempre sabe o que esperam de você?

Talvez você se sinta meio desconfortável fazendo algumas dessas perguntas. Tudo bem. O importante é tentar desenterrar o máximo de informações possível sobre os valores, a ética e as práticas de negócios da empresa antes de virar membro da equipe.

Texto extraído das páginas 248 a 250 do livro "Trabalhar Com Você está Me Matando", de Katherine Crowley e Kathi Elster, Editora Sextante.

quarta-feira, 27 de agosto de 2008

Leitura Recomendada: Trabalhar Com Você Está Me Matando - Katherine Crowley e Kathi Elster

Livro: Trabalhar Com Você Está Me Matando

Autor: Katherine Crowley e Kathi Elster
Editora: Sextante / 254 páginas

Sabe aquele chefe que vive aos berros com você? Ou aquele que no início só te elogia e depois com o tempo vai te enchendo de defeitos até dizer que "aonde estava com a cabeça em contratar uma pessoa tão incompentente feito você?" E aquele colega de trabalho carente que acha que você tem obrigação de ouvir as suas queixas o dia todo? Ou aquele que na maior cara de pau vive roubando as suas idéias para ficar com o mérito como se ele é quem as tivesse criado? Para esses e tantos outros tipos de chefes ou colaboradores de trabalho descritos no livro, a psicoterapeuta Katherine Crowley e a estrategista de negócios Kathi Elster escreveram esse brilhante manual "Trabalhar com Você Está Me Matando", fruto de uma longa pesquisa da cultura corporativa nas empresas.


Citando exemplos reais de situações ocorridas em empresas entre chefes e subordinados e entre parceiros no trabalho, as autoras oferecem uma mapa detalhado de soluções para driblar o desgaste emocional gerado pelos conflitos corporativos. Métodos como "Gerenciando Para Baixo", "Gerenciando Para Cima", entre outros e muitas dicas, são verdadeiros achados que farão você ter o controle da situação até mesmo com o mais radical dos chefes. Altamente recomendado tanto para chefes, bem como, para subordinados, sobretudo aqueles que se sentem pobres vítimas indefesas diante do assédio moral.

quarta-feira, 20 de agosto de 2008

Aposentadoria Por Invalidez

A Aposentadoria Por Invalidez é concedida por motivos de doença ou acidente do segurado, após o mesmo passar por rigororos exames na perícia médica da Previdência Social, que só então irá considerá-lo incapaz para o trabalho.

É necessário e obrigatório, o trabalhador ter contribuído pelo menos com 12 meses à Previdência Social em casos de doença. Já em casos de acidente, esse prazo de contribuição não é obrigatório, porém, deve-se estar inscrito na Previdência Social.

O aposentado por invalidez, obrigatoriamente passa a cada dois anos por nova perícia médica, podendo a aposentadoria ser suspensa ou não. Em caso da suspensão da aposentadoria, o segurado deixará de receber o benefício, estando apto para retornar ao mercado de trabalho.

É proibido ao aposentado por invalidez, exercer função em empresas ou mesmo trabalhar em outras atividades como autônomo ou avulso, sob pena de perder o benefício e responder processo crime perante à Previdência Social.

quinta-feira, 14 de agosto de 2008

O empregador porco capitalista

"Não fosse pelo salário-mínimo estabelecido em lei e outras leis progressistas, os empregadores, esses porco-capitalistas exploradores, baixariam os salários ao nível que bem entendessem. Na melhor das hipóteses, regrediríamos aos tempos do trabalho forçado; na pior, aos dias da Revolução Industrial e, antes dela, quando a humanidade travava uma constante batalha contra a fome, geralmente perdida..."

E por aí segue a sabedoria convencional sobre os méritos da legislação do salário-mínimo. Procuremos mostrar, porém, que essa sabedoria convencional está errada, tragicamente errada. Ela supõe um vilão onde não o há. O que a lei realmente faz, e quais são suas conseqüências?

A lei do salário-mínimo é, pelo que se pode ver, não uma lei pelo emprego, mas uma lei pelo desemprego. Ela não obriga um empregador a empregar um empregado em nível de salário-mínimo ou a qualquer outro nível. Compele ao empregador a não empregar o empregado a certos níveis de salário, ou seja, aqueles abaixo do mínimo estabelecido em lei. Ela coage o trabalhador, não importando o quão ansioso este possa estar para aceitar um trabalho por um nível se salário abaixo do mínimo, a não aceitar o emprego. Obriga o trabalhador que se depara com uma opção entre um emprego de baixo salário e o desemprego, a escolher por este último. E tampouco a lei empurra para cima os salários; ela apenas “poda” os empregos que não satisfazem o padrão.

Como seriam determinados os salários, se não houvesse uma legislação referente ao salário-mínimo? Se o mercado de trabalho consiste de muitos fornecedores de trabalho (empregados) e muitos que demandam trabalho (empregadores), então a tendência é a de que o nível salarial seja estabelecido de acordo com o que os economistas chamam de “produtividade marginal do trabalho”. A produtividade marginal do trabalho é a quantia extra de receitas que o empregador tem empregado um dado trabalhador. Em outras palavras, se, adicionando um dado trabalhador à folha de pagamento, as receitas totais do empregador aumentam em 60 dólares semanais, então a produtividade marginal desse trabalhador é de 60 dólares por semana. O nível do salário pago ao trabalhador tende a equivaler a sua produtividade marginal. Em vista disso, por que, então, o empregador iria preferir pagar praticamente nada ao trabalhador, não importando sua produtividade? A resposta é a concorrência entre os empregadores.

Texto extraído das páginas 224 e 225 do livro "Defendendo o Indefensável", de Walter Block, Editora Ortiz.

sábado, 26 de julho de 2008

Auxílio Doença - Efeito nas Férias

Quais os efeitos nas férias do empregado que fica afastado em Auxílo Doença? Bem, o Artigo 133 da CLT é bem claro a esse respeito: " Não terá direito a Férias o empregado que no curso do período aquisitivo: IV- Tiver percebido da Previdência Social prestações de acidente de trabalho ou de auxílio-doença por mais de 6 mêses, embora descontínuos". Portanto, o empregado que ficar afastado da empresa dentro do seu período aquisitivo de férias por mais de 6 mêses, não necessariamente corridos, perde o direito das Férias. Inicia-se novo período aquisitivo quando o empregado retorna ao serviço.

sábado, 14 de junho de 2008

Decreto nº 6.481 de 12 de Junho de 2008 - Trabalho Infantil

Regulamenta os artigos 3o, alínea “d”, e 4o da Convenção 182 da Organização Internacional do Trabalho (OIT) que trata da proibição das piores formas de trabalho infantil e ação imediata para sua eliminação, aprovada pelo Decreto Legislativo no 178, de 14 de dezembro de 1999, e promulgada pelo Decreto no 3.597, de 12 de setembro de 2000, e dá outras providências.

O PRESIDENTE DA REPÚBLICA, no uso das atribuições que lhe confere o art. 84, inciso IV, da Constituição, e tendo em vista o disposto nos artigos 3 o, alínea “d”, e 4o da Convenção 182 da Organização Internacional do Trabalho (OIT),DECRETA:

Art. 1o Fica aprovada a Lista das Piores Formas de Trabalho Infantil (Lista TIP), na forma do Anexo, de acordo com o disposto nos artigos 3o, “d”, e 4o da Convenção 182 da Organização Internacional do Trabalho - OIT, aprovada pelo Decreto Legislativo n o 178, de 14 de dezembro de 1999 e promulgada pelo Decreto n o 3.597, de 12 de setembro de 2000.

Art. 2o Fica proibido o trabalho do menor de dezoito anos nas atividades descritas na Lista TIP, salvo nas hipóteses previstas neste decreto.
§ 1o A proibição prevista no caput poderá ser elidida:

I - na hipótese de ser o emprego ou trabalho, a partir da idade de dezesseis anos, autorizado pelo Ministério do Trabalho e Emprego, após consulta às organizações de empregadores e de trabalhadores interessadas, desde que fiquem plenamente garantidas a saúde, a segurança e a moral dos adolescentes; e

II -na hipótese de aceitação de parecer técnico circunstanciado, assinado por profissional legalmente habilitado em segurança e saúde no trabalho, que ateste a não exposição a riscos que possam comprometer a saúde, a segurança e a moral dos adolescentes, depositado na unidade descente realizada do Ministério do Trabalho e Emprego da circunscrição onde ocorrerem as referidas atividades.

§ 2o As controvérsias sobre a efetiva proteção dos adolescentes envolvidos em atividades constantes do parecer técnico referido no § 1 o, inciso II, serão objeto de análise por órgão competente do Ministério do Trabalho e Emprego, que tomará as providências legais cabíveis.

§ 3o A classificação de atividades, locais e trabalhos prejudiciais à saúde, à segurança e à moral, nos termos da Lista TIP, não é extensiva aos trabalhadores maiores de dezoito anos.

Art. 3o Os trabalhos técnicos ou administrativos serão permitidos, desde que fora das áreas de risco à saúde, à segurança e à moral, ao menor de dezoito e maior de dezesseis anos e ao maior de quatorze e menor de dezesseis, na condição de aprendiz.

Art. 4o Para fins de aplicação das alíneas “a”, “b” e “c” do artigo 3 o da Convenção no 182, da OIT, integram as piores formas de trabalho infantil:

I - todas as formas de escravidão ou práticas análogas, ta is como venda ou tráfico, cativeiro ou sujeição por dívida, servidão, trabalho forçado ou obrigatório;

II - a utilização, demanda, oferta, tráfico ou aliciamento para fins de exploração sexual comercial, produção de pornografia ou atuações pornográficas;

III - a utilização, recrutamento e oferta de adolescente para outras atividades ilícitas, particularmente para a produção e tráfico de drogas; e

IV - o recrutamento forçado ou compulsório de adolescente para ser utilizado em conflitos armados.

Art. 5o A Lista TIP será periodicamente examinada e, se necessário, revista em consulta com as organizações de empregadores e de trabalhadores interessadas.

Parágrafo único. Compete ao Ministério do Trabalho e Emprego organizar os processos de exame e consulta a que se refere o caput.

Art. 6o Este Decreto entra em vigor noventa dias após a data de sua publicação.

LUIZ INÁCIO LULA DA SILVA
Carlos Lupi

Mais informações sobre as piores formas de trabalho infantil aqui

Fonte: www.mte.gov.br

quinta-feira, 12 de junho de 2008

Doença e Acidente de Trabalho no Contrato de Experiência

Um empregado é contratado por um período de 90 dias de experiência. Vamos supor que ele adoeça no 45º dia. A empresa paga os primeiros 15 dias, como de praxe, e em seguida o empregado entra em Auxílio-Doença que ultrapasse os 90 dias do Contrato de Experiência. É correto o desligamento do empregado no último dia do Contrato (O Contrato de Experiência não conta como 3 mêses, mas 90 dias corridos e não dias úteis!), isto porque a empresa não se obrigou a manter o Contrato por período superior aos 90 dias fixados. É incorreto a empresa esperar pelo término do Auxílio-Doença ao supor que o contrato ficou suspenso, para que então o empregado retornando ao trabalho completasse os 90 dias. Suspensão do Contrato implica em sustar a prestação de serviços e o pagamento de salário, mas não a contagem do período de vigência. Se o Contrato de Experiência teve por fim o preenchimento de uma vaga, nada obriga a empresa a manter a vaga em aberto sabendo que o que falta pra terminar no período útil de experiência não conduzirá à permanência do empregado.

Se a doença se manisfestou no 80º dia de um Contrato de Experiência de 90, a mesma linha de pensamento leva a dizer que a empresa deve pagar apenas os 10 dias que faltam para o contrato terminar, não obstante o empregado continue doente, eis que o Contrato findou antes dos 15 dias que normalmente a empresa teria que pagar. Nessa hipótese, o doente desempregado deve passar de imediato a receber Auxílio-Doença do INSS.

Mesma situação é aplicada no Contrato de Obra Certa, porque se obra termina enquanto o empregado está em Auxílio-Doença, não teria ele ao que voltar.

quarta-feira, 4 de junho de 2008

Salário Mínimo e Desemprego


Entre as diversas medidas de uma política de fixação de preços, as de menor importância prática são aquelas que permitem que a pressão sindical seja o fator dominante na determinação dos valores que devem prevalecer ao longo da escala salarial. Em alguns países, o valor do salário mínimo, é estabelecido diretamente pelo governo. Em outros, o governo interfere nos salários apenas de forma indireta, ao permitir que os sindicatos possam exercer uma pressão vigorosa sobre as empresas e sobre aqueles que estão dispostos a trabalhar por salários diferentes dos determinados pelo movimento sindical. O salário fixado de forma autoritária tende a causar o desemprego permanente de uma parte considerável da força de trabalho. Quando isso acontece, o governo mais uma vez intervém, concedendo algum tipo de auxílio desemprego.

Convém esclarecer que quando falamos de salários, estamos nos referindo a salários reais, e não a salários nominais expressos em moeda. É óbvio que a mudança no poder aquisitivo da unidade monetária terá que ser acompanhada, mais cedo ou mais tarde, por uma mudança na expressão nominal do salário.

Os economistas sempre tiveram consciência de que os salários também são um fenômeno de mercado, e que se foram fixados por um valor diferente daquele que resultaria do funcionamento do mercado, as forças que neste atuam tendem a fazer com que oi salário volte a ter um valor compatível com as condições do mercado. Se os salários caírem para um valor menor do que o prescrito pelo mercado, a competição entre os empresários que desejam contratar mão de obra, fará com que eles subam de novo. Se o valor dos salários for fixado em um valor acima do nível de mercado, parte da demanda por mão de obra, deixará de existir, e a pressão dos que ficaram desempregados fará com que os salários diminuam. Até mesmo Karl Marx e os marxistas sempre souberam que é impossível, através da pressão sindical, aumentar os salários de todos os trabalhadores de forma duradoura, acima do nível das condições de mercado. Os defensores do sindicalismo nunca refutaram esse argumento. Preferem apenas dizer que a economia é uma “ciência sinistra”.

Tentar negar que aumentar os salários acima do ponto estabelecido pelas condições do mercado necessariamente provoca uma redução no número de trabalhadores empregados, equivale a afirmar que o tamanho da oferta de mão de obra não tem efeito sobre o valor dos salários. Umas poucas observações serão suficientes para mostrar o caráter falacioso dessa afirmativa. Por que os tenores de ópera são tão bem pagos? Porque a oferta é muito pequena. Se a oferta de tenores fosse tão grande quanto a oferta de motoristas, sua remuneração, supondo uma demanda correspondente, imediatamente cairia para o nível de um salário de motorista. O que faz um empresário quando necessita contratar trabalhadores especializados que só existem em quantidade limitada? Oferece um salário maior, para persuadir esses trabalhadores a mudarem de emprego.

Enquanto a sindicalização esteve limitada a uma parte da força de trabalho, constituída principalmente por trabalhadores especializados, o aumento salarial obtido através da pressão sindical não chegava a causar desemprego, mas fazia com que os salários de mão de obra não especializada diminuíssem. Os trabalhadores especializados que perdiam o emprego em conseqüência da política salarial dos sindicatos, passavam a disputar uma vaga de trabalhador não especializado, aumentando dessa forma a correspondente oferta. A contrapartida de maiores salários para os trabalhadores organizados é menores salários para a mão de obra sem poder de pressão. Mas, logo que toda a massa trabalhadora consegue se organizar, a situação muda. Quando isso ocorre, o trabalhador que perdeu seu emprego na indústria onde trabalhava, não mais consegue se empregar em outra função; permanece desempregado.

Os sindicatos atestam a validade dessas observações quando tentam evitar o afluxo de trabalhadores na sua categoria ou mesmo no seu país. Quando os sindicatos se recusam a admitir novos membros ou tornam a sua filiação mais difícil pela cobrança de taxas de admissão elevadas, ou quando combatem a imigração, estão dando a prova de que eles mesmos estão convencidos de que poderia haver emprego para uma quantidade maior de trabalhadores, se os salários fossem diminuídos.

Da mesma forma, ao recomendar a expansão de crédito como uma maneira de reduzir o desemprego, os sindicatos estão admitindo a consistência da teoria salarial defendida por economistas que eles costumam repudiar, qualificando-os como “ortodoxos”. Uma expansão creditícia reduz o valor da unidade monetária, fazendo com que os preços aumentem de valor. Se os salários permanecerem estáveis ou pelo menos subirem menos que os preços das diversas mercadorias, isso representa uma redução no salário real. A redução real torna possível empregar mais trabalhadores.

Finalmente, devemos considerar como uma homenagem à teoria salarial “ortodoxa” o fato de que os sindicatos se auto-limitam ao reinvindicar melhores salários. Os mesmos métodos pelos quais conseguem fazer com que o empresário seja forçado a pagar salários 10% acima dos valores que prevaleceriam num mercado não obstruído, também poderiam ser usados para conseguir salários ainda maiores. Por que não reinvindicar um aumento de 50%, ou 100%? Os sindicatos sabem que se assim procederem, um número ainda maior de seus membros irá perder seu emprego.

O economista considera que o valor do salário é um fenômeno de mercado; entende que, num dado momento, os salários são determinados pela oferta existente de meios de produção e mão de obra e pela demanda por bens de consumo. Se, por um ato de intervenção, os salários forem fixados por um valor maior do que o valor de mercado, uma parte da oferta de mão de obra não conseguirá emprego; o desemprego aumenta. A situação é precisamente a mesma que no caso de qualquer mercadoria: se o proprietário de uma mercadoria pedir um preço acima do valor de mercado, não conseguirá vender todo o seu estoque.

Se, entretanto, como sustentam os que são favoráveis a que os salários sejam estabelecidos pelos sindicatos ou pelo governo, os salários não são determinados pelo mercado, é o caso de perguntar: por que não aumentar os salários ainda mais? Obviamente, é desejável que os trabalhadores tenham a maior renda possível. O que impede os sindicatos de assim o reivindicarem, senão o medo do desemprego ainda maior?

A esses argumentos os sindicatos respondem: não estamos lutando por salários elevados, e sim por salários “justos”. Mas, o que significa “justo” nesse caso? Se aumentar os salários por meio de uma intervenção não provoca efeitos prejudiciais aos interesses dos trabalhadores, injusto seria não aumentá-los ainda mais. O que impede os sindicatos e os agentes do governo, a quem é confiado o papel de árbitro nas disputas salariais, de determinarem salários ainda maiores?

Em alguns países, chegou a ser exigido que os salários fossem fixados de uma tal maneira que toda a renda dos empresários e capitalistas que excedesse o correspondente a uma remuneração pela atividade gerencial, fosse distribuída entre os trabalhadores. Para que esse objetivo fosse atingido, os empresários foram proibidos de demitir trabalhadores sem uma autorização do governo. Com isso conseguiu-se, no curto prazo, que o desemprego não aumentasse. Mas, a longo prazo, os efeitos foram prejudiciais aos interesses dos trabalhadores. Se empresários e capitalistas não recebessem os lucros e os juros que lhes correspondiam, eles não iriam morrer de fome ou viver da caridade alheia – subsistiram consumindo seu próprio capital. O consumo de capital, entretanto, muda a relação capital/trabalho, diminui a produtividade da mão de obra e, no final das contas, acaba reduzindo os salários. No próprio interesse dos assalariados, deve-se evitar que o capital seja consumido.

É preciso enfatizar que essas considerações referem-se apenas a um tipo de ação sindical, qual seja, a política de aumentar salários acima dos valores que prevaleceriam no mercado não obstruído. Outras atividades que sejam ou venham a ser empreendidas pelos sindicatos, fogem ao escopo desta análise.

Texto extraído das páginas 66 a 70, do livro "Intervencionismo - Uma Análise Econômica", de Ludwig Von Misses, editora Expressão e Cultura

terça-feira, 3 de junho de 2008

Pare de Empurrar com a Barriga

por Leonardo Zandoná (Revista Vencer - Edição nº 24)

Você é um procrastinador? Você pensa bastante sobre o que gostaria de realizar, mas raramente os projetos saem do papel? Tem dificuldades em iniciar ou completar projetos porque seus padrões de exigência são altos demais? Você tem dificuldade em tomar decisões, vacilando sobre o que deveria fazer ? Torna-se facilmente mal-humorado, irritado ou argumentativo quando lhe solicitam fazer algo que não quer? Ignora tarefas importantes, e então no último minuto trabalha freneticamente para conseguir que as coisas sejam feitas ?


Talvez você seja um procrastinador, mas não saiba.

O que é isto??

Todas as pessoas procrastinam. Quem não enfrenta ou enfrentou atrasos em preencher seu imposto de renda, organizar seu bagunçado espaço de trabalho, fazer aquele planejamento difícil que o chefe tanto quer ou o trabalho de conclusão na universidade ? Procrastinar significa adiar, deixar para depois. Algumas vezes, procrastinar pode ser-lhe útil. Postergar a compra de um bem para no mês seguinte pagá-lo à vista, pensar melhor se é este o momento de você se casar, dar um tempo para esfriar a cabeça e juntar dados antes de uma decisão ou simplesmente deixar de devolver o vídeo na locadora, pois a chuva está mais para um dilúvio. Nestes casos, a procrastinação é uma aliada. Você escolhe procrastinar.

Mas, para algumas pessoas, adiar traz inúmeros problemas e, o que é pior, a procrastinação parece ter vontade própria. Como o jovem que não termina a faculdade, o gerente que deixa para o último momento projetos importantes e o marido que nunca acha tempo para o que a esposa espera (ou "reclama", segundo o ponto de vista dele).

Procrastinar é sinônimo de deixar para amanhã, "empurrar com a barriga", postergar, adiar. É um comportamento de autodefesa, um modo de diminuir diversos medos. Segundo Neil Fiore, da Universidade da Califórnia em Berkley, "é um mecanismo para enfrentar a ansiedade associada com iniciar ou completar qualquer tarefa ou decisão".

Desculpas e conseqüências

As pessoas fazem de tudo quando procrastinam. Assaltam a geladeira de dez em dez minutos na véspera da prova de Matemática Financeira, telefonam a amigos que não vêem há tempo, trabalham em algo de menor importância (não importa o que seja), saem para fazer compras ou simplesmente plantam-se no sofá para assistir a um filme prazeroso.
O procrastinador sempre encontra desculpas para não escrever o relatório, não tocar o projeto, não consertar o que está quebrado ou adiar indefinidamente sua consulta médica ou a decisão sobre as férias. "Não tenho o equipamento apropriado", "pode não ser suficientemente bom", telefonarei quando a tarifa for mais acessível".

As conseqüências pessoais e profissionais para quem adia sistematicamente não são nada agradáveis. Do ponto de vista externo, encontram-se a perda financeira, a perda de amizade, notas mais baixas, tensão com familiares, divórcio, multas governamentais. Internamente, aparecem a autocrítica, ansiedade, incapacidade de gostar de outras atividades, sensação de fraude, depressão e exaustão física.

Se pensarmos sob a ótica da empresa ou da sociedade, é fácil imaginar que conseqüências traz um vendedor que adia as visitas mais importantes (e lucrativas), um gerente que põe toda a equipe a apagar incêndios ou um estudante de universidade (pública ou particular) que deixa seu curso incompleto.


"Vou levando!"

Procrastinadores pensam ter uma falta de habilidade em gerenciar seu tempo. Procuram livros e cursos sobre o assunto, mas todas as abordagens tradicionais falham. Procrastinadores crônicos, em vez de fazerem as coisas, tendem a gastar seu tempo pensando sobre o que eles deveriam estar fazendo. E é aí que a vida se vai.

É preciso entender que seu comportamento é uma tentativa de resolver uma variedade de questões, em que aparecem perfeccionismo, baixa auto-estima, medos, desequilíbrio entre trabalho e lazer.

São cinco os grandes medos que conduzem à procrastinação: medo do fracasso (a procrastinação dá uma desculpa para não atingir a nota ou desempenho máximo), do sucesso (mantém-nos afastado do melhor e das conseqüências que podem advir), de perder a batalha (um modo indireto de resistir à pressão de autoridades), da separação (se você valoriza estar próximo a alguém) e da ligação (se você valoriza acima de tudo sua individualidade e solidão e se sente ameaçado quando se envolve demais com outras pessoas).

Tem jeito?

As técnicas tradicionais de administração do tempo (prioridades, metas, ferramentas, planejamento) decididamente não auxiliam. Pelo contrário, criam mais um problema: "Se todos que fazem cursos com estas abordagens conseguem progresso, por que comigo não funcionam? O que há de errado comigo?"

A chave está em técnicas que não lutam com a procrastinação, porém com suas causas. Assim, enfrentar o perfeccionismo o fará avançar quilômetros. Aprender a ser humano, com direito à falha, trará sua nota 9 - contra um idealista e distante 10.

Comece já!
Metas passo a passo


Metas para um procrastinador são quase sempre vagas ou excessivamente ambiciosas. Estabeleça uma meta comportamental, observável, específica, concreta e dividida em pequenos passos.

Diversão. Sim, muita diversão.

Para manter altos níveis de motivação, diminuir a necessidade de procrastinar diante das demandas da vida e atingir alto desempenho, toda pessoa necessita de diversão sem culpa. O lazer proporciona períodos de renovação física e mental. Esteja certo de planejar para a próxima semana uma saída com amigos, ida ao cinema e qualquer outra atividade divertida de sua preferência. Diversão não é pecado! Nem privilégio dos não-procrastinadores.

Em vez das pedras do meio do caminho, veja o prêmio.

Ansiedade ou excitação são dois lados de uma mesma moeda. Ao invés de ficar ansioso e amedrontado com o projeto que vem pela frente, veja pelo lado positivo. O que de novidade você irá descobrir com este projeto? Que experiências estimulantes e novas pessoas serão o prêmio desta empreitada?

Calendário reverso.

Seja a festa de aniversário de seu filho, seja o planejamento anual de seu departamento o objeto do seu adiamento, escreva as etapas necessárias partindo da data limite. Digamos que o aniversário seja daqui há três semanas. Naquela data você receberá os convidados e dará a recepção. Para a véspera, planeje decorar o ambiente; dois dias antes, compre as bebidas. A torta e guloseimas serão encomendadas com quinze dias de antecedência à data da festa. Antes disso, é hora de enviar os convites. E então, "hoje" você pode definir o local da festa e a lista de convidados. Esta é a sua tarefa de agora.

O início persistente.

Os pensamentos "Este projeto é muito grande" e "Eu devo terminar" conduzem à paralisia. Troque o foco "terminar" por "iniciar". Insista em começar hoje. Por exemplo, compre o envelope no qual enviará seu curriculum vitae a um possível empregador ou encontre uma caixa vazia para posteriormente juntar seus documentos para o imposto de renda. Por pequena que seja a tarefa, você está no controle. Adeus, ansiedade.

Técnica do rascunho.

Rascunhos e esboços iniciais são etapas necessárias e desejáveis que refletem o processo não-linear de iniciar um projeto. Saber que você está trabalhando na primeira versão de seu documento e que voltará a ele tantas vezes quanto quiser, afasta-o do perfeccionismo, permitindo-lhe iniciar já. Este artigo foi escrito ao longo de uma semana, justamente usando este técnica.

Controle a tensão.

Aprenda a lidar com a tensão. Ouça fitas cassete de relax. Faça exercícios físicos de forma regular (a atividade física estimula a produção de endorfinas e libera o acúmulo de tensões e frustrações). Experimente ficar sozinho por algum período (15 ou 30 minutos), sem necessidade de realizar nada, apenas repouso ou contemplação.

Busque apoio. Encontre um amigo. Trabalhe com alguém.

As pessoas podem ajudá-lo, mas não todas. Evite aquelas que elogiam incondicionalmente (soa como pressão) ou criticam e julgam ferozmente. Amigo é alguém que enxerga a situação do ponto de vista "seu" e pode dar-lhe a compreensão necessária e um feedback. Que tal encontrar um amigo que também quer caminhar das 6 às 7 horas da manhã?


Que tal um "sócio" para estabelecer um plano em conjunto seja qual for o projeto? Por vezes, unir-se a pessoas com habilidades complementares às suas, pode representar o mapa da mina para vencer a procrastinação.

Use recompensas ao longo do caminho.

A auto-recompensa é mais eficiente do que a autocrítica. Comemore cada etapa vencida em seu projeto, por menor que seja ela. Ir ao cinema no final de semana, sua comida predileta, a visita a um amigo, o CD que você está namorando, um bate-papo com um amigo e elogios são exemplos de prêmios que você pode dar a si mesmo. Lembre-se: recompensas freqüentes e logo após ocorrer o comportamento almejado (nunca antes e nem exageradamente distante).

Artigo 477 CLT - Empregada Doméstica

É inaplicável o Artigo 477 da CLT nas verbas rescisórias da empregada doméstica. Vejamos o que diz o artigo:

"Art.477. É assegurado a todo empregado, não existindo prazo estipulado para a terminação do respectivo contrato, e quando não haja ele dado motivo para cessação das relações de trabalho, o direito de haver do empregador uma indenização, paga na base da maior remuneração que tenha percebido na mesma empresa".

Não se pode equiparar o empregador doméstico à condição de empresa jurídica, pois àquele não visa lucro. Vejamos o que diz a Lei 5.859, de 11.12.1972, que dispõe sobre a profissão de empregado doméstico:

"Art. 1º- Ao empregado doméstico, assim considerado aquele que presta serviços de natureza contínua e de finalidade não lucrativa, à pessoa ou à família, no âmbito residencial destas, aplica-se o disposto nesta lei".

Por conseguinte, também são inaplicáveis os parágrafos 6º e 8º do Artigo 477-CLT, que tratam dos prazos e multas por atrasos do pagamento das verbas rescisórias, pois a empregada doméstica não faz jus a tais multas, com farta jurisprudência a respeito.






domingo, 1 de junho de 2008

A Falácia do 13º Salário

O falecido Senador Aarão Steinbruch, quando ainda representava o antigo Estado do Rio, resolveu dar uma de populista e, embora bem intencionado, criou a gratificação natalina, depois apelidada de 13º salário. O 13º foi um desserviço aos assalariados. Explico: o custo do 13º entra na planilha de custo de todos os bens e serviços e, mesmo não sentindo, o trabalhador, ao efetuar qualquer compra, já está pagando, adiantadamente, o seu próprio 13º que, se tudo correr bem, lhe será devolvido no fim do ano. Em resumo, o 13º é financiado, integralmente, por quem o recebe, pois transformou-se num aumento de custo.

Reparem que no balanço das empresas medianamente organizadas lá está a rubrica “previsão para pagamento de 13º salário” que, juntamente com o imposto de renda descontado na fonte ou pago “a posteriori” para o leão faminto, esfola o assalariado brasileiro. Mesmo não incidindo o desconto do IR na fonte, o governo, muito malandro e ganancioso, não isentou o 13º do recolhimento dos encargos previdenciários e, portanto, aí está mais um imposto camuflado.

O empresário zeloso com sua contabilidade de custos até que gosta deste item a mais na sua planilha de preços, pois isto lhe faculta a aplicação financeira da “previsão para 13º” que acumulou desde o início de cada ano. O correto seria perguntar a cada empregado se ele prefere receber um aumento de 8% em seu salário ou se prefere juntar tudo para receber no fim do ano. Aí, sim, ele perceberia o engodo do 13º.

Detalhe: esta “gratificação natalina” terá que, por lei, ser paga até 30 de novembro, e o patrão que não o fizer, deveria ser processado por apropriação indébita e depositário infiel, e não somente por transgressão da CLT.

Autor: Gilberto Ramos - Economista
Fonte: www.gilbertoramos.com.br

Legislação Trabalhista e Cooperativas

Na mesma ocasião em que editou as MPs que reforçam o papel institucional das centrais sindicais, o Governo encaminhou ao Congresso projeto de lei regulamentando as cooperativas de trabalho.

Transferir a força dos sindicatos para as centrais é anacrônico. A partir do momento em que o trabalho repetitivo das fábricas, que empregavam milhares de pessoas, com tarefas semelhantes, foi substituído pela especialização, as demandas dos profissionais é cada vez mais particularizada, perdendo todo o sentido tratar todas as pessoas que trabalham diferenciadamente como um simulacro de operários de minas de carvão.

O trabalho se individualizou. A legislação trabalhista parece retroceder no tempo. A imposição de um imposto sindical a todos os trabalhadores (sindicalizados ou não) é um ato de força que transformou o que deveria ser uma contribuição em um imposto. O projeto de lei enviado pelo Governo ao Congresso que tenta inviabilizar as cooperativas é um passo atrás. Quem precisa contratar, na atual legislação trabalhista, não tem alternativa que não seja a de usar cooperativas. Cooperados podem usar o que seriam encargos trabalhistas em poupança e investir em Fundos de Pensão. Os que se preocuparem mais com o futuro do que com o presente pouparão mais; os outros, menos. A cooperativa é uma alternativa que dá trabalho a milhares de pessoas, as quais, provavelmente, não seriam contratadas. A atual legislação trabalhista implica também na criação de uma chamada “justiça do trabalho” cujos custos, divididos pelo número de decisões tomadas, é maior do que a própria indenização que o demandante recebe.

A legislação trabalhista no Brasil – semelhante à do período fascista de Mussolini – é um enrigecedor do mercado de trabalho. Trabalha, enfim, contra a idéia de gerar empregos.

Não faz muito tempo, o Brasil conheceu também o impacto da “Lei do Inquilinato” (de outubro de 1991) que pretendia proteger os pobres inquilinos da “ganância” dos proprietários dos imóveis. O que essa lei fez, na verdade, foi expropriar estes imóveis de seus donos, deixando o imóvel fora das alternativas de carteiras de investimento. Uma saída para quem insistiu no mercado foram os flats porque ficavam fora da legislação. Outra saída foi a proliferação de imóveis nas favelas e seu conseqüente “boom”. Isso porque, nas favelas, construídas ilegalmente, nunca prevaleceu a lei do inquilinato, os aluguéis são estabelecidos em dólares, e ai daqueles que não pagá-los! Cinqüenta anos atrás, investir em imóveis para aluguel era um ótimo negócio e uma solução de moradia para quem não dispunha de meios – ou estava “começando a vida” – para adquirir casa própria.

É o que Donald Stewart procurou destacar no livro A lógica da vida: a velha tentativa do governo de forçar alguém trocar 10 por 9. O governo petista é um especialista no assunto.

Autor: Arthur Chagas Diniz - Presidente do Instituto Liberal

Fonte: www.institutoliberal.org.br

sábado, 31 de maio de 2008

Leitura Recomendada: A Arte de Fazer Acontecer - David Allen

Livro: A Arte de Fazer Acontecer
Autor: David Allen
Editora Campus

Se você é um Chefe ou sulbalterno procrastinador, esse livro vai dar um novo rumo à sua vida. Escrito pelo guru de Motivação e Desenvolvimento Pessoal, David Allen, introdutor de técnicas estratégicas de enorme sucesso nos Estados Unidos em grandes organizações, tais como Microsoft, Lockhead e o Departamento de Justiça Americano.
A primeira edição foi publicada no Brasil em 2001, com o título "Produtividade Pessoal", e as pessoas já familiarizadas com os temas "Organização e Produtividade no Trabalho" , vão simplesmente amar esse livro, fazendo dele companheiro inseparável para consultas diárias!

quarta-feira, 28 de maio de 2008

Recibo de Pagamento de Empregado (a) Doméstico (a) - Modelo


O modelo ao lado de Recibo de Pagamento de empregada doméstica, é o modelo simples e padrão vendido nas papelarias. Na minha opinião ele é mal feito, com poucos campos para os descontos ou adicionais. No entanto, para quem tem alguma habilidade em Corel Draw ou Excel, poderá elaborar um modelo baseado nesse mesmo, porém com mais campos e com mais detalhes. Apesar de sua limitação, esse modelo é o recomendado e deve ser preenchido e assinado em duas vias.


Demissão Por Telefone - Empregada Doméstica

Uma situação corriqueira que vem acontecendo com uma frequência impressionante, é a empregada doméstica faltar muitos dias do trabalho, e, diga-se de passagem, matreiramente, pedir demissão por telefone, ou então perguntar à sua patroa se ela ainda quer os seus serviços. Naturalmente, trata-se de uma atitude de má fé que com certeza foi orientada pelo sindicato das empregadas domésticas ( é o trabalho deles, estão lá para isso mesmo) para forçar o ganho do Aviso Prévio Indenizado, que corresponde a 30 dias de salário!. Notem bem a situação: A patroa é pega de surpresa pelo telefonema e é comum que a mesma aborrecida pelo sumiço de tantos dias da empregada, diga que realmente não deseja mais que ela, a empregada, continue prestando serviços. Nenhuma palavra é dita com relação ao Aviso Prévio, o que dá a entender na Justiça do Trabalho, que a empregada ganhou um mês de Aviso Prévio Indenizado, pois foi dispensada de cumpri-lo!!

Para que a situação seja entendida com clareza, é necessário um pequeno estudo sobre o Aviso Prévio:

Artigo 487 CLT.
§ 1º - A Falta de Aviso Prévio por parte do Empregador, dá ao empregado o direito aos salários correspondentes ao prazo do Aviso, garantida sempre a integração desse período no seu tempo de serviço.
§ 2º - A Falta de Aviso Prévio por parte do Empregado, dá ao empregador o direito de Descontar os salários correspondentes ao prazo respectivo.

O Aviso Prévio é irrenunciável tanto para o empregador, bem como, para o empregado, ele não pode simplesmente sumir da Rescisão Contratual. A natureza do Aviso Prévio é justamente o fator surpresa da Demissão, ou seja: Quando o empregado pede Demissão, ele deve dar ( ou ser descontado) 30 dias para que o empregador contrate outro funcionário, do mesmo modo que quando o empregador demite, ele deve dar os 30 dias de prazo para que o empregado arrume outro emprego. Então, temos 3 situações:

a) Aviso Prévio Indenizado: Quando o empregador demite o empregado e o dispensa de cumprir o Aviso Prévio. Neste caso, ele arca com 30 dias de salários que reflete em mais um avo sobre o 13º e as Férias.

b) Aviso Prévio Cumprido: Quando o empregado cumpre os 30 dias trabalhando.

c) Aviso Prévio Não Cumprido: O empregado diz que não pode cumprir o Aviso (vide § 2º, artigo 487-CLT) e toma ciência de que será descontado em um mês de salário.

Isto posto, com relação ao Aviso Prévio, Não Tem Conversa Por Telefone! Se a empregada doméstica quiser tratar do seu desligamento do trabalho por telefone, diga a ela que esse assunto só pode ser tratado pessoalmente e no local de trabalho! Mesmo porque, não existe Demissão ou Pedido de Demissão por telefone, tudo deve ser por escrito e assinado em duas vias, sendo que uma via fica em poder do empregador e outra via com a empregada. Se ela insistir dizendo que não pode comparecer, diga que enquanto ela não comparecer ao trabalho para acertar a situação, ela ainda é sua empregada e portanto, as suas ausências serão consideradas faltas não justificadas, sujeitas a advertências, suspensão, abandono de emprego e até mesmo Justa Causa!

Caso seja do seu interesse demitir a empregada, elabore uma carta simples de Dispensa, constando que a partir daquela data, ela estará cumprindo o Aviso Prévio, deixando bem claro que em caso do não cumprimento do mesmo, o valor será descontado das verbas rescisórias.

E no caso da empregada pedir Demissão, diga a ela logo de cara, como ela vai querer fazer com Aviso Prévio:
a) Ou cumprir os 30 dias de Aviso trabalhando,
b) Ou não cumprir e ser descontada, conforme Artigo 487,§ 2º CLT.

Nunca digue que ela está dispensada de cumprir o Aviso, isso faz com que ela ganhe " na flauta" mais 30 dias de salário!!

Também, não fique em silêncio omitindo a questão do Aviso Prévio, pois a Justiça entende que neste caso, ela foi dispensada de cumprir e ela ganhará os 30 dias na moleza!

OBS: Aviso Prévio "Domiciliar", não é previsto em lei, portanto, não caia na besteira de demitir a empregada e dizer a ela para cumprir em casa, porque na Justiça do Trabalho você vai arcar com mais 30 dias de salários, que entende Aviso Prévio "Domiciliar" como salário pago não confessado. Existe sim situações possíveis de Aviso Prévio Domiciliar, mas não para este caso específico.

Demissão, Pedido de Demissão, Aviso Prévio, tem que ser por escrito!

terça-feira, 27 de maio de 2008

Vale Transporte - Empregada Doméstica

A Lei 5.859, e decretos complementares que regem o Trabalho Doméstico, diz o seguinte, na questão do Vale Transporte: " Se a empregada não reside na casa onde trabalha, tem Vale Transporte, com o desconto dos 6%". Ora, e se a empregada mora a apenas alguns quarteirões da casa onde trabalha ou mesmo em frente ou na esquina, de modo que a mesma não utiliza transporte coletivo de sua casa até o trabalho?

Para sanar essa lacuna, recomenda-se o seguinte: Na ocasião de sua Admissão, a empregada doméstica deverá assinar uma declaração rejeitando o sistema de VT, caso ela não tenha necessidade de utilizar transporte coletivo para se locomover de sua casa até o trabalho. Essa declaração deverá ser renovada anualmente ou se a empregada mudar de residência, declarando o novo endereço e a necessidade ou não do Vale Transporte.

A falta dessa declaração tem gerado na Justiça do Trabalho inúmeras reclamações trabalhistas de domésticas pleiteando uma fortuna pelo Vale Transporte que deixou de receber quando prestava serviços para o antigo empregador, alegando que pagava a condução do próprio bolso, mesmo não utilizando transporte coletivo por residir próximo do local de trabalho. Se o empregador não tiver essa declaração, normalmente é ganho de causa da empregada doméstica.

Obs: A concessão do Vale Transporte não está condiocionada à exigência de comprovante de residência, uma vez que esse requisito não consta em lei!

segunda-feira, 26 de maio de 2008

Justa Causa - Empregada Doméstica.

A Demissão por Justa Causa , diga-se de passagem, muito difícil de ser aceita na Justiça do Trabalho, deve seguir rigorosamente 3 etapas, a saber:

- Advertência Verbal
- Advertência por Escrito
- Suspensão (3 dias não remunerados)

Vamos supor que sua empregada doméstica, sem a sua autorização, compre na padaria da esquina, guloseimas, cigarros e que tais e mande debitar na sua conta.
Isso é motivo de Justa Causa? Não, não é. E qual a atitude a ser tomada?
Primeiramente, deve-se aplicar uma Advertência Verbal .Caso ela continue comprando produtos na padaria e ainda mande debitar na sua conta sem a sua autorização, deve-se dar a ela uma Advertência por Escrito. Mesmo assim, a cabeça dura mesmo sendo advertida verbalmente e por escrito continuar a comprar e pendurar a conta em seu nome, dê a ela uma Suspensão (não remunerada, obviamente) de 3 dias! E se apesar de tudo isso ela continuar com a farra de comprar guloseimas ou qualquer coisa que seja e mandar pendurar na sua conta? Daí então, dê a ela o presente que ela merece: JUSTA CAUSA!!!

Para que fique bem claro, a Justa Causa tem fundamento quando o mesmo motivo é repetido por 3 vezes, seguindo as estapas demonstradas acima. E mais, as advertências devem ser imediatas, não se deve deixar passar muitos dias para que elas sejam aplicadas, senão esbarra-se na lei do princípio da imediatidade, que diz: "Quem não pune na hora, perdoa".

sábado, 24 de maio de 2008

Justa Causa Equivocada na Novela Duas Caras

Num capítulo da novela Duas Caras, um episódio ocorrido com o personagem Benoliel, chamou a atenção. Benoliel, na condição de funcionário de uma agência de cobrança levou uma suspensão por ter cometido um erro que não vem ao caso. Até aí, nada de mais, se bem que, uma Advertência ao invés de suspendê-lo seria recomendável. Ocorre que na volta ao trabalho do funcionário Benoliel, o mesmo é sumariamente demitido por Justa Causa pelo mesmo motivo que foi suspenso de suas funções. Neste caso, a demissão é absolutamente incompatível com a penalidade da suspensão que ele já havia cumprido, sendo que ele só poderia ser demitido por Justa Causa se reincindisse no mesmo erro. Não se pode pagar duas vezes pelo mesmo erro, salvo na reincidência, o que não foi o caso. Demitido ele poderia ser sim, sem dúvida alguma, mas não por Justa Causa como ficou claro no capítulo da novela.